Este documento describe un programa de Alto Potencial para identificar y desarrollar a los empleados más aptos de una organización con el fin de retenerlos y aprovechar su conocimiento como una ventaja competitiva sostenible. El programa incluye identificar a los empleados de alto potencial, brindarles capacitación especial y asegurar que tengan acceso a ascensos y nuevas responsabilidades a medida que surjan oportunidades en la organización. El objetivo final es contar con los mejores empleados preparados para asumir posiciones estratégicas y mant

1. Un equipo de Alto Potencial Un recurso para aumentar la motivación y reducir la rotación de los colaboradores más aptos

2. Índice Una ventaja competitiva. El conocimiento. El Plan de Carrera. Características principales. Colaboradores con Alto Potencial.-

3. Una ventaja competitiva Es la ventaja que una organización tiene respecto de sus competidores. Hay que buscarla tanto dentro de la propia empresa como en su entorno En los mercados actuales, es muy difícil mantener una ventaja competitiva. Una verdadera ventaja competitiva es aquella que es sostenible es decir, que se mantiene a lo largo del tiempo.-

4. Una ventaja competitiva (cont.) Para que una organización disponga de una ventaja competitiva verdaderamente efectiva, debe cumplir con una serie de condiciones: debería ser única o difícil y costoso de imitar; sustentable, que pueda mantenerse a lo largo del tiempo; objetivamente superior a la competencia, caso contrario no sería coincidente con su definición más básica; versátil o aplicable en diferentes situaciones.-

5. ¿Ventaja sostenible? Patentes, derechos, procesos registrados. Originales técnicas de producción. Fuentes de aprovisionamiento de insumos exclusivas o de bajos costes. Clientes satisfechos y leales. Valor, calidad y prestaciones diferenciales. Acceso a fuentes de capital. Imagen de marca y de servicio. Equipos calificados y con alto grado de compromiso.-

6. El conocimiento Es lo que asegura que las ventajas competitivas serán sostenibles. Los equipos calificados y su nivel de compromiso son factores difícilmente imitables por los competidores. El núcleo central de una ventaja competitiva sostenible consiste en la creación y mantenimiento del Activo Intelectual junto a una permanente formación de una cadena de valor apreciada por los clientes. Esa ventaja frente a sus competidores se sustenta en el conocimiento tácito o explícito de la empresa.-

7. Observación Imitación Ejemplo Asimilación Práctica. Transferencia de una habilidad Diseño de un modelo basado en la experiencia. Internalización no conciente de ejemplos y modelos Cambios de procedimientos. Programas de capacitación Nuevo conocimiento Procesamiento de información Manuales de procedimiento. A Tácito A Explícito De Tácito De Explícito

8. El Plan de Carrera

9. ¿Qué es? Según el Diccionario de la Real Academia Española, en su 7ma. acepción dice que “carrera” es: “ Conjunto de estudios que habilitan para el ejercicio de una profesión .” Consiste en una serie de etapas y actividades estructuradas que ayudan a los integrantes de una empresa a: la realización de objetivos de personales, laborales y económicos; desarrolla las competencias para alcanzarlos; brinda capacitación adicional necesaria para mantener las ventajas competitivas de la organización.-

10. ¿Cómo lo logra? Concilia las expectativas de los colaboradores con los objetivos de la organización. Adapta permanentemente sus contenidos y metodologías, a las exigencias del entorno empresarial y laboral. Tiene su punto de partida en diversas definiciones estratégicas, así como algunos compromisos que debe asumir toda la organización.-

11. ¿Para qué sirve? Es uno de los recursos empresariales más idóneos para: contar con los recursos humanos más aptos y con mayor potencial para cada una de las posiciones estratégicas de la organización y para ofrecer una motivadora visión de futuro. Mantiene actualizado el Capital Intelectual de la organización. Provee de conocimientos, herramientas y actitudes a los colaboradores aun cuando se retiren de la empresa. Contribuye a mejorar los resultados económico-financieros de la organización.-

12. ¿Por qué? Actualiza el Capital Intelectual: Cuando los colaboradores dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. Acompaña los cambios en el entorno: La velocidad de los cambios en los mercados, desactualiza rápidamente las competencias. Los cambios tecnológicos. Disminuye los niveles de rotación: Es prácticamente imposible imaginar una vida de trabajo dedicada a la misma organización.-

13. ¿Qué se espera de un Plan de Carrera? Disponer de los colaboradores más aptos y mejor formados en el momento necesario. Definido el punto en el que la empresa quisiera encontrarse dentro de un determinado tiempo, el Plan de Carrera provee los conocimientos y habilidades que entonces serán necesarias. Para ello, habrá que trazar el mapa de conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para todos los niveles jerárquicos y funcionales involucrados en el Plan.-

14. Estructura A partir del proyecto estratégico de la empresa, se definirán los objetivos a corto y largo plazo del Plan. Lograr el respaldo y compromiso explícito de la alta dirección. El Plan de Carrera deberá ser ordenado, sistemático y lógico. Deberá ser continuo, dado que la visión de futuro será su principal sustento motivacional para los colaboradores. Consistente con la realidad y los valores de la organización.-

15. A tener en cuenta… El colaborador deberá comprometer su esfuerzo individual. Su automotivación será central: el compromiso, la responsabilidad y el esfuerzo son patrimonio exclusivo del colaborador, la empresa no puede desarrollarla ni imponerla, sólo le brinda la oportunidad de que lo haga. El contenido del Plan y su desarrollo deberán ser el resultado de la experiencia del trabajo diario. La equidad en las retribuciones económicas en funciones diferentes (aunque equiparables) es un poderoso creador de compromiso. Los líderes deben comprometerse con el desarrollo de los integrantes de su equipo. Desarrollarse es parte del trabajo.--

16. Colaboradores con Alto Potencial

17. Determinación de potencialidades Dentro del Plan de Carrera se incluirán procesos que permitan identificar a los mejores colaboradores para cada puesto o función. A medida que avanzan los programas de formación incluidos en el Plan de Carrera, el personal especializado identificará a esos colaboradores. Es así como, para cada puesto o función estratégica se creará una categoría de colaboradores: los de “alto potencial”. Además de una efectiva herramienta de motivación, el Plan de Carrera y la clasificación de “alto potencial”, contribuirán a retener a los mejores colaboradores.-

18. Formación especial Ser un “alto potencial” no significa tener un nivel jerárquico diferente al de sus colegas. Solamente implicará tener acceso a más programas de formación cuyo contenido estará diseñado para que, al presentarse una oportunidad, esté en condiciones de cubrir la vacante.-

19. Criterios de elección Ellos son, principalmente: competencias, antecedentes y trayectoria, perfil psicosocial. Los colaboradores “alto potencial” deberán tener una determinada cantidad y calidad de estos criterios La selección se lleva a cabo a partir del conjunto y la proporción de estos criterios de elección que tenga el colaborador. Básicamente, son de dos tipos.-

20. Criterio: “Condicionante” Excluyen a quien no las posea. Antigüedad en el cargo o función. Performance propia y tendencia en determinado período. Actividades o responsabilidades adicionales a la principal ( coach , instructor, asistente, etc.) En el caso de quienes tienen gente a cargo: performance global e individual de sus dirigidos, manejo de conflictos, logros, promociones. la rotación en su equipo en el último año, deberá se igual o menor al promedio de la Compañía.-

21. Criterio: “Deseable” Definen la elección de individuos con iguales características “ Condicionantes ”. Tipo y calidad de las responsabilidades adicionales a la principal. Premios y logros adicionales. Haber sido “alto potencial” en períodos anteriores. Provenir de otras áreas de la empresa.-

22. Compromiso empresarial Para que el programa de “alto potencial” sea además, un fuerte recurso motivador será necesario que la organización asuma ciertos compromisos: El más importante : garantizar que las vacantes jerárquicas que se presenten serán cubiertas por los empleados de “alto potencial”. De forma explícita la organización deberá asumir este compromiso. No significa que todos los colaboradores de “alto potencial” accederán a funciones superiores, pero todas las funciones superiores que se presenten serán cubiertas por un “alto potencial”.--.