El documento trata sobre la gestión por competencias en los recursos humanos. Resalta la importancia de tener personal comprometido, capacitado y con baja rotación. También habla sobre las nuevas tendencias que afectan al personal como el trabajo digno y las oportunidades de crecimiento. Explica que la gestión de recursos humanos es estratégica y debe enfocarse en crear valor a través del compromiso del personal. Finalmente, ofrece información sobre el modelo de competencias, incluyendo su definición, componentes e implementación en la selección y des

2. Tener alta rotación de personal

3. Que la gente no esté comprometida

4. Que los empleados piensen que su salario es injusto

6. Seguridad e higiene

7. clima social positivo

8. Supervisión competente

9. Oportunidades de crecimiento

10. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

11. NUEVOS OFERENTES DE TRABAJO

12. LA TECNOLOGÍA

13. LA COMPETENCIA SE TRASLADA A LA MANO DE OBRA

14. Mujeres

16. Para enfrentar los problemas, la única solución con la que cuentan es su personal

18. Fijar centros de atención (competitividad, formación continua, clima laboral) y ocuparse de ellos. Las promesas no cumplidas son muy negativas La función de GH cambió sus prioridades Los empleados deben ser competitivos GH debe ser absolutamente profesional Los RH se miden en resultados financieros GH debe crear valor, no reducir costos GH debe crear compromiso, no cumplir una función de vigilancia sobre el personal

22. Mayor libertad para trabajar

23. Resultados medibles según misiónCAMBIOS FUTUROS Éxito depende de cuatro condiciones MISIÓN – COMPETENCIAS – INFORMACIÓN – CULTURA

24. Las organizaciones necesitan mejorar la forma en que toman decisiones con respecto a las personas

26. Que piensa usted que debe hacer los empleados por su empresa?

27. Capacitar

28. Brindar respaldo,condiciones

29. Trato equitativo

30. Cuidar la gente

31. Brindar oportunidades

32. Motivar, comunicar

33. Fidelidad, identidad

34. Alinear objetivos

35. Colaborar con objetivos/areas

36. Cumplir pautas

37. Comunicar problemas

38. Proponer soluciones2. Análisis de situaciones Que es una competencia? Cual es la importancia de la GPC como herramienta de GH?

39. Que es una competencia? APTO - ADECUADO del Latín COMPETÊRE SUFICIENCIA - CAPACIDAD del Griego

40. EJERCICIO DE COMPETENCIAS C 1. PARA QUE ES BUENO USTED ? COMPETENCIA 2. EN QUE SE BASA PARA AFIRMAR LO ANTERIOR ? A ATRIBUTOS COMO HACE OTRA PERSONA PARA SABER QUE TODO ESO ES CIERTO ? E EVIDENCIAS SABE DE ALGUIEN QUE SEA MEJOR QUE USTED EN ESO MISMO ? I INDICADOR 5. CUAL ES LA DIFERENCIA ? VC VENTAJA COMPETITIVA 6. COMO SUPERAR ESA DIFERENCIA ? DC DESARROLLO DE COMPETENCIAS

41. Un ejemplo … El maitre de un restaurante le pide a uno de sus meseros que destape la botella y le sirva el vino al cliente que está en la mesa Nº 6 ¿Que creen ustedes que hizo el mesero?

43. David Mc Clelland (Harvard 1973) “Testingforcompetenceratherthanforintelligence” American PsychologyReview “Los Test de aptitud y conocimientos, los títulos y méritos académicos, no sirven para predecir la actuación en el trabajo o el éxito en la vida” o “estaban sesgados en contra de las minorías, las mujeres y Las personas de estratos socioeconómicos Inferiores” (Fallows, 1985)

47. Comportamiento que lleva a un desempeño de excelencia Implica un saber, un hacer y un ser !! Característica subyacente en una persona, que esta causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo

48. LO QUE UNA PERSONA ES CARACTERISTICAS PERSONALES LO QUE UNA PERSONA HACE PROCESOS, TAREAS, USO DE INFORMACION LO QUE UNA PERSONA SABE HACER CAPACIDADES

49. COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA

50. NIVELACION DE COMPETENCIAS DE CONOCIMIENTO 6 RELACIONA Y JUZGA 5 SINTETIZA E INNOVA 4 DEFINE Y ANALIZA 3 APLICA, ADAPTA, ELIGE 2 IMITA Y COMPRENDE 1 ESTA FAMILIARIZADO Según nivel de exigencia Determina dominio Integra subniveles 0 NO NECESITA

51. NIVELACION DE COMPETENCIAS CUALIDADES PROFESIONALES

53. ¿Qué método serviría ? Establecer muestras representativas Mc Clelland y Daylay BEI(Behavioural Event Interview) Pensar en situaciones importantes de trabajo en las que las cosas salieron Bien o mal, detallar y responder ¿Qué hizo que se llegase a esa situación? ¿Quiénes intervienen? ¿Qué pensó? ¿Qué sintió? ¿Qué hizo? ¿Cuál era su papel? ¿Cuál fue el resultado? Se analizaron ambas conductas Detectaron diferencias Diferencias se traducen a definiciones codificables objetivas Para ser interpretadas por diferentes observadores Las transcripciones se puntúan de acuerdo a las definiciones Utilizando el CAVE (Content Analysis of Verbal Expresssion)

55. Evaluación de desempeño

56. Planificación de sucesión

57. Desarrollo de personal

58. Motivos

59. Rasgos de carácter

60. Concepto de uno mismo

61. Actitudes o valores

62. Conocimientos

64. PROCESO DE DEFINICIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS RETOS ESTRATEGICOS PANEL DE EXPERTOS IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Y CONDUCTAS MISIÓN PUESTOS DE TRABAJO MUESTRA RPTIVA. VALIDACIÓN BEI ANÁLISIS DE DATOS PLANIFICACIÓN DE APLICACIONES GIRH

65. MODELO DE IMPLEMENTACION

67. Liderazgo del cambio

69. Introducción al cambio

70. Sensibilidad interpersonal

71. Delegación

72. Trabajo en equipo

74. Motivación para buscar información y capacidad de aprender

75. Orientación hacia el logro

76. Motivación para el trabajo bajo presión del tiempo

77. Colaboración

81. Adiestramiento

84. Proporcionar una adecuada formación al personal involucrado

85. Ofrecer asesoramiento y respaldo durante 12 meses mínimo

86. Examinar continuamente el impacto del proceso

87. Si el proceso ya existe hacer un examen de evaluadores y evaluadosy planificar una estrategia de mejora AVANCES… Vinculación más estrecha con la estrategia corporativa Un proceso continuo e integrado (atención lo 364 días restantes) Desarrollo de capacidades y competencias (empleo de escalas con base conductista para saber en que grado se posee o “imaginar” como debe ser) Modelos “mixtos” de GD (no solo centran la atención en qué tienen que alcanzar sino en cómo pueden lograrlo)

89. Descripciones de conducta ENSEÑANZA PRÁCTICA REVISIÓN

91. Objetivos de desarrollo personal/profesional

92. Competencias profesionales y directivas

94. Orientación al cliente

95. Comunicación

96. Trabajo en equipo

97. Resolución de problemas

98. Superación profesional y técina

99. -temas de seguridad, salud y MA

100. Liderazgo

101. Delegación

102. Gestión del cambio

103. Gestión del desempeño

105. Gerencia un sistema de mejoramiento en el corazón de GH

106. Alinea integralmente los objetivos organizacionales y los procesos de GH para que incidan directamente en los resultados de la empresa

107. El entrenamiento, la formación y la capacitación son críticos para la mejora del desempeño individual y la competitividad empresarial, pero son solo parte de la respuesta … MODELO ISD (ADDIE) Análisis Diseño Desarrollo Implemen- tación Evaluación Revisión ANALISIS DEL DESEMPEÑO ANÁLISIS DE CAUSAS DISEÑO YSELECCIÓN DE INTERVENCIONES IMPLEMENTACIÓN Y MANEJO DEL CAMBIO EVALUACIÓN HPT

109. Falta de una retroalimentación clara, oportuna

110. Expectativas no alineadas con los resultados

111. Documentos difíciles de usar

112. Mucha capacitación, malas herramientas y recursos

113. Componentes faltantes de destreza o conocimiento

114. No hay suficiente práctica para lograr fluidez