evaluación de desempeño

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
EXTENSIÓN MATURÍN
Maturín, Febrero 2017
Autor:
Mariangela Narváez
C.I.: 23.754.565
Profesora:
Morelia Moreno

2. DEFINICIÓN
Es cualquier decisión administrativa que
afecta el estatus de un trabajador en
relación con su retención, capacitación,
promoción, mejoramiento o reducción
salarial, transferencia, suspensión o
desvinculación de la empresa.

3. COMPONENTES
Metas
Institucionales
por áreas o
dependencias,
elementos
funcionales del
empleo.
Compromisos
laborales y
Comportamen
tales.
Condiciones
de
Resultados.
Requisitos y
Factores que
deben reunir
los
compromisos.
Evidencias o
Soportes.
Evaluación de
Gestión por
Áreas o
Dependencias.

4. FINALIDAD
•Determinar el valor del trabajador para la empresa, apreciando su
actuación y capacidad de ejecución.
•Reconocer las diferencias entre individuos.
•Determinar cambios en un mismo individuo.
•Complementar los sistemas de evaluación de cargos.
•Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la
producción.
•Obtener información para mejorar el gestión de recursos humanos

5. INSTRUMENTOS DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
NIVEL DE CUMPLIMIENTO. ESCALA DE CUMPLIMIENTO DE
LOS COMPROMISOS
LABORALES.
Sobresaliente. Haya alcanzado el 95% o más de la
escala de cumplimiento de los
compromisos laborales y demuestre
que genera un valor agregado,
cumplimiento de factores.
Destacado. De 90% a 100%
Satisfactorio. De 66% a 89%
No Satisfactorio. Menor o igual al 65%

6. RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Gerente
Empleado
Empleado y
gerente
Equipo de
trabajo
Órgano de
gestión de
personal
Comité de
evaluación
Evaluador
de 360°

7. TÉCNICAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO
 Según el tipo de juicio:
 Absoluto.
 Relativo.
 Según el objeto de medición:
 Rasgos (liderazgo, motivación, creatividad,
iniciativa, racionalidad, etc.)
 Conducta (resuelve problemas, es
educado, llega puntual, ahorra consumo
de energía, hace horas extras si es
necesario, etc.):
 Observadas.
 Esperadas.
 Resultados.

8. COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Competencias de Niveles
Intermedios:
 Flexibilidad
 Colaboración
 Calidad del Trabajo
 Habilidad Analítica
 Negociación
 Perseverancia
 Conocimiento de la industria
y el mercado
 Impacto e Influencia
 Confianza en sí mismo
 Desarrollo de las personas
 Competencias de los Niveles
Iniciales:
 Alta Adaptabilidad
 Capacidad para Aprender
 Modalidades dé Contacto
 Productividad
 Responsabilidad
 Tolerancia a la Presión
 Búsqueda de Información
 Pensamiento Analítico
 Autonomía
 Preocupación por el Orden y
la Claridad.
DE ACUERDO A LOS NIVELES GERENCIALES

9.  Para Jefes:
 Don de mando
 Calidad de las decisiones
 Influencia, coordinación y
comunicación con los subordinados
 Capacidad para planear
 Capacidad para controlar
 Rendimiento
 Iniciativa
 Diligencia
 Desarrollo intelectual
 Adaptabilidad
 Disciplina
 Relaciones interpersonales
 Relaciones con el público
 Puntualidad
 Asistencia
 Cooperación
 Para Administrativos:
 Todas las anteriores, excepto las
primeras tres.
 Para Técnicos:
 Todas las anteriores, excepto las
primeras cinco.
 Para Servicios:
 Rendimiento
 Iniciativa
 Diligencia
 Disciplina
 Relaciones interpersonales
 Puntualidad
 Asistencia
 Cooperación
COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DE ACUERDO A LAS CATEGORÍAS DE LOS EMPLEADOS

10. MÉTODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Métodos tradicionales
Escalas
gráficas
Elección
forzada
Investigación
de campo
Incidentes
críticos
Mixtos

11. MÉTODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
MÉTODO DE ESCALAS DE PUNTUACIÓN O ESCALAS GRÁFICAS
 Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia,
es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples
cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del
evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Es
muy criticado porque reduce los resultados a expresiones
numéricas mediante la aplicación de procedimientos
matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones
personales introducidas por los evaluadores.

12. Instrucciones para el evaluador: Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño del
empleado.
Nombre del empleado Marcelino Díaz____________________________ Departamento
Policromado______________________
Nombre del evaluador Porfirio Hernández__________________________ Fecha 05 de septiembre de
2009___________________
Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente
1. Confiabilidad _______ ______ ________ ________ ________
2. Iniciativa _______ ______ ________ ________ ________
3. Rendimiento _______ ______ ________ ________ ________
4. Asistencia _______ ______ ________ ________ ________
5. Actitud _______ ______ ________ ________ ________
6. Cooperación _______ ______ ________ ________ ________
7. Compañerismo _______ ______ ________ ________ ________
. . . . . . .
. . . . . . .
. . . . . . .
20. Calidad del trabajo ________ ________ ________ _________ _________
TOTALES ________ + ________ + ________ + _________ +
_________
Puntuación Total =
MÉTODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
EJEMPLO DE UNA ESCALA DE PUNTUACIÓN

13. MÉTODO DE LISTA DE VERIFICACIÓN
 En este método el evaluador señala las frases que
caracterizan el desempeño del subordinado (signo “+” o
“S”) y aquellos que demuestran el opuesto de su
desempeño (signo “-” o “N”).
MÉTODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

14. Instrucciones: señale cada una de las afirmaciones que se aplican al desempeño del empleado.
Nombre del empleado______________________________________________Departamento________________
Nombre del evaluador______________________________________________Fecha_______________________
Valores Señale aquí
(6.5) 1. Se queda horas extra si se le pide __________
(4.5) 2. Mantiene muy aseado su lugar de trabajo __________
(3.9) 3. Suele ayudar a las personas que lo necesitan __________
(4.3) 4. Planea sus acciones antes de iniciarlas __________
. … __________
. … __________
. … __________
(0.2) 30. Escucha consejos pero rara vez los sigue __________
____
100.0 PUNTUACIÓN TOTAL
EJEMPLO DE UNA LISTA DE VERIFICACIÓN
MÉTODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

15. MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA O ELECCIÓN FORZADA
 Fue desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses
durante la segunda guerra mundial para escoger los oficiales
de las fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos.
 Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante
frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño
individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos,
cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo
una o dos, las que más se apliquen al desempeño del
empleado evaluado.
MÉTODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

16. MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O ACONTECIMIENTOS
NOTABLES
 Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y
desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas
estadounidenses durante la segunda guerra mundial.
 Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen ciertas características extremas capaces de
conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En
consecuencia, el método no se preocupa por las características
normales
MÉTODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

17. EJEMPLO DEL MÉTODO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES O
INCIDENTES CRÍTICOS
Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes específicos de carácter
descollante que afectan al desempeño del empleado.
Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)
Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo
Control de riesgos y prevención de accidentes
Feb. 16 Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de mantenimiento.
Feb. 24 Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas proporciones causó alarma.
Ma. 18 Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.
Control de material de desecho
Feb. 24 Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba en el laboratorio.
Abril 6 Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no retiró
oportunamente.
Abril 13 Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Srita. Sandoval permitió que se mezclara
con
vidrio.
MÉTODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

18. MÉTODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
 Es un método desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante
las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados,
buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal
desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.
 El especialista sigue el siguiente itinerario:
 A. Evaluación inicial.
 B. Análisis complementario.
 C. Planeación de su evaluación y desarrollo.
 D. Seguimiento.
MÉTODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

19. MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL
DESEMPEÑO A FUTURO
 Auto evaluaciones.
 Administración por
objetivos.
 Evaluaciones sicológicas.
 Centros de evaluación.

20. FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
•No se aclara el alcance, objetivos y beneficios que conlleva un sistema
de evaluación.
•No se implementa un adecuado sistema de comunicación.
•Falta de motivación y compromiso de los responsables de realizar las
evaluaciones.
•Problemas técnicos derivados de los métodos de evaluación.
•Utilización no acordada de los resultados de la evaluación.
•Prejuicios personales.
•Efecto de acontecimientos recientes.
•Tendencia a la medición central.
•Efecto de halo o aureola.
•Interferencia de razones subconscientes.