El documento aborda el impacto del conflicto en equipos de trabajo, identificando conflictos intrapersonales, interpersonales y laborales, así como sus efectos tanto positivos como negativos en el rendimiento organizacional. Se describen cinco actitudes ante el conflicto: competición, acomodación, evasión, cooperación y negociación, y se detallan estilos comunes de abordaje como evasión, acomodación, imposición, compromiso y colaboración. La gestión adecuada de los conflictos es crucial para el desarrollo y funcionamiento efectivo de las organizaciones.

1. LICENCIATURA EN
“ADMINISTRACIÓN DE LAS
ORGANIZACIONES”
Organización y coordinación de
equipos de trabajo
Actividad 1. El conflicto y los
equipos de trabajo
Alumna:
Rosa María cervantes Oropeza

2. El Conflicto
y los equipos de
trabajo
Existe una forma de conflicto
que se puede considerar
muy positivo para la
organización, en el cual se
discuten y se presentan
ideas para mejorar el
proceso en una
organización, o para
alcanzar los objetivos de un
determinado proyecto.

3. ¿Qué es el conflicto?
El conflicto es una situación
en la que dos personas no
están de acuerdo con la
forma de actuar de una de
ellas, o con que una de ellas
tome las decisiones.

4. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
Podemos identificar tres tipos de conflictos:
1) Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de las
personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y
contradicciones;
2) Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y
son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas,
comunicación deficiente;
3) Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen
entre individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados
con el trabajo y las relaciones que se establecen en este.

5. ¿Cuáles son los efectos de
un conflicto al interior de
un equipo de trabajo?
Los conflictos pueden producir
diversos tipos de efectos unos
pueden ser negativos y otros
positivos relacionados con el
rendimiento de la organización,
por supuesto dependiendo de qué
tipo de conflicto se ha producido y
cómo ha sido enfrentado.

6. En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos
se clasifican también en:
1) Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento
y desarrollo de las Organizaciones si se los manejan
adecuadamente.
2) Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden
afectar los resultados y la propia supervivencia de la
Organización.
Podemos decir que ambos extremos, la ausencia de conflictos y
la fuerte presencia de estos son factores disfuncionales.
Es obvio que esos tipos de conflictos pueden lograr un gran
número de combinaciones en la realidad. Por ejemplo, puede
existir un conflicto más bien leve, sobre un tema de importancia
media, conducido de principalmente de manera emocional y
orientado en lo general a la verdad.

7. ¿Qué actitudes se
adoptan ante el conflicto?
Hay cinco grandes actitudes ante
el conflicto.
a) Competición (gano/pierdes):
nos encontramos una situación
en la que conseguir lo que yo
quiero, hacer valer mis objetivos,
mis metas, es lo más importante,
no importa que para ello tenga
que pasar por encima de quien
sea. La relación no me importa.
En el modelo de la competición
llevada hasta las últimas
consecuencias lo importante es
que yo gane y para ello lo más
fácil es que los demás pierdan.

8. b) La acomodación
(pierdo/ganas): con tal de
no confrontar a la otra parte
yo no hago valer o ni
planteo mis objetivos. Es un
modelo tan extendido o
más que la competición a
pesar de que creamos lo
contrario. A menudo
confundimos el respeto, la
buena educación, con no
hacer valer nuestros
derechos porque eso pueda
provocar tensión o
malestar.

9. c) La evasión
(pierdo/pierdes): ni los
objetivos ni la relación
salen bien parados, no
se consiguen ninguno de
los dos.

10. d) La cooperación (gano/ganas): en este modelo conseguir
los propios objetivos es muy importante, pero la relación
también. Tiene mucho que ver con algo muy intrínseco a la
filosofía “no violenta”: el fin y los medios tienen que ser
coherentes.

11. e) La negociación: llegar a la
cooperación plena es muy
difícil, por ello se plantea otro
modelo en el que se trata de
que ambas partes ganen en lo
fundamental, ya que no pueden
llegar al 100%. Hay gente que
cuando habla de negociación,
en realidad está pensando en
una mera táctica del modelo de
la competición.

13. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Los estilos más comunes de enfrentar los conflictos dentro de las
organizaciones son los siguientes:
Evasión: Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es
trivial, cuando las emociones están alteradas.
Acomodación: Es mantener relaciones armoniosas al poner las
necesidades de otros sobre los propios, se usa cuando la cuestión en
disputa no tiene tanta importancia.
Imposición: Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa
cuando se necesita una respuesta rápida a problemas importantes en
las que deben tomarse acciones impopulares y cuando el
compromiso con otros no es fundamental.
Compromiso: Cuando se requiere que cada parte entregue algo de
valor, se usa cuando las partes tiene un poder similar y cuando es
necesario alcanzar una solución temporal a un problema complejo.
Colaboración: Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en
una discusión abierta y sincera entre las partes.

14. Bibliografía:
Benítez, Miriam; Medina, Francisco J.; Munduate, Lourdes El estudio del
conflicto en los equipos de trabajo.
Una visión de Las contribuciones científicas realizadas en España.
Papeles del Psicólogo, vol. 32, núm. 1,enero-abril, 2011, pp. 69-81.
Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos Madrid, España
LEDERACH, Jhon Paúl.
Elementos para la resolución de conflictos, México.
1990http://www.eumed.net/libros/2007a/231/67.htmhttp://www.gh.profes.n
et/archivo2.asp?id_contenido=27639http://charlymelo.wordpress.com/200
9/05/22/los-5-estilos-para-el-manejo-de-conflicto/