Este documento trata sobre el diseño organizacional. Define diseño organizacional como el proceso de construir o cambiar la estructura de una organización para lograr sus objetivos. Explica que involucra definir tareas, responsabilidades, relaciones de autoridad y flujos de información. También cubre factores como la tecnología, toma de decisiones, fuerzas ambientales y elecciones estratégicas que afectan el diseño. Finalmente, analiza paradigmas conductistas como la normalización y adopción a la estructura en el diseño organizacional.

1. DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Adriana Fernanda Villamizar
Juliana Marulanda Escobar
Juan Camilo Caicedo Barros
David Fernando Agudelo

2. DEFINICIÓN
Proceso donde se elije una estructura de
tareas
Tareas Responsabilidades
Relaciones de
autoridad
Se puede representar en las conexiones entre
varias divisiones o departamentos de una
organización u organigrama.

3. Las definiciones al uso de diseño organizacional
vienen a coincidir en definirlo como:
Aquel proceso a través del cual construimos o
cambiamos la estructura de una organización con la
finalidad de lograr aquellos objetivos que tiene
propuestos.
Objetivos

4. Pero resulta paradójico que muchos autores acepten la
definición de diseño organizacional como proceso y que,
sin embargo, sea frecuente una imagen del diseño como
Un suceso discreto,
Llevado a cabo por un grupo restringido de personas,
Focalizado en estructuras asumidas como estables a
un conjunto de situaciones sometidas a continua
transformación

5. Factores
tecnológicos
Diseño de
puestos
Toma de
Decisiones
Fuerzas
ambientales
Elecciones
estratégicas

6. • Facilita el flujo de información y toma de
decisiones para satisfacer demandas de clientes,
proveedores y dependencia reguladoras.
1
• Definir con claridad la autoridad y responsabilidad
de trabajos, equipos, departamentos y divisiones.2
• Crear niveles de integración (coordinación)
deseados entre trabajos, equipos, departamentos y
divisiones construyendo procedimientos para una
rápida respuesta a cambios en el ambiente.
3

7. Podríamos decir, entonces, que diseñar
organizaciones es una actividad que se sostiene
sobre un conjunto de esquemas que integran
nuestro conocimiento, más o menos intuitivo, acerca
de qué secuencia de acciones son más plausibles
para alcanzar qué resultados.

8. Diseño y Eficacia
Organizacional

9. Cuando diseñamos organizaciones lo
hacemos implícitamente con el objetivo de
incidir sobre la mejora de la eficacia
organizacional.
Logro de
objetivos
Sistemas
Constituyentes
estratégicos
Valores en la
competencia
Ponen de manifiesto la dificultad para
determinar los criterios a utilizar para su
evaluación.

10. Objetivos
• Dividir el trabajo en tareas y áreas
• Asignar tareas y responsabilidades asociadas con
puestos individuales
• Establecer relaciones entre individuos, grupos,
departamentos y niveles de autoridad
• Asignar y utilizar recursos de la organización

11. Beneficios
• Mejora relación entre clientes y organización.
• Reconoce al personal como tema primordial
• Fomenta el liderazgo y formación de líderes
• La organización gana flexibilidad y/o rigidez
• Analiza y reconoce fortalezas, debilidades, oportunidades
y amenazas.
• Promueve compromiso y productividad del equipo de
trabajo.

12. Etapas
Complejidad
Organizacional
Diferenciación
e Integración
Formalización
Organizacional
Dimensiones
del D.O
Procesos de
Decisión

13. Diferenciación
e Integración
• Clasificar actividades
• Definir etapas
• Coordinación y control en
subsistemas
• Mantener integridad
• Solución del sistema
organizacional

14. Reducción de complejidad
• Diferenciación horizontal
• Diferenciación vertical
• Dispersión espacial
Complejidad
Organizacional

15. Formalización
Organizacional
• Unidades Organizacionales
• Manual de Procedimientos
• Manual de Organización y
Funciones
• Diagramas de Flujo

16. Dimensiones
del D.O
• Estructuración organizacional
• Análisis Internos y Externos
• Lineamientos estratégicos
• Dependencias por
especialización

17. Procesos de
Decisión
• Sistema de decisiones y
comunicación.
• Modelos de estructuración:
Orgánicas (descentralizada)
Mecánicas (centralizada)

18. PROCESOS

19. Nuevo trabajo
Curva de aprendizaje tecnológico
Nuevo
empleado
1 año 2 años 3 años

20. Quién es quién
Cliente potencial Información de contacto
Jaime Jaime@compañía.com
Diego Diego@compañíag.com
Nuria Nuria@compañía.com
Antonio Doug@companía.com

21. Tiempo invertido
Proyectosenlosquetrabajó
Familiarícese
Alcance el
dominio
Trabajar hacia el dominio
Adquiera
experiencia

22. Haga su mejor trabajo
• Trabajar desde casa
• Trabajar fuera de oficina
• Requisitos tecnológicos

23. Caso práctico
• Francisco
– Su primer día
– Errores cometidos
– Éxitos alcanzados
– La moraleja de la historia

24. Discusión
• Qué podemos aprender
de Francisco
• Procedimientos
recomendados
• Conclusiones

25. Resumen
• Defina sus retos
– Tecnológico y personal
• Establezca expectativas realistas
– El dominio no se logra de la noche a la mañana
• No pierda de vista su objetivo
– Programas de orientación

26. Recursos
• <Texto del sitio de intranet aquí>
<hipervínculo aquí>
• <Texto del material de lectura adicional aquí>
<hipervínculo aquí>
• Estas diapositivas y recursos relacionados:
<hipervínculo aquí>

27. ¿PREGUNTAS?

28. APÉNDICE

29. PARADIGMAS DEL DETERMINISMO
CONDUCTISTA EN EL DISEÑO
ORGANIZACIONAL

30. • Paradigma de la
normalización1
• Paradigma de la adopción
a la estructura2
• Aprendizaje basado en la
dinámica intersubjetiva3

31. Paradigma de la normalización
Las organizaciones fueron constituyendo un
compendio de normas: organigramas, manual
de funciones, manual de procedimientos,
reglamentos, para regular las conductas de
trabajo de las personas, de tal forma que se
optimice el empleo de los recursos en la
consecución de las metas y objetivos básicos.

32. Paradigma de la adopción a la estructura
Definir técnicamente una estructura organizacional
dividiendo y definiendo las tareas de una organización
en términos de cargos y las redes de poder que las
dinamizan, para posteriormente ajustar el complejo
humano y social de la organización a esta estructura.

33. Con este enfoque, el diseño organizacional se
orientó a desarrollar minuciosas descripciones de
cargos (manual de funciones) y de procesos
(diseño de organigramas y manuales de
procedimientos), que consite en buscar, seleccionar,
evaluar y capacitar talentos para ajustarlos de
acuerdo con la ingeniería de los cargos y a la
estructura de sus relaciones.

34. Diseño organizacional para organizaciones de
aprendizaje basado en la dinámica intersubjetiva
La organización burocrática es racional en la medida
que en la definición profesional y técnica de sus
roles y la regulación de sus procesos de trabajo,
elimine el carácter subjetivo y el interés personal en
aras de los propósitos de eficiencia y eficacia de la
organización.

35. La impersonalización crea distorsiones a los
propósitos de eficiencia (optimización de recursos) y
de eficacia (satisfacción de las necesidades sociales
de la organización en su conjunto), lo que hace que
este enfoque que fundamentó históricamente el
diseño de nuestras organizaciones, actualmente se
encuentra sujeto a cambios paradigmáticos.