1. Clima Organizacional Seguridad y Salud Ocupacional Autor: Guillermo Víctor Beltrán Morera . Panamá, Abril 2010.

2. Formación para Directivos Administración Introducción: Hoy las empresas precisan tanto del capital intelectual como del emocional de sus personas, y por eso el liderazgo bien entendido forma parte de la función directiva. Max Weber dijo: El poder es la capacidad de forzar a alguien para que haga tu voluntad, mientras que la autoridad es la habilidad de conseguir que alguien haga voluntariamente lo que tú quieres. No parece que quepa duda de que un trabajador prefiere un jefe con autoridad y desaprueba los gestos de poder, como desaprobaría conductas reprochables.

3. Formación para Directivos Administración La Administración Empresarial moderna ha tenido sus exponentes más sobresalientes en Taylor, Gantt, los Gilbreth y Fayol. La Administración Científica. Frederick W. Taylor (1856 – 1915). Taylor, provocó una revolución en el pensamiento administrativo y en el mundo empresarial de principios del siglo pasado. La preocupación inicial de esta escuela fue la de tratar de eliminar el fantasma del desperdicio y de las pérdidas sufridas por las empresas estadounidenses, y elevar los niveles de productividad mediante la aplicación de métodos y técnicas de ingeniería industrial, por lo que también es conocida como el enfoque ingenieril en la administración. Taylor esbozó una serie de principios básicos considerados como fundamentos de su teoría de la administración científica, CUYO ORIGEN ESTA BASADO EN UN ANÁLISIS CIENTÍFICO Y UN ESTUDIO DE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS.

4. Formación para Directivos Administración Este método, conocido como Organización Racional del Trabajo, contemplaba un grupo de aspectos considerados esenciales: ™ Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos. ™ Estudio de la fatiga humana. ™ División del trabajo y especialización del obrero. ™ Diseño de puestos y tareas. ™ Incentivos salariales y premios por producción. ™ Concepto de ¨homo economicus¨. ™ Condiciones ambientales de trabajo (iluminación, comodidad, etc.). ™ Racionalidad del trabajo. ™ Estandarización de métodos y de máquinas. ™ Supervisión funcional.

6. Formación para Directivos Administración Henry Gantt (1861–1919), colega de Taylor, creó un sistema de incentivos por cumplimiento individual y colectivo, incluyendo al supervisor. Implantó la evaluación pública del trabajo de los empleados en gráficas, sistema de gráficos para programas de producción conocidos como “gráficos de Gantt”. Frank (1868–1924) y Liliam (1878–1972) Gilbreth. Realizaron estudios de fatiga y movimiento, promovieron mejoras en las condiciones de vida del trabajador. Elaboraron un plan de desarrollo de los trabajadores al cual denominaban “plan de tres posiciones” (trabajando, preparándose para la promoción y adiestrando al sucesor).

7. Formación para Directivos Administración Lenin analizó críticamente en más de una ocasión el taylorismo y el llamado “sistema científico de exprimir sudor”. Dijo Lenin: Escogen al obrero más fuerte y hábil; con relojes especiales registran… el tiempo que invierte en cada operación, en cada movimiento; se elaboran lo métodos más económicos y productivos de trabajo; se reproduce el trabajo del mejor obrero en película cinematográfica, etc… ¨Al principio, el obrero percibe un aumento de salario; mientras tanto, cientos de ellos son despedidos. El que se queda tiene que cuadruplicar la intensidad de su trabajo… Posteriormente, en cuanto los obreros se acostumbran al nuevo sistema, el salario desciende otra vez al nivel que se encontraba antes, con una intensidad de trabajo 4 veces mayor.

8. Formación para Directivos Administración Años más tarde, ya inmerso en la construcción del Estado Socialista, Lenin retoma el tema y exhortaba a adoptar las conquistas más valiosas de la ciencia y la técnica en este campo y condicionaba la posibilidad de realizar el socialismo, en la medida en que lograran combinar el poder soviético y su forma de administración, con los últimos progresos del capitalismo. Para ello, convocaba a organizar en Rusia el estudio y la enseñanza del sistema Taylor, su experimentación y adaptación sistemáticas.

9. Formación para Directivos Administración Henry Fayol (1841 – 1921) Fue el primero que sistematizó el comportamiento gerencial. Durante muchos años fue director de una empresa francesa de hierro y carbón. Reconoció que su éxito no se debió a cualidades personales, sino a la aplicación de métodos adecuados, señalando: “La administración no es talento, sino arte”. Destacaba que es posible enseñar la administración si se formulan sus principios y una teoría general. La aplicación de principios y métodos garantiza el éxito del gerente.

11. Formación para Directivos Administración Planteó que las habilidades gerenciales deben aumentar a medida que se sube por la jerarquía administrativa. Elaboró el siguiente conjunto de principios de administración: 1.- División del trabajo (especialización) 2.- Autoridad: formal y personal 3.- Disciplina: respeto de reglas 4.- Unidad de mando 5.- Unidad de dirección 6.- Subordinación del interés individual al bien común 7.- Remuneración 8.- Equilibrio entre centralización y descentralización 9.- Jerarquía: línea de mando 10.- Orden 11.- Equidad: gerentes amistosos y justos 12.- Estabilidad (evitar las fluctuaciones) 13.- Iniciativa (debe ser estimulada) 14.- Espíritu de equipo (comunicación verbal)

13. Formación para Directivos Administración La seguridad basada en el comportamiento humano “ Es el proceso mediante el cual los mismos comprometidos y convencidos trabajadores, describen las formas más probables de lesionarse, participando en la observación de sus compañeros con el fin de reducir comportamientos inseguros.” Profesor: Dan Petersen

14. Formación para Directivos Administración Metas a lograr: - Detener un acto inseguro. - Reemplazar un comportamiento inseguro por otro seguro. - Identificar las fallas que deben ser mejoradas en el sistema gerencial global de la salud y seguridad. - Ayudar a los empleados a aprender a tomar mejores decisiones sobre trabajar seguro. - Reforzar el mensaje a todos los empleados de que trabajar seguro es una prioridad.

15. Formación para Directivos Administración El aprendizaje tiene dos vertientes: Obtener know-how para resolver problemas específicos con base en premisas existentes. Establecer nuevas premisas (por ejemplo, paradigmas, esquemas, modelos mentales o perspectivas) para superar las existentes.

19. Formación para Directivos Administración INTERRELACIÓN La calidad, el medio ambiente y los riesgos laborales están íntimamente ligados, de modo que cualquier planteamiento correcto en cualquiera de ellos repercutirá favorablemente en los otros COMPROMISO La seguridad, la salud, la calidad y el interés por medio ambiente empiezan por el compromiso de la dirección y los trabajadores PRINCIPIOS COMUNES DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN INTEGRADA

20. Formación para Directivos Administración CONTINUIDAD La seguridad, la salud, la calidad y el medio ambiente, son un proyecto corporativo permanente PREVENCIÓN La seguridad, la salud, la calidad y el medio ambiente, se basan fundamentalmente en la acción preventiva y no en la acción correctiva.

21. Formación para Directivos Administración COOPERACIÓN La seguridad, la salud, la calidad y el medio ambiente, son tarea de todos CAPACITACIÓN La seguridad, la salud, la calidad y el cuidado del medio ambiente se logran mediante la formación, comunicación, participación y la motivación.

22. Formación para Directivos Administración Evaluación del Clima Organizacional en una empresa cubana. A inicios de la década del 2000 se planteó que había consenso entre muchos empresarios cubanos sobre algunos desequilibrios detectados, en torno a la gestión de los recursos humanos y su relación con los resultados productivos. En este contexto, se reafirmó la percepción de que algunas empresas interesadas en mejorar la gestión de recursos humanos y ante la ausencia de un modelo de referencia autóctono, han asimilado sistemas foráneos, con enfoques funcionales y tayloriano, insuficientemente integrados con la estrategia empresarial y que no se corresponden con las realidades, necesidades y proyecciones del país.

23. Formación para Directivos Administración De lo anteriormente señalado, se derivó la necesidad de encaminar el trabajo científico en la empresa cubana hacia: La integración de los procesos internos de la gestión de recursos humanos y de esta, a su vez, con la estrategia empresarial, en correspondencia con las necesidades y realidades del país. El trabajo que realizamos es sobre el clima organizacional de una empresa de servicios con las características que a continuación se detallan:

24. Formación para Directivos Administración CARACTERIZACIÓN DE LA EMPRESA SELECIONADA: La Organización surge de la fusión de dos empresas. Ese fue un proceso largo que comenzó en el año 2005 y concluyó en el 2007. Durante esta etapa se contrató el Servicio de una Consultoría para comenzar el proceso de depuración de los estados financieros y realizar la integración en una sola empresa. A partir de los resultados de este trabajo se decidió, por la nueva y Actual Dirección de la Entidad, retomar un esquema descentralizado, responsabilizando a cada Unidad Básica con los resultados de su gestión.

25. Formación para Directivos Administración La nueva organización recibió, en mal estado, las instalaciones y medios tecnológicos para prestar el servicio refrendado en el Objeto Social. Esto generó un enorme esfuerzo en materia de mantenimiento e inversiones, que aparejado a una estrategia, bien concebida, de capacitación y desarrollo de los Recursos Humanos han permitido que progresivamente se haya elevado la cantidad y calidad de los servicios que ofrecen, incrementando sustancialmente el nivel de satisfacción de los viejos y nuevos clientes. En la actualidad tiene una estrategia para 2010-2015 y su materialización les permitirá transitar hacia el Perfeccionamiento del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial.

26. Formación para Directivos Administración MISIÓN Brindar servicios de excelencia en alimentación, gastronomía, transporte, gestión de los recursos humanos, limpieza, jardinería y clima a las entidades del Organismo . VISIÓN 2010 Somos un grupo de personas motivadas y competentes, que ofrecemos servicios de excelencia a las entidades del Organismo.

27. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL UB ALIMENTOS UB CAPITAL HUMANO UB SERVICIOS GENERALES UB TRANSPORTE UB TERRITORIAL CAMAGÜEY UB TERRITORIAL SANTIAGO DE CUBA DIRECCIÓN CONTABLE FINANCIERA DIRECCION SUPERVISION Y CONTROL DIRECCIÓN DESARROLLO DIRECCIÓN ADJUNTA DIRECCIÓN GENERAL ASESORES

31. Formación para Directivos MARCO METODOLOGICO EMPLEADO. Administración 39. Las condiciones en que se trabaja son: (marque con una X) CONDICIONES: EXTREMA- BASTANTE ALGO CASI NO NO MO- DAMENTE MOLESTA MOLESTA MOLESTA LESTA MOLESTA Iluminación. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Temperatura. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Ruido. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Espacio. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Higiene. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Desc. y Meriendas. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Normas. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Horarios y Tur. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Sust. Desagradables. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Condic. Peligrosas. ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) Sustancias Nocivas. ( ) ( ) ( ) ( ) ( )

32. Formación para Directivos MARCO METODOLOGICO EMPLEADO. Administración Cálculo de la muestra para la aplicación de la encuesta. Con el objetivo de obtener valores representativos en la aplicación de la encuesta a los trabajadores de nuestro centro, se determina la muestra según los cálculos siguientes: no = Z2*P*Q/d2 Z: Valor crítico de la distribución normal estandarizada o tipificada (1.96) P: Proporción poblacional de éxito (número de respuestas favorables) (0.5) Q: Respuestas no favorables (1-P) d: Error máximo permisible (0.07) no = (1.96)2 * 0.5*(1-0.5)/(0.07)2 no = 3.84*0.25/ 0.0049 no = 195

33. Formación para Directivos MARCO METODOLOGICO EMPLEADO. Administración n= no/(1+no/N) N : Población (650 promedio de trabajadores) n: Muestra n= 195/(1+195/650) n= 150 se le suma el 10% de no respuesta n= 150+ (150*10%) n = 165 Para obtener resultados representativos y confiables se deberá aplicar el cuestionario a 165 trabajadores

34. Formación para Directivos MARCO METODOLOGICO EMPLEADO. Administración Variables controladas: Trabajador en plantilla: se consideró a todos los trabajadores fijos y activos. No se incluyeron a los que se encontraban de licencia o certificado médico. Marco laboral físico: los trabajadores comparten el mismo marco laboral. Falseamiento de la respuesta: a los trabajadores se les aseguró que la investigación es anónima y estrictamente confidencial. Clima Organizacional Favorable: es la percepción favorable que tienen los trabajadores del ambiente laboral y de la influencia de este ambiente sobre ellos. Valores mayores de 2,5. Clima Organizacional Desfavorable: es la percepción desfavorable que los trabajadores tienen del ambiente laboral y la influencia que tiene el ambiente sobre ellos. Valores menores de 2,5. Satisfecho: es el sentimiento favorable que tienen los trabajadores de su trabajo, dado por el cumplimiento de sus expectativas. Valores mayores de 2,5 Insatisfecho: es el sentimiento desfavorable que los trabajadores presentan por el trabajo, dado por el incumplimiento de sus expectativas. Valores menores de 2,5.

36. Formación para Directivos RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO) Administración ANÁLISIS DE LA ESCALA “MÍ PUESTO DE TRABAJO Y YO” Diagrama 1.1 De manera general, puede constatarse, en el Diagrama 1.1, que el grueso de las variables, de esta Escala, muestran valores por encima de tres, aspecto a favor de un Clima Organizacional positivo y favorable, la única excepción resulta la variable: “ Conocimiento ”, que arrojó el valor más bajo de todas.

39. Formación para Directivos Administración Con respecto a las Sub-muestras o Grupo de trabajadores, por UB: Llama la atención el bajo valor de la puntuación de todas las variables de esta Sub-escala, en la UB “Capital Humano”; en este sentido las entrevistas mostraron la existencia de incertidumbre por parte del grueso de los trabajadores de esta UB, considerando que dicho personal era predominantemente de nuevo ingreso, sobre todo en calidad de “personal adiestrado”. De la misma forma en esta UB hubo recientemente un cambio de Dirección, y, con anterioridad, subsistían problemas y trabajo atrasado; todo lo expuesto ha incidido negativamente en la satisfacción, y por tanto en el resultado de dichas variables, sobre todo, y como se dijo, en la variable: “ Conocimiento ”. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

41. Formación para Directivos Administración Se constata un valor bajo para la UB: “Servicios Generales”, en lo relativo a la variable: “ Conocimiento ”, al igual que sucede con lo expuesto ya, en torno al comportamiento de esta variable. En este sentido es necesario explicar que la naturaleza del contenido de trabajo, del grueso de los Puestos de esta UB (Auxiliar de Limpieza, Auxiliar General de Servicios, Jardinería, etc.) no es compleja, por lo que el seguimiento es más escaso y se guía por el estereotipo, de ahí que se deba considerar, con algún peso la posibilidad de superación y promoción del personal de esta UB. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

42. Formación para Directivos Administración ANÁLISIS DE LA ESCALA “MÍ GRUPO DE TRABAJO Y YO” Diagrama 1.2 Referido a esta otra Escala, también resalta positivamente el valor elevado del grueso de las variables, a excepción de la variable: “ Confianza ”, para el caso de las UB: Capital Humano y Transporte. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

43. Formación para Directivos Administración Se aprecian valores bastante homogéneos en el caso de las variables: “ Relaciones ”, “ Compromiso ”, y “ Estilo ”; siendo estas las que más influyen positivamente en la satisfacción de los trabajadores, también en un Clima Organizacional favorable, relativo al Grupo de trabajo del grueso de los encuestados. Los favorables resultados en la variable: “ Relaciones ”, se deben, sobre todo y según la exploración realizada, a las satisfactorias relaciones entre la Dirección y los trabajadores; en este sentido cabe mencionar el impacto que sucedió a una serie de cambios, involucrando incluso a la nueva Dirección de la Empresa, que como propósito medular ha desarrollado un estilo participativo de trabajo . No debe dejar de mencionarse tampoco el impacto negativo de las UB: “Administración”, y ”Capital Humano”, que se refieren a la existencia de trabajadores que entorpecen las relaciones de trabajo , con certeza este es un resultado de la incertidumbre y las características del trabajo en la UB Capital Humano, y la percepción de este aspecto por parte de los trabajadores de la Administración, quienes conviven geográficamente con los de Capital Humano en la Casa Matriz de la Empresa. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

44. Formación para Directivos Administración Relativo al “ Compromiso ”, se aprecia la incidencia negativa de: “ los acuerdos tomados en el Grupo de trabajo que no se cumplen ”, este aspecto es coincidente con lo arrojado por la variable: “ Participación ”, teniendo en cuenta que aunque no se reprimen las intervenciones de los trabajadores que indican las dificultades y problemáticas del centro, tampoco se da oportuna y veraz solución a éstas. Las entrevistas exploratorias arrojaron que la incidencia más negativa de esta insatisfacción se focaliza en las UB: Alimentos, Transporte , y Capital Humano , en el caso de las dos primeras, se debe a la importancia vital de la solución de las problemáticas para el incremento de la productividad, lo que genera, a su vez, una serie de molestias, e incomodidades en el desempeño, aspecto que también incide negativamente en la motivación, la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador. En la segunda de estas UB , los resultados se refieren también a la incertidumbre relacionada con el derrotero que seguirá el trabajo ante la nueva Dirección, sobre todo en lo relativo al trabajo atrasado y a las dificultades que subsisten. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

45. Formación para Directivos Administración Referido a la Aceptación del Estilo de Dirección , por parte de los trabajadores, se identifica la influencia negativa de las UB: “ Alimentos ”, y “ Transporte ”; la primera hace referencia a las insatisfacciones e incomodidades en el desempeño a consecuencia de la falta de contacto entre los Jefes y trabajadores ; la segunda, de las mencionadas, se refiere a la, responsabilizando a la Dirección de esta UB, de no existencia de una planificación favorable para combatir las deficiencias este hecho, aspecto a considerar con posterioridad. La variable: “ Confianza ”, la más baja de todas, muestra sus valores inferiores en las sub-variable que se refiere al hecho de que: “…no se resuelvan, o que se resuelvan muy lentamente los problemas que los trabajadores…”, identificado en todas las UB, sobre todo en la de Capital Humano, que por esta causa muestra un predominio del criterio de que: “…los Jefes, en Centro no son mejores que en otros…”, lo mismo sucede con la UB “ Transporte ”, sin embargo, en esta UB, el criterio se guía por la falta de planificación, ya expuesta al analizar la variable:” Estilo ”. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

46. Formación para Directivos Administración Leyenda de gráfico de la página siguiente: Iluminación. Temperatura. Ruido. Espacio. Higiene. Desc. y Meriendas. Normas. Horarios y Turnos Sustancias Desagradables. Condiciones Peligrosas. Sustancias Nocivas. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO) ANALISIS DE LA ESCALA “CONDICONES FÍSICAS DE TRABAJO

47. Formación para Directivos Administración RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO) ANALISIS DE LA ESCALA “CONDICONES FÍSICAS DE TRABAJO Diagrama 1.3

48. Formación para Directivos Administración Como se puede ver tanto en el gráfico de barras, las condiciones físicas de trabajo en las oficinas donde labora el personal administrativo (Tot. Admón ), son relativamente buenas según la valoración de los trabajadores encuestados, de forma similar ocurre con la UB Capital Humano (Tot. RRHH ), ya que el servicio que la misma presta, es también un trabajo de oficina (es una empleadora del Organismo) y además radica en las oficinas de la Casa Matriz , junto con el personal de la Admón . Las UB Transporte, Servicios Generales y Alimentos , tienen una situación diferente; primero por las características de su propia actividad, y segundo por las características de las instalaciones donde aún radican. Se pudo identificar que las condiciones más molestas, para el grueso de los trabajadores de la muestra son: Iluminación , Temperatura , Espacio , Descanso y Merienda y Horarios y Turnos . RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO) ANALISIS DE LA ESCALA “CONDICONES FÍSICAS DE TRABAJO

49. Formación para Directivos Administración En la UB: “ Servicios Generales” se destaca como muy molesta la situación de los Descanso y Meriendas , la Norma de trabajo y los Horarios y Turnos , lo cual está vinculado con que se les paga por rendimiento, sin embargo, este pago tiene límites , lo que genera cierto malestar, debiendo además suplir la norma del trabajador que se ausenta el que asiste. Por su parte en la UB: “Alimentos” el grueso de las condiciones molestas se focaliza en las Condiciones Peligrosas , lo que es coherente con la imposibilidad de implementar una reparación capital de la Cocina Central , unido a un elevado número de riesgos a resolver : vapor, exceso de temperatura en las cocinas por deficiente sistema de ventilación, mal estado de los pisos, entre otros . RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO) ANALISIS DE LA ESCALA “CONDICONES FÍSICAS DE TRABAJO

50. Formación para Directivos Administración RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO) ANÁLISIS DE LA ESCALA “MÍ CENTRO DE TRABAJO Y YO” Diagrama 1.4

51. Formación para Directivos Administración Referido a la Dimensión: “ Mi centro de trabajo y Yo ”, y de manera general, se aprecian valores, en el grueso de las variables, que indican un Clima Organizacional favorable, a Nivel de Empresa. Por su parte, la variable de menor valor , de entre las analizadas, en esta Dimensión, resultó la variable : “ Perspectivas ”: se aprecia que la mayor influencia negativa, lo constituye el criterio generalizado de los trabajadores que se incluyen en la Sub-muestra: “ Transporte ”, la que más bajo puntuó de todas. A continuación un análisis más pormenorizado: Puede hacerse mención a la variable: “ Supervisión ”, la que más alto puntuó ; las entrevistas exploratorias arrojaron que la mayor influencia en este resultado positivo resultó la percepción de un elevado número de controles, sobre todo desde el punto de vista formal que asume el trabajo para todos los trabajadores de la Muestra, sin embargo este resultado no se corresponde con el criterio generalizado (sobre todo por parte de las UB: Transporte, Alimentos y Servicios Generales ) de que: “la supervisión que se realiza ayuda poco a superar las deficiencias”. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

52. Formación para Directivos Administración Este criterio se basa en la operatividad que debe, casi necesariamente asumir, como característica, el grueso de las tareas que se llevan a cabo para cumplimentar exitosamente los diferentes Servicios que se incluyen en el Objeto Social de la Empresa, de modo que la actividad de control es percibida, en estas UB, como un lastre o freno a dicha operatividad . Este resultado se conecta a lo referido en relación con las variables: “ Compromiso ” y “ Confianza ”, debido a que: los acuerdos tomados, para dar solución a dificultades y deficiencias, no se cumplen, o se cumplen lentamente , de ahí que no se perciban estos controles como positivos desde el punto de vista efectivo . Por su parte, el hecho de que: “ se exija calidad en los servicios que se ofrecen ”, viene a ser la causa de que la variable: “ Supervisión ” muestre un valor que pueda considerarse como favorable a la satisfacción y también al Clima Organizacional. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

53. Formación para Directivos Administración Con respecto a las “ Perspectivas ”, la variable de menor valor , puede considerarse la influencia negativa del criterio, para el grueso de los trabajadores que componen la Muestra, sobre todo los incluidos en las Sub-muestras: “ Transporte ”, “ Alimentos ” y “ Servicios Generales ”, acerca de que: “…a pesar de trabajar duro no se puede acceder a un puesto de trabajo mejor…”. La exploración arrojó como causas, a este criterio, que no se definan y publiquen, de modo masivo y adecuado, las posibles plazas en convocatoria, oportunidades de superación y de promoción, para el caso de los trabajadores . RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

55. Formación para Directivos Administración Referido a la “Eficiencia” , las puntuaciones más bajas se deben al criterio: “…las tareas se cumplen, pero no están bien planificadas…”, como se puede constatar dicho criterio resulta coherente con lo expuesto al analizar la variable “Supervisión” , en lo relativo a la “operatividad” de las tareas y como la planificación, la supervisión es vista en calidad de freno, de lastre al cumplimiento de las metas de los servicios que oferta la Empresa a los clientes externos . Los valores más bajos registrados se focalizan en las UB: “Transporte” , “Alimentos” y, en menor medida, en “Recursos Humanos” . Por su parte la exploración mostró resultados coherentes con el análisis de las variables: “Supervisión” , “Confianza” y “Compromiso” . RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

56. Formación para Directivos Administración La variable “Comunicación” , que también mostró resultados satisfactorios, debido a que las tres sub-variables que componen a dicha variable, también puntúan alto. Por su parte, los resultados más bajos se aprecian en las Sub-muestras correspondientes a las UB: “Transporte” y sobre todo “Alimentos” , la exploración arrojó los mismos argumentos que fueron expuestos al analizar la variable: “Participación” , pues se muestra interés por crear espacios para que los trabajadores espontáneamente refieran sus inquietudes, quejas y sugerencias, relacionadas o no con el trabajo; sin embargo, no se les da pronta y oportuna solución a dichas inquietudes. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

58. Formación para Directivos Administración La influencia negativa que incide en dicho factor se apoya en: La imposibilidad de modo efectivo para que las inquietudes y dificultades sean atendidas oportunamente, por parte de la Dirección de la Empresa, a diferentes Niveles , reflejado negativamente en los resultados de la variables: “Participación”, “Confianza” y “Estilo”, sobre todo en la UB: “Capital Humano”. Este argumento influye también negativamente en el factor: EMPODERAMIENTO , al afectar la relación Jefe-Subordinados , generando además CONFLICTOS que inciden negativamente en el aspecto: “Retroalimentación” de la “ Comunicación” , en su transparencia y su veracidad. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

59. Formación para Directivos Administración La insuficiente remuneración del trabajo con respecto al esfuerzo que se realiza , muy conectado a la difícil situación económica por la que atraviesa el país, desde el punto de vista macro social, a causa del bloqueo, así como la crisis económica mundial, y su reflejo en el micro ambiente de la Empresa, sobre todo cuando los trabajadores conviven diaria y cotidianamente, para cumplir su tarea laboral, con recursos alimentarios, de aseo e higiene, y otros; altamente valorados, por constituir artículos materiales de primera necesidad en escasez. Así mismo la imposibilidad de elevar más allá de un techo , establecido por el Ministerio de Economía y Planificación a Nivel del país, los precios de los servicios que se ofertan (almuerzos y meriendas) a los clientes externos ; a pesar del continuo incremento de los costos de la materia prima. RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

60. Formación para Directivos Administración Los aspectos negativos valorados, por parte del grueso de los trabajadores de las UB: “Transporte”, “Servicios Generales” y “Alimentos” , en lo referido a la variable Perspectivas , al no ser adecuadamente publicadas las oportunidades de promoción y al no sacar más provecho de la Política de Reserva de Cuadros . Por su parte los aspectos que influyen negativamente en la Motivación suscitan: Actitudes de rechazo, desilusión y apatía hacia la oportuna retroalimentación de inquietudes, dificultades y sugerencias a la dirección. Obstaculizan una intensa actitud de atracción hacia la tarea que se realiza, de ahí que los trabajadores solo se limiten a cumplir estrictamente con lo establecido, para que tengan lugar los condicionantes que hacen posible el cobro de estimulación salarial. Además se aprecia cómo la acumulación de las dificultades sin resolver provoca condiciones de trabajo incómodas, que generan malestar, atentan contra una óptima configuración del puesto y los medios, incidiendo negativamente en la productividad del trabajador, en su bienestar, y su Satisfacción . RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO (CUESTIONARIO DE DIAGÓSTICO)

61. Formación para Directivos Administración Se cumplió con los objetivos del trabajo, a través de la medición de una serie de variables cuya influencia integrada se encuentra muy conectada con el comportamiento de los factores que inciden directamente en el Clima Organizacional de la Empresa, profundizando, de modo explicativo, en la naturaleza de las causas de los resultados obtenidos. De manera general, se constata que los resultados, arrojados por la medición realizada, reflejan un Clima Organizacional favorable en la Empresa , pues la puntuación promedio en las variables medidas indica un valor por encima de 2.5. CONCLUSIONES:

62. Formación para Directivos Administración No obstante a los resultados positivos, se pudo identificar, definir y profundizar en los aspectos y problemáticas que influyen más negativamente en el Clima de la Empresa, de modo que se puedan tomar oportunamente las medidas correctivas y las estrategias adecuadas para su reducción y eliminación, tal es el caso de: El bajo valor constatado en las UB: Capital Humano y Alimentos , sobre todo en lo relativo a la variable: “ Participación ”, la exploración mostró que aún cuando se puede comunicar, a través de los canales pertinentes, las peticiones acerca de las dificultades e insatisfacciones de los trabajadores, sin que se tome represalias con éstos, tampoco se atienden adecuadamente estas peticiones, ni se le dan oportunas soluciones a las dificultades y problemáticas; incluso se habla de dificultades de más de un mes que no han sido atendidas, sobre todo en lo relativo a las condiciones del ambiente de trabajo : iluminación, clima, puertas de seguridad para el local de economía. Lo antes expuesto indica la necesidad inmediata de dar solución a esta problemática, sobre todo en la UB: “Alimentos” , si se quiere llegar a la implementación del Sistema de Seguridad basada en el Comportamiento Humano en la empresa seleccionada, pues si los trabajadores no se sienten atendidos con la eficacia e inmediatez que requiere su labor en la empresa, no habrá una observancia de un eficiente Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional. CONCLUSIONES:

63. Formación para Directivos Administración Es necesario seguir trabajando en los problemas ya identificados, buscando nuevas y más efectivas variantes de soluciones; teniendo en cuenta la dificultad económica, en materia de recursos, se propone seguir las iniciativas de los propios trabajadores, y apoyarlos en la materialización de aquellas iniciativas más eficaces para dar solución a estos problemas. Mientras no se puede garantizar este aspecto, se recomienda mantener una continua comunicación con éstos acerca de los logros, u obstáculos que impiden dichas soluciones. Otro tema que se debe considerar es la búsqueda de nuevas vías en la aplicación de los sistemas de pagos por resultados, asociados a la implementación de la Resolución 9/2009, que haga al trabajador más productivo. Se impone también trabajar con la debida seriedad el tema de la reserva de cuadros para que los mismos, cada vez más, sean promovidos desde dentro de la Organización y no desde afuera, y en el caso del trabajador, garantizar que prime una adecuada política de convocatorias para promociones con igual sentido. RECOMENDACIONES: