Este documento presenta información sobre un curso de maestría en gerencia de recursos humanos impartido en una universidad venezolana. Se lista el facilitador y los participantes del curso. Además, se incluyen varios conceptos relacionados con el control, el sistema de información gerencial y la auditoría de recursos humanos.

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMIENTAL POLITECNICA
DE LAS FUERZAS ARMADAS
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
FACILITADOR:
MSc. Eduardo Martínez
PARTICIPANTES:
Camacho, Raúl
Lugo, Yessyca
Marín, Danibex
Rodríguez, Alejandra
Rodríguez, Carlos

2. Marín Danibex

3. El control pretende asegurar que todo ocurra conforme a los planes y a los
objetivos, con el señalamiento de las fallas y errores para corregirlos y evitar
que se repita.
CONCEPTO DE CONTROL
Los significados y connotaciones del término control dependen de su función o del
terreno especifico en que se aplique, por ejemplo:
Control como función de la administración: esta función de la administración consiste
en medir, evaluar y corregir el desempeño con el propósito de asegurar que se
alcancen los objetivos de la organización.
Control como medio de regulación a efecto de mantener el funcionamiento dentro de
las normas deseadas: también puedes ser el caso del contralor que vigila el
desempeño de la organización con el fin de conservarla dentro de ciertos limites de
rentabilidad.
Control como función restrictiva y limitante de un sistema: es el caso del control de la
participación o del expediente del personal en la mayor parte de las organizaciones
industriales.

4. Administración por excepción
El principio de la excepción es un sistema de
información y control que presenta sus datos sólo
cuando los resultados se alejan o no coinciden con
los previstos o esperados.
Ocurrencia
Frecuencia
Región de
normalidad

5. El proceso de control es ciclo y repetitivo y sirve para
ajustar las operaciones a las normas ya establecidas. Por
tanto, el control funciona como un proceso con una esencia
de cuatro etapas:
Establecimientos
de estándares
Supervisión
del desempeño
Comparación del
Desempeño con los
estándares deseados
Acción correctiva
Establecimientos de estándares
Los estándares o normas se expresan en términos de cantidad, calidad,
tiempo y costo.

6. Supervisión de desempeño
La observación o comprobación del desempeño o resultado pretende
obtener información sobre cómo marchan las cosas y sobre lo que ocurre.
Comparación del Desempeño con los
estándares deseados
El desempeño se compara con el estándar establecido mediante informes,
índices, porcentajes, medidas estadísticas, graficas, etcétera; esto permite la
previsión de otros resultados futuros de localizar las dificultades a fin de que las
operaciones posteriores permitan obtener mejores resultados.
Acción correctiva
Las variaciones, errores o desviaciones más allá e los límites de tolerancia se
deben corregir para que las operaciones funcionen dentro de la normalidad.

7. CRITERIOS DE CONTROL
 El proceso debe controlar las actividades correctas: atender las actividades que
de verdad deben y necesita controlarse.
 El proceso debe ser oportuno: se debe contar con información oportuna.
 El proceso de control debe incluir una relación favorable de costo-beneficio:
debe ofrecer un beneficio superior a su costo.
 El control debe ser exacto: debe ser objetivo claro y exacto.
 El control debe ser aceptado: por es necesario y que se debe aplicar.
 El control debe ser pedagógico: debe enseñar en función de la experiencia
pasada.

8. MEDIOS DE CONTROL
 Jerarquía de autoridad: representa un tipo de control personal de los subalternos.
 Reglas y procedimientos: son controles importantes que norma la forma en que
las persona se debe comportar en la organización.
 Establecimiento de los objetivos: esto sirven de guía para la acción de las
personas.
 Sistema verticales de información: este tipo de información transita en dos
sentidos: descendente y ascendente.
 Relaciones laterales: sirven para integrar y obtener coordinación.
 Organizaciones matriciales: cada departamento o puesto de la organización
matricial obedece a doble mando: una al gerente funcional y la otra al gerente de
producto o servicio.

9. Lugo, Yessyca
CONCEPTO DE DATOS Y DE INFORMACIÓN

10. El sistema de información gerencial (SIG) se planea para reunir, almacenar y difundir
información de modo que permita a los gerentes involucrados tomar decisiones
eficaces.
Para ser adecuada y eficaz, toda decisión requiere un pleno conocimiento de la
situación, las necesidades de información gerencial en una organización son
amplias y variadas, así mismo exigen la actuación de especialistas staff, para
analizar, investigar y definir las estrategias y acciones necesarias.
SISTEMA DE INFORMACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

11. CONCEPTO DE DATOS Y DE INFORMACIÓN
Datos: un datos es solo
un índice, un registro, un
manifestación objetiva,
que puede ser sujetos a
un análisis subjetivo.
Información: los medios
a través de los cual se
almacenan datos para
su empleo posterior se
conoce como base de
dato.
Comunicación: es el
proceso de transmitir
datos o información a
otro persona o entidad.
El concepto de SIG se relaciona con la tecnología de la
información (TI) e implica la presencia de una
computadora o una red de microcomputadoras , además
de programas específicos para procesar datos e
información

12. BANCO DE DATOS DE RECURSOS HUMANOS
Es un sistema para almacenar y acumular datos debidamente
codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de
información.
Banco De Datos
Inventario De Personal
Registro De Áreas
Registro De Puestos
Registro De Remuneración
Registro De Prestaciones Medicas

13. Cuando se efectúa manualmente, con fichas, talones, tarjetones,
mapas, etc., Con o sin ayuda de maquinas de escribir o
calculadoras.
Cuando presenta características de procesamiento manual y
también de procesamiento automático; es decir, cuando se
utilizan maquinas de contabilidad o microcomputadoras, y
operaciones ya programadas .
Cuando se usa una maquina programadas para un conjunto
determinado y complejo de operaciones, ejecuta la secuencia
entera sin la necesidad de la intervención humana entre un ciclo
y los siguiente
Manual
Semiautomático
Automático
Procesamiento de datos

14. SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL
El sistema de procesamiento de datos tiene objetivos que varían de una
organización a otras.
La información puede provenir del entorno externo (fuera de la
organización, por ejemplo, mercado de trabajo, competidores, proveedores,
etc.) o del interior (dentro de la organización, por ejemplo, organigrama de
cargos y salarios respectivos en la organización, personas que trabajan en ella,
etc.).
INFORMACIÓN PROCESAMIENTO OBJETIVOS

15. Procesamiento de datos
Es la actividad que consisten en acumular, agrupar y cruzar datos para
transformarlos en información, con cierta finalidad u objetivo, a efecto de
obtener otra información o la misa de otra forma.
Entrada
Datos
Procesamiento
clasificación
Almacenamiento
Recuperación
Salida
Información
Sistema
De
decisión
Realimentación

16. Información
• Investigación de mercado
• Análisis y descripción de
puestos
• Banco de datos
• Evaluación del desempeño
• Evaluación y clasificación de
puestos
• Organigrama de puestos
SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL
Procesamiento
• Reclutamiento
• Selección de personal
• Capacitación y desarrollo
• Remuneración
• Prestaciones sociales
• Plan de carrera
• Higiene y seguridad
Objetivos
• Contratación inducción e
integración de las
personas
• Premio y motivación
• Desarrollo del personal
• Desarrollo organizacional
Análisis organizacional Técnicas operacionales Resultados

17. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE
RECURSOS HUMANO
El sistema de información es un conjunto de elementos
interdependiente ligados de forma lógica, de modo que
su interacción genere la información necesaria para la
toma de decisiones.
La preparación del sistema de información de recursos
humanos requiere el análisis y evaluación de la
organización o sus subsistemas y sus respectivas
necesidades de información
Un sistema de información debe identificar e incluir toda
la red de flujos de información para proyectarse para
cada grupo de decisiones.

18. SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL
Nivel Institucional
Nivel Intermedio
Nivel Operacional
Unidad central de
procesamiento
Memoria
Procesamiento y
archivo
SalidaEntrada
SistemaDeInformaciónGlobal
SistemaDeInformación
Gerencial
Información Interna De La Organización
Información Proveniente Del Ambiente

19. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Estratos Del
Ambiente
Recepción Procesamiento Utilización Sistema De
Recursos
Humanos
Macro ambiente
Ambiente exterior
Ambiente
Organizacional
Sistema de
administración
de RRHH
Evaluación y
diagnostico
Decisión
Investigación
análisis, y
seguimiento
Tabulación y
presentación
Caracterización
Banco de
datos
Almacenamient
o y
recuperación
Descripción
planeación
Ejecución
Control
Retroalimentación

20. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Resultado de pruebas
de selección
Resultados de
aplicación del
desempeño
Resultados de los
cursos de capacitación
Datos sobre el
comportamiento en la
empresa
Otros datos
Banco de
datos de
recursos
humanos
Informe de flujo de
efectivo por área
Informe de efectivo por
puesto
Situación de vacaciones
por área
Informe de falta , retraso ,
advertencia
Otros informes

21. Rodríguez, Carlos
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

22. CONCEPTO DE AUDITORIA
Proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las
prácticas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las
prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y
sugerencias de mejora.

23. PRINCIPIOS DE LA AUDITORIA
 Estar al servicio de la toma de decisiones
 Ser dinámica y prospectiva
 Ser participativa y educativa
 adoptar una postura externa pero comprometida
 Basarse en un conjunto de referenciales rico y pertinente
 Reconocer la complejidad de los actores
 Atender a la actitud de la entidad auditada hacia el cambio

24. PASOS PARA LA AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
 Planificación y programación de la auditoría.
 Ejecución de la auditoría.
 Elaboración y entrega del informe.

25. LA AUDITORIA DE TALENTO HUMANO SE PUEDE
ENFOCAR HACIA LOS SIGUIENTES ASPECTOS:
 Resultados que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados
efectos de la administración en curso.
 Programas que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los
conforman.
 Políticas tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas.
 Filosofía de la administración sus prioridades de valores, metas y objetivos.
 Teoría relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las
filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.

26. MODELO DE AUDITORIA A LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

27. Camacho, Raúl
PATRONES DE EVALUACIÓN

28. La auditoria es un sistema de
revisión y control para informar a
la administración sobre la
eficiencia y la eficacia del
programa que lleva a cabo.

29. EN LA AUDITORIA, SE UTILIZAN
VARIOS PATRONES, ESTO
PUEDEN SER:
PATRONES DE
CANTIDAD
•Estos expresan en
números o en
cantidades
•Número de empleados
•Porcentaje de rotación
de empleados
•Numero de admisiones
•Índice de accidentes
•Entre otros
PATRONES DE
CALIDAD
•Estos se relacionan
con aspectos no
cuantificables
•Métodos de selección
de empleados
•Resultados de
entrenamiento
•Funcionamiento de la
evaluación del
desempeño
•Entre otros
PATRONES DE TIEMPO
•Consiste en la rapidez
con que se integra e
personal recién
admitido
•Permanencia promedio
del empleado en la
empresa
•Tiempo de
procesamiento de la
requisiciones de
personal
PATRONES DE COSTO
•Costos, directos e
indirectos, de la
rotación de personal
•De los accidentes en el
trabajo
•De los beneficios
sociales
•De las obligaciones
sociales
•De la relación costo-
beneficio del
entrenamiento

30. LOS PATRONES PERMITEN LA
EVALUACIÓN Y EL CONTROL POR
MEDIO DE LA COMPARACIÓN CON:
RESULTADOS FINALES
•Es cuando la comparación entra el patrón y la variable se hace después de
realizada la operación.
•La medición se realiza en términos de algo rápido y acabado, en el fin de
la línea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las
fallas de una operación ya terminada
DESEMPEÑO
•Es cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace
simultáneamente con la operación, es decir, cuando la comparación
acompaña ala ejecución de la operación.
•La medición es concomitante con el procesamiento de operación. A pesar
de que se realiza en forma simultanea, lo que quiere decir es que es
actual, la medición se realiza sobre una operación en proceso y no
terminada aún.

31. La función de auditoria no es
solo señalar las fallas y los
problemas, sino también
presentar sugerencias y
soluciones. En este sentido, el
papel de la auditoria de
recursos humanos es
fundamentalmente educativo.
Inclusive cuando la
auditoria esta bien realizada
permite el desarrollo de la
sensibilidad de los
administradores para
diagnosticar problemas.

32. Rodríguez, Alejandra
APORTE DE LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS
HUMANOS A LAS ORGANIZACIONES

33. APORTE DEL DEPARTAMENTO DE LOS RRHH
A LAS ORGANIZACIONES
Departamento que tiene la obligación de verificar que los empleados
trabajen en un ambiente en donde se sientan acoplados y capaces para
realizar sus actividades de forma eficiente y eficaz.
De esa forma poder alcanzar los objetivos de la empresa al obtener
óptimos resultados en la producción o servicios que ésta brinda, dando
como resultado una mayor utilidad.

34. PROCESOS BASICOS
GESTION DEL EMPLEO
GESTION DE LAS
COMPETENCIAS
GESTION DE
DESARROLLO
APORTES BASICOS PARA LA
ORGANIZACION

35. ENTRE LOS APORTES DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS PODEMOS DESTACAR
Influye sobre el
comportamiento del
personal para alcanzar
resultados de
operaciones y
financieras.
Influye sobre el
cuidado y
alimentación del
personal.
Influye sobre la defensa
del empleado.
Influye sobre la gestión
de los procesos
operativos por parte de
los RRHH.
En la forma de
ejecutar la
estrategia de la
empresa.