Este documento discute diversos temas relacionados con las características individuales de los trabajadores y su impacto en el desempeño laboral. Explica que no todos los individuos son iguales y destaca la importancia de reconocer las diferencias a través de una gestión efectiva de la diversidad. Luego, analiza características demográficas como la edad, género y discapacidad, y cómo estas pueden afectar variables como la productividad, rotación y satisfacción laboral. Finalmente, introduce conceptos como aptitud, capacidades inte

1. FUNDAMENTOS DEL
COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL
Docente: Ing. José Félix Morán Agusto

2. MODELO BÁSICO DE ESTUDIO DEL CO:
INDIVIDUO

3. DIVERSIDAD
• No todos somos iguales, aunque en ocasiones los gerentes
olvidan la necesidad de reconocer las diferencias.
• La Administración Efectiva de la Diversidad aumenta el acceso
que tiene la organización a la mayor gama posible de destrezas,
habilidades e ideas.
• La diversidad esta dada por características individuales tales
como edad, genero, origen étnico, habilidades, personalidad,
carácter , etc.

4. CARACTERÍSTICAS DEMOGRÁFICAS DE LA
FUERZA LABORAL
• Población Económicamente Activa mayoritariamente mestiza,
inmigración (implicaciones, interacciones)
• Participación de hombres y mujeres,( brechas salariales,
discriminación)
• Aumento de expectativa de vida implica aumento de personas
mayores laborando y mas personas jóvenes sin empleo.
• En nuestro país las empresas fijan limites de edad en reclutamiento.
• Plantea problemas y oportunidades para las empresas.

5. EDAD Y EXPECTATIVA DE VIDA EN
ECUADOR
• Expectativa de vida 76,10 años
• 38,86% del total de la fuerza
laboral son mujeres
• No existen datos sobre
participación de mujeres en
cargos directivos

7. GRUPOS ÉTNICOS

8. ESTEREOTIPO
Percepción exagerada y con pocos detalles, simplificada, que se tiene sobre una
persona o grupo de personas que comparten ciertas características, cualidades y
habilidades, que busca justificar o racionalizar una cierta conducta en relación a
determinada categoría social.

9. NIVEL SUPERFICIAL DE DIVERSIDAD
• Esta determinado por las características que se perciben con
facilidad.
• Al hacer énfasis en este nivel de diversidad se puede caer en
estereotipos y suposiciones.
• No revela los pensamientos propios de cada individuo.
• Cuando las personas llegan a conocerse comienzan a
identificar característica de valores y personalidad en común.

10. NIVEL PROFUNDO DE DIVERSIDAD
• Esta determinado por las diferencias entre los valores y la
personalidad.
• Al principio las personas se fijan en las características superficiales
pero al conocerse buscan relacionarse mas con personas con
valores afines o cuya personalidad se complementa.
• Las diferencias individuales en la personalidad y cultura determinan
preferencias , formas de comunicación, reacciones ante los lideres.

11. DISCRIMINACIÓN
• Señalar una diferencia entre dos o mas cosas
• Existen dos tipos de discriminación, la discriminación justa se refiere a la
adecuada selección del individuo cuyas características personales se
acoplen a su puesto de trabajo.
• La discriminación injusta se basa en conjeturas y estereotipos respecto a
grupos de individuos y supone que todos los integrantes de ese grupo son
iguales.
• La discriminación injusta es nociva para la organización, ocurre de manera
oculta , soterrada, y los casos de este tipo no suelen ser denunciados.

12. FORMAS DE DISCRIMINACIÓN
• Practicas o políticas discriminatorias
• Acoso Sexual
• Intimidación
• Burlas e Insultos (Mobbing)
• Exclusión
• Descortesía

14. EJEMPLOS
• Elegir a los trabajadores mayores para los despidos (Política Discriminatoria)
• Jefe que usa groserías o bromas de índole sexual con sus subordinados
incluyendo o no contacto físico(Acoso Sexual)
• Un trabajador es amenazado para que no participe en reuniones de trabajo o
emita un criterio (Intimidación)
• Exceso de bromas basadas en características físicas o personalidad de un
trabajador que lo llevan a disminuir su productividad (Mobbing)
• No se avisa intencionalmente a un colaborador de su asistencia a una reunión o
el plazo de la entrega de un informe importante(Exclusión)
• Ignorar los comentarios de una compañera de trabajo en una reunión donde
mayoritariamente participan pares de sexo masculino(Descortesía)

15. CARACTERÍSTICAS
BIOGRÁFICAS
• Son características personales tales como la edad, genero, raza y antigüedad
laboral que son objetivas y se obtienen con facilidad de los expedientes
personales.Tales características son representativas de la diversidad de nivel
superficial.
• Es necesario conocer como influyen en las variables dependientes tales
como Productividad, Rotación, Comportamiento de Ciudadanía y Satisfacción
Laboral.

16. EDAD
1. El desempeño laboral disminuye con la edad (creencia)
2. La fuerza de trabajo esta envejeciendo.
3. La jubilación en Ecuador: 60 años de edad y 30 años de
aportación; 65 años de edad y 15 años de aportación; 70 de
edad y 10 años de aportación; o 40 años de aportación sin
requerimientos mínimos de edad.

18. EDAD Y LAS VARIABLES DEPENDIENTES
• Rotación: Mientras mas edad tiene el trabajador menos tendencia a buscar otro
empleo debido a su alta especialización y al existir menos oportunidades
laborales. Su mayor antigüedad les otorga salarios mas altos, vacaciones mas
extensas.
• Ausentismo: Los empleados mayores tienen menos tasa de ausentismo evitable
, pero las mismas tasas de ausentismo inevitable que los jóvenes.
• Productividad: Las investigaciones no demuestran correlación entre baja
productividad y edad.
• Satisfacción Laboral: En términos generales considerando a los empleados
mayores en un solo grupo las evidencias son contradictorias. Los profesionales
mayores tienen mayor satisfacción laboral, pero en los empleados no profesionales
disminuye durante la edad madura y luego sube con el paso de mas años.

19. GÉNERO
• Existen pocas diferencias importantes entre hombres y mujeres
que influyan en el desempeño laboral.
• Las mujeres están mas dispuestas a acatar pautas de autoridad
mientras que los hombres son mas dinámicos y tienen
expectativas de éxito.
• En el caso de las percepciones existe aun discriminación por
ejemplo en el caso de las mujeres que son exitosas en puestos
tradicionalmente ocupados por hombres.

21. GÉNERO Y LAS VARIABLES DEPENDIENTES
• Rotación: Las mujeres son mas proclives a cambiar de empleo que los
hombres.
• Ausentismo: Las mujeres tienen mayores tasas de ausentismo que los
hombres debido a las responsabilidades del hogar y la familia, pero en
los últimos años los hombres también están compartiendo estas
responsabilidades.
• Productividad: No hay diferencias!
• Satisfacción Laboral: Independientemente del genero los trabajadores
con hijos son identificados con menor compromiso que los que no tienen
hijos.

22. RAZA Y ORIGEN ÉTNICO
• Es un tema controversial, incluso traerlo a colación puede
originar un silencio incomodo.
• La “raza” es la herencia biológica que utilizan los individuos
para identificarse a si mismos y esto combinado con un
conjunto adicional de rasgos culturales.
• No existen diferencias respecto a razas y las variables
dependientes.
• El principal problemas es la discriminación por raza.

24. DISCAPACIDAD
• La persona con discapacidad es aquella que a consecuencia de una o
mas deficiencias físicas, mentales y/o sensoriales, congénitas o
adquiridas , previsiblemente de carácter permanente se ve
restringida en su capacidad en una o varias áreas para realizar una
actividad que se considera normal.
• Los tipos de discapacidad son: auditiva, física, intelectual, lenguaje,
psicosocial y visual; en tanto, cada una de estas puede manifestarse
de diferentes maneras y en diferentes grados.
• Constitución de la Republica, Ley Orgánica de Discapacidades, otros
reglamentos y cuerpos legales.
• Es difícil realizar inferencias respecto a la relación entre desempeño
laboral y discapacidad debido a que el segundo termino es general.

26. DISCAPACIDAD Y EL TRABAJO
• Cuando una persona revela o declara que tienen una discapacidad y esta es
certificada por el (MSP-CONADIS) a esto se le denomina Acción Afirmativa.
• Algunos puestos de trabajo no pueden ajustarse a ciertas discapacidades.
• La mayoría de personas tiene fuertes prejuicios en contra de las personas con
discapacidades mentales, estos son renuentes a revelar su condición.
En el trabajo, los discapacitados suelen recibir mejores evaluaciones de
desempeño, pero esto no conlleva mejores expectativas laborales (crecimiento)
y menores probabilidades de ser contratados.
Existen estudios que indican que las discapacidades intelectuales influyen mas
en el desempeño que las discapacidades físicas, esto se ve reflejado en el
ausentismo.

27. OTRAS CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS:
ANTIGÜEDAD
• Si la antigüedad define el tiempo que se ha ocupado un puesto de trabajo
en particular , las investigaciones muestran una relación positiva entre
antigüedad y productividad.
• La antigüedad entendida como experiencia laboral es un buen índice de
productividad.
• Existe una relación negativa entre antigüedad y ausentismo.
• A mayor antigüedad del trabajador menor rotación o probabilidad de que
renuncie. La antigüedad en el trabajo anterior es un buen indicador acerca
de la rotación futura de dicho colaborador.
• La antigüedad del trabajador tienen una relación positiva con la
satisfacción laboral.

28. OTRAS CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS:
RELIGIÓN
• Existen muchos prejuicios respecto a este tema
en especial con ciertas religiones .
• Ciertas creencias religiosas pueden influir en el
desempeño laboral (Días que no se labora).
• Algunas personas creen que “deben” expresar
sus creencias religiosas en el trabajo.
• En el caso de la religión existe una tendencia
hacia la discriminación.

29. OTRAS CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS:
ORIENTACIÓN SEXUAL E IDENTIDAD DE
GENERO
• Esta prohibido por la Constitución y las leyes
discriminar a una persona por su orientación sexual.
• Muchas personas homosexuales o bisexuales
ocultan a sus compañeros su condición por miedo a
la discriminación.
• Existen empresas que consideran esta característica
en pro de la inclusión.
• No existe afectación de las variables dependientes a
causa de la orientación sexual del trabajador.

30. APTITUD
• No todos fuimos creados con las mismas aptitudes
• Es la capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas
de un puesto de trabajo.
• Las aptitudes de un individuo están constituidas por dos conjuntos de
factores: Intelectuales y Físicos.

31. CAPACIDADES INTELECTUALES
• Son las habilidades que se necesita para
desarrollar actividades mentales como
pensar , razonar y resolver problemas.
• Las personas inteligentes por lo general
ganan mas dinero y alcanzan mayores
niveles de educación.
• El examen de coeficiente intelectual CI
(IQ) esta diseñado para medir la
habilidad mental general de un individuo.
• La Capacidad Intelectual General CIG
indica que las habilidades intelectuales
son similares en diferentes culturas.

32. https://www.psicologia-
online.com/test-de-inteligencia-
3317.html
http://es.iq-test.cc/

33. DIMENSIONES DE LA APTITUD
INTELECTUAL
• Habilidad Numérica: Realizar operaciones aritméticas rápido y correctamente
• Comprensión Verbal: Entender lo que se lee y escucha así como las relaciones de las
palabras.
• Velocidad perceptual: Identificar semejanzas y diferencias visuales con rapidez y
exactitud.
• Razonamiento Inductivo: Determinar una secuencia lógica en un problema para luego
resolverlo.
• Razonamiento Deductivo: Usar la lógica y evaluar las implicaciones de un argumento.
• Visualización Espacial: Imaginar como se vería un objeto si cambiara su posición en el
espacio.
• Memoria: Retener y recordar experiencias anteriores.

34. APTITUDES FÍSICAS
• Es la capacidad para realizar tareas que
demandan vigor, destreza, fuerza y otras
características similares
• A pesar que las capacidades intelectuales son
cada vez mas importantes, aun son necesarias
las capacidades físicas e el trabajo.
• Los individuos poseen 9 aptitudes físicas
excluyentes entre si, los gerentes deben
analizar cuales son adecuadas al tipo de
trabajo y que son requisitos para el trabajador
que ocupe ese puesto.

35. APTITUDES FÍSICAS: FACTORES DE
FUERZA
• Resistencia dinámica: Capacidad de aplicar fuerza muscular en forma
continua
• Resistencia corporal: Capacidad de ejercer fuerza muscular al
emplear los músculos del tronco.
• Resistencia Estática: Destreza para aplicar fuerza contra objetos
externos
• Resistencia explosiva: Habilidad para liberar energía en un acto
explosivo o en una serie de ellos.

36. APTITUDES FÍSICAS: FACTORES DE
FLEXIBILIDAD Y OTROS
• Flexibilidad de estiramiento: Capacidad de mover músculos del tronco y
espalda tan lejos como sea posible.
• Flexibilidad Dinámica: Habilidad de hacer movimientos de flexión rápidos
y repetidos.
• Coordinación corporal: Destreza para coordinar las acciones simultaneas
de diferentes partes del cuerpo.
• Equilibrio: Habilidad para mantener el equilibrio a pesar de las fuerzas
contrarias.
• Vigor: Habilidad para mantener un esfuerzo máximo durante un tiempo
prolongado.

37. ADMINISTRACIÓN DE LA DIVERSIDAD
El proceso y los programas que utilizan los gerentes para
fomentar la toma de conciencia y sensibilidad hacia las
necesidades y diferencias de los demás.

38. ADMINISTRACIÓN DE LA DIVERSIDAD DE
GRUPOS
• Todos los trabajadores prefieren a las organizaciones que valoren la diversidad
• Cuando las organizaciones evalúan el talento de los candidatos y se da prioridad a
políticas anti-discriminatorias , las aptitudes son mas relevantes que las
características demográficas.
• Cada vez existen mas exigencias para el trabajo en grupo. Si el trabajador no tiene
sentimientos de pertenencia y cohesión estos grupos no trabajaran de manera
efectiva.
• La diversidad demográfica no altera el funcionamiento de los equipos.
• Los individuos con altas capacidades intelectuales y que están interesados en
trabajar en equipo forman grupos de trabajo efectivos.

39. CONCLUSIONES
• Las características biográficas son fáciles de observar , pero no deben influenciar las
decisiones gerenciales.
• El análisis de puesto brinda información acerca del trabajo que se debe realizar y las
habilidades necesarias.
• Las decisiones de ascensos y transferencias deberían estar basadas en las
habilidades.
• Los administradores deben realizar ajustes en los perfiles para la inclusión de
trabajadores discapacitados.
• La administración de la diversidad debe ser un compromiso continuo de la
organización.

40. EFICAZ-EFICIENTE-EFECTIVO
• Eficaz: Capaz de lograr un objetivo cumpliendo
estándares básicos.
• Eficiente: Capaz de lograr un objetivo por medio del
uso racional de recursos.
• Efectivo: Aquel que logra incrementar las mejoras
por medio de la eficacia y la eficiencia.

41. FUENTES
• https://www.elmundodemapfre.com/revista93/protagonistas-revista93.html
• http://www.ecuadorencifras.gob.ec/documentos/web-inec/Bibliotecas/Estudios/Estudios_Socio-
demograficos/Analisis%20y%20Proyeccion%20de%20la%20Poblacion%20Economicamente%20Activa%20(PEA)%20del%20Ecu
ador.pdf
• http://www.ecuadorencifras.gob.ec/documentos/web-inec/EMPLEO/2016/Marzo-2016/Presentacion%20Empleo_0316.pdf
• https://cursoco.weebly.com/teorias-sobre-el-aprendizaje.html
• http://slideplayer.es/slide/9321067/
• https://es.wikipedia.org/wiki/Habilidades_sociales
• https://es.slideshare.net/jlastra/cap-1-robbins
• www.tecnologicoargos.edu.ec/files/4214/1177/.../comportamiento_organizacional.ppt
• http://publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/1830/3310