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VALLES DEL TUY DISEÑO ORGANIZACIONAL Y COMPORTAMIENTO  DEL EMPLEADO
Enfoque clásico Enfoque tecnológico de las Tareas Reducción de tamaño Enfoque ambiental EVOLUCIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL
HERRAMIENTAS PARA ESTUDIAR EL C.O. El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.
VARIABLES A CONSIDERAR EN EL ESTUDIO DEL CO VARIABLES DEPENDIENTES ,[object Object],[object Object],[object Object],VARIABLES INDEPENDIENTES ,[object Object],[object Object],1  Describir  cómo se comportan las personas en condiciones distintas.  2  Entender   por qué las personas se comportan como lo hacen.  3  Predecir  el comportamiento futuro de los empleados.  4  Controlar , al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.  HERRAMIENTAS PARA ESTUDIAR EL CO
Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo. Se trata de todo un concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización.  Trabajo en
TRABAJO EN GRUPO Y CONDICIONES FISICAS PARA EL TRABAJO EN GRUPO FORMACIÓN  CONFLICTO ORGANIZACIÓN INTEGRACIÓN  DECLINACION O MUERTE
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS PARA LA ORGANIZACIÓN ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTEN  EN LA ORGANIZACIÓN ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNAS  Y EXTERNAS, Y ADOPCIÓN DE POLÍTICAS
PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Tanto los especialistas en personal como los gerentes deben evaluar necesidades, objetivos, contenidos y principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitación. La persona que tiene a cargo esta función (capacitador) debe evaluar las necesidades del empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor.
EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO  Mejora el desempeño , mediante la retroalimentación.  Políticas de compensación:  puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.  Decisiones de ubicación:  las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.  Necesidades de capacitación y desarrollo:  el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.  Planeación y desarrollo de la carrera profesional:  guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.  Imprecisión de la información:  el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.  Errores en el diseño del puesto:  el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.  Desafíos externos:  en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

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  • 1. VALLES DEL TUY DISEÑO ORGANIZACIONAL Y COMPORTAMIENTO DEL EMPLEADO
  • 2. Enfoque clásico Enfoque tecnológico de las Tareas Reducción de tamaño Enfoque ambiental EVOLUCIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL
  • 3. HERRAMIENTAS PARA ESTUDIAR EL C.O. El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.
  • 4.
  • 5. Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo. Se trata de todo un concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo, y a su gente, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización. Trabajo en
  • 6. TRABAJO EN GRUPO Y CONDICIONES FISICAS PARA EL TRABAJO EN GRUPO FORMACIÓN CONFLICTO ORGANIZACIÓN INTEGRACIÓN DECLINACION O MUERTE
  • 7. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización.
  • 8.
  • 9. PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Tanto los especialistas en personal como los gerentes deben evaluar necesidades, objetivos, contenidos y principios de aprendizaje que se relacionan con la capacitación. La persona que tiene a cargo esta función (capacitador) debe evaluar las necesidades del empleado y la organización a fin de llegar a los objetivos de su labor.
  • 10. EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
  • 11. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
  • 12. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejora el desempeño , mediante la retroalimentación. Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto. Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal. Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.