Este documento presenta un cuestionario de percepción de clima laboral y no discriminación para ser aplicado en un centro de trabajo. El cuestionario contiene instrucciones generales y preguntas sobre datos demográficos, reclutamiento y selección, formación y capacitación, permanencia y ascenso, corresponsabilidad en la vida laboral, clima laboral libre de violencia, acoso y hostigamiento, y accesibilidad para personas con discapacidad. El objetivo es conocer la percepción de los empleados sobre aspectos sociales que facilitan
Este cuestionario de diagnóstico evalúa el clima organizacional en una empresa a través de 33 preguntas agrupadas en 13 categorías como objetivos y metas de trabajo, estructura y organización, liderazgo, relaciones interpersonales, capacitación y desarrollo, sistemas de estímulos y recompensas, mecanismos de apoyo, actitud hacia el cambio, trabajo en equipo y colaboración, calidad y calidad en el servicio, y comunicación. Los empleados califican cada pregunta en una escala de 1 a 5 para
Este documento discute cómo un mal clima laboral puede afectar negativamente la productividad, aumentar las quejas y accidentes laborales, y causar un mayor abandono de trabajo. Identifica factores como falta de comunicación, motivación y liderazgo que pueden dañar el clima, y sugiere formas de mejorarlo mediante encuestas, diálogo con empleados, y promoción de buenos líderes y elementos motivadores. Un mejor clima laboral traería beneficios como mayor productividad, ganancias y clientes satisfechos, así como
Este documento presenta una encuesta de 50 preguntas sobre las opiniones de los empleados respecto a diversos aspectos relacionados con las características de su ambiente laboral en una organización médica llamada Bona Dea. La encuesta busca evaluar factores como el apoyo del supervisor, la cooperación entre compañeros, las oportunidades de progreso y desarrollo, la comunicación, los objetivos y métodos de trabajo, y la remuneración.
Este documento presenta un cuestionario de 82 preguntas para evaluar el clima organizacional en una empresa. El cuestionario incluye preguntas sobre las relaciones laborales, el liderazgo, la comunicación, el compromiso y otras dimensiones del ambiente de trabajo, y pide a los empleados calificar su grado de acuerdo con cada afirmación en una escala del 1 al 6.
Test de motivacion y satisfaccion laboral aplicadoProalibio S.A
Este documento presenta un cuestionario sobre motivación y satisfacción laboral compuesto por 18 preguntas. El cuestionario busca determinar los factores que influyen en la motivación y satisfacción de las personas en su trabajo mediante preguntas sobre beneficios, oportunidades de crecimiento, reconocimiento, relaciones laborales y nivel de estrés. Los participantes deben responder cada pregunta seleccionando una de las tres opciones provistas (siempre, poco, nunca) para indicar su situación.
Este cuestionario forma parte de una encuesta sobre el clima laboral en la administración de la UNTELS. La información recopilada se utilizará para un proyecto de tesis académico sin fines comerciales. El cuestionario contiene preguntas sobre la satisfacción laboral, valoración, reconocimiento, jornada laboral y clima laboral de los empleados. Se pide a los empleados que respondan de manera sincera y anónima sin consultar con otros.
Este documento presenta una encuesta de 65 afirmaciones sobre las dinámicas internas de una empresa llamada JE TOURS. Los empleados deben indicar su nivel de acuerdo o desacuerdo con cada afirmación usando una escala de 1 a 4 que va desde el acuerdo total hasta el desacuerdo total. El objetivo es recopilar información para mejorar el bienestar de los empleados y el clima laboral.
6 Essential HR Trends in 2024 for Organization GrowthKeziyaRajan
How can HR get through these changes and use them to create a happier, more efficient, and dedicated workforce? This blog will address these critical questions, looking at the key trends that will transform HR management in 2024 and beyond.
Este cuestionario de diagnóstico evalúa el clima organizacional en una empresa a través de 33 preguntas agrupadas en 13 categorías como objetivos y metas de trabajo, estructura y organización, liderazgo, relaciones interpersonales, capacitación y desarrollo, sistemas de estímulos y recompensas, mecanismos de apoyo, actitud hacia el cambio, trabajo en equipo y colaboración, calidad y calidad en el servicio, y comunicación. Los empleados califican cada pregunta en una escala de 1 a 5 para
Este documento discute cómo un mal clima laboral puede afectar negativamente la productividad, aumentar las quejas y accidentes laborales, y causar un mayor abandono de trabajo. Identifica factores como falta de comunicación, motivación y liderazgo que pueden dañar el clima, y sugiere formas de mejorarlo mediante encuestas, diálogo con empleados, y promoción de buenos líderes y elementos motivadores. Un mejor clima laboral traería beneficios como mayor productividad, ganancias y clientes satisfechos, así como
Este documento presenta una encuesta de 50 preguntas sobre las opiniones de los empleados respecto a diversos aspectos relacionados con las características de su ambiente laboral en una organización médica llamada Bona Dea. La encuesta busca evaluar factores como el apoyo del supervisor, la cooperación entre compañeros, las oportunidades de progreso y desarrollo, la comunicación, los objetivos y métodos de trabajo, y la remuneración.
Este documento presenta un cuestionario de 82 preguntas para evaluar el clima organizacional en una empresa. El cuestionario incluye preguntas sobre las relaciones laborales, el liderazgo, la comunicación, el compromiso y otras dimensiones del ambiente de trabajo, y pide a los empleados calificar su grado de acuerdo con cada afirmación en una escala del 1 al 6.
Test de motivacion y satisfaccion laboral aplicadoProalibio S.A
Este documento presenta un cuestionario sobre motivación y satisfacción laboral compuesto por 18 preguntas. El cuestionario busca determinar los factores que influyen en la motivación y satisfacción de las personas en su trabajo mediante preguntas sobre beneficios, oportunidades de crecimiento, reconocimiento, relaciones laborales y nivel de estrés. Los participantes deben responder cada pregunta seleccionando una de las tres opciones provistas (siempre, poco, nunca) para indicar su situación.
Este cuestionario forma parte de una encuesta sobre el clima laboral en la administración de la UNTELS. La información recopilada se utilizará para un proyecto de tesis académico sin fines comerciales. El cuestionario contiene preguntas sobre la satisfacción laboral, valoración, reconocimiento, jornada laboral y clima laboral de los empleados. Se pide a los empleados que respondan de manera sincera y anónima sin consultar con otros.
Este documento presenta una encuesta de 65 afirmaciones sobre las dinámicas internas de una empresa llamada JE TOURS. Los empleados deben indicar su nivel de acuerdo o desacuerdo con cada afirmación usando una escala de 1 a 4 que va desde el acuerdo total hasta el desacuerdo total. El objetivo es recopilar información para mejorar el bienestar de los empleados y el clima laboral.
6 Essential HR Trends in 2024 for Organization GrowthKeziyaRajan
How can HR get through these changes and use them to create a happier, more efficient, and dedicated workforce? This blog will address these critical questions, looking at the key trends that will transform HR management in 2024 and beyond.
Security and Control Issues in Information SystemDaryl Conson
This document discusses information systems security. It defines an information system as a set of components for collecting, storing, processing, and delivering information and knowledge. Information systems play an important role in modern society and infrastructures. To protect against potential losses, it is crucial for information systems to have security measures from the outset. Information system security aims to establish policies and controls to guarantee the authenticity, confidentiality, availability, and integrity of information assets. It discusses the importance of controls to provide security and quality assurance for information systems.
Happy employees are better than unhappy employees. Of course, sounds pretty simple right? Here's 5 tips to help you create happier, more engaged employees.
Organizational Behavior & Organization Designs Abdullah Razaq
Organizational behavior and design can be summarized in 3 points:
1. Organizational design refers to how managers structure organizations to achieve goals through elements like task allocation, reporting relationships, and departmentalization. Common designs include functional, divisional, matrix, and hybrid forms.
2. Organizational behavior studies human behavior, attitudes, and performance in organizations. It draws from disciplines like psychology, sociology, and anthropology.
3. Managers perform functions like planning, organizing, leading, and controlling. Their roles can be informational, interpersonal, and decisional. Organizational behavior aims to improve outcomes like productivity, turnover, effectiveness, and job satisfaction.
This document defines job satisfaction as positive feelings about one's job based on an evaluation of its characteristics. It identifies personal factors like age and gender as well as environmental factors like the work itself, pay, supervision, and coworkers as determinants of job satisfaction. The document also outlines four responses employees can have to job dissatisfaction: exit, voice, loyalty, and neglect, and describes them as either active/constructive or passive/destructive behaviors. Finally, it discusses the impacts of satisfied versus dissatisfied employees on job performance, organizational citizenship, customer satisfaction, absenteeism, turnover, and workplace deviance.
El documento discute la importancia de la salud mental en las organizaciones. Señala que la mala salud mental está relacionada con las condiciones de empleo y las relaciones laborales. También destaca que el estrés, la depresión y la ansiedad serán las principales causas de discapacidad laboral en los próximos años. Finalmente, argumenta que las empresas deben hacer más para valorar y mejorar la salud mental de sus empleados, ya que esto puede prevenir enfermedades mentales y mejorar los resultados de la organización.
Este documento proporciona orientación sobre cómo mejorar el clima laboral. Sugiere identificar factores que afectan positiva y negativamente el clima laboral como el ambiente físico, las relaciones interpersonales y las regulaciones. También recomienda analizar percepciones sobre el clima laboral en la unidad de trabajo, reconocer fortalezas y áreas de oportunidad, y proponer acciones para resolver problemas y consolidar equipos.
How Transparency and Clear Communication Empowers You and Your Team to be Mor...Chris Quinn
The behavior of transparency can simply be defined as being honest and easy to understand. Easy, right? Then why can it be so hard to implement a culture of transparency in a company? In this session, we will talk about how to implement some of the behaviors of business transparency and clear communication and the potential benefits that can make a team stronger and empower them to be more successful.
Este documento presenta una encuesta de clima organizacional para la empresa Agua Ivette. La encuesta busca obtener información confidencial de los empleados sobre varios aspectos del liderazgo, reconocimiento, comunicación, ambiente laboral, toma de decisiones, apoyo, capacitación y resultados en la empresa para mantener y mejorar el ambiente laboral. La encuesta contiene preguntas con opciones de respuesta sobre cada uno de estos temas y solicita información básica del empleado al final.
Este documento presenta los resultados de una encuesta sobre el clima laboral en una empresa. La encuesta evalúa diversas dimensiones como la comunicación, el liderazgo, la confianza en la dirección, el desarrollo profesional, la orientación al cliente, la colaboración interna, la percepción sobre la empresa y la innovación. Los empleados respondieron indicando su nivel de acuerdo o desacuerdo con varias afirmaciones sobre cada dimensión.
El documento presenta una encuesta sobre motivación laboral. Explora si la motivación permite mayor satisfacción, productividad y desempeño, y si depende de estímulos internos y externos. También examina si la motivación genera ideas creativas, el papel de los incentivos, el trabajo en equipo y la comunicación de malas noticias. Finalmente, resume varias teorías sobre motivación como la pirámide de Maslow y las teorías X y Y.
Metodos de evaluación del ambiente laboralBony Castaneda
El documento describe diferentes métodos para evaluar el ambiente laboral, incluyendo 7 indicadores clave como el sentido de pertenencia, liderazgo, relaciones, condiciones físicas, compensación, oportunidades de desarrollo y equidad. También explica cómo realizar un diagnóstico del clima laboral fijando objetivos, determinando herramientas de medición, detectando aspectos críticos e interpretando los datos. Finalmente, menciona que las encuestas de clima laboral sirven para evaluar la satisfacción de los empleados y permiten que
El documento describe el clima organizacional y sus nueve dimensiones según Litwin y Stinger. El clima es la percepción del ambiente laboral y se refiere a características como la estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. También analiza factores que miden el clima como los métodos de mando, fuerzas motivacionales, procesos de influencia, establecimiento de objetivos, comunicación, toma de decisiones y control.
The document discusses key concepts in auditing information systems, including defining internal and external audits, describing the five phases of the audit cycle, and outlining components of an effective internal control system such as preventive, detective, and corrective controls.
The document discusses employee engagement, defining it as the emotional commitment employees feel toward their organization and its goals. Engaged employees care about their work and company. It also discusses the need for engagement, noting research showing engaged employees perform better and are less likely to leave. The document provides suggestions for achieving engagement, such as providing variety, open communication, and celebrating successes. It also discusses measuring and improving engagement over time.
Conferencia a líderes de negocios de Quito Ecuador
El video de la conferencia se puede localizar en:
https://www.youtube.com/edit?o=U&video_id=EXviaChQ30o
Contáctenos para conferencias, seminarios, charlas motivacionales, capacitaciones de ventas y de equipos directivos
https://goo.gl/forms/5wJFcFElPoBlQLNg2
Este documento presenta el manual del Test ZAVIC, una prueba psicométrica diseñada para identificar tendencias de comportamiento en el ámbito laboral. El resumen incluye información sobre los objetivos, descripción, propiedades psicométricas, áreas evaluadas e instrucciones para la aplicación del test.
Este documento presenta los resultados de una encuesta sobre valores laborales realizada entre 40 estudiantes de un MBA en Dirección de Recursos Humanos. La encuesta evaluó 21 valores laborales e incluyó análisis por género, edad, experiencia laboral y comparaciones con encuestas previas. Los valores más importantes para la población total fueron tener tiempo para la vida personal, realizar tareas desafiantes y lograr objetivos personales, y tener poco estrés en el trabajo.
El documento habla sobre el reglamento interno de trabajo, la jornada laboral y el horario de trabajo. Explica que el reglamento interno de trabajo establece las condiciones que deben seguir todos los trabajadores y que es obligatorio para empresas con más de 100 empleados. Además, describe algunos de los elementos que suelen contener los reglamentos internos como la hora de ingreso, jornadas laborales, permisos y licencias.
El resumen del documento en 3 oraciones o menos es:
La empresa Agronorte contrató nuevos vendedores para una nueva estrategia de atención personalizada a clientes. Uno de los vendedores, José, muestra apatía hacia la nueva estrategia y tiene un comportamiento grosero con sus compañeros. La actitud de José afecta negativamente al equipo de trabajo y al cumplimiento de las metas de la organización.
Las herramientasy metodos que utilizan hoy en dia las empresas para la selecc...Sool Miranda
Se analizara el proceso de selección de personal, estudiaremos cada una de las partes o etapas de este proceso así como la importancia de este y las posibles repercusiones que se tendrían si no se lleva acabo una correcta selección.
se hablara de las diferentes técnicas y métodos que se utilizan en la realización de procesos de selección de personal en las diferentes empresas, los mayormente utilizados, desde métodos más populares y tradicionales hasta los que han surgido recientemente por los avances tecnológicos y las necesidades de las organizaciones.
Investigacion sobre la satisfaccion laboralDaniel_Amezcua
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones de una investigación sobre la satisfacción laboral de los empleados de una empresa. La investigación aplicó cuestionarios a 20 empleados que mostraron insatisfacción con el salario, las oportunidades de promoción y la supervisión. La mayoría opinó que el sistema de promoción es injusto y que sus supervisores carecen de capacitación, y no desean trabajar de por vida en sus empleos actuales.
Security and Control Issues in Information SystemDaryl Conson
This document discusses information systems security. It defines an information system as a set of components for collecting, storing, processing, and delivering information and knowledge. Information systems play an important role in modern society and infrastructures. To protect against potential losses, it is crucial for information systems to have security measures from the outset. Information system security aims to establish policies and controls to guarantee the authenticity, confidentiality, availability, and integrity of information assets. It discusses the importance of controls to provide security and quality assurance for information systems.
Happy employees are better than unhappy employees. Of course, sounds pretty simple right? Here's 5 tips to help you create happier, more engaged employees.
Organizational Behavior & Organization Designs Abdullah Razaq
Organizational behavior and design can be summarized in 3 points:
1. Organizational design refers to how managers structure organizations to achieve goals through elements like task allocation, reporting relationships, and departmentalization. Common designs include functional, divisional, matrix, and hybrid forms.
2. Organizational behavior studies human behavior, attitudes, and performance in organizations. It draws from disciplines like psychology, sociology, and anthropology.
3. Managers perform functions like planning, organizing, leading, and controlling. Their roles can be informational, interpersonal, and decisional. Organizational behavior aims to improve outcomes like productivity, turnover, effectiveness, and job satisfaction.
This document defines job satisfaction as positive feelings about one's job based on an evaluation of its characteristics. It identifies personal factors like age and gender as well as environmental factors like the work itself, pay, supervision, and coworkers as determinants of job satisfaction. The document also outlines four responses employees can have to job dissatisfaction: exit, voice, loyalty, and neglect, and describes them as either active/constructive or passive/destructive behaviors. Finally, it discusses the impacts of satisfied versus dissatisfied employees on job performance, organizational citizenship, customer satisfaction, absenteeism, turnover, and workplace deviance.
El documento discute la importancia de la salud mental en las organizaciones. Señala que la mala salud mental está relacionada con las condiciones de empleo y las relaciones laborales. También destaca que el estrés, la depresión y la ansiedad serán las principales causas de discapacidad laboral en los próximos años. Finalmente, argumenta que las empresas deben hacer más para valorar y mejorar la salud mental de sus empleados, ya que esto puede prevenir enfermedades mentales y mejorar los resultados de la organización.
Este documento proporciona orientación sobre cómo mejorar el clima laboral. Sugiere identificar factores que afectan positiva y negativamente el clima laboral como el ambiente físico, las relaciones interpersonales y las regulaciones. También recomienda analizar percepciones sobre el clima laboral en la unidad de trabajo, reconocer fortalezas y áreas de oportunidad, y proponer acciones para resolver problemas y consolidar equipos.
How Transparency and Clear Communication Empowers You and Your Team to be Mor...Chris Quinn
The behavior of transparency can simply be defined as being honest and easy to understand. Easy, right? Then why can it be so hard to implement a culture of transparency in a company? In this session, we will talk about how to implement some of the behaviors of business transparency and clear communication and the potential benefits that can make a team stronger and empower them to be more successful.
Este documento presenta una encuesta de clima organizacional para la empresa Agua Ivette. La encuesta busca obtener información confidencial de los empleados sobre varios aspectos del liderazgo, reconocimiento, comunicación, ambiente laboral, toma de decisiones, apoyo, capacitación y resultados en la empresa para mantener y mejorar el ambiente laboral. La encuesta contiene preguntas con opciones de respuesta sobre cada uno de estos temas y solicita información básica del empleado al final.
Este documento presenta los resultados de una encuesta sobre el clima laboral en una empresa. La encuesta evalúa diversas dimensiones como la comunicación, el liderazgo, la confianza en la dirección, el desarrollo profesional, la orientación al cliente, la colaboración interna, la percepción sobre la empresa y la innovación. Los empleados respondieron indicando su nivel de acuerdo o desacuerdo con varias afirmaciones sobre cada dimensión.
El documento presenta una encuesta sobre motivación laboral. Explora si la motivación permite mayor satisfacción, productividad y desempeño, y si depende de estímulos internos y externos. También examina si la motivación genera ideas creativas, el papel de los incentivos, el trabajo en equipo y la comunicación de malas noticias. Finalmente, resume varias teorías sobre motivación como la pirámide de Maslow y las teorías X y Y.
Metodos de evaluación del ambiente laboralBony Castaneda
El documento describe diferentes métodos para evaluar el ambiente laboral, incluyendo 7 indicadores clave como el sentido de pertenencia, liderazgo, relaciones, condiciones físicas, compensación, oportunidades de desarrollo y equidad. También explica cómo realizar un diagnóstico del clima laboral fijando objetivos, determinando herramientas de medición, detectando aspectos críticos e interpretando los datos. Finalmente, menciona que las encuestas de clima laboral sirven para evaluar la satisfacción de los empleados y permiten que
El documento describe el clima organizacional y sus nueve dimensiones según Litwin y Stinger. El clima es la percepción del ambiente laboral y se refiere a características como la estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. También analiza factores que miden el clima como los métodos de mando, fuerzas motivacionales, procesos de influencia, establecimiento de objetivos, comunicación, toma de decisiones y control.
The document discusses key concepts in auditing information systems, including defining internal and external audits, describing the five phases of the audit cycle, and outlining components of an effective internal control system such as preventive, detective, and corrective controls.
The document discusses employee engagement, defining it as the emotional commitment employees feel toward their organization and its goals. Engaged employees care about their work and company. It also discusses the need for engagement, noting research showing engaged employees perform better and are less likely to leave. The document provides suggestions for achieving engagement, such as providing variety, open communication, and celebrating successes. It also discusses measuring and improving engagement over time.
Conferencia a líderes de negocios de Quito Ecuador
El video de la conferencia se puede localizar en:
https://www.youtube.com/edit?o=U&video_id=EXviaChQ30o
Contáctenos para conferencias, seminarios, charlas motivacionales, capacitaciones de ventas y de equipos directivos
https://goo.gl/forms/5wJFcFElPoBlQLNg2
Este documento presenta el manual del Test ZAVIC, una prueba psicométrica diseñada para identificar tendencias de comportamiento en el ámbito laboral. El resumen incluye información sobre los objetivos, descripción, propiedades psicométricas, áreas evaluadas e instrucciones para la aplicación del test.
Este documento presenta los resultados de una encuesta sobre valores laborales realizada entre 40 estudiantes de un MBA en Dirección de Recursos Humanos. La encuesta evaluó 21 valores laborales e incluyó análisis por género, edad, experiencia laboral y comparaciones con encuestas previas. Los valores más importantes para la población total fueron tener tiempo para la vida personal, realizar tareas desafiantes y lograr objetivos personales, y tener poco estrés en el trabajo.
El documento habla sobre el reglamento interno de trabajo, la jornada laboral y el horario de trabajo. Explica que el reglamento interno de trabajo establece las condiciones que deben seguir todos los trabajadores y que es obligatorio para empresas con más de 100 empleados. Además, describe algunos de los elementos que suelen contener los reglamentos internos como la hora de ingreso, jornadas laborales, permisos y licencias.
El resumen del documento en 3 oraciones o menos es:
La empresa Agronorte contrató nuevos vendedores para una nueva estrategia de atención personalizada a clientes. Uno de los vendedores, José, muestra apatía hacia la nueva estrategia y tiene un comportamiento grosero con sus compañeros. La actitud de José afecta negativamente al equipo de trabajo y al cumplimiento de las metas de la organización.
Las herramientasy metodos que utilizan hoy en dia las empresas para la selecc...Sool Miranda
Se analizara el proceso de selección de personal, estudiaremos cada una de las partes o etapas de este proceso así como la importancia de este y las posibles repercusiones que se tendrían si no se lleva acabo una correcta selección.
se hablara de las diferentes técnicas y métodos que se utilizan en la realización de procesos de selección de personal en las diferentes empresas, los mayormente utilizados, desde métodos más populares y tradicionales hasta los que han surgido recientemente por los avances tecnológicos y las necesidades de las organizaciones.
Investigacion sobre la satisfaccion laboralDaniel_Amezcua
Este documento presenta un resumen de 3 oraciones de una investigación sobre la satisfacción laboral de los empleados de una empresa. La investigación aplicó cuestionarios a 20 empleados que mostraron insatisfacción con el salario, las oportunidades de promoción y la supervisión. La mayoría opinó que el sistema de promoción es injusto y que sus supervisores carecen de capacitación, y no desean trabajar de por vida en sus empleos actuales.
Este cuestionario busca conocer las expectativas y el grado de satisfacción del personal de administración y servicios de la Universidad de Granada con respecto al servicio que prestan, así como aspectos del clima laboral. La encuesta anónima se entregará anualmente y los resultados serán procesados por el gabinete de recursos humanos para ser puestos a disposición de las unidades funcionales. El cuestionario contiene preguntas sobre condiciones de trabajo, relaciones laborales, formación y desarrollo profesional para que los empleados indiquen
Este documento proporciona instrucciones para las entrevistas de trabajo, incluyendo 43 preguntas potenciales y respuestas recomendadas. Las respuestas deben enfocarse en destacar las fortalezas del candidato, experiencia relevante, y entusiasmo por la organización, mientras se evitan criticas a empleadores pasados. El documento enfatiza la importancia de investigar a la organización y prepararse con ejemplos concretos para cada pregunta.
Este resumen describe un caso de discriminación de género en el lugar de trabajo. Una nueva empleada mujer se queja con el jefe de que algunos de sus compañeros de trabajo varones le hacen comentarios inapropiados. El jefe sanciona a los responsables pero también considera mover a la empleada a otro puesto. Sin embargo, tratar a la empleada de manera diferente debido a su género o en respuesta a una queja podría considerarse discriminatorio y poco ético. Una solución propuesta es impartir capacitaciones sobre sensibil
Este cuestionario de 36 preguntas evalúa la empleabilidad de un individuo al examinar factores como su autoconocimiento profesional, habilidades de búsqueda de empleo, actitud hacia el trabajo, disposición a aceptar diferentes tipos de empleo, y conocimiento de procesos de selección. El objetivo es que el usuario informe honestamente sobre estos temas para que se puedan proporcionar recomendaciones que mejoren su empleabilidad.
Este documento presenta información sobre la vocación profesional. Define la vocación como una inclinación natural hacia ciertas actividades que se manifiesta desde la niñez. Explica que al elegir una carrera u oficio se debe considerar no solo lo que a la persona le gusta, sino también las oportunidades laborales y la posibilidad de participar en la sociedad. Incluye un caso clínico de un hombre que cursó tres carreras universitarias pero nunca trabajó, creyendo que su madre debía mantenerlo.
Este documento presenta un diccionario de competencias organizacionales y personales. Explica que las competencias son características de las personas que desempeñan su trabajo con excelencia y las diferencian de los demás. Luego describe seis competencias organizacionales clave (adaptación al cambio, ética profesional, calidad de trabajo, capacidad de aprendizaje, compromiso y desempeño transversal) e incluye ejemplos de comportamientos positivos y negativos asociados a cada una.
El documento discute la importancia de la gestión de recursos humanos en las organizaciones hoteleras. Explica que los recursos humanos son el capital más importante para la competitividad de las empresas hoteleras. También describe los cambios en la gestión de recursos humanos desde los años 1970 hasta la actualidad, pasando de un enfoque en nóminas y disciplina laboral a uno centrado en la selección, formación, motivación y desarrollo del personal. Finalmente, resalta que las empresas hoteleras del futuro deberán potenciar a los recursos humanos como su principal estrategia
El documento presenta un cuestionario de satisfacción laboral dirigido al personal de administración y servicios de la Universidad de Salamanca. El cuestionario busca recoger la opinión del personal con el objetivo de promover iniciativas para mejorar la calidad del servicio a usuarios y las condiciones de trabajo. El cuestionario contiene preguntas sobre diversas áreas como el puesto de trabajo, la dirección, el ambiente laboral, la comunicación, las condiciones de trabajo y la formación, entre otras.
El documento presenta un estudio sobre el clima organizacional de una empresa familiar líder en el sector gastronómico. Se aplicó una escala de Likert para medir seis variables del clima laboral (capacitación, comunicación, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de decisiones y compromiso) desde la perspectiva de los empleados. El estudio identificó debilidades como percepción de poco tiempo para el trabajo y falta de participación de los empleados. También propuso un plan de acción con componentes como programas de capacitación, evaluación de dese
El documento describe el concepto de clima organizacional y su importancia para el desempeño de una empresa. Explica que el clima organizacional se refiere a la percepción de los empleados sobre su ambiente de trabajo y su relación con la gerencia, y que un clima positivo puede ayudar a retener empleados y mejorar el desempeño. Además, identifica varios aspectos clave del clima como la claridad de roles, las relaciones laborales, la comunicación y el reconocimiento que pueden evaluarse.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las dos fases de pruebas y entrevistas. Solo los candidatos que coinciden exactamente con el perfil buscado pasan a las entrevistas finales con el jefe y el responsable de recursos humanos. El proceso también incluye cinco pasos: recepción de solicitudes, entrevistas de selección, verificación de datos y referencias, pruebas de idoneidad y entrevistas sociales.
Este documento presenta un proyecto de investigación sobre el ausentismo laboral en el personal de enfermería de un hospital. El objetivo es determinar las características que generan ausentismo para establecer estrategias que lo disminuyan. Se realizará un estudio cuantitativo y descriptivo analizando datos de incapacidades médicas. Se respetarán principios éticos como la confidencialidad y se obtendrá el consentimiento institucional.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
Automatización Estratégica: De Hojas de Cálculo a Software EspecializadoAleksey Savkin
Descubre cómo transformar la gestión estratégica de tu empresa pasando de métodos basados en hojas de cálculo a software especializado. Este completo tutorial detalla una agenda de cambio en seis perspectivas clave: indicadores de rendimiento, mapas estratégicos, marcos empresariales, alineación estratégica, informes y trabajo en equipo. Aprende a automatizar y optimizar tu planificación estratégica con herramientas avanzadas que mejoran la precisión, la eficiencia y la colaboración. Ideal para empresas que buscan modernizar su enfoque estratégico.
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
1. DOCUMENTO ELABORADO EN HOJA MEMBRETADA Y/O PAPELERÍA OFICIAL DEL CENTRO DE TRABAJO
5. CUESTIONARIO DE PERCEPCIÓN DE CLIMALABORAL Y NO DISCRIMINACIÓN
El presente cuestionario, es una herramienta de medición de clima organizacional, cuyo objetivo es
conocer la percepción que tienen las personas que laboran en los centros de trabajo, sobre aquellos
aspectos sociales que conforman su entorno laboral y que facilitan o dificultan su desempeño.
La información vertida en este cuestionario es estrictamente confidencial y no implica ninguna
responsabilidad para los participantes.
Indicaciones:
Por favor subraye la respuesta a cada reactivo de manera franca, con el objeto de que este ejercicio
aporte lo necesario para su mejor aprovechamiento.
Datos generales
Sexo Mujer Hombre
Edad 15 a 29
30 a 39
40 a 49
50 a 59
60 y más
Estado civil o conyugal Soltera/o
Casada/o
Unión libre
Divorciada/o
Viuda/o
Años de antigüedad en el centro de
trabajo
Menos de un año De 1 a 3 años De 4 a 9 años
Más de 10 años
Escolaridad Sin escolaridad
Primaria
Secundaria
Bachillerato o preparatoria
Carrera técnica
Licenciatura
Maestría
Doctorado
Horario de trabajo De a horas
Tipo de plaza Base Confianza Honorarios
Otro especifique:
Tienes alguna discapacidad Sí No
Cuál Intelectual
Motriz
Auditiva
Visual
Solo para fines estadísticos de igualdad laboral y no discriminación, solicitamos conteste la siguiente
pregunta de manera voluntaria
Formas parte de alguno de los
siguientes sectores de la población
Sí No
Cuál De la diversidad sexual
Indígenas
Afrodescendientes
2. DOCUMENTO ELABORADO EN HOJA MEMBRETADA Y/O PAPELERÍA OFICIAL DEL CENTRO DE TRABAJO
Adultos mayores
Otros:____________________________
En su centro de trabajo existe una
política de igualdad laboral y no
discriminación.
Sí No No sé
En su centro de trabajo existe un código
de ética y/o conducta
Sí No No sé
En su centro de trabajo existe un comité
de igualdad y no discriminación. Sí No No sé
En su centro de trabajo existe un
mecanismo para prevenir, atender y
sancionar las prácticas de
discriminación y violencia laboral.
Sí No No sé
Reactivos Sí No
Reclutamiento y selección de personal
1. Para su contratación fue más importante
ser mujer u hombre que sus habilidades
profesionales.
2. En su centro de trabajo el proceso de
contratación favorece más a personas
jóvenes.
3. En el momento de su contratación, su
edad fue determinante.
4. Para su contratación fue determinante su
apariencia física.
Valor de los
reactivos
Reactivo Puntaje
Si No
1 0 3
2 0 3
3 0 3
4 0 3
Subtotal 12
Reactivos Nunca Algunas
veces
Con
frecuencia
Siempre
Formación y capacitación
5. En su centro de trabajo las
3. DOCUMENTO ELABORADO EN HOJA MEMBRETADA Y/O PAPELERÍA OFICIAL DEL CENTRO DE TRABAJO
oportunidades de desarrollo laboral solo
las reciben unas cuantas personas
privilegiadas.
6. En su centro de trabajo mujeres y
hombres tienen por igual oportunidades
de ascenso y capacitación.
7. En su centro de trabajo se cuenta con
programas de capacitación en materia de
igualdad laboral y no discriminación.
8. En los últimos 12 meses usted ha
participado en programas de
capacitación.
Valor de los reactivos
Reactivo
Puntaje
Nunca
Algunas
Veces
Con
frecuencia
Siempre
5 3 2 1 0
6 0 1 2 3
7 0 1 2 3
8 0 1 2 3
Subtotal 12
Reactivos Nunca Algunas
veces
Con
frecuencia
Siempre
Permanencia y ascenso
9. En su centro de trabajo para lograr la
contratación, una promoción o un
ascenso cuentan más las
recomendaciones que los conocimientos
y capacidades de la persona.
10. En su centro de trabajo se ha despedido
a alguna mujer por embarazo u orillado a
renunciar al regresar de su licencia de
maternidad.
11. En su centro de trabajo la competencia
por mejores puestos, condiciones
laborales o salariales es justa y
equitativa.
12. En su centro de trabajo mujeres y
hombres tienen las mismas
oportunidades para ocupar puestos de
decisión.
13. En su centro de trabajo se cuenta con un
sistema de evaluación de desempeño
del personal.
4. DOCUMENTO ELABORADO EN HOJA MEMBRETADA Y/O PAPELERÍA OFICIAL DEL CENTRO DE TRABAJO
14. En los últimos 12 meses le han realizado
una evaluación de desempeño.
Valor de los reactivos
Reactivo
Puntaje
Nunca
Algunas
Veces
Con
frecuencia
Siempre
9 3 2 1 0
10 3 2 1 0
11 0 1 2 3
12 0 1 2 3
13 0 1 2 3
14 0 1 2 3
Subtotal 18
Reactivos Nunca Algunas
veces
Con
frecuencia
Siempre
Corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal
15. En su centro de trabajo tanto mujeres
como hombres tienen las mismas
facilidades para atender problemas
familiares no previstos.
16. En su centro de trabajo las mujeres
embarazadas enfrentan un clima laboral
hostil.
17. En su centro de trabajo las personas que
se hacen cargo de personas o familiares
que requieren cuidados enfrentan un
clima laboral hostil.
18. En su centro de trabajo los hombres
cuentan con licencia de paternidad por
nacimiento o adopción de una hija/o.
19. En su centro de trabajo la licencia de
paternidad se otorga por más de cinco
días.
20. En su centro de trabajo se otorgan
permisos para atender situaciones
familiares como cuidado de hijas e hijos,
personas enfermas o personas adultas
mayores.
21. En su centro de trabajo existen
convenios con prestadores de servicios
que contemplen beneficios para el
personal tales como: lavanderías,
comedores, planchadurías, transporte,
5. DOCUMENTO ELABORADO EN HOJA MEMBRETADA Y/O PAPELERÍA OFICIAL DEL CENTRO DE TRABAJO
entre otros.
22. En su centro de trabajo, si usted
decidiera usar las opciones de trabajo
flexibles ¿se cuestionaría su compromiso
ante su trabajo?
23. En su centro de trabajo usted puede
acercarse a su jefa(e) inmediata(o) para
hablar sobre cuestiones relacionadas
con horarios que le estén afectando.
Valor de los reactivos
Reactivo
Puntaje
Nunca
Algunas
Veces
Con
frecuencia
Siempre
15 0 1 2 3
16 3 2 1 0
17 3 2 1 0
18 0 1 2 3
19 0 1 2 3
20 0 1 2 3
21 0 1 2 3
22 3 2 1 0
23 0 1 2 3
Subtotal 27
Reactivos Nunca Algunas
veces
Con
frecuencia
Siempre
Clima laboral libre de violencia
24. Usted siente que se le trata con respeto
en su trabajo actual.
25. En su centro de trabajo quienes realizan
tareas personales para las y los jefes
logran privilegios.
26. En su centro de trabajo todas las
personas que laboran obtienen un trato
digno y decente.
27. En su centro de trabajo las valoraciones
que se realizan a sus actividades
dependen más de la calidad y
responsabilidad que de cualquier otra
cuestión personal.
28. En su centro de trabajo, en general hay
personas que discriminan, tratan mal o le
faltan el respeto a sus compañeras/os,
colegas o subordinadas/os.
29. En su centro de trabajo debido a sus
características personales hay personas
que sufren un trato inferior o de burla.
6. DOCUMENTO ELABORADO EN HOJA MEMBRETADA Y/O PAPELERÍA OFICIAL DEL CENTRO DE TRABAJO
30. En su centro de trabajo las y los
superiores reciben un trato mucho más
respetuoso que subordinados(as) y
personal administrativo.
31. En su centro de trabajo las y los
superiores están abiertos a la
comunicación con el personal.
32. En su centro de trabajo se da un trato
inferior o discriminatorio a las personas
con los más bajos niveles de sueldo.
33. En su centro de trabajo existen
campañas de difusión internas de
promoción de la igualdad laboral y no
discriminación.
34. En su centro de trabajo se toman
acciones como: Aislamiento de sus
compañeras/os, cambio de lugar
repentinamente, falta de instrucciones,
menosprecio del esfuerzo o propuestas,
imposición de tareas sin los medios para
realizarlas.
35. En su centro de trabajo las funciones y
tareas se transmiten de manera clara y
precisa.
36. En su centro de trabajo las cargas de
trabajo se distribuyen de acuerdo a la
responsabilidad del cargo.
37. Si manifiesto mi preocupación sobre
algún asunto relacionado con la igualdad
de género o prácticas discriminatorias,
se le da seguimiento
Valor de los reactivos
Reactivo
Puntaje
Nunca
Algunas
Veces
Con
frecuencia
Siempre
24 0 1 2 3
25 3 2 1 0
26 0 1 2 3
27 0 1 2 3
28 3 2 1 0
29 3 2 1 0
30 3 2 1 0
31 0 1 2 3
32 3 2 1 0
33 0 1 2 3
34 3 2 1 0
35 0 1 2 3
7. DOCUMENTO ELABORADO EN HOJA MEMBRETADA Y/O PAPELERÍA OFICIAL DEL CENTRO DE TRABAJO
36 0 1 2 3
37 0 1 2 3
Subtotal 42
Reactivos Sí No
Acoso y Hostigamiento
38. En su centro de trabajo ha recibido,
comentarios sugestivos o sexistas,
bromas ofensivas, miradas obscenas, o
petición de pláticas indeseables
relacionadas con asuntos sexuales.
39. En su centro de trabajo ha recibido
proposiciones o peticiones directas o
indirectas para establecer una relación
sexual.
40. En su centro de trabajo ha vivido
contacto físico sexual no deseado.
41. En su centro de trabajo se logran
recompensas o incentivos laborales a
cambio de favores sexuales.
42. En su centro de trabajo se reciben
amenazas con daños o castigos en caso
de no acceder a proporcionar favores
sexuales.
43. En su centro de trabajo ha recibido
represalias sin razón o amenazas con
relación a su permanencia en el trabajo.
44. En caso de que haya sido víctima de
acoso u hostigamiento sexual, en su
centro de trabajo resolvieron
satisfactoriamente su caso al interior o le
canalizaron con las autoridades
competentes.
45. En caso de ser acosada/o u hostigada/o
sexual o laboralmente en su centro de
trabajo sabe a qué autoridad puede
dirigirse para denunciarlo.
Valor de los
reactivos
Reactivo Puntaje
Si No
38 0 3
39 0 3
40 0 3
41 0 3
8. DOCUMENTO ELABORADO EN HOJA MEMBRETADA Y/O PAPELERÍA OFICIAL DEL CENTRO DE TRABAJO
42 0 3
43 0 3
44 3 0
45 3 0
Subtotal 24
Reactivos Nunca Algunas
veces
Con
frecuencia
Siempre
Accesibilidad
46. En su centro de trabajo se cuenta con el
espacio, mobiliario y equipo adecuado
para personas con discapacidad.
47. Considera que las instalaciones de su
centro de trabajo son adecuadas y
accesibles para personas con
discapacidad (rampas, estacionamiento,
sanitarios, oficinas, pasillos, escaleras,
elevadores, entre otros).
48. En su centro de trabajo se cuenta con
los medios tecnológicos y de
comunicación accesible para que
cualquier persona con discapacidad
desempeñe sus actividades de manera
óptima.
49. En su centro de trabajo se contemplan
mecanismos o políticas de inclusión
laboral para personas con discapacidad,
personas adultas mayores o con VIH,
entre otras.
50. En su centro de trabajo se utiliza
lenguaje incluyente y no sexista.
Reactivos Nunca Algunas
veces
Con
frecuencia
Siempre
Valor de los reactivos
Reactivo
Puntaje
Nunca
Algunas
Veces
Con
frecuencia
Siempre
46 0 1 2 3
47 0 1 2 3
48 0 1 2 3
49 0 1 2 3
50 0 1 2 3
Subtotal 15
9. DOCUMENTO ELABORADO EN HOJA MEMBRETADA Y/O PAPELERÍA OFICIAL DEL CENTRO DE TRABAJO
Respeto a la diversidad
51. En su centro de trabajo hay un ambiente
de respeto y no discriminación hacia las
diferencias y preferencias sexuales
52. En su centro de trabajo ha sido testigo
de actos discriminatorios por ser mujer u
hombre, por edad, apariencia,
discapacidad, entre otros.
Valor de los reactivos
Reactivo
Puntaje
Nunca
Algunas
Veces
Con
frecuencia
Siempre
51 0 1 2 3
52 3 2 1 0
Subtotal 6
Reactivos Nunca Algunas
veces
Con
frecuencia
Siempre
Condiciones generales de trabajo
53. En su centro de trabajo se proporcionan
las prestaciones de ley.
54. En su centro de trabajo las y los
directivos apoyan la igualdad y no
discriminación
55. En su centro de trabajo los mecanismos
utilizados para asegurar la igualdad y no
discriminación son eficaces.
56. En su centro de trabajo se recibe un
salario igual por igual trabajo sin importar
sexo, apariencia, edad u otras
características personales.
Valor de los reactivos
Reactivo
Puntaje
Nunca
Algunas
Veces
Con
frecuencia
Siempre
53 0 1 2 3
54 0 1 2 3
55 0 1 2 3
56 0 1 2 3
Subtotal 12
10. DOCUMENTO ELABORADO EN HOJA MEMBRETADA Y/O PAPELERÍA OFICIAL DEL CENTRO DE TRABAJO
Puntaje total
Apartado de referencia Sutotales
Reclutamiento y selección
de personal
12
Formación y capacitación 12
Permanencia y ascenso 18
Corresponsabilidad en la
vida laboral, familiar y
personal
27
Clima laboral libre de
violencia
42
Acoso y Hostigamiento 24
Accesibilidad 15
Respeto a la diversidad 6
Condiciones generales de
trabajo
12
Total 168
Es importante señalar que la puntuación total de 168 del cuestionario de clima laboral es equivalente a
100 puntos.