El documento resume los conceptos clave del desarrollo organizacional según varios autores. Define el desarrollo organizacional como un esfuerzo a largo plazo guiado por la alta gerencia para mejorar la visión, delegación de autoridad, aprendizaje y resolución de problemas de una organización. También describe los objetivos del desarrollo organizacional como mejorar la efectividad organizacional y potenciar las relaciones humanas. Finalmente, presenta modelos como el ciclo PHCA de Shewhart y las contribuciones de Lewin al desarrollo organizacional

1. UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD:
Dirección de Empresas
CARRERA:
Administración de Negocios
MATERIA:
Desarrollo Organizacional
Alumna:
Paquita Urrutia
TUTOR:
Vladimiro Vera
BABAHOYO – 2015

2. Modelos de Desarrollo Organizacional
Para French. (1996.) El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y
apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de la autoridad, el
aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una
administración constante y de la colaboración de la cultura de la organización, con un
énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras
configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor - facilitador y la teoría y la
tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación - acción".
Además French (1996 p. 24) asevera que El Desarrollo Organizacional trata de las personas
y las organizaciones y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan.
También trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y
las organizaciones funcionen mejor.
El Desarrollo Organizacional también se expone como una estrategia gerencial:
“El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta
gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos
de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y
de colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la cultura de
los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel
del consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada,
incluyendo la investigación acción.”
En este se habla del DO, como estrategia gerencial que deber ser apoyada por la cúpula de
la empresa, pues sin el concurso o compromiso de estos, es muy probable que el programa
fracase. Así mismo apunta al cambio y la necesidad de contar con personas que faciliten el
mismo, pues el DO representa un mejoramiento continuo dentro la organización. El DO a
su vez va detectando necesidades las cuales deben ser trabajadas, implementando
constantemente nuevas estrategias.
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Los objetivos del Desarrollo Organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo
y se ubican en dos campos: mejorar la efectividad organizacional, y potenciar las
relaciones del factor humano.
Mejorar la Efectividad Organizacional.
Esto tiene que ver con la conformación de grupos como unidades estables para los
esfuerzos de cambio, la consolidación de la organización con objetivos actualizados, la
visión estratégica de desarrollo de la organización, y la introducción de la dirección de
objetivos con criterio de integración, en la cual prevalece la consecución de los objetivos

3. empresariales comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros
de la organización.
Potenciar las Relaciones Humanas.
Esto implica:
a) El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de
decisiones.
b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.
c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado
manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.
d) Ponderar la organización informal, que es la verdadera vivencia que se da en una
empresa y que se constituye en foco de «conflictos» o «no conflictos». Existe la creencia en
los investigadores, que las autoridades que solo manejan las relaciones formales y estarían
careciendo de habilidades para manejar las informales, y por lo tanto conoce la riqueza de
contenido de las relaciones interpersonales, que le da vida y sentido a la organización.
Dentro del Desarrollo Organizacional está el Comportamiento Organizacional que
comprende 3 niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva
macro:
 Nivel individual: consiste en la comprensión y dirección del comportamiento
individual.
 Nivel grupal: comprensión y dirección de grupos y procesos sociales.
 Nivel organizacional (nivel macro): comprensión y dirección de procesos y
problemas organizativos.
Estos 3 niveles de análisis se hacen bajo la consideración de la organización como sistema
abierto, es decir, están insertos en un medio externo:

4. El ciclo PHCA de Shewhart
Los propulsores de Calidad Total (CT) han tenido muy en cuenta un modelo de cambio que
fue originalmente desarrollado por Shewhart en el año 1924. Este modelo que se conoce
bajo el nombre de modelo de Shewhart, toma su denominación como consecuencia de los
nombres de cada una de las etapas o ciclos del modelo. Ellas son: Planificar (P), Hacer (H),
Controlar (C), y Actuar (A). Mucho del trabajo de Edward Deming en el área de mejora
continua está fuertemente asociado con este modelo. Este modelo puede llegar a ser
usado convenientemente en un proceso de cambio y desarrollo organizacional o en parte
del mismo.
Schultz y Parker (1988) nos participan algunas de las preguntas para cada una de las
cuatro etapas:
Planificar
Qué es lo que debería existir? ¿Qué cambios son necesarios? ¿Qué obstáculos deben ser
superados? ¿Cuáles son los resultados que más estamos necesitados en alcanzar? ¿Existe
información disponible? ¿Qué informaciones adicionales están necesitando?
Hacer
Realice una implementación en pequeña escala de modo que pueda conseguir
información que asista en encontrar respuestas
Controlar
Realice mediciones y observe las consecuencias resultantes de los cambios realizados.

5. Actuar
¿Confirma la información que obtenemos lo que teníamos originalmente en el Plan?
¿Existen otras causas que están interfiriendo? ¿Se justifican seguir corriendo y tomando
algunos riesgos en el proceso de cambio realizado? ¿Es necesario y vale realmente la pena
seguir corriendo riesgos?
Es desafortunado que muchos consultores no toman en cuenta este modelo de cambio
que – dentro de su sencillez – reduce los riesgos en los procesos de implementación.
Muchos de los grandes retrocesos en implementaciones tecnológicas podrían haberse
eliminado o reducido en gran parte de considerar las fases del ciclo de Shewhart.
Kurt Lewin (1898 - 1947) es reconocido como el padre fundador de la teoría del desarrollo
organizacional como ahora lo entendemos, aunque murió antes de que el concepto se
afianzase a mediados de la década de 1950. Lewin planteó las ideas de la dinámica de
grupo, y la investigación-acción que inspiran el proceso de desarrollo organizacional.
Institucionalmente, Lewin fundó el "Centro de Investigación para la Dinámica de Grupo"
en el MIT. También colaboró en la creación del Laboratorio Nacional de Aprendizaje (NTL).

6. Por último señalar que el término desarrollo organizacional se utiliza a menudo como
sinónimo de eficacia de las organizaciones, especialmente cuando se utiliza como el
nombre de un departamento dentro de una organización. Es por ello que el desarrollo
organizacional es un campo cada vez mayor que responde a muchos enfoques nuevos.