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5.3. CULTURA
ORGANIZACIONAL LOS Y
VALORES ÉTICOS
Institucionalización
• Cuando una organización cobra vida propia,
aparte de sus miembros, y adquiere la
inmortalidad. tiene el efecto de producir un
conocimiento común entre los miembros sobre
cuáles son los comportamientos apropiados, y
fundamentalmente significativos.
• Se puede decir que la Institucionalización es la
precursora de la cultura.
LA CULTURA
• Es el conjunto de valores, creencias,
conocimientos y formas de pensar que sirven de
guía, que comparten los miembros de una
organización y que se enseña a nuevos
integrantes como la correcta.
• La cultura proporciona a su miembros un sentido
de identidad organizacional y genera un
compromiso con las creencias y valores que son
mayores a ellos.
Características de la Cultura
Organizacional
1. Innovación y correr riesgos.
2. Minuciosidad.
3. Orientación a los resultados.
4. Orientación a las personas.
5. Orientación a los equipos.
6. Agresividad.
7. Estabilidad.
• La cultura organizacional atañe a cómo perciben los
empleados sus características, no si les gusta o no.
Funciones de la Cultura
• Funciones fundamentales:
1. Integra a los miembros para que sepan cómo
relacionarse entre sí. (integración interna)
2. Ayuda a la organización a adaptarse al entorno.
Conceptos clave de la Cultura
Organizacional
• Cultura dominante: Es la cultura que expresa los valores
centrales que comparten la mayoría de los miembros de
la organización.
• Subculturas: Son miniculturas en la organización, por lo
regular definidas por la división de departamentos y la
separación geográfica.
• Valores centrales: Son los valores principales o
dominantes que se aceptan en toda la organización.
• Si las organizaciones no tuvieran una cultura
dominante y estuvieran compuestas únicamente
por numerosas subculturas, el valor de una
cultura organizacional como variable
independiente sería notablemente menor porque
no habría una interpretación uniforme de lo que
representa un comportamiento apropiado o
inapropiado.
• Cultura fuerte: Es la cultura en la que los valores
centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente
compartidos. la cultura fuerte tiende a disminuir la
rotación.
• Cultura débil: En este tipo de cultura los valores
centrales son rechazados u obviados por una parte
considerable de la masa laboral de la organización.
En las investigaciones se indica que la cultura nacional
tiene un efecto mayor en los empleados que la cultura de
su organización. Esto significa que por mucho que la
cultura organizacional modele el comportamiento de los
empleados, la cultura nacional la moldea más.
• Integración interna: significa que los miembros
desarrollan una identidad colectiva y un conocimiento del
modo en puedan trabajar juntos efectivamente.
• Adaptación externa: forma en que la organización cumple
sus metas y trata con gente de afuera.
La cultura juega un papel vital en la transformación de una
empresa de ser promedio a una de gran desempeño.
La cultura organizacional sirve de guía en la toma de
decisiones del empleado cuando faltan reglas o políticas
escritas.
• A través de:
• Ritos y ceremonias.
• Tipos de ritos:
a) De transición.
b) De realce.
c) De renovación.
d) De integración.
• Historias.
• Símbolos.
• Lenguaje.
Interpretación de la Cultura Organizacional
• La cultura corporativa debe reforzar la estrategia
y el diseño estructural que la organización
necesita para su efectividad dentro de su
ambiente.
El entorno externo requiere flexibilidad y
capacidad de reacción.
• La cultura debe estimular la adaptabilidad. La
relación correcta entre los valores culturales y las
creencias, la estrategia organizacional y el
ambiente de negocios puede mejorar el
desempeño de la empresa.
Diseño y cultura organizacional
• La cultura puede ser valorada mediante varias
dimensiones:
Cultura de
adaptabilidad
Cultura de
misión
Cultura
de clan
Cultura
burocrática
Necesidades del entorno
Enfoqueestratégico
Externa
interna
Dimensiones de cultura
Fortaleza de la cultura y subculturas
• La cultura fuerte tiene un impacto poderoso en el
desempeño de una empresa.
• Fortaleza cultural: grado de acuerdo entre los miembros
acerca de la importancia de los valores específicos.
(sólida /débil). Uso frecuente de creencias, símbolos,
historias, héroes, eslóganes.
• Se incrementa el grado de compromiso, con valores y
estrategias de la compañía.
• Directivos dan énfasis a la selección y socialización de
los empleados.
Cultura organizacional, aprendizaje y
desempeño
• Cultura y organización de aprendizaje.
Característica principal: una fuerte cultura que motive
el cambio y la adaptación
Una cultura fuerte de adaptación y cambio que
incorpora los siguientes valores:
1. El todo es más importante que las partes y fronteras
entre estas partes se reducen al mínimo.
2. Igualdad y confianza son los principales valores ( red
de relaciones permiten riesgos y desarrollo potencial)
3. La cultura motiva a tomar riesgos, cambios y mejoras.
Valores éticos en las organizaciones
• Normas éticas se están convirtiendo en parte de las
políticas formales y de las culturas informales.
• Ética: código de principios morales que gobiernan el
comportamiento de una personas o grupo con respecto a
lo que está bien o mal.
• Normas éticas se aplican, en su mayor parte, a una
conducta que no está previstas por la ley. Ley
gubernamental cubre comportamientos que no
necesariamente abarcan las normas éticas.
Valores éticos en las organizaciones
• Fuentes de principios éticos : Historia,
sociedad, entorno local, ética y acciones
individuales.
• Responsabilidad social: se refiere a la
obligación de la dirección para hacer
elecciones y actuar de manera que la
organización contribuya al bienestar e interés
de todos los participantes en la organización.
El rol de los líderes en los valores
éticos de la organización
• Estudios acerca de los sistemas éticos dan
claridad del papel del ejecutivo en proveer
liderazgo, obligaciones y ejemplos para valores
éticos.
• Son responsables de crear y sostener una cultura
que recalque la importancia del comportamiento
ético para todos los empleados.
• Dan forma a cultura y la Ética
Fuentes de valores éticos en las
organizaciones
• Ética personal.
• Cultura organizacional.
• Sistemas organizacionales.
• Participantes externos.
Liderazgo basado en valores
• Los sistemas de valores se desarrollan y fortalecen
mediante un liderazgo basado en valores, que es una
relación entre líder y sus seguidores basada en valores
compartidos e interiorizados que son invocados y
llevados a la práctica por el líder.
• Los líderes influyen en los valores culturales y éticos al
articular con claridad una visión de valores
organizacionales en que los empleados pueden creer,
comunicar la visión e institucionalizarla mediante el
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Cultura organizacional y valores

  • 2. Institucionalización • Cuando una organización cobra vida propia, aparte de sus miembros, y adquiere la inmortalidad. tiene el efecto de producir un conocimiento común entre los miembros sobre cuáles son los comportamientos apropiados, y fundamentalmente significativos. • Se puede decir que la Institucionalización es la precursora de la cultura.
  • 3. LA CULTURA • Es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que sirven de guía, que comparten los miembros de una organización y que se enseña a nuevos integrantes como la correcta. • La cultura proporciona a su miembros un sentido de identidad organizacional y genera un compromiso con las creencias y valores que son mayores a ellos.
  • 4. Características de la Cultura Organizacional 1. Innovación y correr riesgos. 2. Minuciosidad. 3. Orientación a los resultados. 4. Orientación a las personas. 5. Orientación a los equipos. 6. Agresividad. 7. Estabilidad. • La cultura organizacional atañe a cómo perciben los empleados sus características, no si les gusta o no.
  • 5. Funciones de la Cultura • Funciones fundamentales: 1. Integra a los miembros para que sepan cómo relacionarse entre sí. (integración interna) 2. Ayuda a la organización a adaptarse al entorno.
  • 6. Conceptos clave de la Cultura Organizacional • Cultura dominante: Es la cultura que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización. • Subculturas: Son miniculturas en la organización, por lo regular definidas por la división de departamentos y la separación geográfica. • Valores centrales: Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.
  • 7. • Si las organizaciones no tuvieran una cultura dominante y estuvieran compuestas únicamente por numerosas subculturas, el valor de una cultura organizacional como variable independiente sería notablemente menor porque no habría una interpretación uniforme de lo que representa un comportamiento apropiado o inapropiado.
  • 8. • Cultura fuerte: Es la cultura en la que los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos. la cultura fuerte tiende a disminuir la rotación. • Cultura débil: En este tipo de cultura los valores centrales son rechazados u obviados por una parte considerable de la masa laboral de la organización. En las investigaciones se indica que la cultura nacional tiene un efecto mayor en los empleados que la cultura de su organización. Esto significa que por mucho que la cultura organizacional modele el comportamiento de los empleados, la cultura nacional la moldea más.
  • 9. • Integración interna: significa que los miembros desarrollan una identidad colectiva y un conocimiento del modo en puedan trabajar juntos efectivamente. • Adaptación externa: forma en que la organización cumple sus metas y trata con gente de afuera. La cultura juega un papel vital en la transformación de una empresa de ser promedio a una de gran desempeño. La cultura organizacional sirve de guía en la toma de decisiones del empleado cuando faltan reglas o políticas escritas.
  • 10. • A través de: • Ritos y ceremonias. • Tipos de ritos: a) De transición. b) De realce. c) De renovación. d) De integración. • Historias. • Símbolos. • Lenguaje. Interpretación de la Cultura Organizacional
  • 11. • La cultura corporativa debe reforzar la estrategia y el diseño estructural que la organización necesita para su efectividad dentro de su ambiente. El entorno externo requiere flexibilidad y capacidad de reacción. • La cultura debe estimular la adaptabilidad. La relación correcta entre los valores culturales y las creencias, la estrategia organizacional y el ambiente de negocios puede mejorar el desempeño de la empresa. Diseño y cultura organizacional
  • 12. • La cultura puede ser valorada mediante varias dimensiones: Cultura de adaptabilidad Cultura de misión Cultura de clan Cultura burocrática Necesidades del entorno Enfoqueestratégico Externa interna Dimensiones de cultura
  • 13. Fortaleza de la cultura y subculturas • La cultura fuerte tiene un impacto poderoso en el desempeño de una empresa. • Fortaleza cultural: grado de acuerdo entre los miembros acerca de la importancia de los valores específicos. (sólida /débil). Uso frecuente de creencias, símbolos, historias, héroes, eslóganes. • Se incrementa el grado de compromiso, con valores y estrategias de la compañía. • Directivos dan énfasis a la selección y socialización de los empleados.
  • 14. Cultura organizacional, aprendizaje y desempeño • Cultura y organización de aprendizaje. Característica principal: una fuerte cultura que motive el cambio y la adaptación Una cultura fuerte de adaptación y cambio que incorpora los siguientes valores: 1. El todo es más importante que las partes y fronteras entre estas partes se reducen al mínimo. 2. Igualdad y confianza son los principales valores ( red de relaciones permiten riesgos y desarrollo potencial) 3. La cultura motiva a tomar riesgos, cambios y mejoras.
  • 15. Valores éticos en las organizaciones • Normas éticas se están convirtiendo en parte de las políticas formales y de las culturas informales. • Ética: código de principios morales que gobiernan el comportamiento de una personas o grupo con respecto a lo que está bien o mal. • Normas éticas se aplican, en su mayor parte, a una conducta que no está previstas por la ley. Ley gubernamental cubre comportamientos que no necesariamente abarcan las normas éticas.
  • 16. Valores éticos en las organizaciones • Fuentes de principios éticos : Historia, sociedad, entorno local, ética y acciones individuales. • Responsabilidad social: se refiere a la obligación de la dirección para hacer elecciones y actuar de manera que la organización contribuya al bienestar e interés de todos los participantes en la organización.
  • 17. El rol de los líderes en los valores éticos de la organización • Estudios acerca de los sistemas éticos dan claridad del papel del ejecutivo en proveer liderazgo, obligaciones y ejemplos para valores éticos. • Son responsables de crear y sostener una cultura que recalque la importancia del comportamiento ético para todos los empleados. • Dan forma a cultura y la Ética
  • 18. Fuentes de valores éticos en las organizaciones • Ética personal. • Cultura organizacional. • Sistemas organizacionales. • Participantes externos.
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  • 20. Liderazgo basado en valores • Los sistemas de valores se desarrollan y fortalecen mediante un liderazgo basado en valores, que es una relación entre líder y sus seguidores basada en valores compartidos e interiorizados que son invocados y llevados a la práctica por el líder. • Los líderes influyen en los valores culturales y éticos al articular con claridad una visión de valores organizacionales en que los empleados pueden creer, comunicar la visión e institucionalizarla mediante el comportamiento diario, rituales, ceremonias y los símbolos, así como de los sistemas y políticas organizacionales.