SALUD, ADMINISTRACION

1. Cultura DE LAS ORGANIZACIONES, DR. IRMA
RAMIREZ
1

2. "Los viejos hábitos son
difíciles de erradicar"
(Armstrong, 1997).

3. INTRODUCCIÓN
Cada organización tiene características
distintivas, como su estilo de vida,
comportamiento, mentalidad, presencia y
personalidad.
3

4. INTRODUCCIÓN
Cada una tiene rasgos
distintivos que no son
tangibles o mensurables.
Muchos fenómenos que
ocurren en una
organización se derivan
de su cultura, que es
como su código genético.
4

5. INTRODUCCIÓN
Entender la cultura organizacional es
indispensable para el Clima
Organizacional .
La cultura organizacional constituye el
ADN de las organizaciones
5

6. INTRODUCCIÓN
Es frecuente que la cultura organizacional sea tan
fuerte que trascienda las fronteras nacionales.
Una cultura fuerte da estabilidad a una
organización.
Para algunas llega a ser una barrera muy
importante para el cambio.
6

7. Segun RAE Cultura. (Del lat. cultūra). f.
cultivo. || 2. Conjunto de conocimientos que
permite a alguien desarrollar su juicio crítico.
|| 3. Conjunto de modos de vida y
costumbres, conocimientos y grado de
desarrollo artístico, científico, industrial, en
una época, grupo social, etc.
7
CONCEPTO
DE
CULTURA

8. Según la DRAE
Cultura. (Del lat. cultūra). f. cultivo. || 2. Conjunto de conocimientos que permite a
alguien desarrollar su juicio crítico. || 3. Conjunto de modos de vida y costumbres,
Conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época,
grupo social, etc.
8
CONCEPTO DE CULTURA

9. CONCEPTO DE
CULTURA
La cultura comprende
valores compartidos,
hábitos, usos y
costumbres, códigos
de conducta, políticas
de trabajo, tradiciones
y objetivos que se
transmiten de una
generación a otra.
9

10. 10
10
10
10
Las generaciones viejas buscan que las
nuevas adopten sus pautas culturales,
pero éstas se resisten y reaccionan, lo
que produce transformaciones graduales.
CONCEPTO DE CULTURA

11. CONCEPTO
DE CULTURA
Las generaciones viejas buscan que las
nuevas adopten sus pautas culturales,
pero éstas se resisten y reaccionan, lo
que produce transformaciones
graduales

12. 12
VARIABLES DEL ENTORNO QUE AFECTAN
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Variables del entorno
• Sistema económico
• Sistema legal
• Sistema político
• Tecnología
Variables
Socioculturales
• Religión
• Educación
• Idioma
Variables culturales
• Valores
• Normas
• Creencias
Actitudes
• Trabajo
• Tiempo
• Materialismo
• Individualismos
• Cambio
Comportamiento de los individuos
Y los grupos en el trabajo
• Motivación
• Productividad
• Compromiso
• Ética

13. • Las características nacionales
y socioculturales influyen en el
desarrollo y perpetuación de
variables culturales, que a su
vez determinan las actitudes
básicas en el trabajo, el
tiempo, el materialismo, el
individualismo y el cambio.
• Estas actitudes tienen efecto
sobre la motivación y las
expectativas de las personas
en relación con el trabajo y las
relaciones grupales; y
determinan los resultados lo
que se puede esperar de las
personas y organizaciones. 13
CONCEPTO DE CULTURA

14. LA CULTURA ORGANIZACIONAL
• "... la forma característica de pensar y hacer las cosas en
una empresa... por analogía es equivalente al concepto
de personalidad a escala individual...".
• Personalidad = Individuo
• Cultura = Organización
•

15. Cultura
organizacional
• Es un sistema de
significados compartidos
entre sus miembros, que
distingue a una
organización de otras.
• Podemos definir
“cultura” como las
respuestas dadas (o
esperadas) ante
determinados
problemas. 15

16. Cultura
organizacional
• Incluye tabúes, costumbres,
usos y sentimientos colectivos
16

17. Cultura
organizacional
• La cultura se transmite a los nuevos
miembros.
• Hay muchos elementos de la cultura
que los sujetos los interiorizan de tal
modo que incluso forman parte de su
identidad . 17

18. Cultura
Organizacional
en Enfermería
En numerosas organizaciones sanitarias
actuales, los nuevos profesionales de
enfermería se incorporan a grupos de
trabajo ya constituidos. Estos grupos, que
han compartido una trayectoria y un
conjunto de experiencias más o menos
comunes, habrán desarrollado una cultura
organizacional..
18

19. Cultura
Organizacional
en Enfermería
Por cultura organizacional se
entiende el conjunto de supuestos
básicos y creencias que son
compartidos por los miembros de
la organización (Schein, 1991).
19

20. Cultura
Organizacional
en Enfermería
Así, los novatos no se incorporan a
un vacío social, sino que, al
parecer, resultan influidos por las
características de dicha cultura
organizacional (Wang, Zhan,
McCune y Truxillo, 2011).
20

21. Cultura
Organizacional
en Enfermería
Una de las premisas más difundidas
en relación con la cultura
organizacional es que ésta ejerce
una influencia decisiva en la
productividad de las organizaciones.
21

22. Características de la
cultura
• Universalidad. Para que un rasgo se
considere “cultural”, es necesario
que sea compartido y aceptado por
todos o por la mayoría de los
miembros de una sociedad.
• Quienes no comparten
determinados rasgos culturales por
lo general no pueden expresarlos,
con el riesgo de ser rechazados de
manera abierta.
22

23. Características de la cultura
Naturalidad. La cultura es un tema acerca del cual no se discute y se acepta
como natural. Generalmente las personas ni siguieren conocen las razones
por las cuales siguen sus normas, reglas o costumbres. En general, la persona
sólo se da cuenta de que su forma de actuar no es completamente “natural”
cuando se encuentra frente a miembros de otra cultura y observa
comportamientos distintos de los suyos. 23

24. Características de la cultura
Utilidad. Si bien el individuo no tiene una idea completamente clara de las
razones de su comportamiento cultural, la cultura en sí es un medio para
satisfacer mejor las necesidades de la sociedad. La razón más importante de
la existencia de la cultura es la función que cumple como guía de
comportamiento adecuado.

25. Características de la cultura
Dinámica. Como la cultura cumple una función estrictamente práctica, cambia
conforme cambian las razones que condicionaron su aparición, y cuando dejan
de ser necesarias, se convierten en un estorbo para la satisfacción de las
necesidades de una parte de la sociedad.

26. Características de la cultura
Producto del aprendizaje. Como característica final de la cultura, cabe señalar
que ésta no es innata, sino aprendida mediante la socialización, es decir, las
personas no nacen con una cultura, sino que se culturizan en el medio donde
se desarrollan.
26

27. Características
de la cultura
No es estática. Evoluciona
constantemente, integrando las viejas
ideas con las nuevas. Un sistema cultural
está integrado por tres áreas
funcionales.
27

28. Características
de la cultura
Ecología. Es la forma en la que un sistema se
adapta a su hábitat. Esta área es definida por
la tecnología utilizada para obtener y
distribuir los recursos.
28

29. Característica
s de la cultura
Estructura social. Constituye la
manera en que se mantiene el orden
de la vida social. Esta área incluye a
los grupos domésticos y políticos que
dominan en la cultura. 29

30. Características de la cultura
Ideología. Consiste en las características mentales de una
población y su modo de relacionarse con su ambiente y grupos
sociales. Comparten ciertas idas sobre los principios de orden y
justicia. También comparten un ethos, el cual está integrado
por una serie de principios estéticos y morales. 30

31. Características de la cultura
Distancia del poder. Corresponde a la manera en que las relaciones
interpersonales se forman cuando se perciben diferencias de poder.
31

32. Características de la cultura
Evitación de la incertidumbre. Es el grado en el cual las
personas se sienten amenazadas por situaciones ambiguas y
tienen creencias e instituciones que las ayudan a evitar esta
incertidumbre.
32

33. Características de la cultura
Masculinidad/feminidad. Es el grado en el que los papeles sexuales están
claramente definidos. Las sociedades tradicionales generalmente poseen
reglas más estrictas sobre los comportamientos aceptables de hombres y
mujeres, como quién es el responsable de ciertas tareas dentro de la unidad
familiar. 33

34. Características de la cultura
Individualismo. Representa el grado en el que se valora el bienestar del
individuo en contraposición a la conveniencia del grupo. Las culturas difieren
en la importancia que otorgan al individualismo en comparación al
colectivismo. En las culturas colectivistas, las personas subordinan sus metas
personales a los objetivos de una comunidad.
34

35. Características
de la cultura
En contraste, los consumidores que
pertenecen a culturas individualistas
dan mayor importancia a las metas
personales y los individuos cambian su
pertenencia a un grupo cuando las
exigencias de éste se vuelven
demasiado costosas. Mientras que una
sociedad colectivista destaca los valores
como la autodisciplina y la aceptación
de la posición en la vida, las personas
que pertenecen a las culturas
individualistas enfatizan el disfrute
personal, la excitación, la igualdad y la
libertad.

36. ¿Cómo se
aprende la
cultura?
• Historias: relatos del inicio de la compañía..
• Rituales: Premiación anual del mejor
trabajador.
• Símbolos materiales: emblemas de
identificación.
• Lenguaje: Terminología propia de una
organización (algunas veces propia de la
actividad). 36

37. • Hay una CULTURA
DOMINANTE, que expresa
los valores centrales que
comparten la mayor parte
de los miembros.
• También hay subculturas
que generalmente se dan
por departamento o por
separaciones geográficas
• La cultura dominante o las
subculturas pueden ser
fuertes o débiles.
37

38. 38
Débil
• Poca intensidad
• Diversidad de valores
• Menor influencia
sobre los miembros
• No es el eje de la
identidad.
Fuerte
• Intensa
• Valores centrales
• Gran influencia
sobre los miembros
• Eje de la identidad
CULTURA: DÉBIL O FUERTE

39. CULTURA
FUERTE
• Una cultura fuerte puede
inhibir siendo:
• - Una barrera para el
cambio
• - Una barrera a la diversidad
• - Una barrera a las fusiones
y adquisiciones.

40. 40
Una cultura fuerte puede actuar como sustituto de la
formalización.
La cultura fuerte no necesita de documentación
escrita para influir sobre sus miembros o para saber
que es lo que se les pide.
Hay una tradición fuerte y un flujo de información que
llega a todos los niveles.
Formalización = Patrones escritos de comportamiento, funciones, reglas,
etcétera.
CULTURA FUERTE Y FORMALIZACIÓN

41. ¿Cómo se
mantiene viva
una cultura?
Mediante la selección de nuevos
candidatos (que se adaptan mejor a la
cultura de la organización).
41

42. ¿Cómo se
mantiene viva
una cultura?
• En los Procesos de Inducción (PI) de personal.
• En un PI se explica al personal cómo esta
organizada la empresa, cuales son las reglas, que
se espera de ellos, se les explica detalles de
salarios, etcétera.
42

43. ¿Cómo se
mantiene viva
una cultura?
• Por socialización.
• En las culturas fuertes la
socialización (interacciones con los
demás) es fundamental y crítica, sea
esta adecuada o inadecuada.
43

44. 44
¿Cómo se mantiene viva
una cultura?
Proceso de socialización
Previa a la
llegada
Encuentro Metamorfosis
Productividad
Compromiso
Rotación

45. ENFOQUES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• SEGÚN CHARLES HANDY (1978)
• SEGÚN HINIESTO(2001)
45

46. ENFOQUE SEGÚN CHARLES
HANDY (1978)
Plantea cuatro tipos de culturas organizacionales :
• Cultura del poder: se dirige y controla por personas
clave desde un centro de poder ejecutivo.
• Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada
descripción de las responsabilidades de cada puesto de
acción.
• Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la
organización; orientada a la obtención de resultados
específicos en tiempos concretos.
• Cultura de personas: basada en los integrantes de la
organización.

47. ENFOQUE SEGÚN HINIESTO
(2001)
• Se refiere a ocho tipos de culturas, donde ninguno supone la
exclusividad de otros y en muchos casos existe
complementariedad, por ejemplo:
• Cultura humanista: propia de las organizaciones dirigidas de
manera participativa y centrada en las personas. Se espera que
en la interrelación, los miembros de la organización sean
constructivos, integrados y abiertos unos con otros. El
desempeño de este tipo de organizaciones es eficiente, propicio
para el desarrollo y compromiso activo de sus miembros. Se
valora la creatividad y la calidad.
47

48. • Cultura de evasión: propia de aquellas organizaciones
en la que se evitan los conflictos y problemas y cuyas
relaciones interpersonales son superficiales aunque
agradables. Se debe estar de acuerdo con los demás para
obtener su aprobación y ser aceptados. La eficiencia es
limitada al uniformarse las diferencias y limitarse la
expresión de ideas. Las personas saben que se castigan
los errores y el éxito no es seguro que sea algo positivo.
Los problemas se pasan y las acciones y decisiones que
toman implican poco riesgo.
48
ENFOQUE SEGÚN
HINIESTO (2001)

49. • Cultura burocrática: tipo de organizaciones conservadoras,
tradicionales y dirigidas burocráticamente. Se espera que las
personas adapten, persigan las normas y sigan modelos de
conductas. La innovación es limitada y es difícil que la organización
se adapte a los cambios del entorno.
49
ENFOQUE SEGÚN
HINIESTO (2001)

50. • Cultura competitiva: lo más importante es ganar y donde
se recompensa la superación personal. Las personas
actúan en un marco definitivo por la alternativa perder-
ganar. Se trabaja en contra de alguien, no con alguien. Se
reduce la cooperación, se pierde el sentido de la realidad
y se inhibe la eficiencia organizativa. En circunstancias
estables las personas son valoradas, apreciadas y
recompensadas en función de sus resultados, ya que el
valor máximo es la eficiencia.
ENFOQUE SEGÚN
HINIESTO (2001)
50

51. • Cultura perfeccionista: típica de las empresas en las
cuales el trabajo persiste, la dedicación y la cantidad de
horas, son valores preponderantes. Los miembros del
equipo saben que deben evitar errores, tener bajo control
los temas y trabajar en exceso, el cual lleva a un estilo
perfeccionista, se pierde de vista el objetivo y se
desarrollan los detalles que acaban convirtiéndose en
fines por sí mismos.
51
ENFOQUE SEGÚN
HINIESTO (2001)

52. • Cultura de negación: se da en las organizaciones que
prima el enfrentamiento, se premia la destrucción y el
negativismo y también la oposición de forma obsesiva. Se
logra el status al ser crítico y la oposición se realiza a nivel
de ideas o personal (generalmente la primera encubre la
segunda). En último grado, esta cultura lleva a conflicto
permanente, disolución de grupos o bien a decisiones
demasiado diluidas para ser eficientes.
52
ENFOQUE SEGÚN
HINIESTO (2001)

53. • Cultura de autoridad: propia de las organizaciones con poca
participación, rígidamente estructuras sobre la base del poder.
El poder se ejercita según el status de las personas que creen
que serán recompensadas por mantener estrictamente
controlados a los subordinados pero serviles con los jefes. Aun
cuando tienen una imagen de eficacia, estas organizaciones
tienen graves problemas de comunicación e integración y las
personas ocultan información valiosa. No se participa, hay una
aparente sumisión que se traduce en la ley del mínimo esfuerzo.
Falta de iniciativa, flexibilidad y las personas cumplen órdenes.
53
ENFOQUE SEGÚN
HINIESTO (2001)

54. • Cultura de desarrollo: organizaciones que animan a las
personas a ser creativos y a dar la mejor calidad por
encima de cualquier otra consideración, pero siempre a
través del desarrollo personal. Existen a menudo
problemas de control interno y fomentan el individualismo,
aun cuando, si se logra la cohesión del grupo, son muy
eficientes. En este tipo de cultura se desarrollan personas
de nivel de excelencia.
54
ENFOQUE SEGÚN
HINIESTO (2001)