1. Prof. Dr. Marcelo G. Bordón

2. 1. Rama del Derecho Privado: regla relaciones entre
particulares (trabajadores y empleadores)
2. Relaciones individuales y colectivas: tanto las relaciones
empleador/trabajador en tanto individuos, como entre las
asociaciones profesionales que los representan
3. Trabajadores y empleadores: son los sujetos del derecho
por definición
4. Derechos y Deberes: como en toda relación jurídica
CONCEPTO
Rama del Derecho Privado que se ocupa de lasRama del Derecho Privado que se ocupa de las
relaciones individuales y colectivas entrerelaciones individuales y colectivas entre
trabajadores dependientes y empleadores,trabajadores dependientes y empleadores,
regulando sus derechos y deberesregulando sus derechos y deberes
ELEMENTOS

3. DERECHO INDIVIDUAL
Es la parte del
Derecho del Trabajo
que se ocupa de las
relaciones entre cada
trabajador con su
empleador en el
marco del contrato
individual
DERECHO COLECTIVO
Se ocupa de las
relaciones entre los
sujetos colectivos
que representan a los
trabajadores
(sindicatos) y la
entidad
representativa de los
empleadores
(cámaras)

4. DERECHO INDIVIDUAL
Es la parte del Derecho
del Trabajo que se
ocupa de las relaciones
entre cada trabajador
con su empleador en el
marco del contrato
individual.
DERECHO COLECTIVO
Se ocupa de las
relaciones entre los
sujetos colecti - vos
que representan a los
trabajadores y la entidad
representativa de los
empleadores.

5. 1.1. PROTECCIONPROTECCION
2.2. IRRENUNCIABILIDADIRRENUNCIABILIDAD
3.3. CONTINUIDADCONTINUIDAD
4.4. PRIMACÍA DE LA REALIDADPRIMACÍA DE LA REALIDAD
5.5. BUENA FEBUENA FE
6.6. JUSTICIA SOCIALJUSTICIA SOCIAL
7.7. EQUIDADEQUIDAD
8.8. PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓNPROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN
9.9. GRATUIDAD EN LOSGRATUIDAD EN LOS
PROCEDIMIENTOSPROCEDIMIENTOS

6. Principio Protectorio: amparar al trabajador en virtud de la hiposufi
- ciencia. (Debilidad frente al empleador)
Tiene tres fórmulas:
1. In dubio pro operario: la duda razonable sobre la interpretación de una
norma debe ser interpretada a favor del trabajador
2. Regla de la norma más favorable: cuando dos o más normas traten un
Instituto, se estará por la más beneficiosa al trabajador.
3. Regla de la condición más beneficiosa: toda modificación no puede ir
en contra de los mínimos inderogables, los estatutos especiales o convenios
colectivos.
Irrenunciabilidad: existen una serie de derechos asegurados y garanti
- zados por la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos que
no se negocian y cualquier pacto en contrario será nulo y sin ningún valor.
Ejemplo: renuncia al empleo por escrito y mediante telegrama colacionado.
(Evitar sorpresa de buena fe, impericia del trabajador, etc.)
Continuidad: cuando existen dudas sobre interrupción o extinción de
contrato de trabajo, se estará por su continuidad.

7. Primacía de la realidad: siempre se debe reconocer a través de los hechos
y sus características la verdadera sustancia de una relación, más allá del
nombre de la relación.
Principio de buena fe: cada parte ( trabajador y empleador) actuará
de buena fe, tanto en la celebración, ejecución y extinción del contrato.
(criterios de colaboración y solidaridad, fidelidad y reserva de guardar secretos,
prohibición de competencia desleal). Ejemplo: el empleador que cita a presentarse
a trabajar al empleado ausente por un pequeño tiempo y después lo despide con causa,
es posible invalidar la causa.
Justicia social
Equidad
Prohibición de hacer discriminaciones: sexo, edad, religión, ideas
políticas, aspecto físico, etc.
Gratuidad de los procedimientos: para que el costo de los mismos no
resulte un impedimento del ejercicio del derecho del trabajador.

8. DERECHODERECHO
INDIVIDUALINDIVIDUAL
Sujetos. Contrato y relación de trabajoSujetos. Contrato y relación de trabajo
Deberes y derechos de las partesDeberes y derechos de las partes
Objeto, forma y pruebaObjeto, forma y prueba
Jornada y descansosJornada y descansos
ModalidadesModalidades
Cesión, transferencia y extinciónCesión, transferencia y extinción
Reformas especialesReformas especiales
Regulación del empleo no registradoRegulación del empleo no registrado
Modalidades promovidas (derogado)Modalidades promovidas (derogado)
Procedimiento de crisisProcedimiento de crisis
Otros temasOtros temas
Contrato indeterminado para laContrato indeterminado para la
promoción del empleo establepromoción del empleo estable
Ley 20744
(Contrato
de trabajo)
Ley
25250
Ley 24013
(de
Empleo)

9. DERECHODERECHO
COLECTIVOCOLECTIVO
Funciones y atribucionesFunciones y atribuciones
Tutela sindicalTutela sindical
PatrimonioPatrimonio
Creación y organizaciónCreación y organización
NegociaciónNegociación
ContenidosContenidos
Acuerdo y homologaciónAcuerdo y homologación
Nuevos formatos y contenidosNuevos formatos y contenidos
Vigencia y ultraactividadVigencia y ultraactividad
Huelga y medidas de acción directaHuelga y medidas de acción directa
Servicios esencialesServicios esenciales
Sanciones especialesSanciones especiales
mediación, conciliación y arbitrajemediación, conciliación y arbitraje
Ley 23551
(de Asociaciones
Gremiales)
Ley
25250
Ley
Ley 14250
(de Convenios
Colectivos)

10. Potestad del empleador de modificar las condiciones del
Contrato de Trabajo en forma unilateral, en la medida
que estos cambios no afecten modalidades esenciales
del mismo, se ejerzan con razonabilidad, y no generen
perjuicio moral o material al trabajador.
El cambio de 30 minutos en el horario fue considerado normal
por la jurisprudencia.
El pase de turno fijo a rotativo se considera un cambio
esencial de la jornada de trabajo.
EjemplosEjemplos

11. Cumplimiento efectivo de las prestaciones a cargo de las partes,
consistentes en la realización de actos, ejecución de obras o
prestación de servicios por parte del trabajador, a cambio del pago de
la remuneración pactada con el empleador.
Contrato sin relación y relación sin contrato
Acuerdo de voluntades entre un trabajador y un empleador, en función
del cual el primero compromete y ofrece su fuerza de trabajo a través
de la realización de actos, la ejecución de obras o la prestación de
servicios a favor del empleador a cambio de una remuneración y por
un plazo determinado o indeterminado de tiempo
Concepto de ContratoConcepto de Contrato
Relación laboralRelación laboral

12. Persona física que se obliga y presta servicios
en relación de dependencia a un empleador a cambio de una
remuneración.
TrabajadorTrabajador
Persona física, jurídica, o conjunto de ellas con o sin
personalidad jurídica propia, que requiera y contrate los
servicios de uno o más trabajadores.
EmpleadorEmpleador

13. ObligacionesObligacionesDerechosDerechos
EmpleadorEmpleador
TrabajadorTrabajador
ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN
DIRECCIONDIRECCION
IUS VARIANDIIUS VARIANDI
DISCIPLINADISCIPLINA
CONTROLCONTROL
RETRIBUCIÓNRETRIBUCIÓN
SINDICATOSSINDICATOS
SEG. SOCIALSEG. SOCIAL
SEG. YSEG. Y
PREVENCIONPREVENCION
OCUPACIONOCUPACION
SUELDOSUELDO
INVENCIONESINVENCIONES
DESCUBRIMIENTOSDESCUBRIMIENTOS
BENEFICIOSBENEFICIOS
DILIGENCIADILIGENCIA
FIDELIDADFIDELIDAD
CUMPLIMIENTOCUMPLIMIENTO
AYUDAAYUDA
EXTRAORD.EXTRAORD.
COMUNESCOMUNES
Obligación genérica de lasObligación genérica de las
partespartes
Deber recíproco de buena féDeber recíproco de buena fé

14. 1. Despido sin justa causa
2. Despido con justa causa
3. Extinción por abandono de trabajo
4. Despido por causas económicas, fuerza mayor, falta o
disminución de trabajo
5. Despido indirecto
6. Renuncia
7. Extinción por voluntad concurrente de las partes
8. Extinción por muerte del trabajador
9. Extinción por jubilación
10. Extinción por incapacidad
FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Ley de Contrato de TrabajoLey de Contrato de Trabajo

15. Sistemas ComparadosSistemas Comparados
TEMASTEMAS
Ley de ContratoLey de Contrato
de Trabajode Trabajo
Art. 245Art. 245
LeyLey
2501325013
Art. 7Art. 7
Base de cálculoBase de cálculo
MejorMejor
remuneraciónremuneración
mensual, normal ymensual, normal y
habitualhabitual
IdemIdem
TopeTope
3 veces el3 veces el
promedio del CCTpromedio del CCT
aplicableaplicable
IdemIdem
AntiguedadAntiguedad
1 Mes por año o1 Mes por año o
fracción mayor defracción mayor de
3 meses3 meses
1/12 sueldo por1/12 sueldo por
mes o fracciónmes o fracción
mayor de 10 díasmayor de 10 días
MínimaMínima 2 meses reales2 meses reales
brutosbrutos
2/12 partes sin2/12 partes sin
topetope

16. POLITICOS
CONCEPTO
NACIONALES
Confrontación de intereses opuestos o
divergentes entre dos o mas partes
antagónicas las cuales desarrollan acciones
concretas para obastaculizar la acción de las
otras u obtener ventajas, conquistas o
reivindicaciones
ECONOMICOS
SOCIALESSOCIALES
LABORALESLABORALES
IndividualesIndividuales ColectivoColectivo
ss
PluriindividualesPluriindividuales
HuelgaHuelga
OtrasOtras
MedidasMedidas
Sectores confrontan
por conquistas o
derechos provocando
conmoción social
Entre trabajadores o
sus representantes y
empleadores o entes
que los agrupan
El trabajador vs.
el empleador por
contrato
individual
Varios trabaj. vs.
el empleador por
contrato
individual
Sindicato
vs.
emplea
dores
por
causas
que
afectan a
toda la
De Derecho
De Intereses

17. METODOS PACIFICOS DE
SOLUCION
Procedimientos y recursos
técnicos destinados a
solucionar la diferencia
tratando de evitar las medidas
de acción directa
ConciliaciónConciliación Via JudicialVia JudicialArbitrajeArbitrajeMediaciónMediación
Voluntaria
Obligatoria
Voluntario
Obligatorio
NegociaciónNegociación
RESULTADO:
Acuerdo
RESULTADO:
Sentencia
RESULTADO:
Laudo
RESULTADO:
Acuerdo

18. DistintasDistintas
ClasificacionesClasificaciones
POR GRADOPOR GRADO POR ACTIVIDADPOR ACTIVIDAD POR TIPOPOR TIPO
3er. GRADO3er. GRADO
C.G.T.C.G.T.
2do. GRADO2do. GRADO
FederacionesFederaciones
1er. GRADO1er. GRADO
SindicatosSindicatos
HORIZONTALESHORIZONTALES
Oficio -ProfesiónOficio -Profesión
MIXTOSMIXTOS
CombinadasCombinadas
VERTICALESVERTICALES
Actividad:Actividad:
Industria, ServiciosIndustria, Servicios
CON PERSONERIACON PERSONERIA
GREMIALGREMIAL
SIMPLEMENTESIMPLEMENTE
INSCRIPTOSINSCRIPTOS

19. OrganizaciónOrganización
ASAMBLEA DE AFILIADOSASAMBLEA DE AFILIADOS
COMISION INTERNACOMISION INTERNA
SECRETARIADOSECRETARIADO
GENERALGENERAL
CONSEJO DIRECTIVOCONSEJO DIRECTIVO
DELEGADOSDELEGADOS

20. AutorregulaciónAutorregulación
La negociación colectiva y su producto el convenio permiten que losLa negociación colectiva y su producto el convenio permiten que los
actores sociales regulen sus relaciones creando sus propias normasactores sociales regulen sus relaciones creando sus propias normas
sin recurrir al Congreso.sin recurrir al Congreso.
La legislación reconoce laLa legislación reconoce la “autonomía de la voluntad colectiva”“autonomía de la voluntad colectiva” comocomo
una atribución independiente y parte de tres premisas:una atribución independiente y parte de tres premisas:
a)a) Existe equilibrio en la relación de fuerzas entre las partes de modo que no seExiste equilibrio en la relación de fuerzas entre las partes de modo que no se
produce el desequilibrio de las relaciones individuales caracterizado por laproduce el desequilibrio de las relaciones individuales caracterizado por la
““hiposufiencia”hiposufiencia” del trabajadordel trabajador
b) La relación jurídica entre las partes puede generar normas convenientes parab) La relación jurídica entre las partes puede generar normas convenientes para
resolver el conflicto socio – laboral, contenidas en los conveniosresolver el conflicto socio – laboral, contenidas en los convenios
c) Nuestro sistema legal controla que el contenido de los acuerdos no violen normasc) Nuestro sistema legal controla que el contenido de los acuerdos no violen normas
de rango superior ni afecte el bien común, dándole especial intervención a lade rango superior ni afecte el bien común, dándole especial intervención a la
autoridad administrativa.autoridad administrativa.

21. Ambito e influenciasAmbito e influencias
Resultado óptimo
para la Empresa
Resultado óptimo
para el Sindicato
Resultado espera-
do por la Empresa
Resultado espera-
do por el
Sindicato
Límite máximo
Empresa
Límite mínimo
Sindicato
Economí
a
Neg.
Anteriore
s
Leyes
Otros
Acuerdos
Opinión
Pública
Persona-
lidades

22. Criterios de evaluaciónCriterios de evaluación
SENSATESENSATE
ZZ
EFICIENCIAEFICIENCIA RELACIONRELACION
Satisface
razonablemente
intereses
legítimos de las
partes
Resuelve
conflicto con
equidad
Se mantiene
en el tiempo
Contempla
intereses de la
comunidad
Dificultad
Esfuerzo
Riesgos
Tiempo
Costos
Mejora o al
menos mantiene
sin deterioro la
relacion entre
las partes
Promueve
nuevas
negociaciones
Mejora la
calidad de
futuras
negociaciones

23. ConceptoConcepto
Acuerdo entre la representación colectiva de los trabajadores yAcuerdo entre la representación colectiva de los trabajadores y
los empleadores, mediante el cual se establecen laslos empleadores, mediante el cual se establecen las
responsabilidades, derechos y obligaciones para las partesresponsabilidades, derechos y obligaciones para las partes
signatarias, es aprobado por la autoridad de aplicación y tienesignatarias, es aprobado por la autoridad de aplicación y tiene
efecto obligatorio dentro del ámbito establecido en el mismoefecto obligatorio dentro del ámbito establecido en el mismo
CondicionesCondiciones
Partes signatarias: las habilitadas para negociar el convenioPartes signatarias: las habilitadas para negociar el convenio
a) Empresa, grupo o entidad representativaa) Empresa, grupo o entidad representativa
b) Sindicato con personería gremial exclusivamente.b) Sindicato con personería gremial exclusivamente.
Homologación por el Ministerio de Trabajo le dá fuerza deHomologación por el Ministerio de Trabajo le dá fuerza de
leyley
Efecto “erga omnes”: es obligatorio para todos losEfecto “erga omnes”: es obligatorio para todos los
comprendidos, afiliados o nocomprendidos, afiliados o no

24. LegislaciónLegislación
ORIGENORIGEN
MODIFICACIONESMODIFICACIONES
CENTRALIZACIONCENTRALIZACION
DESCENTRALIZACIODESCENTRALIZACIO
NN
Nacen con la Ley 14250Nacen con la Ley 14250
Varias reformas. Ley 23546 deVarias reformas. Ley 23546 de
NegociaciónNegociación
Ley 25013 Centraliza la negociaciónLey 25013 Centraliza la negociación
Ley 25250 propicia descentralización enLey 25250 propicia descentralización en
distintos niveles y formasdistintos niveles y formas

25. ClasificaciónClasificación
TIPOSTIPOS
DEDE
CONVENIOCONVENIO
PROGRAMATICOSPROGRAMATICOS OPERATIVOSOPERATIVOS
Clausulas de
disponibilidad
colectiva
Acuerdos Marco
Convenios
de Actividad
Convenios
de Empresa
Convenios
de Oficio

26. 14.250: Convenciones Colectivas de Trabajo.
Decreto 108/88 (B.O. 19-2-88)
20.744: Ley de Contrato de Trabajo (LCT)
Decreto 390/76 (B.O. 21-5-76)
24.013 Ley de Empleo (B.O. 17/12/91)
25.013 Ley de Reforma Laboral. Nuevos Contratos
de Trabajo (B.O. 24-9-98)
25.165. Pasantías Educativas (B.O. 12-10-99)
25.250(B.O. 02-6-00) Reforma Legislación laboral.
Modificatoria de ley 14.250

27. INDUSTRIA
DE LA
CONSTRUCCIO
N

28. - LEY Nº 20744
- LEY Nº 22250
- DTO. REGL. 1342/81
- DTO. REGL. 1309/96
- LEY Nº 25371 - ART 14

29. AMBITO DE APLICACIÓN
-Empleador de la industria de la construcción
-Empleador industrias coadyuvantes de la construcción
-Trabajadores dependientes de empleadores referidos

30. EXCLUIDOS
-Personal de dirección, administración, téc-
nicos, profesionales, jerárquicos y super -
visores.
-Propietario del inmueble.
-Administración Pública Nacional, Provin - cial
y Municipal
-Empresas del estado

31. -Organo de aplicación de la Ley 22250
- Ente autárquico
- Competencia en todo el país

32. Entre otras:
-Inscribir y llevar el registro de todas las
personas comprendidas en la presente ley
-Expedir la Libreta de Cese Laboral
-Exigir a todo empleador la exhibición de los
libros y demás documentación requeri- da por
esta ley

33. *El EMPLEADOR deberá aportar MENSUAL -MENTE una contribución
que consistirá en hasta un 4% sobre los aportes al Fondo de Cese
Laboral.

34. -Instrumento de carácter obligatorio
-La expide el I.E.R.I.C.
-Se consignarán todos los datos y constancias que determine la
reglamentación
-Al inicio de la relación laboral el Empleador requerirá del
Trabajador la L.F.C.L., la que se deberá entregar en el plazo de 5
días hábiles desde su ingreso.

35. -Si no tuviera Libreta, deberá proporcionar los datos a fin de
poder tramitar una nueva.
PLAZO MAXIMO: 15 días hábiles desde su ingreso.
- Si el trabajador no lo hiciera, se lo intimará por 48 horas y de
persistir la situación, se considerará rescindida la relación
laboral.

36. -Aporte obligatorio mensual a cargo del
empleador:
1er. Año: 12%
Años subsiguientes: 8%
Sobre salarios básicos y adicionales de
convenio (C.C.T. Nº 76/75)

37. *El aporte se hará en cuentas a nombre del trabajador en
entidades bancarias.
*Se efectuará dentro de los 15 días del mes siguiente.
*Se dispondrá del mismo al cesar la relación laboral.
REEMPLAZA EL REGIMEN DE PREAVISO Y DESPIDO DE LA L.C.T.

38. *Se debe entregar la Libreta dentro de las 48 hs. de finalizada la
relación laboral.
*Se abona en forma directa la parte proporcio- nal que no se haya
podido depositar.
*Si no se entrega la Libreta el trabajador inti - mará por 48
horas, siendo acreedor a una indemnización de no menos de 30 ni
mayor de 90 días de su retribución mensual.

39. *Por mes se entregará a los Trabajadores la
constancia del aporte al Fondo de Cese Labo -
ral
*Si se retrasara el depósito, el mismo se incre -
mentará con el INDICE OFICIAL DE PRECIOS
MAYORISTAS A NIVEL GENERAL (INDEC)

40. *NO abonar menor remuneración que la fijada por el C.C.T.
*Ante falta de pago o pago insuficiente, se inti- mará dentro de
los 10 días. Acreedor a una suma igual al doble de lo reclamado.
*El Empleador deberá intimar al Trabajador a retirar su Libreta;
pasados 5 días se entrega - rá al I.E.R.I.C.

41. *Percibirá el salario básico y adicionales cuando corresponda:
Hasta 3 meses – Antigüedad: hasta 5 años
Hasta 6 meses – Antigüedad mayor

42. *Salvo casos de FUERZA MAYOR se deberá dar aviso del ACCIDENTE
o ENFERMEDAD en el transcurso de la 1era. Jornada
*El Trabajador se debe someter al control mé- dico dispuesto por
el Empleador
*Durante las ausencias por Accidente / Enfer - medad se deberá
depositar el Fondo de Cese Laboral

43. *El Fondo de Cese Laboral se entrega al CONYUGE,
DESCENDIENTES o ASCEN - DIENTES.
*La CONYUGE, SUCESORES o BENEFICIA- RIOS percibirán una
INDEMNIZACION de 200 horas de acuerdo a su categoría, sin sin
importar su antigüedad.

44. *SABADOS después de las 13 hs., DOMIN - GOS y FERIADOS
NACIONALES
*Previa autorización al Ministerio de Trabajo
*No se paga recargo alguno
*Se debe otorgar Franco Compensatorio, no más allá de los 21 días.

45. *PLAZO MAXIMO: 20 das
*REQUISITOS:
- Notificación fehaciente.
- Plazo Fijo.
- Aportar al Fondo de Cese Laboral

46. A TODOS LOS SUBCONTRATISTAS SE LES
DEBERA SOLICITAR LA CONSTAN- CIA DE
INSCRIPCION EN EL I.E.R.I.C.

47. ESTA LEY REEMPLAZA A LA LEY DE CONTRATO
DE TRABAJO.
TODO LO QUE NO ESTE EN LA LEY 22250 SE
REGULARA POR LA LEY DE CONTRATRO DE
TRABAJO