El documento presenta una serie de artículos y comentarios sobre el contrato colectivo de trabajo en México. Explica que el contrato colectivo es un acuerdo entre sindicatos de trabajadores y patrones para establecer las condiciones laborales en una empresa. Detalla los requisitos, contenido, duración, revisión y terminación de estos contratos. También analiza cuestiones como la obligación patronal de celebrar el contrato, la participación de distintos sindicatos, y la extensión de beneficios a trabajadores no sindicalizados.

1. DERECHO
EDGAR
CIRNE
CONTRERAS
ID: 3373744
MATRICULA: 44500263
DERECHO
PROCESAL
LABORAL.
SEMANA 2.
ACTIVIDAD 1.
CONTRATO COLECTIVO
DE TRABAJO.

2. Artículo 386.- Contrato colectivo
de trabajo es el convenio celebrado
entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios sindicatos
de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según
las cuales debe prestarse el trabajo
en una o más empresas o
establecimientos.

3. DEFINICIÓN DE "CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO"
Un contrato es un acuerdo libre de voluntades y en este caso
la voluntad del patrón carece de libertad, por un lado, porque
de acuerdo a la LFT, su celebración es forzosa (art. 387) y por
el otro, porque se acuerda bajo la presión de un
emplazamiento a huelga que no es otra cosa una amenaza, es
decir, un vicio del consentimiento. Pero hay que decir
también que tampoco la voluntad de los trabajadores es
realmente libre, dadas las desfavorables condiciones
económicas en las que suelen encontrarse, que muchas veces
se traducen en una imperiosa necesidad que frecuentemente
llega a forzar acuerdos que en otras circunstancias serían
inaceptables, y porque la huelga también representa para
ellos un grave riesgo. No obstante, los vicios del
consentimiento que concurren en la celebración de un
contrato colectivo no afectan la validez de este acto jurídico.

4. Nulidad parcial del contrato colectivo. Las JCA suelen negar el
derecho de los trabajadores, individualmente considerados,
para reclamar la nulidad o ineficacia de alguna cláusula del
contrato colectivo, alegando que carecen de legitimación por
tratarse de una acción de carácter colectivo. Tal criterio está
equivocado, ya que la nulidad deriva de la ilegalidad y por ello
puede ser reclamada por quien resulte afectado, lo que es
diferente a solicitar una modificación al contrato, lo que
efectivamente requiere de la intervención del sindicato:

5. Contratos de protección. La posibilidad de que los sindicatos
celebren contratos colectivos de trabajo con las empresas, sin
que tengan que intervenir los trabajadores, ha propiciado la
proliferación de una figura que tristemente es muy común en
México, la de los llamados "contratos colectivos de trabajo de
protección patronal", o en su expresión más común:
"contratos de protección", que consiste en la firma y depósito
de documentos que simulan ser contratos colectivos que rigen
las relaciones laborales en una empresa, pero que por lo
general no hacen sino repetir las condiciones de trabajo
mínimas que establece la LFT.

6. OBLIGACIÓN PATRONAL DE CELEBRAR EL CONTRATO
COLECTIVO
Si bien la celebración del contrato colectivo se plantea como
una obligación del patrón, no se le puede imponer el
contenido del mismo, salvo a través de un conflicto colectivo
de naturaleza económica, con huelga o sin ella, si bien en ese
caso, aunque se le dé el nombre de contrato colectivo de
trabajo, será evidente que no merece esa denominación por
no mediar el más mínimo acuerdo de las partes. La obligación
pues, es más que relativa, ya que carece de un contenido
concreto. Es la amenaza de huelga, en realidad, la que lleva al
patrón a negociar con el sindicato y se produce así este
instrumento que es válido a pesar de los evidentes vicios en el
consentimiento que concurren en su formación, como lo
señalamos en nuestros comentarios al artículo 386.

7. Número de trabajadores. Es común que se incurra en el error
de que no puede haber un sindicato ni un contrato colectivo
en una empresa con menos de veinte trabajadores, por ser
este el número mínimo de miembros que establece el artículo
364 para estos sindicatos. Es cierto que en este caso no se
puede constituir un sindicato de empresa, pero sus
trabajadores pueden afiliarse a otros sindicatos ya
constituidos o formar parte, con otros trabajadores, de un
sindicato gremial, de industria, nacional de industria o de
oficios varios conforme a la clasificación del artículo 360.

8. Artículo 388.- Si dentro de la misma empresa existen varios
sindicatos, se observarán las normas siguientes:
I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y
otros, el contrato colectivo se celebrará con el que tenga
mayor número de trabajadores dentro de la empresa;
II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se
celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios
que representen a las profesiones, siempre que se pongan
de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un
contrato colectivo para su profesión; y
III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de
industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo
para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea
mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que
formen parte del sindicato de empresa o de industria.

9. REQUISITOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO COLECTIVO
DE TRABAJO
Este artículo no condiciona de manera alguna el depósito o
registro de los contratos colectivos de trabajo, por lo que las
JCA no tienen ninguna facultad para revisar su contenido, ni
mucho menos de rechazarlos si a su juicio no reúnen los
requisitos legales. La LFT sólo prevé una causa de nulidad del
contrato colectivo, que es la carencia de la determinación de
los salarios (art. 393), y ni siquiera en este caso las juntas
están facultadas para negarse a recibir el documento.

10. Artículo 391.- El contrato colectivo contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los contratantes;
II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada;
IV. Las jornadas de trabajo;
V. Los días de descanso y vacaciones;
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los
trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda;
VIII.Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que
deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y,
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

11. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO
En sentido estricto, sólo la determinación de los salarios
constituye un elemento esencial del contrato colectivo de
trabajo (art. 393) pero es indispensable que contenga además el
nombre de los contratantes y la empresa o empresas en las que
rige y, en su caso, la identificación de los establecimientos
correspondientes.

12. DURACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
De acuerdo con la fracción III, el contrato colectivo puede
celebrarse por obra o tiempo determinados o por tiempo
indefinido. Los artículos 399 y 399 Bis tratan de la revisión
periódica de su contenido y el artículo 400 confunde la revisión
con la vigencia.

13. PUBLICIDAD DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS DE
TRABAJO
Por su parte, el Pleno determinó que el incumplimiento a esta
disposición debe reclamarse ante los tribunales administrativos,
por tratarse del derecho de acceso a la información:
"CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. DEL RECLAMO A LA
JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE SOBRE SU FALTA
DE PUBLICIDAD, CORRESPONDE CONOCER A LOS
ÓRGANOS JURISDICCIONALES ESPECIALIZADOS EN
MATERIA ADMINISTRATIVA” [ tesis aislada: 2a. CI/2016 (I) a.),
Décima Época, Gaceta del SJF, Libro 35, octubre de 2016, Tomo
I, pág. 926, reg. 2012724]. Véanse nuestros comentarios al
artículo 365 Bis.

14. COMISIONES MIXTAS
En nuestros comentarios a la fracción XXVIII del artículo 132
señalamos las cinco comisiones mixtas que prevé la LFT. Al
comentar el artículo 388, aludimos a una tesis aislada de la
Segunda Sala de la SCJN que considera que el contrato colectivo
por el que el patrón se obliga a que la representación de los
trabajadores en las comisiones mixtas quede siempre a cargo del
sindicato mayoritario, viola la libertad sindical, por lo que el
hecho de que en los contratos colectivos se establezca la
organización de las comisiones mixtas, no puede impedir que
otros sindicatos participen en ellas.

15. INDISPENSABLE DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS
Se sanciona con la nulidad absoluta del contrato colectivo, la
falta de la determinación de los salarios, pero no hay que
confundir este requisito con la inclusión de un tabulador salarial
que, siendo la forma más usual para expresar los salarios, no es
la única posible.
Hay que distinguir entre la nulidad del contrato colectivo como
tal y la nulidad de los acuerdos contenidos en el instrumento
respectivo. L o que este artículo claramente dice es que el
convenio al que le falta la determinación de los salarios no
produce efectos de contrato colectivo de trabajo, lo que no
significa que no produzca ningún efecto legal. En este supuesto,
lo pactado entre las partes las Obliga mientras no sea contrario
a la Ley y aunque el sindicato no Podría emplazar a huelga para
obtener el cumplimiento de esas obligaciones (art. 450, fr. IV)
las JCA deben conceder valor a los compromisos que contiene.

16. CONDICIONES DE TRABAJO EN EL CONTRATO COLECTIVO
El contrato colectivo es un instrumento de equilibrio entre cl
capital y el trabajo y debe tener la posibilidad de moverse en
ambos sentidos, con el fin de poder alcanzarlo, dependiendo de
las circunstancias. Lo que este artículo prohíbe es que, en la
concertación del contrato, esto es, cuando se celebra por
primera vez, se reduzcan las condiciones de trabajo en perjuicio
de los trabajadores.
Es evidente que pueden concurrir circunstancias económicas
que justifiquen la reducción de las condiciones laborales,
aunque nunca podrán ser inferiores a los mínimos legales.

17. CLÁUSULA DE EXCLUSIÓN
Las reformas de 2012 derogaron el segundo párrafo del artículo
395 que permitía pactar también en los contratos colectivos de
trabajo, además de la cláusula de admisión o de exclusión por
ingreso que es la que prevé el que quedó como párrafo único—,
la cláusula de exclusión por separación, por la que el patrón se
obliga a separar del trabajo a quienes renuncian o son
expulsados del sindicato. Sin embargo, la derogación de este
párrafo no impide, por sí sola, que esa regla se pueda convenir,
como tampoco resta valor a las que aún forman p arte de los
contratos colectivos, ya que no hay una prohibición al respecto,
conforme al principio de que lo que no está prohibido a los
particulares, les está permitido.

18. EXTENSIÓN DE LOS BENEFICIOS DEL CONTRATO
COLECTIVO
Hay una excepción adicional a la prevista en el artículo 396, que
se refiere a los trabajadores de confianza, y es la que deriva del
artículo 388, cuando distintos sindicatos celebran su propio
contrato colectivo de trabajo en una misma empresa, lo que no
tendría sentido si no se pudieran pactar condiciones de trabajo
distintas.

19. REVISION DEL CONTRATO COLECTIVO
No es común que los patrones soliciten la revisión del contrato
colectivo de trabajo, pero la Ley lo prevé, lo que evidentemente
permite reducir condiciones de trabajo, según lo señalamos en
los comentarios al artículo 394.
La fracción II hace prácticamente imposible que dos o más
sindicatos de trabajadores concurran en la celebración de un
mismo contrato colectivo, ya que les impone la necesidad de
ponerse de acuerdo, no sólo en la celebración sino en cada
revisión. De lo contrario, no podrán solicitarla. al menos que un
solo sindicato reúna más de la mitad de los trabajadores
sindicalizados, en cuyo caso los demás sindicatos estarán a su
merced y lógicamente preferirán celebrar su propio contrato,
como lo autorizan las fracciones II y III del artículo 388.

20. SOLICITUD PARA PEDIR LA REVISIÓN DEL CONTRATO
COLECTIVO
No hay que confundir el término para pedir la revisión del
contrato colectivo con el término para emplazar a huelga (art.
920, fr. III). La revisión puede solicitarse directamente ante el
patrón, pero hay que tener cuidado de recabar el acuse de recibo
donde se acredite que se hizo a tiempo. Para evitar problemas,
los sindicatos suelen presentar la solicitud de revisión ante la
JCA, junto con el emplazamiento a huelga, con la anticipación
que señala este artículo.

21. REVISIÓN DE LOS SALARIOS PACTADOS EN LOS
CONTRATOS COLECTIVOS
El articulo 570 permite que se revise el monto de los salarios
mínimos en cualquier momento, cuando hay circunstancias
económicas que lo justifican, lo que da la pauta para aumentar,
junto con los mínimos, los salarios superiores.
Se trata, en realidad, de incrementos nominales para resarcir, al
menos en parte, la pérdida del poder adquisitivo de los salarios.
En cuanto a la anticipación para solicitar la revisión de los
salarios, el término se reduce a treinta días y debe hacerse la
solicitud en igual forma que en el caso de la revisión del
contrato colectivo.

22. PRÓRROGA DEL CONTRATO COLECTIVO
En realidad, no se trata de la prórroga del contrato colectivo de
trabajo sino de la extensión temporal de las condiciones
pactadas. En los contratos colectivos celebrados por tiempo
indeterminado o en aquellos celebrados por obra o tiempo
determinados con duración mayor a dos años, de darse alguno
de los supuestos previstos en este artículo, no podrá solicitarse
su revisión sino hasta después de haber transcurrido otros dos
años.

23. TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO
La posibilidad de que el contrato colectivo de trabajo termine
por mutuo consentimiento permite que quienes lo celebraron,
por lo general un patrón y un sindicato de trabajadores, lo den
por terminado, sin que los trabajadores tengan siquiera
conocimiento de esa decisión, lo que confirma que la LFT
privilegia los intereses de los sindicatos sobre los de los
trabajadores a quienes debieran representar. En todo caso, el
artículo 403 obliga al patón a mantener las condiciones de
trabajo ahí pactadas.

24. PATRÓN QUE SE SEPARA DE SU SINDICATO
El artículo 402 se refiere al caso poco común en que un sindicato
de patrones participa en la celebración de un contrato colectivo
de trabajo, cuyo caso, el patrón que se separa sigue siendo parte
de ese contrato. Entendemos que, en lo sucesivo, el patrón que
se separó del sindicato patronal deberá revisarlo directamente
con el sindicato o sindicatos que representan a sus trabajadores,
lo que dará lugar a un nuevo contrato.