El documento resume los orígenes y enfoques del desarrollo organizacional, incluyendo el entrenamiento en el laboratorio, la investigación de acción, los enfoques normativos, la calidad de vida laboral, el cambio estratégico, la planificación estratégica, el desarrollo personal y el aprendizaje organizacional. Explica que el desarrollo organizacional se originó para mejorar las relaciones humanas y la administración participativa en las organizaciones.

1. ADMINISTRACION DE
EMPRESAS
LORENA PARRA GUERRERO

2. CONTENIDODESARROLLLO
ORGANIZACIONAL
HISTOTIA
Entrenamiento en el
laboratorio:
- Investigación
de la acción
Enfoques
normativos:
Calidad de la
vida laboral
Cambio
estratégico
Planificación
estratégica
Desarrollo
personal
Aprendizaje
Organizativo
Aprendizaje
organizacional

3. DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

4. historia del Desarrollo Organizacional
• RAICES DEL FUNDAMENTO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
• - Entrenamiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar
el entrenamiento en el laboratorio, llamado también grupo T: un grupo pequeño e inestructurado
cuyos miembros aprenden de su interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a
cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica
de grupos.
• - Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin participó además en
este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un
campo práctico de la sociología. Este segundo precedente se refiere a la investigación de la acción
y a la retroalimentación por encuesta.
• - Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del entrenamiento en el laboratorio
y la retroalimentación/ investigación de la acción son antecedentes que se acompañaron con la
convicción de que el enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de
administrar las empresas.
• Según el programa de administración participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de
sistemas de administración, los cuales son:
• Sistemas autoritarios explotadores
• Sistemas autoritarios benevolentes
• Sistemas consultivos
• Sistemas de grupos anticipados

5. • - Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrollo
organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos
diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados
Unidos una década después de los cincuenta. Con base en la investigación de Eric Trist
y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de
Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo tendientes
a integrar mejor la tecnología y las personas. Generalmente requería la participación
conjunta de sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales daban
a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentación acerca
de los resultados. Acaso su característica distintiva de la calidad en el trabajo fue el
descubrimiento de la modalidad de los grupos autodirigidos de trabajo. En la segunda
definición se le considera como enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y
procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como los
siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y comités de
administración del trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de la
creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.
• - Cambio estratégico: Este precedente ha influido recientemente en la evolución del
desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnológico,
político y social se han vuelto más complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con
la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que
requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio
planificado.

6. Planificación estratégica
• La Planificación estratégica es un proceso sistemático de desarrollo e implementación
de planes para alcanzar propósitos u objetivos. La planificación estratégica, se aplica
sobre todo en los asuntos militares (donde se llamaría estrategia militar), y en actividades
de negocios. Dentro de los negocios se usa para proporcionar una dirección general a una
compañía (llamada Estrategia empresarial) en estrategias financieras, estrategias de
desarrollo de recursos humanos u organizativas, en desarrollos de tecnología de la
información y crear estrategias de marketing para enumerar tan sólo algunas
aplicaciones. Pero también puede ser utilizada en una amplia variedad de actividades
desde lascampañas electorales a competiciones deportivas y juegos de estrategia como
el ajedrez. Este artículo considera la planificación estratégica de una forma genérica de
modo que su contenido puede ser aplicado a cualquiera de estas áreas; es su función
también la de proporcionar a las organizaciones herramientas de evaluación, seguimiento
y medición de resultados, así mismo sienta las bases de la detección de áreas de
oportunidad y la mejora continua de procesos.

7. Desarrollo personal
• El desarrollo personal incluye actividades que
mejoran la conciencia y la identidad, impulsan el
desarrollo de las habilidades personales y de los
propios potenciales, contribuyen a construir capital
humano y facilitan la empleabilidad, mejoran la
calidad de vida, y contribuyen a la realización de
sueños y aspiraciones. El concepto no se limita a
la autoayuda, sino que también incluye actividades
formales e informales para el desarrollo de otros
en papeles tales como maestro, guía, consejero,
administrador, orientador vocacional o mentor.
Cuando el desarrollo personal se lleva a cabo en
el contexto de instituciones, se refiere a los
métodos, programas, herramientas, técnicas y
sistemas de evaluación, que apoyan el desarrollo
humano a nivel individual en las organizaciones.1

8. Aprendizaje organizacional
• El Aprendizaje Organizativo se define como el proceso dinámico y
continuo de adquisición e integración de conocimiento, habilidades y
actitudes para el desarrollo de recursos hacia la mejora de estos aspectos.
• Uno de los pioneros en el campo de la gestión del conocimiento fue Chris
Argyris, quien, junto con Schön, fue el primero en utilizar el término
de aprendizaje organizativo en el año 1978.
• Argyris planteó la necesidad el desarrollo de estrategias de integración del
conocimiento, para que éste se produzca tanto a nivel individual (de las
personas) como colectivo (dentro de equipos y/u organizaciones).
Aprendizaje organizacional se define como un proceso basado en el
aprendizaje individual, mediante el cual las organizaciones crean y
adquieren conocimiento, con el propósito adaptarse a las condiciones
cambiantes del entorno o de liderar el entorno, dependiendo de su nivel de
desarrollo (Castañeda y Rios, 2007).