Este documento anuncia un programa de capacitación laboral juvenil llamado ProJoven del 1 al 3 de septiembre de 2008 en Arequipa. ProJoven ofrece entrenamiento técnico gratuito a jóvenes de 16 a 24 años para mejorar sus oportunidades laborales. El taller capacitará a representantes en el enfoque de competencias para el diseño de currículos, sesiones de aprendizaje y evaluaciones.

1. Capacitación por
competencias
Programa PROJOVEN
01 al 03 de Septiembre
Arequipa - 2008

2. Programa de Capacitación Laboral
Juvenil ProJoven
 PROJoven es un programa de
entrenamiento laboral juvenil, del
Ministerio de Trabajo y Promoción el
Empleo, dirigido a jóvenes de escasos
recursos económicos de 16 a 24 años y
3 meses de edad.
 Tiene la finalidad de ofrecer
gratuitamente a los jóvenes preparación
en oficios técnicos para que, después de
6 meses, tengan mejores oportunidades
para desempeñarse en empleos futuros.

3. Objetivo del Taller
Capacitar a los representantes de las
ECAP en:
- El enfoque de competencias y diseño
curricular.
- Diseño de sesiones o actividades de
aprendizaje
- Elaboración de instrumentos de
evaluación con el enfoque por
competencias

4. Expositores:
- Lic. Gabriela Cáceres Girón
gcaceres@projoven.gob.pe
- Lic. Martín Mendoza Bolo
mendozab.martin@gmail.com

5. Identificación de los
elementos conceptuales
de la capacitación por
competencias

6. Fases de la capacitación por
competencias
ANÁLISIS
DISEÑO
DESARROLLO
IMPLEMENTACIÓNEVALUACIÓN

7. Análisis
Las ECAP participan del proceso de
"identificación de competencias"
Diseño
El programa se relacionará con la
"normalización de competencias“ para
establecer los criterios de evaluación
del desempeño
Desarrollo
El programa establecerá los objetivos
pedagógicos (ejm.: ¿qué competencias
desarrollará en los usuarios la
capacitación ofrecida?)
Implementación Ejecución de los módulos de capacitación
mediante las sesiones de aprendizaje.
Evaluación
Es un proceso permanente, actúa sobre
todas las otras fases y permite conocer la
calidad y el logro de los objetivos
propuestos en cada fase

8. El Marco Nacional de Competencias
Es un acuerdo conceptual que
comprende:
- La definición de diferentes áreas
ocupacionales (AO)
- Los distintos niveles de
competencias (NC).
20 Familias Ocupacionales
3 Grados de Formación Técnica

10. El Nivel de Competencias

11. ¿Qué es una competencia?

12. ¿Qué es una competencia?
Conjunto de comportamientos
observables que están causalmente
relacionados con un desempeño
bueno o excelente en un trabajo
concreto y en una organización
concreta.

13. ¿Qué es una competencia?
 La combinación de conocimientos,
habilidades y actitudes.
 La idea de poner en juego, movilizar,
capacidades diversas para actuar
logrando un desempeño.
 La idea que este desempeño puede
darse en diversos contextos.

14. Elementos de una competencia
COMPETENCIA
Habilidad Actitud
Conocimiento

15. El señor Aníbal tiene
ahora 60 años. Su padre
se había encargado
durante muchos años de
mantener en buenas
condiciones la máquina
de escribir Remington de
mi abuela. Como el
señor Aníbal continuó
con esta profesión,
también le daba servicio
a la máquina de escribir
que usaba mi padre.
Años después, un día
que conversábamos
me contó lo siguiente:

16. TIPOS DE COMPETENCIAS BÁSICASTIPOS DE COMPETENCIAS BÁSICAS
Adquiridas en la Educación Básica
(Matemáticas, Lenguaje, Escritura,
Física)
+ - × ÷

17. TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
GENÉRICAS OGENÉRICAS O
TRANSVERSALESTRANSVERSALES
Desempeño
comunes a
diferentes
ocupaciones

18. TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
GENÉRICAS OGENÉRICAS O TRANSVERSALESTRANSVERSALES

19. TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
ESPECÍFICASESPECÍFICAS
Conocimientos
técnicos de
una ocupación
específica

20. Actores que intervienen en la identificación de competencias
Ministerio de la
Producción
Ministerio
de Educación Ministerio de
Trabajo y Promoción
del Empleo
Empresarios
Formadores
Trabajadores
NIVEL POLÍTICO NIVEL OPERATIVO
ESTRUCTURADEL SISTEMA DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS

21. Ejemplos de competencia
 Competencia general
Organiza, selecciona y utiliza las
herramientas, insumos, materiales y
equipos para colaborar en el desarrollo
con calidad del proceso productivo
agronómico de las hortalizas
(espárrago y pimiento piquillo) para la
industrialización de conservas de
exportación, considerando los criterios
y normas técnicas establecidas así
como las de seguridad, en buenas
relaciones humanas y respetando el
medio ambiente.

22. Ejemplos de competencia
 Competencia específica
Diferencia las fases de preparación del
terreno
Identifica y controla las plagas y
enfermedades de importancia económica de
las hortalizas de exportación (espárragos y
pimiento piquillo).
Realiza el manejo post cosecha que permita
obtener buenos productos, para su
industrialización.

23. Elaboración de un
cartel AOP

24. El análisis ocupacional participativo
El análisis ocupacional es
un proceso de recolección,
ordenamiento y valoración
de la información relativa a
las ocupaciones, tanto en
lo que se refiere a las
características del trabajo
realizado como a los
requerimientos que estas
plantean al trabajador para
un desempeño
satisfactorio.

25. RECOLECCIÓN
DE LA
INFORMACIÓN
ORDENAMIENTO
DE LA
INFORMACIÓN
VALORACIÓN
DE LA
INFORMACIÓN
ANÁLISIS OCUPACIONAL PARTICIPATIVOANÁLISIS OCUPACIONAL PARTICIPATIVO
PASO 1 PASO 2 PASO 3

26. El análisis ocupacional comienza con las
siguientes preguntas referentes al trabajador:
-¿Qué hace?
-¿Cómo lo hace?
-¿Para qué lo hace?
El ¿cómo lo hace? representa el cuerpo del
instrumento. La matriz de análisis incluye las
habilidades, destrezas, conocimientos,
condiciones de coordinación (ojo/mano/pierna,
etcétera) y el tipo de esfuerzo requerido.
Esta metodología de análisis cualitativa del
trabajo sigue la lógica del análisis de tareas.
El análisis ocupacional participativo

27. Terminología para el desarrollo
del análisis ocupacional
Los tres principios del análisis
ocupacional participativo
• Todas las ocupaciones se pueden
describir suficientemente en términos
de las tareas que los trabajadores
competentes ejecutan.
• Los trabajadores expertos son las
personas más capaces para describir
su ocupación y lo que están
haciendo.
• Cada tarea tiene implicancias
directas en los conocimientos, las
destrezas y las actitudes que los
trabajadores necesitan para ejecutar
con éxito la tarea.

28. Identificación de las áreas de responsabilidad
El área de responsabilidad es una agrupación de
tareas en el puesto de trabajo.
Para facilitar la identificación de un área de
responsabilidad debemos respondernos la siguiente
pregunta: ¿qué hace el trabajador en esa
ocupación?

29. Identificación de las tareas
- Una tarea implica una acción que modifica un
objeto observando condiciones establecidas; se
refiere usualmente al ¿cómo se hace?.
- El término tarea es definido como la agrupación
arbitraria de actividades de un trabajador.
- La tarea es observable, verificable y medible en
el tiempo. Estas actividades contienen un
conjunto de pasos elementales.

30. Criterios para priorizar tareas
Identificar las tareas frecuentes, riesgosas e
importantes

32. Elaboración del perfil ocupacional
Contiene básicamente la siguiente información:
- Relación de características profesionales de un eficiente
representante de la ocupación (que se traducen en la
competencia general, unidades de competencia, competencias
específicas y genéricas, a las que se añaden sus respectivos
criterios de desempeño).
- Relación de equipos y herramientas que se deben manejar
satisfactoriamente para ejecutar la ocupación de manera exitosa.
- Campo ocupacional, es decir, las diferentes aplicaciones de
trabajo que puede tener esta ocupación.

33. Gracias!
Programa PROJOVEN
01 al 03 de Septiembre
Arequipa - 2008