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DIPLOMADO INTERNACIONAL DE DISEÑO
CURRICULAR POR COMPETENCIAS

Módulo Nº2
Diseño de Perfiles Profesionales por Competencia

Unidad 4: ANALISIS CONSTRUCTIVISTA:
EMPLEO TÍPICO ESTUDIADO EN SU DINÁMICA
(ETED)
Tutora: Bettys Arenas de Ruíz

Participante: Rebeca Bieberach Melgar
febrero de 2014
MODELOS DE GESTION POR
COMPETENCIA

 Método DACUM (Developing a
Curriculum)

CONDUCTUAL

FUNCIONAL

• Método AMOD (Un Modelo)
• Método SCID (Desarrollo Sistemático
de Currículo Institucionales)

Mapa Funcional

CONSTRUCTIVISTA

ETED (Empleo
Típico Estudiado
En su Dinámica).
ORIGEN

ETED (EMPLEO TÍPICO ESTUDIADO EN SU DINÁMICA)
El enfoque constructivista tiene sus orígenes en la tradición
francesa, en los postulados del francés Bertrand Schwartz, uno de
los especialistas contemporáneos en educación de adultos y
capacitación para el trabajo.

CONCEPCION
El trabajo y su contexto es un espacio de
interacción social que promueve, impulsa y genera
aprendizaje para el hacer, en el interior del cual se
forma y transforma el ser. (Mertens, 1996).
Son importantes el contexto y las características de
la interacción del sujeto con el entorno.

ASPECTOS
IMPORTANTES

El concepto constructivista alude a “las relaciones
mutuas y las acciones existentes entre los grupos y
su entorno, así como a las situaciones de trabajo y
situaciones de capacitación” (Mertens 1996).
APLICACIÓN DEL ETED EN
INSTITUCIONES FORMATIVAS
 Es aplicable a instituciones formativas y
a cualquier tipo de empresa porque su
premisa básica es la reflexión sobre el
trabajo.

 La reflexión posibilita que al mismo
tiempo que se generan los procesos de
aprendizaje/enseñanza, se realicen
transformaciones en el trabajo,
siendo el objetivo principal que las
personas sean conscientes de lo que
hacen permanentemente.
 La toma de conciencia les permitiría
visualizar sus capacidades y hacer
las innovaciones necesarias, por
simples que estas parezcan.

 Esta forma de ver el trabajo
hace necesario plantearse
estrategias de formación
que faciliten la construcción
del conocimiento para que
se facilite la inclusión de éste
en la realidad en que
interactúa; realidad
comunitaria, social, laboral,
afectiva, política, económica y
cultural.
 La noción de competencia,
se centra principalmente en
el aporte que en la acción ésta
produce en su entorno
inmediato.
PREMISAS BASICAS
 Se centra en el desempeño,
incorpora condiciones bajo las
cuales ese desempeño es
relevante, lo que significa que las
condiciones en que se promueve
y demanda que e individuo
ponga en juego sus habilidades,
deben ser tales, que el propio
contexto facilite esta movilización
y le de sentido.
 Concibe el trabajo y su entorno
como una unidad que se
transforma en un punto de
convergencia y favorece el
desarrollo de niveles mayores de
autonomía de los individuos.

ESTRATEGIAS PARA LA
IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS
1.Formación en Alternancia
2.Pedagogía de la Disfunción. Su
aplicación, si se cumple con las premisas
básicas de partir de lo que la gente sabe y
del análisis del contenido del trabajo, así
como de reconocer las especificidades del
contexto, posibilita la emergencia de
competencias. (Le Boterf, 1995 citado en
Mertens 1996).
(Meghnagi, 1995)

El desarrollo de competencias en el
trabajador adulto es relativamente
independiente de la secuencia
temporal del aprendizaje.
Es posible aprender y adquirir una
competencia indistintamente como
antecedente o consecuente de otra.

La irrelevancia relativa de las
competencias y saberes
previos al proceso de formación:
como todos disponen de y
dominan competencias, todos
pueden aprender.

FUNDAMENTO DE ESTE
PLANTEAMIENTO
 Los análisis sobre las relaciones
entre elementos del desarrollo
inscriben los contenidos del
conocimiento en fases
temporales precisas, además
los contenidos de la competencia
no siguen una relación
secuencial rígida.
 Por ello el examen de los
conocimientos de un individuo
debe hacerse sobre la base de lo
que sabe hacer y no de lo que
no sabe hacer.
(Meghnagi, 1995)

1. Identificación de
actores
2. Entrevistas
3. Estructuración de la
información
4. Escritura y
formalización de cada
noción
5. Retorno y validación
a los grupos técnicos
formados por los
titulares de los
empleos.

 La aproximación a los empleos a estudiar
se hace de manera progresiva, por
etapas.
 La fase de recolección de información
sobre los empleos se hace en dos
momentos.
1. Realización de una entrevista con el
responsable jerárquico directo de los
titulares de empleo detectados. Aporta
informaciones sobre el funcionamiento
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relativas al empleo estudiado (sus
"atribuciones").
2. Los titulares de un empleo describen
individualmente su trabajo de la manera
más precisa posible: esta descripción
constituye el material bruto sobre el que
se hace el análisis del trabajo
propiamente dicho.
(
(Mertens, 1996)

1. Todos los actores organizacionales
son importantes en el proceso de
identificación y formación de
competencias.
2. Es necesario construir con todos los
que serán capacitados el modus
operandi y el contenido de dicha
capacitación.
3. La estrategia de formación/capacitación es por alternancia:
períodos de formación teórica alternados por períodos de formación
práctica.
4. No se define a priori el grado de competencia con que serán
capacitados los trabajadores.
5. La capacitación sólo tendría sentido en la lógica de la
capacitación colectiva. .
(
(Mertens, 1996)

6. La intervención en busca de las competencias
se entiende como una investigación
participante, donde todos los actores de la
organización comparten sus experiencias en el
levantamiento de las competencias.
7. Es importante atender al orden de aparición
de la confianza, motivación y responsabilidad
que adquiere el trabajador en su puesto.
8. El análisis de las disfunciones propias de la
organización son el comienzo para la
identificación de competencias y objetivos
laborales.
9. La definición de la competencia y de su
norma, ocurre al final del proceso de
aprendizaje que permite contrarrestar las
disfunciones.
(Mertens, 1996)

•Mostrar el trabajo en su variabilidad,
entendiéndolo como características del
entorno profesional que impacta en el
desempeño con la finalidad de dar un
vistazo a la diversidad de situaciones de
trabajo y las diferentes formas de realizar
la misma actividad para identificar aquellos
saberes comunes al empleo.
 Acordar un justo lugar a la tecnicidad: aspecto que está incorporado en
los planes de estudio, en la enseñanza técnica, la cual muchas veces esta
fuertemente asociadas a disciplinas.

 La importancia de la técnica está dada en la habilidad o el Saber-Hacer el
cual se desarrolla con la experiencia.
 Para evitar el riesgo de aislar la técnica el ETED se esmera en identificar lo
que el profesional toma en cuenta; las restricciones, criterios, condiciones
de ejercicio, etc, y una serie de elementos que no son meramente técnicos.
FICHA DE IDENTIFICACION

FICHA DEMOGRAFICA

FICHAS DE COMPETENCIAS
 Atribuciones: ¿Qué hace? ¿En qué red de relaciones?
 Trayectorias: ¿De qué se hace cargo? ¿Para hacer qué?
 Extensión del campo: ¿Cuál es la carga de trabajo? ¿En qué
límites?

 Condiciones de trabajo, aspectos particulares.
 Saberes movilizados: saber, saber hacer, saber ser.

FICHAS DINAMICAS
 Variabilidad y elasticidad
 Filiación de las competencias
 Tendencias de evolución.
Bibliografía
Herrera Ortega, Heidi (2009). Perfil de Competencias del Agente de Desarrollo
local, definido mediante el Método ETED. Tesis financiada por el Programa de
Tsis de Interés Regional. Universidad de La Serena, Chile. Perfil de
Competencias del Agente de Desarrollo Local, Definido ...
www.gorecoquimbo.gob.cl/tesis/descarga/2009/Heidi%20Herrera.pdf

Irigoin, María y Vargas, Fernando (2002). Competencia Laboral. Manual de
conceptos, mètodos y aplicaciones en el sector salud. OPS-OMS.
CINTERFOR.
Análisis del trabajo. La descripción de las competencias ... Cereqwww.cereq.fr/cereq/ce33.pdf

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  • 2. MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIA  Método DACUM (Developing a Curriculum) CONDUCTUAL FUNCIONAL • Método AMOD (Un Modelo) • Método SCID (Desarrollo Sistemático de Currículo Institucionales) Mapa Funcional CONSTRUCTIVISTA ETED (Empleo Típico Estudiado En su Dinámica).
  • 3. ORIGEN ETED (EMPLEO TÍPICO ESTUDIADO EN SU DINÁMICA) El enfoque constructivista tiene sus orígenes en la tradición francesa, en los postulados del francés Bertrand Schwartz, uno de los especialistas contemporáneos en educación de adultos y capacitación para el trabajo. CONCEPCION El trabajo y su contexto es un espacio de interacción social que promueve, impulsa y genera aprendizaje para el hacer, en el interior del cual se forma y transforma el ser. (Mertens, 1996). Son importantes el contexto y las características de la interacción del sujeto con el entorno. ASPECTOS IMPORTANTES El concepto constructivista alude a “las relaciones mutuas y las acciones existentes entre los grupos y su entorno, así como a las situaciones de trabajo y situaciones de capacitación” (Mertens 1996).
  • 4. APLICACIÓN DEL ETED EN INSTITUCIONES FORMATIVAS  Es aplicable a instituciones formativas y a cualquier tipo de empresa porque su premisa básica es la reflexión sobre el trabajo.  La reflexión posibilita que al mismo tiempo que se generan los procesos de aprendizaje/enseñanza, se realicen transformaciones en el trabajo, siendo el objetivo principal que las personas sean conscientes de lo que hacen permanentemente.  La toma de conciencia les permitiría visualizar sus capacidades y hacer las innovaciones necesarias, por simples que estas parezcan.  Esta forma de ver el trabajo hace necesario plantearse estrategias de formación que faciliten la construcción del conocimiento para que se facilite la inclusión de éste en la realidad en que interactúa; realidad comunitaria, social, laboral, afectiva, política, económica y cultural.  La noción de competencia, se centra principalmente en el aporte que en la acción ésta produce en su entorno inmediato.
  • 5. PREMISAS BASICAS  Se centra en el desempeño, incorpora condiciones bajo las cuales ese desempeño es relevante, lo que significa que las condiciones en que se promueve y demanda que e individuo ponga en juego sus habilidades, deben ser tales, que el propio contexto facilite esta movilización y le de sentido.  Concibe el trabajo y su entorno como una unidad que se transforma en un punto de convergencia y favorece el desarrollo de niveles mayores de autonomía de los individuos. ESTRATEGIAS PARA LA IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS 1.Formación en Alternancia 2.Pedagogía de la Disfunción. Su aplicación, si se cumple con las premisas básicas de partir de lo que la gente sabe y del análisis del contenido del trabajo, así como de reconocer las especificidades del contexto, posibilita la emergencia de competencias. (Le Boterf, 1995 citado en Mertens 1996).
  • 6. (Meghnagi, 1995) El desarrollo de competencias en el trabajador adulto es relativamente independiente de la secuencia temporal del aprendizaje. Es posible aprender y adquirir una competencia indistintamente como antecedente o consecuente de otra. La irrelevancia relativa de las competencias y saberes previos al proceso de formación: como todos disponen de y dominan competencias, todos pueden aprender. FUNDAMENTO DE ESTE PLANTEAMIENTO  Los análisis sobre las relaciones entre elementos del desarrollo inscriben los contenidos del conocimiento en fases temporales precisas, además los contenidos de la competencia no siguen una relación secuencial rígida.  Por ello el examen de los conocimientos de un individuo debe hacerse sobre la base de lo que sabe hacer y no de lo que no sabe hacer.
  • 7. (Meghnagi, 1995) 1. Identificación de actores 2. Entrevistas 3. Estructuración de la información 4. Escritura y formalización de cada noción 5. Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.  La aproximación a los empleos a estudiar se hace de manera progresiva, por etapas.  La fase de recolección de información sobre los empleos se hace en dos momentos. 1. Realización de una entrevista con el responsable jerárquico directo de los titulares de empleo detectados. Aporta informaciones sobre el funcionamiento de los equipos y las "expectativas" relativas al empleo estudiado (sus "atribuciones"). 2. Los titulares de un empleo describen individualmente su trabajo de la manera más precisa posible: esta descripción constituye el material bruto sobre el que se hace el análisis del trabajo propiamente dicho.
  • 8. ( (Mertens, 1996) 1. Todos los actores organizacionales son importantes en el proceso de identificación y formación de competencias. 2. Es necesario construir con todos los que serán capacitados el modus operandi y el contenido de dicha capacitación. 3. La estrategia de formación/capacitación es por alternancia: períodos de formación teórica alternados por períodos de formación práctica. 4. No se define a priori el grado de competencia con que serán capacitados los trabajadores. 5. La capacitación sólo tendría sentido en la lógica de la capacitación colectiva. .
  • 9. ( (Mertens, 1996) 6. La intervención en busca de las competencias se entiende como una investigación participante, donde todos los actores de la organización comparten sus experiencias en el levantamiento de las competencias. 7. Es importante atender al orden de aparición de la confianza, motivación y responsabilidad que adquiere el trabajador en su puesto. 8. El análisis de las disfunciones propias de la organización son el comienzo para la identificación de competencias y objetivos laborales. 9. La definición de la competencia y de su norma, ocurre al final del proceso de aprendizaje que permite contrarrestar las disfunciones.
  • 10. (Mertens, 1996) •Mostrar el trabajo en su variabilidad, entendiéndolo como características del entorno profesional que impacta en el desempeño con la finalidad de dar un vistazo a la diversidad de situaciones de trabajo y las diferentes formas de realizar la misma actividad para identificar aquellos saberes comunes al empleo.  Acordar un justo lugar a la tecnicidad: aspecto que está incorporado en los planes de estudio, en la enseñanza técnica, la cual muchas veces esta fuertemente asociadas a disciplinas.  La importancia de la técnica está dada en la habilidad o el Saber-Hacer el cual se desarrolla con la experiencia.  Para evitar el riesgo de aislar la técnica el ETED se esmera en identificar lo que el profesional toma en cuenta; las restricciones, criterios, condiciones de ejercicio, etc, y una serie de elementos que no son meramente técnicos.
  • 11. FICHA DE IDENTIFICACION FICHA DEMOGRAFICA FICHAS DE COMPETENCIAS  Atribuciones: ¿Qué hace? ¿En qué red de relaciones?  Trayectorias: ¿De qué se hace cargo? ¿Para hacer qué?  Extensión del campo: ¿Cuál es la carga de trabajo? ¿En qué límites?  Condiciones de trabajo, aspectos particulares.  Saberes movilizados: saber, saber hacer, saber ser. FICHAS DINAMICAS  Variabilidad y elasticidad  Filiación de las competencias  Tendencias de evolución.
  • 12. Bibliografía Herrera Ortega, Heidi (2009). Perfil de Competencias del Agente de Desarrollo local, definido mediante el Método ETED. Tesis financiada por el Programa de Tsis de Interés Regional. Universidad de La Serena, Chile. Perfil de Competencias del Agente de Desarrollo Local, Definido ... www.gorecoquimbo.gob.cl/tesis/descarga/2009/Heidi%20Herrera.pdf Irigoin, María y Vargas, Fernando (2002). Competencia Laboral. Manual de conceptos, mètodos y aplicaciones en el sector salud. OPS-OMS. CINTERFOR. Análisis del trabajo. La descripción de las competencias ... Cereqwww.cereq.fr/cereq/ce33.pdf