El documento propone estudiar el desempeño eficaz en el trabajo y definir los puestos en función de ello. Explica que las competencias son características subyacentes de una persona que están relacionadas con un desempeño exitoso, e integran conocimientos, habilidades, actitudes y compromisos. Finalmente, señala que la gestión por competencias mejora la productividad al movilizar el conocimiento y capacidad de aprendizaje en las organizaciones.

1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Definición del Tema PROPONE: Estudiar el desempeño eficaz en el trabajo y definir el puesto en función de ello PUNTO DE PARTIDA: De acuerdo con McClelland, las aptitudes académicas tradicionales no permiten predecir adecuadamente el grado de desempeño laboral PARA FACILITAR: El uso de conceptos más objetivos en el análisis del desempeño La definición de exigencias de un puesto de trabajo La comparación entre las características del puesto y el perfil de competencias de la persona Daimer Higuita L

2. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Definición del Tema Modelo de Gestión Conocimientos, habilidades y actitudes específicas de un puesto de trabajo Desempeño Evaluar Favorecer Para ello se requiere: Unificar los procesos de Gestión Humana Vincular la capacidad individual y de trabajo en equipo Articularse con los planes estratégicos de la organización Octubre de 2008

3. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Definición de Competencia Daimer Higuita L David Mclelland (1973) define las competencias como las características subyacentes de una persona que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional Integración de conocimientos, habilidades, actitudes, compromisos e inclinaciones que tienen las personas sobresalientes que se destacan por sus excelentes resultados profesionales y personales Características subyacentes a la persona, que están relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo (Boyatzis, 1982).

4. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Definición de Competencia Características personales latentes que mantienen una relación causal con un criterio de desempeño eficaz o superior en un trabajo o situación (Spencer y Spencer, 1993) Lo que implica la conjunción de: Saber Hacer Saber Saber Estar Querer Hacer Poder Hacer Persona Organización Octubre de 2008

5. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Tipología PERSONA ESTRUCTURA RESULTADOS Daimer Higuita L Clases de competencias Conceptos relacionados Diferenciadoras y Umbral Nivel de desempeño Personales y Técnicas Especificidad Poseídas y Desarrollables Posibilidad de modificación

6. LA GESTIÓN HUMANA Y LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y la capacidad de aprender La gestión de las competencias se aplica a distintos procesos de gestión humana Octubre de 2008

7. LA GESTIÓN HUMANA Y LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Desarrollo Organizacional Gestión por Competencias Gestión del Conocimiento Aprendizaje Organizacional Daimer Higuita L

8. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA ORGANIZACIÓN Se mejora el nivel de competencia empresarial dado que el conocimiento está en las personas y es un activo compartido por toda la Organización Octubre de 2008 Se identifica el nivel de fortalezas requeridas y se determinan los objetivos de superación individual, determinando planes de acción Énfasis en la empresa Mejores desempeños Competencias diseñadas

9. Las etapas, para Hay Group, son: Establecimiento de los criterios de desempeño. Identificación de las personas con desempeño excelente y promedio para elaborar las muestras. Recolección de información. Análisis de información y definición de las competencias. Validación del modelo. Diseño de aplicaciones . LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA PRÁCTICA Daimer Higuita L Aptitudes Actitudes Personalidad Conocimientos