El documento habla sobre el concepto de empowerment o facultamiento en las organizaciones. Explica que implica dar responsabilidades y autoridad a los empleados para que puedan tomar decisiones por sí mismos. También describe tres cambios necesarios para aplicar el empowerment: dar responsabilidad a los empleados, establecer equipos de trabajo con liderazgo compartido, y promover el aprendizaje continuo.

1. EMPOWERMENT Martha Elena Ibarra Briseño. Juan Rivas Ramírez.

2. Generalidades. El Empowerment traducido como: “Empoderamiento”, "Responsabilidad", "Dar Cuentas" o "Facultar". Se proyecta a desarrollar en los colaboradores de una empresa no sólo una aptitud de trabajo en equipo sinotambién una actitud de sinergia, en donde el colaborador se encuentre "facultado" para llevar a cabo sus actividades productivas y también para tomar decisiones en el trabajo mismo.

3. Antecedentes. En 1988 nace el Empowerment como complemento de las Operacionalizaciones de Cambio Organizacional, como lo son la Total Quality, Reingeniería y el Just in Time, entre otros. Promovida principalmente por los expertos Kenneth Blanchard y Paul Hersey. Sin embargo varios años atrás, ya se había mencionado por ellos mismos, el término "auto liderazgo", que es su equivalente y el único sustituto del liderazgo puro.

5. Este concepto no es una moda, apunta a mejorar lo más sensible de una organización, que es su cuadro de resultados.

8. Equipo con empowerment Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

9. Características de equipos con empowerment: Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios. Son comprometidos flexibles y creativos. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza. Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

10. Organización de empowerment La estructura tradicional está hecha en forma de pirámide, en donde las funciones son altamente especializadas, sus límites son claras y hay un control de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rápido y consistente, en conclusión la gente que ocupa la punta de la pirámide es la gente que planea y piensa mientras que los niveles más bajos son los que hacen el trabajo.

11. Estructura de involucración del personal.

12. El camino hacia empowerment Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformación y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco años para completar las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto.

13. Tropiezos en el desarrollo del Empowerment. Inercia: dificultad en decidirse a empezar. Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar de trabajo. Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto. Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.

14. Valoración del estado actual de la organización ¿Cuál es la estrategia actual de negocios? ¿Cuál es la estructura actual de la organización? ¿Qué sistema de recompensas y reconocimiento existen para los individuos o los equipos? ¿El entrenamiento está relacionado con las necesidades de los negocios? ¿El liderazgo se caracteriza por ser una jerarquía vertical en los aspectos de toma decisiones y flujo de información o en un liderazgo compartido? ¿Se estimula una comunicación con los empleados y se les responde?

15. Tres Cambios Necesarios para Aplicar el Empowerment

17. responsabilidad

18. aprendizaje