se puede analizar la evaluacion que posee un desempeño

1. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados a forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Es realizar una valorización lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos
por la persona en el desempeño diario de su trabajo.
ANTECEDENTES
Después de la segunda guerra mundial los sistemas de evaluación de desempeño empezaron a
proliferar,conel interésde dirigirse exclusivamente alaeficienciade lamaquinacomomediopara
aumentar la productividad de la organización
FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO (1.Valor de
recompensas 2.Probabilidadesdeque lasrecompensasdependandel esfuerzo3.Esfuerzoindividual
4.Capacitaciones del individuo 5.Percepción acerca del papel desempeñado 6.Desempeño en el
cargo)
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EL GERENTE: Es el responsable del desempeño de sus subordinadas y del desempeño de su
evaluación asíquienevalúael desempeñodel personal esel gerenteosupervisordadoque muchas
veces no poseen conocimientoespecializado para la evaluación del desempeño se recurre, a un
órganode gestiónde personalconfunciónde staf paraestablecer, acompañarycontrolarel sistema
entanto que cada jefe mantiene su autoridad de línea evaluando el trabajo de sus subordinados
EL EMPLEADO: Algunas organizaciones más democráticas permitan que el mismo individuo
responda por su desempeño y realice su autoevaluación. En estas organizaciones cada persona
evalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos por el
gerente o la organización.
En esta APO la evaluación del desempeño recórrelo siguientes caminos:
1 FORMULACIÓNDE OBJETIVOS POR CONSENSO:los objetivosse establecenentre el gerenteyel
evaluado, lo cual supone una verdadera negociación para llegar a un consenso
2. COMPROMISOPERSONAL EN LA CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS FIJADOSEN CONJUNTO:en
algunoscasos se presentaun contrato formal o psicológico donde el evaluadoacepte plenamente
los objetivos y se comprometa a alcanzarlos.
3. ACTUACIÓN Y NEGOCIACIÓN CON EL GERENTE EN LA ASIGNACIÓN DE LOS RECURSOS Y LOS
MEDIOS NECESARIOS PARA ALCANZAR OBJETIVOS: es conseguirlosrecursos y medios necesarios
para alcanzar los objetivos con eficiencia, si no hay recursos ni medios, los objetivos se tornan
inalcanzables.
4. DESEMPEÑO: comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados
5. MEDICIÓN CONSTANTE DE LOS RECURSOS Y COMPARACIÓN CON LOS OBJETIVOS FIJADOS: la
mediciónde losresultadosylosobjetivos,requierenfundamentoscuantitativosconfiablesque den
una idea objetiva y clara del funcionamiento del proceso y del esfuerzo de la persona evaluada.
6. RETROALIMENTACIÓN INTENSIVA Y MEDICIÓN CONJUNTACONTINUA: el evaluadodebe tener
unapercepciónde cómovamarchando,paraestablecerunarelaciónentreel esfuerzoyelresultado
alcanzado.
ÓRGANO DE GESTIÓN DE PERSONAL: Cada gerente proporcionalainformacióndel desempeñode
cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos
coordinados por el órgano de gestiónde personal; además presenta la desventaja de trabajar con
medias y medianas y no con el desempeño individual de cada persona.
OBJETIVO: La evaluación del desempeño es un asunto que ha despertado numerosas
manifestacionesfavorables.Tambiénpodríaafirmarseque laselecciónde recursoshumanoses una
especie de control de calidad en la recepción de la materia prima, en tanto que la evaluación del
desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1 BENEFICIOS PARA EL JEFE (1.Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los
subordinados 2.Proponer medidas orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus
subordinados 3.Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de
evaluación de desempeño)
2. BENEFICIOS PARAEL SUBORDINADO(1.Conoce lasreglasdel juego 2.Conoce lasexpectativasdel
jefe acercade sudesempeño 3.Sabeque disposicionesymedidas estátomandoel jefeparamejorar
su desempeño 4.Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocritica)

2. 3. BENEFICIOS PARA LA EMPRESA (1.Está en condicionesde evaluarsupotencial humano 2.Puede
identificar los empleados que necesitan perfeccionamiento 3.Puede dar mayor dinámica a su
política de R.H)
MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE ESCALAS GRAFICAS:Es unmétodobasado
en una tabla de doble entrada,en que las filasmuestranlosfactores de evaluaciónylas columnas
indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de evaluación son los criterios
pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados.
Primer paso. Es la selección y definición de los factores de evaluación de desempeño que servirán
comoinstrumentosde comparaciónyverificacióndel desempeñode losempleados. 5a10 factores
Segundo paso. Es definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del
desempeño en cada factor de evaluación. Generalmente se utilizan 3,4 o 5 grados de variación
PROS (1.Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación 2.Simplicidad y
facilidad de comprensión y utilización 3.Visión gráfica y global de los factores de evaluación
involucrados 4.Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados 4.Proporciona
fácil retroalimentación de datos al evaluado.)
CONTRAS (1.Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño 2.Produce efecto
generalizador3.Fallapor la categorizacióny homogeneizaciónde las características individuales 4.
Limitación de los factores de evaluación 5.Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación)
MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA O ELECCIÓN FORZOSA: Es un método de evaluación de
desempeño laboral que evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de
alternativas de desempeño individual
OBJETIVO: Evaluar el desempeño de los colaboradores de una organización, mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual
CARACTERÍSTICAS (1.El evaluador esta forzado a elegir 1 o 2 frases de un bloque de 4 que se
apliquenal desempeñodel empleado2.Suefectividadse determinasumandoel#de vecesquecada
aspecto resulta seleccionado por el evaluador 3.Se determina categorías y los puntos asignados a
cada frase de antemanoa su realización 4.El evaluador no conoce lospuntajes 5.Sus afirmaciones
son de carácter general que puedan no estar específicamente relacionadas con el puesto)
VENTAJAS (1.Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales,porcuantoeliminael efectode generalización(haloefecto) 2.Suaplicaciónessimpley
no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados)
DESVENTAJAS(1.Suelaboracióne implementaciónsoncomplejas,exigiendoun planteamientomuy
cuidadoso y demorad 2.Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta
resultados globales, discrimina solo los empleados buenos, medios, y débiles, sin dar mayor
información 3.Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de
desarrollo.etc.4. Dejaal evaluadorsin ningunanocióndel resultadode laevaluaciónconrespecto
a sus subordinados)
MÉTODO DE INCIDENTESCRÍTICASDEFINITIVOSPARA EL BUENFUNCIONAMIENTODELPERSONAL
EN LA EMPRESA: se trata de una técnica enel que el jefe o gerente de área inmediatoobservalos
hechos positivos y negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.
FASE1: observación del comportamiento de los subordinados-el supervisor inmediato hace
seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados o el
desempeño de sus tareas.
FASE2: registro de hechos significativos-el superior inmediato anota y registra todos los hechos
realmente significativos y destacados del comportamiento del subordinado, ósea todos los
incidentes críticos positivos o negativos
FASE3: investigación de la actitud y el comportamiento- esta fase ese desarrolla en intervalos
regulares de tiempo mediante entrevistas entre el superior inmediato y el empleado evaluado, el
superior anota conjuntamente con el empleado evaluado las observaciones los hechos y cambios
respetivos.
VENTAJAS:(1. Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.2. Ayuda acentuar los
rasgos o aspectos que hacen más vulnerable un sistema 3. Es apropiada para identificar eventos
menosusualesyque noseríantenidosencuentaporotrastécnicasorientadasmásalasactividades
ordinarias o rutinas)

3. DESVENTAJAS:(unadificultaprovienedel tipodelincidentereferidopueslatécnicase apoyaenlos
informesde personas2.Ademáshayque contarconfallosodistorsionesenlamemoria3.Latécnica
subraya solo eventos ordinarios)
MÉTODO COMPARACIÓNPOR PARES: esun métodoque compara a losempleadosenturnosde a
dos.
CARACTERÍSTICAS:(1.el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluadosenel mismogrupo2.La base de comparación espor logeneral el desempeñoglobal 3.El
número de veces que le empleado es considerado superior a otra se puede sumar)
VENTAJAS:(1.Superalas dificultadesde latendenciaalamedicióncentral yexcesivabenignidad2.
Proceso simple de fácil aplicación)
DESVENTAJAS:(1. Esta sujetoadistorsionesporfactorespersonales y acontecimientos recientes)
MÉTODO DE EVALUACIÓN DE RESULTADOS: engeneral existentresmanerasde aproximarseauna
evaluación de resultados 1. Mediante técnicas experimentales. 2. Mediantes técnicas cuasi
experimentales 3. Mediante técnicas no experimentales
MÉTODO MIXTO: las organizacionescaracterizadasporlacomplejidadde suscargosrecurena una
combinación de métodos de evaluación de desempeño