desempeño laboral

1. UNIDAD4. EVALUACION
DEL DESEMPEÑO Y
CAPACITACION
INSTRUCCIONES: INVESTIGARLOSMETODOSDEEVALUACION DE
DESEMPEÑO
4.2 METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Es laestrategiaque te llevaráacumplirlosobjetivosde tuorganizaciónal mejorarlosresultadosde
tu personal.Midiendolosresultadosde loscolaboradorespuedesbuscarformasde incrementarsu
satisfacción y por lo tanto su productividad. Gestionando el desempeño podrás:
 Retener el talento.
 Mejorar la comunicación en la empresa.
 Aportar al desarrollo del personal.
 Las valoraciones que tienen como finalidad monitorear el desempeño de los empleados
deben cumplir con tres principios básicos:
 El personal debe tener conocimiento de los objetivos o competencias desde antes de ser
evaluados.
 Las metas a medir deben estar alineadas con las funciones del puesto de trabajo.
 Se debe hacer seguimiento de forma periódica y estructurada.
4.2.1 Método de escala gráfica:
Es el de mayor uso y divulgación. Tras su aparente simplicidad está una aplicación que exige
múltiples precauciones para evitar la subjetividad. Para aplicar el método de escala gráfica se
emplea un formulario de doble entrada donde las líneas horizontalesrepresentan los factoresde
evaluación de desempeño y las columnas verticales representan los grados de variación de tales
factores.
Dichos factores deben ser previamente seleccionados para definir las cualidades que serán
evaluadasencada empleado.Cadafactor debe ser definidoodescritoen forma sumaria,simple y
objetiva.Laideaes evitardistorsiones.Endichosfactoresse debe dimensionarel desempeño,con
calificacionesque vandesdelasmásdébilesoinsatisfactoriashastalasóptimasomuysatisfactorias.
4.2.2 Método de elecciónforzada
Fue desarrollado por técnicos estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para
determinarcuálesseríanlosoficialesde lasfuerzasarmadasde su país que debían ser ascendidos.
Se buscabaun sistemade evaluaciónconresultadosmásobjetivos,que neutralizaralosefectosde
halo (cuando el evaluador califica al trabajador sin observar de su desempeño, basándose en
vínculos de amistad), el subjetivismo y el proteccionismo.
En este se emplean,paraevaluarel desempeñode laspersonas,unaserie de frasesque describen
determinados tipos de desempeño individual. Las frases están compuestas de dos formas:
UNIVERSIDAD DEL SURESTE VASCONCELOS
CARRERRA: LIC. EN CONTADURIA
MATERIA: GESTION DEL TALENTO HUMANO

2. o Bloquesde dosfrasesde significadopositivoydosde significadonegativo.El evaluador
elige lafrase que másse ajusta al desempeñodel evaluado,yluegolaque menosse
ajusta.
o Bloquesde cuatrofasesde significadopositivo.El evaluadorelige lasfrasesque másse
ajustanal desempeño
4.2.3 Método de incidentescríticos.
Es unmétodosencillode evaluacióndeldesempeño,creandoydesarrolladoporlosespecialistasde
las fuerzas armadas estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial.
Características:
Se basaen el hechode que enel comportamientohumanoexistenciertascaracterísticasextremas
capaces de conducir a resultados positivos o negativos.
En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales.
Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados.
Ventajas:
o Fácil de utilizar
o Evalúael desempeñoexcepcionalmentebuenoexcepcionalmentemalo.
o Destaca losaspectosexcepcionalesdel desempeño.
o Las excepciones positivasdebenserrealizadasyaplicadas.
o Las excepcionesnegativasse debencorregiryeliminar.
Desventajas:
o No se ocupa de losaspectosnormalesdel desempeño.
o Fallapor fijarse enpocosaspectosdel desempeñode ahísu carácter tendenciosoysu
parcialidad.
4.2.4 Método de listas de verificación
En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del
empleado y las características personales del trabajador. Las oraciones están redactadas de tal
manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y características de
actuación. El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las
cualidadesseñaladasenlosindividuosconsideradosparalaevaluación.En estemétodoelevaluador
tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del
trabajador.

3. Para garantizar su objetividadel áreade personal asignapuntuacionesalas diferentesfrasesde la
lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada uno. Esto con la finalidad de que el
evaluador no se dé cuenta exacta de cuál será el resultado de su calificación para evitar el grado
de preferencia o rechazo hacia los trabajadores.
4.2.5 Método de evaluación participativa por objetivos
Este método se está adoptando actualmente en las organizaciones, ya que es un sistema de
administraciónde desempeñoenel cual participanlos empleadosyel Gerente. Eneste sistemase
adopta la técnica de relaciónintensay visión proactiva,enque resurge la viejaadministraciónpor
objetivos. La EPPO es democrática, participativa, envolvente y motivadora.
Primera Etapa: Formulaciónde objetivosconsensuado
Un objetivo, es unadeclaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. Los
objetivos se establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa
negociación, para llegar a un consenso.
SegundaEtapa: Compromiso personal para alcanzar los objetivos
Es indispensableque el evaluadoacepte plenamentelos objetivosyse comprometaa alcanzarlos;
éstaes condición sine quanondel sistema.Enalgunoscasos,se celebrauna especie de contrato
formal o psicológicoparapracticarel acuerdo realizado.
Tercera Etapa: Negociaciónpara la asignación de los recursos
El pasosiguiente esdefinirlosrecursosymedios,losobjetivossonalcanzables.Los recursosy
mediospuedensermateriales(equipos, máquinas,etc.),humanos(equiposde trabajo,
etc.) inversionespersonalesenentrenamientoydesarrollodel evaluado(orientación,consejería,
etc.).Los recursos representanuncostoparaalcanzar losobjetivosdeseados.
Cuarta Etapa: Comportamientodel evaluadopara lograr losobjetivos
Aquí reside el aspectoprincipal delsistema.El desempeño eslaestrategiapersonal escogidapor
el individuoparaalcanzarlosobjetivospretendidos.Estosignificaque cada personadeberá
escogercon total libertadyautonomíasus propiosmediosparaalcanzar losobjetivosdefinidos.
El gerente podráproporcionarconsejeríayorientación,envez de darórdenes,controlare
imponer.
Quinta Etapa: Monitoreoconstante de los resultados
Es la verificacióndelcostobeneficioinvolucradoenel proceso.Lamediciónconstante de los
resultadosyel alcance de losobjetivosdebentenerfundamentos cuantitativosque merezcanfe
de confianza,yal mismo tiempo,subministrenunaideaobjetivayclara de la marcha del procesoy
del esfuerzodel evaluado.Siempre que seaposible,el mismoevaluadodeberárealizarsu
autoevaluación,esdecir,sabermonitorearlosresultadosy compararlosconlosobjetivos
trazados.Si esnecesario,el gerentepodráayudarloeneste aspecto.

4. Sexta Etapa: Retroalimentaciónintensivayevaluación continúa
Mucha informaciónde retornoy,sobre todo, soporte de comunicaciónparareducirladisonancia
e incrementarlaconsistencia.Éste esunode losaspectosmásimportantes del sistemaporqueel
evaluadonecesitasaberypercibircon claridadcómo marcha para evaluarel esfuerzo-
resultado alcanzadoysacar conclusiones.Si esnecesario,el gerente podráayudarloal respecto