Este documento presenta una introducción al derecho del trabajo. Define el derecho del trabajo como el conjunto de normas que regulan las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores. Explica que una relación laboral requiere un trabajo personal, voluntario, subordinado y remunerado. También describe las características de una relación jurídica laboral y los elementos constitutivos de un contrato de trabajo válido. Finalmente, analiza las definiciones y características fundamentales del derecho del trabajo como disciplina jurídica.

1. Derecho del Trabajo I
Carlos Poblete J.
(Por María Francisca Gutiérrez Solís)
EL Derecho del trabajo tiene 2 bases: el Derecho y el trabajo. Así, para que el trabajo forme parte del derecho
del trabajo tiene que tener determinadas características. Asimismo, cuando nos referimos al derecho, no
hacemos énfasis en el derecho como un universo, sino que nos enfocamos en el concepto de relación jurídica.
Se trata de la médula del derecho del trabajo, pues e contrato de trabajo encierra la relación jurídica laboral
que no es más que la espina dorsal del ramo.
Elementos de la relación jurídica
1) Norma Jurídica: nosotros diferenciamos en el mundo del derecho, derecho objetivo y derecho
subjetivo. El primero está constituido por un conjunto de normas jurídicas siendo su principal
fuente la Constitución. Este derecho sustantivo es esencial para el derecho del trabajo, pues es
consustancial a sus características, le otorga principios rectores a su accionar (como por ejemplo el
principio de buena fe o el de la irrenunciabilidad). Un ejemplo de este elemento es el Código del
Trabajo (CT).
2) Sujetos de la relación: por otro lado, el derecho subjetivo es una facultad otorgada a los sujetos,
proveniente del derecho objetivo. Así, toda relación jurídica posee sujetos activo y pasivo. El
primero es aquel que posee el derecho subjetivo. En el derecho del trabajo distinguimos entre
trabajador y empleador. El primero es siempre persona natural, pues el trabajo es indelegable, mientras
que el segundo puede ser tanto persona natural como jurídica.
3) Objeto de la relación: es el objetivo de la relación, aquello que se persigue. Se trata de materia
regulada por la relación, pudiendo ser este una cosa o un hecho.
4) Causa: hecho jurídico que origina la relación. Los hechos jurídicos son acontecimientos que
generan efectos jurídicos. En ese sentido, los actos jurídicos son manifestaciones de voluntad que
persiguen generar, modificar o extinguir efectos jurídicos. Ejemplo: el contrato de trabajo.
5) Nexo o vínculo entre las partes: se refiere al conjunto de derechos subjetivos y obligaciones
correlativas que surgen entre partes ligadas por una relación.
El Trabajo
No todo trabajo entra en la esfera del derecho laboral. En su acepción amplia, trabajo como vocablo posee
en teoría varios orígenes. Se piensa que viene de ‘tripalo’.
Una definición más bien general del vocablo trabajo sería: esfuerzo físico o intelectual del ser humano
dirigido u orientado hacia un fin determinado que puede diversificarse en 3 objetivos específicos: subsistencia,
seguridad y bienestar. Se visualiza como una manifestación creadora del hombre a cuya virtud éste transforma
las cosas y les confiere u valor del que antes carecía.
Así, el trabajo como tal, constituye un hecho social del cual variadas disciplinas se ocupan, entre ellas, el
derecho.
En cuanto a su naturaleza, hay varias hipótesis. Sin embargo, todos concuerdan con que se trata de un
esfuerzo físico y/o mental inherente al ser humano. Hay 2 opiniones principalmente:
a) una que ve el trabajo como una actividad inherente al ser humano, como ley natural, obligatoria del
hombre.
b) El trabajo como hecho social susceptible de estudiarse por diversas disciplinas. De esta manera, se
rescatan 4 dimensiones:
i. Humano: es el único trascendente para el derecho.
ii. Social: es fuente de diversas relaciones sociales
iii. Económico: se diferencia entre trabajo productivo (el que da los recursos necesarios para la
subsistencia) y trabajo recreativo (aparece como una forma de satisfacer una necesidad)
iv. Jurídica: el trabajo se ha elevado a la categoría jurídica, por ende, ha sido regulado por el
derecho.
Veremos 2 elementos integrantes de él en su acepción amplia, ellos son:
I. El trabajo actividad: este es el que interesa al derecho laboral
II. El trabajo resultado o fruto del trabajo o producto. Ejemplo: generar de la arcilla un florero.

2. El conjunto de hábitos físicos e intelectuales utilizados para producir el florero es trabajo actividad, y el
resultado, el florero, es el fruto del trabajo. Esto es sumamente relevante, en tanto, el derecho laboral se
ocupa del primer y no del segundo elemento.
Para que haya una relación jurídica laboral, debe tratarse de un trabajo por cuenta ajena y no propia, pues el
último se acerca más a las relaciones civiles o comerciales. Así al derecho laboral le interesa la regulación del
trabajo-actividad. Puede preocuparse del fruto del trabajo, siempre y cuando ello sea en virtud de
complementar su estudio y regulación de la actividad per se.
Ahora, en cuanto a la acepción restringida del vocablo trabajo, es ella la que nos interesa desde el punto de
vista jurídico.
Para ser constitutivo del derecho del trabajo, el trabajo debe reunir las siguientes características:
1) Humano: solo trabajan las personas en labores productivas. Ahora, las cosas y los animales también
son parte de trabajo, sin embargo, ello es irrelevante al derecho a menos que de dicha labor se sirva el
hombre para su propio fin o labor.
2) Voluntario: la doctrina tiene autores que señalan que este elemento no es relevante pues iría
implícito en el trabajo. No obstante, parte de la cátedra insiste en colocarlo en el listado de características
por una razón histórica: en la antigua Roma existía la esclavitud, y la mayor parte de la regulación laboral
que posteriormente se heredó, provenía de esta institución. Además, la voluntad pertenece a los atributos
de la personalidad. En Roma, al ser esclavo, el trabajo no era voluntario.
Con el tiempo, ello fue decayendo y aparecieron diversas instituciones.
3) Libre: la libertad de trabajo es una garantía constitucional, y por ende, un derecho subjetivo y
personal de cada sujeto. Son públicos, en tanto el obligado a responder es el Estado.
La libertad de trabajo tiene 2 aspectos fundamentales:
1.- Libertad de escoger la actividad física e intelectual a la cual la persona se desea dedicar
2.- Libertad de escoger para quien trabajar.
Se trata de una contradicción a lo que establecía la institución de la esclavitud.
4) Por cuenta ajena: el trabajo puede clasificarse en 2 categorías:
a. Por cuenta propia: se trabaja por iniciativa propia, para uno mismo. Es ajeno al derecho
pues no involucra una relación jurídica laboral.
b. Por cuenta ajena: trabajo ejecutado para un tercero. Lo hay de 2 tipos:
i. Independiente: es excluido del CT.
ii. Dependiente
Este último es el que interesa al derecho.
5) Personal: en el derecho laboral, el contrato de trabajo involucra a personas. El trabajo es personal,
en tanto no puede realizarlo otro sino el que se obligó a hacerlo. En este sentido, no puede haber personas
jurídicas involucradas en la realización del trabajo como tal, pues la persona en sí misma ha de cumplir son
lo suyo. El contrato que genere una persona jurídica para obligarse no puede involucrar una relación laboral
per se.
6) Productivo: el trabajo debe ir orientado a una finalidad económica, busca reunir los bienes
necesarios para subsistir. El trabajo recreativo satisface una necesidad social, no económica.
7) Subordinado o Dependiente: el trabajo se ejecuta bajo las órdenes y directrices del empleador
(forma y oportunidad de ejecución del trabajo). Esta característica es un elemento esencial del contrato de
trabajo.
Causa de la subordinación: hay 3 teorías al respecto:
a) Dependencia Técnica: la situación de obediencia se debe a la mayor cantidad de
conocimiento técnico que tiene el empleador por sobre el trabajador. Esto hoy no es
así, el trabajador puede tener mayor capacidad técnica.
b) Dependencia Económica: el contrato de trabajo es prácticamente un contrato de
alimento. Del trabajo depende la subsistencia del empleado. Hay muchos tipos de
1
trabajos no regidor por el código, que también son necesarios para subsistir .
c) Dependencia Jurídica: existe una ley que exige dependencia.
Elementos de la esencia del contrato (Art. 41 CT, 1444 CC):
- Prestación de un servicio
- Remuneración por la prestación
- Subordinación del trabajador al empleador.
El CT no define lo que es subordinación, sin embargo, la jurisprudencia tanto administrativa como
judicial se ha encargado de determinar circunstancias de hecho que reflejan dicha subordinación.2
1
Como por ejemplo, la profesión de abogado.

3. 8) Retribuido o Remunerado: el Art. 41 CT define lo que es remuneración. Una remuneración en un
ámbito no-laboral se llama honorario, y forma parte de una relación civil (en la administración pública se
trabaja a honorario, pero eso es porque se rigen por un régimen especial)3
Continuo o Permanente: por oposición a una prestación de servicios accidental. Así, el Art. 8 inc. 2 CT
reza: “…Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público,
o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de
trabajo…”4.
Definición Dogmático-Jurídica de Derecho del Trabajo: en base a su objeto
Derecho del Trabajo es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones sociales, surgidas de la prestación de
un trabajo personal y libremente realizado por cuenta ajena. Puede haber ajenidad (que el trabajo le
pertenezca a otro), pero no subordinación, como es el caso del abogado independiente.
Esta definición no calza con nuestro CT. A esta definición habría que agregarle: “y en situación de
subordinación o dependencia respecto de quien contrata los servicios”.
Definiciones No Dogmático-Jurídicas
Definen el derecho del trabajo sin atender a su objeto. Dentro de ellas encontramos definiciones dadas por
diversos juristas:
a) Tratadista español Bayon Chacón: “Derecho relativo a la prestación profesional de servicios y a la
fijación y cumplimiento de las condiciones de dicha prestación”. Es más una definición socio-económica.
b) Profesor Francisco Walter Linares: conjunto de principios, normas y leyes destinadas a regular las
relaciones de trabajo entre patrones5 o empleadores y asalariados, y a mejorar la condición económico-social
de los trabajadores de toda índole. Es una definición más que nada social.
Definición Dogmático-Jurídica
Del profesor Juan Carlos Soto Calderón: particular ordenamiento jurídico de las relaciones derivadas del
trabajo personal, voluntario, subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado, según principios
éticos y con fines de organización y tutela.
Características del Derecho del Trabajo
Se entiende por características de Derecho del Trabajo, aquellos atributos especiales que permiten distinguir la
diferencia específica del Derecho del trabajo en relación a otras disciplinas jurídicas. Son:
1. Es un derecho nuevo:
Parte de la doctrina difiere con esto. Quienes lo afirman, se sustentan en una razón histórica: las relaciones
laborales se regulaban antes mediante el Derecho Civil. En el s. XIX y con el surgimiento del industrialismo,
sobreviene el Derecho del Trabajo propiamente tal. Por ello, se ha dicho que es “nuevo”.
Sin embargo, otros han afirmado que no se trata de un derecho nuevo pues ya ha pasado un siglo
desde su nacimiento.
Ahora, Alonso García (autor español) apela a que la novedad del Derecho del Trabajo ha de verse
desde un punto de vista técnico-jurídico, y en ese sentido, el derecho del trabajo es nuevo debido a su
dinamismo (puede por ello considerarse un derecho en proceso de formación).
2. Es un derecho autónomo:
Es un derecho autónomo en tanto tiene un objeto propio de ocupación (el trabajo humano) y principios
propios (fuera de los principios generales del derecho, el derecho del trabajo está dotado también de ciertos
principios). Algunos de estos principios son:
• Principio pro-operario: tiene diversas modalidades, normas más beneficiosas, etc.
• Principio de la irrenunciabilidad de los derechos: el mismo CT en su Art. 5 lo señala en el inciso 2:
“…Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo…”.
• Principio de Rendimiento: hay una referencia a la buena fe
2
Se verá más adelante a propósito de la teoría del contrato de trabajo y sus elementos de la esencia.
3
Un favor no pago, no es objeto del derecho del trabajo.
4
Ejemplo: contratar a un mago por una noche. No constituye materia regulada por el derecho del trabajo.
5
El código de 1931 (que duró hasta el 78’) diferenciaba entre empleados y obreros(en estos últimos predominaba la actividad física,
no la intelectual). Con el tiempo surgieron trabajos que no caían ni en uno ni en otro, por lo cual se cambió la distinción.
Actualmente solo se habla de trabajadores y empleador.

4. • Principio de Continuidad de la relación: el trabajo ha de ser continuo y permanente.
• Principio de primacía de la realidad: en materia laboral importan más las circunstancias de hecho que
las que se han acordado en un inicio.
(Es importante señalar en este momento, que los principios nos e agotan aquí, y que esto es solo una
mención a algunos que se dio en clases, CP señaló que esta materia sería deber personal el revisarla en casa,
porque entraría para la prueba. Para ello, subió a u-cursos un apunte).
Adicionalmente, podemos decir que el Derecho del Trabajo es autónomo en tanto tiene fuente propia. Las
fuentes reales son los hechos, circunstancias de tipo científico que dan origen al derecho. Aquí, la fuente real es
el Trabajo. Las fuentes propias, en cambio, son principalmente 2:
a) Contrato colectivo de trabajo
b) Reglamento interno de la empresa
3. Es un derecho que contiene normas de derecho público, de derecho privado y de derecho
privado de orden público:
Sino es una, es la más importante de las características del derecho del trabajo.
El derecho público se refiere a la organización del Estado y su relación con los particulares (esto, viendo la
participación del Estado como autoridad o poder público). Posee ciertas divisiones.
En cuanto al derecho público y su relación con el Derecho del Trabajo encontramos:
- Derecho Administrativo del Trabajo
- Derecho Procesal del Trabajo
- Derecho Penal del Trabajo
En cuanto a las normas de derecho privado, la principal fuente de derecho privado es el contrato de trabajo.
El contrato de trabajo se divide en 2 tipos: contrato individual y contrato colectivo.
Y en cuanto al derecho privado de orden público, podemos decir que se tratan de las principales normas. El
derecho privado regula las relaciones de privados entre sí y con el estado cuando actúa como privado (el
Estado en este sentido, pasa a llamarse Fisco).
El contrato se circunscribe a la máxima de la autonomía de la voluntad: puede hacerse todo aquello
que no esté prohibido, salvo aquello que atente contra la moral, las buenas costumbres y el orden público; así
lo entiende el derecho civil,
Se instala, de esta forma en el derecho civil, la igualdad en la relación jurídica. Sin embargo, en el
derecho del trabajo hay una relación diferente entre empleador y trabajador: como el contrato de trabajo
condiciona la subsistencia de este último, lo coloca en una situación de desventaja respecto del empleador; y
el derecho del trabajo justifica su existencia en ello: busca proteger a la parte débil para procurar restaurar
aquella igualdad que de modo natural no se produce en la relación laboral. Esto lo hace mediante diversos
caminos. Un ejemplo de ello es la inserción de órganos en la administración pública que fiscalizan el
cumplimiento de la legislación laboral6.
4. Es un derecho universal:
En 1919, terminando la Primera Guerra Mundial, en el Capítulo 13 del Tratado de Versalles, se contempló la
creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Ello por las catástrofes traídas por el conflicto,
se tomó conciencia a nivel mundial de los problemas laborales y sociales,
La OIT ha permitido la universalización del derecho del trabajo. Ha emitido diversas normas al
respecto, de 2 tipos o formas:
1.- Dictando Convenios: obligatorios para los Estados parte de la OIT. El primer convenio acordado fue
aquel acerca de la Jornada laboral: 48 hrs semanales y 8 hrs diarias. Los diversos países debieron ajustar sus
legislaciones a dichas disposiciones. Así y con otras, estas normas se han internacionalizado.
2.- Recomendaciones
5. Posee tendencia estatutaria o foral:
Sin perjuiio de que hay en chile un CT, hay ciertas actividades que por sus singularidades, no calzan con la
normativa común. Tal es el caso, por ejemplo, de los jugadores de fútbol. Es por ello que se han desarrollado
ciertos estatutos especiales.
6. Es un derecho tuitivo (de protección):
La justificación de la existencia es la protección de la parte más débil en el contrato de trabajo (el trabajador).
6
Tanto es así, que algunos tienden a sostener que podría configurarse un verdadero orden público especial de corte laboral. Soto
Calderón ha dicho que el principio de irrenunciabilidad, tan presente en las normas de derecho privado de orden público, bien podría
llamarse también principio de orden público laboral.

5. 7. Es un derecho realista:
Es un derecho dinámico, que se adapta a las circunstancias históricas, sociales y políticas de un lugar
determinado. Hoy por hoy, la regulación laboral está viviendo un proceso de cambio con la tendencia a la
“flexibilización laboral”.
Fines del Derecho Laboral
El Derecho del Trabajo tiene 2 fines elementales, a saber:
a. Fin Protector:
Se relaciona con la característica de tuitivo del Derecho del Trabajo. Este fin cautelar invade toda normativa
del Derecho del Trabajo: como es cautelar, necesita ser efectivo.
La nulidad también existe en el Derecho del trabajo. Ésta debe ser declarada mediante sentencia
firme y ejecutoriada y una vez declarada no importa la diferencia entre absoluta o relativa. La nulidad retrotrae
a las partes a la situación anterior a la celebración del contrato, por esto, en principio no hay que diferenciar si
hubo o no buena o mala fe (se da el llamado efecto retroactivo).
Sin embargo, en el derecho laboral la nulidad no es retroactiva, ello por una razón muy simple: no es
posible retrotraer los servicios prestados. Así, no es posible aplicar la nulidad en sí, sino que se suele hablar
del quiebre del contrato7.
Ahora, la nulidad no es muy efectiva en la práctica, por lo cual, para cumplir su función protectora,
el derecho del trabajo recurre a un servicio público: la Dirección del Trabajo8. Su función es:
a) Interpretar la legislación laboral (fijar su sentido y alcance). Esto lo lleva a cabo gracias a los
Dictámenes jurídicos que constituyen jurisprudencia laboral (se trata de una interpretación vía
autoridad)
b) Fiscalizar el cumplimiento de la regulación laboral
Con esto, el Derecho del Trabajo se asegura de cumplir su finalidad tutelar hacia la parte más débil en la relación laboral.
La Contraloría General de la República (CGR) también tiene esta función. El CT se aplica en chile a
algunas empresas del Estado del sector público. La CGR ha señalado que cuando el ST se aplica a
trabajadores públicos, pasa a formar parte del estatuto jurídico administrativo, y por ende, tiene matices un
tanto diferente.
Los dictámenes no tienen fuerza vinculante frente a los tribunales, sino que equivalen a un informe
de peritos.
Otro servicio que integra la administración del trabajo es el Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo: busca capacitar a los trabajadores y colocarlos en el medio.
b. Fin Organizador:
Busca regular por medio de normas jurídicas el trabajo dependiente por cuenta ajena al cual se encuentra
afecta la mayor parte de la población de un país. Le da estructura jurídica al trabajo desarrollado.
Funciones del Derecho del Trabajo
El derecho del trabajo es destacado en doctrina por cumplir 2 funciones elementales:
- Función política: se traduce en servir de soporte y dar sustento y legitimidad social al esquema de
producción capitalista.
- Función económica: muy conectada con la función política. En palabras de la doctrina, el Derecho
del Trabajo tendría una función económica consistente en la redistribución de la riqueza entre los actores de
la relación laboral (desde el empresario al trabajador)- la manera de realizarlo dependerá exclusivamente de las
circunstancias imperantes. Para cumplir esta función, el derecho se vale de diversos métodos que en general
apuntan a limitar la autonomía de la voluntad9. La función redistributiva implica una organización o
estructura de la legislación para facilitar el cumplimiento de las medidas; ello da lugar a los Modelos del Derecho
del Trabajo, siendo principalmente 2:
Modelo Clásico: rige desde el principio hasta los años 70’. Se caracteriza por un (1) un predominio del
contrato de trabajo de duración indefinida, (2) el cumplimiento de la obligación de trabajar dentro del recinto
de la empresa y (3) por el cumplimiento de la prestación de servicios en jornada completa (un solo trabajo).
Modelo Post- Moderno: con los años 70’ viene un cambio, y el 80’ se consolida la transformación del
cuadro de las relciones laborales: se trata del fenómeno de globalización de la economía, lo cual impulsa un
crecimiento en la competitividad de las empresas tanto en el ámbito nacional como internacional. Ello hace
que estos antiguos cánones de transformen en limitantes de la nueva concepción. La corriente neoliberal
7
Por ejemplo: despedir.
8
Es un órgano descentralizado funcionalmente
9
Por ejemplo, colocando un salario mínimo.

6. considera que se ha de efectuar cambios, con ello surge un nuevo modelo: el modelo post-industrial o post-
moderno que se caracteriza fundamentalmente por: (a) la Flexibilización Laboral y (b) el Aumento del empleo
precario (que escapa a la legislación laboral).
La flexibilización laboral ha atacado los esquemas clásicos, atentando contra la subordinación, tan
característica del modelo tradicional.
Fuentes del Derecho del Trabajo
Se entiende por fuentes del derecho, según M. Planiol, las diferentes maneras como se establecen las normas
jurídicas. Encontramos entre ellas, diversas clasificaciones:
1. Materiales o reales/ Formales: Fuentes materiales son aquellos hechos que inspiran la
creación de las normas; fuentes formales son aquellas formas en que se concretan las
normas que surgen de las fuentes materiales.
2. Autónomas/ Heterónomas: un ejemplo de la primera es el Contrato, pues las partes
intervienen directamente en la creación de la norma jurídica; las segundas son aquellas en
que las personas en general no intervienen directamente en la creación de las normas,
ejemplo: CPR, DFL, DL, etc.
3. En sentido Propio/ En sentido Traslativo: Fuentes en sentido propio son todo órgano o
poder social dotado de facultades normativas por parte del Ordenamiento jurídico, no
admiten clasificación. En cambio, las fuentes en sentido traslativo son aquellas referidas a
cómo se concretan o exterioriza el ejercicio de la potestad de crear derecho en sentido
propio; admiten 4 Categorías: Fuentes en sentido traslativo de origen:
i. Estatal:
1. Legislativo: CPR, Ley
2. Administrativo o Ejecutivo: Decretos, etc.
3. Judicial o Jurisdiccional: Autos Acordados, Sentencias Judiciales, etc.
ii. Profesional
iii. Internacional
iv. Social: por ejemplo, la Costumbre (Art. 2 CC)
Fuentes en sentido traslativo de origen legal:
CPR como fuente estatal en sentido traslativo
Estamos inmersos en la constitucionalización del derecho del trabajo. Se incorporan así algunas materias
laborales a la CPR. Este proceso se inicia en 1919 con la CPR de Weimar. A raíz de la Primera Guerra
Mundial nació esta tendencia de incorporar a la CPR los derechos económico-sociales. Antes solo
estructuraban al Estado. Dentro de estos derechos se encuentran los derechos laborales.
Esta CPR era desarrollada, pues hablaba de varias cosas, entre ellas la Jornada Laboral.
En América, vemos este movimiento en la CPR mexicana de 1917. Ahora, en Chile, la primera expresión de
este movimiento se da con la CPR del 25’. Sin embargo, la más importante es la CPR del 80’, pues contiene
normas laborales relevantes (Un ejemplo: En el capítulo III de la CPR se enuncia la libertad de trabajo y su
protección. Con ello se garantiza el trabajo libre. Esto implica que uno escoge a que dedicarse y con quien
trabajar). Consagra, también el principio de no-discriminación.
En la contratación de los servicios de un trabajador queda prohibida toda distinción que no se base en
la capacidad o idoneidad necesaria para la naturaleza de la actividad laboral, objeto de la contratación, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena y límites de edad para determinados casos.
Las exigencias han de ir de acuerdo con el mérito del trabajo.
Actos de discriminación: distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación.
No constituyen actos de discriminación as distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un trabajo determinado.
La CPR también garantiza la Libertad de contratación.
La principal herramienta de protección que da la CPR es el Recurso de Protección. También garantiza,
entre otras cosas:
- Libertad sindical: la afiliación10 a un sindicato era voluntaria hasta el 73’. Ello era contrario según
lo enunciado por la OIT hasta ese entonces. La CPR del 80’, coloca expresamente, y para reforzar, que la
afiliación es voluntaria.
- Derecho a negociar colectivamente: derecho fundamental en Chile para los trabajadores del
sector privado. La CPR indica ello respecto a las empresas, eso ha generado ciertos problemas.
10
La Afiliación es un acto mediante el cual una persona se incorpora a una organización sindical

7. - Justicia retribucionista
- Derecho a la seguridad social
Ley como fuente en Sentido traslativo
Declaración de la voluntad soberana que en la forma prescrita por la CPR manda, prohibe o permite. Sin
embargo, no es la única forma de voluntad soberana. Otras formas son también el Decreto, los Reglamentos,
etc.
Críticas:
Distinción ley formal y ley material:
• La primera se dicta a través del procedimiento mandado por la CPR para la generación de la ley.
• La segunda es toda norma general, permanente y abstracta (el reglamento desde un punto de vista
material es como una ley, no así desde un punto de vista formal)
En el derecho objetivo del trabajo, la ley es fuente formal y material. El CT es la principal fuente formal.
Por el dinamismo del Derecho del Trabajo surgió doctrinalmente una discusión respecto a codificar o no la
legislación. 2 posturas se han sostenido:
a) Si necesita codificar para sistematizar la legislación y para los trabajadores, es mejor que todo esté en
un solo cuerpo normativo.
b) La codificación se opone l dinamismo necesario para la legislación laboral – nuestra historia se ha
apegado a esta opinión.
La legislaión laboral tiene sus orígenes el 8 de diciembre del 24’ con el ruido de sables. Estas leyes fueron
compiladas durante el Gobierno de Carlos Ibáñez del Campo por Moisés Pobrete Troncoso, dando lugar así,
hacia 1931 al Primer Código del Trabajo chileno.
Desde entonces se han dictado una serie de leyes complementarias: una de ellas es la Ley 16455 del 6/4/67
que modificó las leyes en materia de terminación de contrato instaurando el sistema de estabilidad relativa del
contrato de trabajo: para poder despedir, es necesario invocar alguna causal legal. El empleador debe probar a
causal. La nueva ley dice que si no se acredita la causal, el empleado sería reintegrado a sus labores. Es relativa
en tanto el empleador posee 2 opciones:
- reintegra al trabajador pagándole todo el tiempo que no trabajó
- no reintegrarlo, pero debiéndole pagar el beneficio de la indemnización.
Otra ley relevante es la Ley 16622 que derogó las materias de sindicatos agrícolas, estableciendo un nuevo
régimen de sindicatos agrícolas que permitían también a los empleadores a organizarse en sindicatos.
Hacia 1979 se comenzó a derogar y modificar el Código mediante DL. El gobierno militar dicto un 2º
Código en 1987, estableciendo un régimen de libre despido (pagando 40 meses de indemnización sin invocar
causal). Que fue modificado a través de la Ley 19010 (gobierno de P. Aylwin) que impuso una estabilidad
relativa sui generis o especial. Se mantuvo el libre despido para cierta categoría de trabajadores (como los de
exclusiva confianza del empleador).
Ahora, si en juicio no podemos demostrar una causal, el juez no puede ordenar la reincorporación,
pues se entiende que el empleador despidió por necesidad de la empresa y así se paga indemnización por años
de servicio.
En general, la historia se ha encargado de dar la razón a aquellos que han sostenido que no se debería
codificar.
Para tener derecho a esa indemnización por años de servicios se requiere a lo menos un año de trabajo.
Este año da derecho a pago de 1 mes por año de servicio.
Legislación irregular como fuente en sentido traslativo: DL y DFL
Algunos dicen que el 94’ se originó un 3º Código, pues las reformas hechas al Código del Trabajo de 1987
son sustanciales. C. Pobrete considera que dichas modificaciones no han sido de gran envergadura por lo que
no correspondería hablar de un 3º Código del Trabajo.
Fuentes en sentido traslativo de origen ejecutivo
Reglamento
Conjunto sistematizado de normas con 2 objetivos: (a) facilita la aplicación y/o la interpretación de la ley y (b)
crea normas en virtud de la potestad reglamentaria autónoma (los dicta la autoridad administrativa sin que
haya una norma previa). El primer objetivo corresponde a los reglamentos de ejecución, y el segundo
corresponde a reglamentos autónomos.

8. Decreto Supremo
Lleva la firma del presidente de la república y del ministro de la cartera respectiva. Ahora, hay una norma que
en ciertos casos ha delegado la firma del presidente al ministro, para ello el decreto supremo lleva el agregado
“Por orden del presidente”.
Simple Decreto
Llevan la firma de los ministros respectivos.
Instrucciones
Se distinguen: Oficios y Circulares
Oficios son normas particulares, de casos concretos
Circulares: son normas más generales.
Resoluciones Administrativas
Son actos de la administración, pero que no tienen calidad de decreto. Por ejemplo: tratándose de negociación
colectiva, hay ciertas empresas que no pueden paralizar sus actividades aun con huelga, tal es el caso de los
hospitales.
En julio se firma la resolución administrativa que va en el Diario Oficial donde se coloca un listado de
empresas que no pueden entrar en huelga
Comisiones tripartitas:
Negociaciones donde interviene el gobierno. Actualmente no es legal. Los conflictos laborales, por ejemplo,
se solucionaban.
Fuentes en sentido traslativo de origen Judicial
Jurisprudencia
Conjunto de fallos provenientes generalmente de los tribunales superiores, que resuelven casos de una misma
forma. Hay quienes dicen que el juez solo aplica normas, que no se pueden tomar como normativos. Sin
embargo, se refuta ello mediante el principio de inexcusabilidad del juez pues, por ejemplo, se puede fallar
conforme a la equidad.
Laboralmente, la jurisprudencia se ha clasificado en:
- Judicial: fallos
- Administrativa: dictámenes jurídicos emanados de la Dirección del Trabajo y la Contraloría
General de la República.
Fuentes en sentido traslativo de origen Profesional
Son fuentes exclusivas del Derecho del Trabajo. Ellas son:
- Reglamento Interno de la Empresa
- Contrato colectivo de trabajo
Reglamento Interno de la Empresa
Definición doctrinaria:
Conjunto normativo emanado de un acto jurídico unilateral del empresario, quien en uso de su potestad
jurídica de mando, y del poder de dirección que esta última le entrega, regula la organización y realización del
trabajo al interior de la empresa.
Definición legal:
Art. 153 CT - Conjunto de normas que deben dictar las empresas industriales y comerciales que ocupen
normalmente 10 o más trabajadores permanentes, contados los que presten servicios en las diversas fábricas o
secciones, aunque se encuentren situadas en localidades diferentes, en las cuales se contienen
fundamentalmente las obligaciones y prohibiciones a las que deben sujetarse dichos trabajadores en relación
con sus labores, permanencia y vida, en las dependencias de dichas empresas o establecimientos.
En caso de menos trabajadores, no es obligatorio dictar el reglamento, pero hay facultad para hacerlo. Sin
embargo, en caso de dictarse, éste ha de sujetarse a los trámites que exige la ley.
Naturaleza Jurídica
Hay 2 doctrinas relativas a la naturaleza jurídica del reglamento interno de la empresa:
1) Teoría Contractualista: sería un contrato suscrito entre empresario y sus trabajadores, pues si bien
el empresario lo dicta, los trabajadores al contratar sus servicios lo aceptan y se atienen a sus disposiciones.
No es una teoría muy aceptada pues como el contrato es generalmente redactado por el empleador,
es un acto más unilateral que bilateral: los trabajadores no intervienen.

9. Quienes la defienden dicen que se trataría de un contrato por adhesión.
2) Teoría reglamentaria o de la Ley Material: sería una verdadera ley dictada por el empresario y a la
cual deben atenerse los trabajadores que presten sus servicios.
Publicidad del Reglamento Interno
El empleador elabora el reglamento. Una ve dictado, ha de ponerlo en conocimiento de los trabajadores y ha
de publicarlo durante 30 días en lugares visibles para los trabajadores. Después de los 30 días, en los 5
siguientes debe remitir el reglamento a la Inspección del Trabajo y al Ministerio de Salud.
El Reglamento Interno tiene 2 partes:
(a) Normas de Orden (normas administrativo-laborales): por ejemplo, normas referentes al comienzo y término
de los turnos.
(b) Normas de Higiene y Seguridad: lo inspecciona el ministerio de salud. Ley 16744: de accidentes de
trabajo. Estas normas tienen que dictarse independiente de la cantidad de trabajadores. Las ordenes
solo se dictan habiendo 10 o más trabajadores en la empresa.
Ha de contener un mínimo de normas, señaladas por el Art. 154 CT. Si bien el legislador coloca un mínimo
de contenido, la doctrina ha desarrollado adicionalmente otros elementos que la ley ha recogido. Entre ellas,
encontramos la Ley 19759 (5/10/2001) que reconoce los derechos civiles constitucionales al interior de la
empresa. Hay derechos laborales constitucionales, a saber, 2 tipos:
- Específicos: tienen un contenido eminentemente laboral (Art. 19 Nº 16, 18 y 19 CPR)
- Inespecíficos: son derechos que tienen todas las personas, que inciden en el ámbito laboral
(otros numerales del Art. 19 CPR). Con esta ley, el legislador insertó normativa alusiva a la discriminación de
los trabajadores. Ya la CPR en su Art. 19 Nº 16 había delimitado la discriminación: discriminación como
idoneidad y capacidad personal, ello permite cierta discriminación.
Muchas de las cláusulas que enuncia el Art. 154 CT reflejan estas garantías constitucionales.
Art. 154 CT
Considera elementos esenciales del Reglamento Interno:
• Normas Laborales; Nº 1 al 5 Art. 154: Buscan mantener el orden de Trabajo. Turnos, horarios,
descansos, etc. y las obligaciones y prohibiciones a las que se sujetan los trabajadores
El reglamento es unilateralmente redactado por el empleador. Y en su marcha blanca, es posible
alegar respecto a sus normas. Tanto así que es posible judicializar el tema (Art. 420 CT). Respecto a
eso surge la duda: Las obligaciones y prohibiciones, ¿hasta que punto puede establecerlas el
empleador, a la luz de las garantías constitucionales?
• Normas sobre Reclamos, Consultas y otros: recoge la participación del trabajador en la empresa.
Art. 154 Nº 6: fue introducido por la reforma al Código en 1987. Se trata de una suerte de derecho a
la información, ya sea verbal o escrita. Se relaciona el Art. 154 Nº 6 con el 156 CT.
• Normas de Higiene y Prevención: Nº 9
• Normas Documentarias: Nº 7 y 8
• Normas Disciplinarias: Nº 10 y 11: el empleador puede colocar sanciones. Los Nº 10 y 11 dicen
como ver las sanciones.
o Amonestaciones
o Multas: no pueden exceder el 25% de la remuneración diaria.
No solo se señala las sanciones, sino también el procedimiento a aplicar en situación sancionatoria.
• Normas relativas al Acoso Sexual: Nº 12 (este elemento se incluyó producto de la Ley 20.005
(18/3/2005)): se preocupan del procedimiento de denuncia del acoso sexual y de cómo enfrentar
dicha denuncia. La ley 20.005 obliga al empleador a tomar medidas.
Sanciones ante el incumplimiento por parte de un trabajador, del reglamento
Las sanciones son de derecho estricto. No hay otras que las siguientes:
1. Amonestación Verbal
2. Amonestación Escrita
3. Multa no mayor al 25% del sueldo diario
Podría pasar que la conducta que viola el reglamento sea constitutiva de causal de despido; en dicho caso, se
despedirá, no por el incumplimiento del reglamento en sí, sino que porque dicha infracción corresponde a
causal de despido. Al redactar el reglamento, se recomienda el copiar las causales de despido.
¿qué sucede con el dinero proveniente de las multas?

10. 1) Primero, hay que ver si la empresa tiene servicio de bienestar, y si lo tiene, el dinero irá para su
financiamiento.
2) Si el servicio de bienestar se estableció por el sindicato, los recursos irán a éste.
3) Si no existe dicho servicio, los recursos irán al servicio nacional de capacitación y empleo.
La ley no contempla que el reglamento forme parte del contrato, sin embargo, ello puede acordarse.
Hay personas que niegan el carácter de fuente del Derecho de Trabajo al reglamento diciendo que éste tiene
carácter administrativo más que laboral. Pero al establecer dicho reglamento, los beneficios establecidos y
derivados de la vluntad del empleador no pueden denegarse – Teoría de los actos propios, enuncia que al
otorgar derechos y beneficios, el derecho reconocerá como fuente de dichos derechos a la voluntad.
Contrato colectivo de Trabajo
Contrato colectivo de trabajo es el celebrado por 1 o más empleadores con 1 o más organizaciones sindicales,
o con un grupo de trabajadores que se unen para negociar colectivamente o con unos y otros, con el objetivo
de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Contrato de Contrato individual
Trabajo
Contrato colectivo
El contrato colectivo de trabajo goza de efecto obligacional: da origen a derechos y obligaciones. De todo
contrato surgen:
- Derechos subjetivos personales
- Derecho objetivo: normas que se sujetan al efecto relativo del contrato – las normas son
imperativas para las partes. Como excepción a esta regla, podemos decir que el contrato da origen a normas
jurídicas generales, permanentes y abstractas. Se le aplican también a los trabajadores que no participaron con
su voluntad en la confección del contrato. Este efecto propio del contrato colectivo no fue incorporado por
el derecho chileno.
Pueden negociar colectivamente un grupo de trabajadores o una organización sindical. En Chile se reconoce
la negociación interempresas, pero se exige un acuerdo de voluntad anterior entre las partes.
El contrato, además de ser origen de derechos personales, también es fuente de derecho objetivo. Rige en
Chile el denominado efecto normativo impropio del contrato colectivo (Art. 1545 CC). Pero en doctrina y derecho
comparado, el contrato colectivo tiene efecto normativo propio: las estipulaciones del contrato se aplican no solo a
quienes participaron en su celebración, sino que también rigen para todos los trabajadores que ingresen a la
empresa después de celebrado, mientras el contrato esté vigente.
Si entendemos el contrato colectivo con efecto normativo propio, podemos ver al contrato colectivo como
fuente de derecho objetivo y no solamente de subjetivo, lo cual lo hace similar a la ley. Sin embargo, sabemos
que en Chhile rige e efecto normativo impropio, y a cambio de no recoger el efecto normativo propio, el
derecho chileno ha reconocido el efecto extensivo del contrato colectivo: el empleador si así lo estima conveniente,
puede extender los beneficios y derechos del contrato a los trabajadores que ingresen a la empresa, estando ya
vigente el contrato colectivo, siempre y cuando los trabajadores ocupen los mismos cargos de los
beneficiados por el contrato colectivo de trabajo.
Fuentes en sentido Traslativo de origen Internacional
La existencia de estas fuentes da base para sostener la existencia de un verdadero derecho internacional del trabajo
– un conjunto de normas y principios del derecho del trabajo, emanados de fuentes del derecho
internacionales.
Estas fuentes constan en diversos instrumentos internacionales, clasificables en los siguientes grupos:
1) Normas laborales Internacionales de la OEA:
a. Normas contenidas en la Declaración de derechos y deberes del hombre
b. Normas contenidas en la Convención Americana de DD.HH.

11. c. Normas de la Carta Americana de DD.HH
2) Normas de derecho Internacional provenientes de la ONU: normas contenidas en
a. Declaración de DD.HH
b. Pacto Internacional de Derechos económicos, sociales y culturales
c. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
3) Organización Internacional del Trabajo – OIT:
Es el único órgano con representación tripartita (estatal, empresarial y del sector laboral).
Origen
Se encuentra en el Tratado de Versalles de 1919 que pone fin a la Primera Guerra Mundial. Su capítulo 13 se
refiere a la OIT, nacida bajo el alero de la antigua Sociedad de las Naciones, hoy Organización de las
Naciones Unidas.
Definición
Órgano especializado asociado a la ONU que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y
de la mano de obra.
Estructura
La OIT está conformada por los siguientes órganos:
a) Conferencia Internacional del Trabajo (órgano legislativo de la OIT): órgano legislativo que posee
representación tripartita de la OIT (sector estatal, empresarial y trabajadores del mundo laboral).
Tiene sede en Ginebra y funciona una vez al año en el mes de junio. Van a la reunión el ministro de
trabajo, pudiendo ir también el subsecretario de trabajo o el subsecretario de previsión. En general
van diversos representantes de los países miembro.
Vivimos en la época del diálogo social, diálogo entre el Estado, empresarios y trabajadores.
La Conferencia Internacional del Trabajo no hace más que demostrar dicha tendencia. Se ha logrado
así firmar más de 200 convenios. Dichos convenios son vinculantes en tanto estén debidamente
ratificados. Ello ha dado lugar a la Internacionalización de las normas laborales.
b) Consejo de administración (órgano ejecutivo)
c) Oficina internacional del Trabajo (órgano administrativo). Tiene sede en los diversos países,
encargándose principalmente de las publicaciones.
d) Comisiones Técnicas
e) Conferencias Regionales
Los principales aportes del derecho laboral internacional por parte de la Conferencia son:
- Convenios
- Recomendaciones
Mediante su ratificación e incorporación a la legislación nacional es que se ha producido este proceso de
internacionalización y universalización del Derecho del Trabajo.
Se ha discutido la conveniencia de codificar la legislación laboral, pues se cristaliza con ello el dinamismo
propio de esta rama del derecho.
Hemos tenido diversos códigos: el de 1931 y el de 1987. Hacia 1994 durante el gobierno de P. Aylwin, se
compilaron todas las normas creadas hacia ese entonces. Algunos afirman que con ello se dio lugar a un 3º
Código. Sin embargo, hay quienes sostienen que el código actual es el de 1987 y que el resto con normas
anexas.
El 2001 se hizo una modificación a las normas del CT mediante la ley 19.759, y se incluyó al personal de
notarías y archivos judiciales a la legislación laboral. Así, también el personal penitenciario se sujeta a esta
legislación. Se aplica también a las personas que trabajan en empresas internacionales con sede en Chile. Por
último, el personal que trabaja en embajadas y sedes diplomáticas también están afectos a la legislación.
¿Quiénes no se rigen por la legislación laboral?
No se rigen por las disposiciones del CT los siguientes trabajadores:
- Los que laboren en empresas o entidades mencionadas en el Art. 1 CT. Dichas entidades son:
o Administración del Estado Centralizada (intendencias, ministerios, gobernaciones)
o Administración del Estado Descentralizada
o Trabajadores del Congreso Nacional: parlamentarios
o Trabajadores del Poder Judicial
o Trabajadores de las empresas o institucionales en que el Estado tenga aportes,
participación o representación.
En cuanto a los profesores, quedan sujetos al estatuto jurídico docente que se aplica a quienes
se desempeñan en establecimientos educacionales municipales o privados-subvencionados.

12. - Los trabajadores que estén afectos a un estatuto jurídico especial.
Teoría del Contrato de Trabajo
El contrato o convención es un acto jurídico bilateral en que 2 o más personas crean derechos y obligaciones:
la persona se obliga a dar, hacer o no hacer algo.
La relación jurídica involucra:
• Normas Jurídicas – derecho objetivo
• Sujetos de la relación
• Objeto
• Causa
• Nexo o vínculo causal: se traduce en el cúmulo de derechos y obligaciones que se dan por el
contrato.
El trabajo nos lleva a ver la existencia de una relación jurídica laboral: el trabajo es un hecho social que ha
sido elevado por el legislador a categoría jurídica. Las normas en este caso son aquellas emanadas del estatuto
jurídico laboral; y los sujetos son el trabajador y el empleador. La relación jurídica laboral puede dividirse así
en:
* Individual
* Colectiva
Concepto de Relación Jurídica Laboral
Es aquella situación que se produce con ocasión de la prestación voluntaria libre, por cuenta ajena,
subordinada, remunerada y continua, que es elevada a categoría jurídica, del trabajo.
Origen
Hay 2 teorías: la teoría contractualista sostiene que la relación jurídica laboral se origina por medio del contrato
de trabajo individual. En cambio la teoría alemana o de la relación de trabajo sostiene que el contrato de trabajo
solo origina la obligación de trabajar al trabajador, y la obligación de remunerar al empleador; los diferentes
derechos y obligaciones no surgen del contrato de trabajo, sino que nacen de un hecho jurídico efectivo, el
cual es, la incorporación efectiva del sujeto trabajador a las labores de la empresa y el cumplimiento efectivo
de las prestaciones contratadas. Además se agrega respecto de la nulidad judicial declarada que si el contrato
no se ha cumplido, la nulidad actúa como un modo de extinguir las obligaciones; en el caso de haberse
cumplido las obligaciones operan las restituciones mutuas; sin embargo, en materia laboral la nulidad no tiene
dicho efecto: los alemanes justifican esta situación en la teoría de la relación de trabajo.
Las obligaciones y derechos referidos a la jornada de trabajo, a los descansos, a la higiene y seguridad en el
trabajo, a la ocupación efectiva en el ámbito patrimonial y en el no-patrimonial al deber de probidad, deber de
fidelidad, deber de secreto profesional, según la doctrina alemana, solo se producen por la relación de trabajo
(como incorporación efectiva y no el contrato per se). Además, la obligación de ocupación y pago de
remuneración se daría aun sin contrato, o en caso de contrato declarado nulo, puesto que la nulidad no
restituye a las partes a la misma situación anterior a la contratación: el trabajo ejecutado no puede repetirse.
Le teoría contractualista es la más aceptada en Chile.
Elementos de la esencia del Contrato individual de trabajo
Conforme al Art. 1444 CC, pueden diferenciarse en el contrato, cosas dadas a su esencia, de su naturaleza y
otras meramente accidentales. Son de la esencia aquellos elementos son los cuales, sin ellos, el contrato es
nulo o deviene en otro distinto. Son de la naturaleza los que sin mencionarse, se entienden incorporados en el
contrato. Los accidentales, por su parte, son los que han de incorporarse expresamente.
Art. 7 CT: definición del Contrato Individual de Trabajo
“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

13. Elementos de la esencia del Contrato individual de trabajo:
1) Prestación de un Servicio:
El trabajo que involucra este contrato ha de ser humano, voluntario, libre, por cuenta ajena, personal,
productivo, subordinado, retribuido y continuo. Es un trabajo personal, por lo que solo puede ejecutarlo una
persona natural. La voluntariedad se expresa en la obligación emanada del contrato mismo, la voluntad no
puede estar viciada (error, fuerza o dolo).
2) Pago de una remuneración por el servicio prestado:
Se verá in extenso más adelante. La remuneración es la principal obligación contraída por el empleador al
celebrar el contrato de trabajo. La obligación de remunerar es para el trabajador un derecho subjetivo
personal. La remuneración está definida por el Art. 41CT: se trata de un concepto amplio; la causa del pago
no es sino el contrato de trabajo (no es la prestación del servicio).
3) Existencia de un vínculo de subordinación o dependencia entre el prestador del servicio y el dador del
mismo:
Es el elemento más importante, se trata de la médula del contrato de trabajo en Chile.
Doctrinariamente se ha definido la subordinación o dependencia como:
“Es la sujeción personal del trabajador en la actividad laborativa, en su fase de ejecución, dentro de la
organización técnico-productiva de la empresa o establecimiento, a las directivas, normas y disciplina del
empleador a fin de que sólo incorpore su acción a las tareas específicas que le señale éste bajo sus poderes,
técnico-empresariales”11. La doctrina destaca la situación de sumisión del trabajador respecto del empleador.
Sin embargo, nuestro CT no definió la subordinación o dependencia. Por ello, ha sido la jurisprudencia
judicial y administrativa la que se ha encargado de señalar situaciones de hecho cuya existencia denota la
presencia de subordinación. Estas situaciones de hecho son:
I. Existencia de una jornada de trabajo
II. Prestación del servicio en el recinto o lugar de funcionamiento de la empresa o establecimiento
III. Ejecución de la prestación de servicio con sujeción a las órdenes, instrucciones y directrices
impartidas por el acreedor del trabajo
IV. Obligación de asistencia al lugar de trabajo
V. Prestación del servicio en forma continua o permanente.
VI. Prestación del servicio bajo la mirada o supervisión y fiscalización inmediata del empleador
VII. Dependencia jerárquica dentro del organigrama estructural de la empresa
VIII. Obligación de dar cuenta de la labor realizada
En conclusión, la jurisprudencia ha señalado, que para determinar la existencia o no de un vínculo de
dependencia, debe ser establecida la situación en cada caso particular. Pueden confluir para ellos, sino todas,
varias de las situaciones mencionada para entender que lo que se desarrolla es un trabajo que se ampara en la
legislación laboral.
4) Continuidad o permanencia: (ver explicación dada respecto a ella en las características del
Trabajo).
Características civiles aplicables al contrato de trabajo
* Es un contrato bilateral, una especie de convención: los contratos se clasifican en uni y bilaterales,
atendiendo a las obligaciones que surgen al momento de celebrarse el contrato. El contrato de trabajo es
bilateral en tanto obliga tanto a empleador como trabajador.
* Es un contrato principal: subsiste por sí mismo sin necesidad de otro contrato. Se contrapone a los
contratos accesorios como el caso del contrato de arrendamiento.
* Es consensual: para su perfeccionamiento requiere únicamente de la voluntad.
* Es un contrato oneroso: cada parte es gravada en beneficio de la otra.
* Es un contrato de tracto sucesivo: los derechos y obligaciones se van cumpliendo sucesivamente a lo largo
del tiempo.
* Es un contrato dirigido: la celebración, el contenido y la terminación están determinados, siendo esto una
restricción al principio de la autonomía de la voluntad.
11
esta definición fue extraída del manual del profesor Carlos Pobrete, página 80.