El documento habla sobre el concepto de empowerment en la gestión de personal. Explica que empowerment significa aprovechar todo el potencial de los empleados mediante la distribución del poder y la responsabilidad compartida. También describe las diferencias entre los enfoques tradicionales y el empowerment, así como los principios y valores que definen este enfoque de gestión basado en la motivación y desarrollo del personal.

1. EMPOWERMENT

2. Muchos directivos han dicho, en más de una vez, la conocida frase de: Mis activos más valiosos entran todas las mañanas por la puerta de entrada...y se van, todas las noches, a dormir a sus casas.

3. 1 2 3 Enfoque administrativo-legal Enfoque contable-costes Enfoque de gestión Se refiere al número de personas que están incluidas de manera formal en la plantilla de la empresa y las implicaciones de tipo administrativo - legal que lleva consigo la gestión de dicha relación. Analiza y gestiona todos los aspectos relacionados con los costes que las personas que trabajan en ella implican para la empresa. Estudia, analiza y gestiona todo lo relacionado con la motivación, el desarrollo y la formación de las habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes y potencialidades de las personas que trabajan en la empresa.

4. En teoría, la eficaz gestión del personal de una empresa debería ser integral e incluir y armonizar los tres enfoques, que deben implantarse de forma coherente, equilibrada y armónica. Pero, la realidad nos indica que en un número apreciablemente alto de empresas: Se le presta excesiva atención a los dos primeros enfoques, y se descuida, peligrosamente, el tercero.

5. ¿Cuantas veces, como responsable de toda o una parte de su empresa, se ha preocupado por determinar si el personal que trabaja en ella está siendo subutilizado; es decir, si dispone de "recursos" humanos ociosos que no está utilizando en todas sus potencialidades.

6. Así vemos que, para los fines de la empresa, toda persona posee dos recursos que la organización puede aprovechar: FUERZA DE TRABAJO: las habilidades que posee la persona para realizar determinadas tareas de forma repetitiva y rutinaria; e INTELIGENCIA: capacidad intelectual de la persona, que es fruto de sus estudios, su años de trabajo, su contacto diario (por ejemplo, con los clientes), la práctica prolongada de una misma actividad.

7. Lo importante es que la empresa aproveche TODO EL POTENCIAL que posee su personal y que se expresa no sólo en forma de "fuerza de trabajo" y habilidades, sino también en forma de "inteligencia", conocimientos, experiencias, ideas, innovaciones, aprendidas y generadas como resultado de su propio desarrollo personal. Todo incremento de la productividad del personal de una empresa se traduce, automáticamente, en un aumento de los niveles de rentabilidad de la organización.

9. ESTE PROFUNDO CAMBIO EN EL ENFOQUE DE LA GESTIÓN Y DIRECCIÓN DE PERSONAL PUEDE ESQUEMATIZARSE DE LA SIGUIENTE MANERA: LOS SUBORDINADOS TRABAJAN PARA: LOS DIRECTIVOS Y EJECUTIVOS LOS DIRECTIVOS Y EJECUTIVOS DEBEN TRABAJAR PARA: LOS SUBORDINADOS En los enfoques tradicionales de la relación niveles de mando-subordinados

10. ADOPTAR TODAS LAS MEDIDAS QUE SEAN NECESARIAS PARA LOGRAR QUE EL TRABAJO DE SUS SUBORDINADOS SEA CADA VEZ MEJOR EN TÉRMINOS DE EFICACIA, EFICIENCIA, PRODUCTIVIDAD Y CREATIVIDAD.

14. la inversión de la pirámide y la conversión de los niveles de mandos en facilitadores del personal subalterno constituyen sólo el primer paso para lograr el necesario “destape” de toda la potencialidad de dicho personal y, de esa forma potenciar su productividad, motivación, creatividad e, incluso, su dignidad. Para cumplir el proceso completo es necesario incorporar en la empresa la visión y filosofía de gestión conocida como: Empowerment

17. EMPOWERMENT NO ES.... Si se viaja con un mapa antiguo, se corre el riesgo de tomar una nueva carretera que acorte considerablemente el trayecto, conviene borrar estas viejas carreteras o formas de pensar del mapa del empowerment. Empowerment no es anunciar a los cuatro vientos que se esta emancipando a los empleados. Empowerment no es delegar el trabajo que no se quiere hacer. Empowerment no es algo que se haga por alguien ni para alguien. Empowerment no es introducir cambios por el mero hecho de cambiar. Empowerment no es crear equipos para justificar una escasa capacidad personal. Empowerment no es dejar que los trabajadores se las arreglen por si solos. Empowerment no es algo que se aplica a ellos y no a nosotros.

18. Empowerment

19. DEFINICION Es un concepto, una filosofía, una nueva forma de administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia, tecnología, equipo y colaboradores, haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organización Aplicar el empowerment es aplicar una fuerza motivadora que vigorice a los colaboradores (gente), una guía para la acción. EMPOWERMENT

24. EL EMPOWERMENT ES: Influencia mutua. Distribución creativa del poder. Responsabilidad Compartida. Es vitalidad y energía Es globalidad y cambio

25. QUE ES EL EMPOWERMENT Y QUE HACE Es influencia mutua: Recordar que el Empowerment es un viaje. No hay que apresurarse, hay que dar un paso después del otro y no esperar a que las cosas cambien de la noche a la mañana. Comprender que la influencia mutua no equivale a la falta de influencia. Tomarse el tiempo necesario para escuchar. De este modo, se consigue saber no solo que, si no como piensan sus colaboradores. Crear relaciones directivo-colaborador de cesión mutua, no sentenciosas y fundadas en la honradez. Haciéndolo así se genera respeto, confianza y comprensión.

26. EMPOWERMENT ES: Distribución creativa del poder. ENFOQUE DEL PODER LO QUE HAGO LO QUE HACE USTED VALOR TOTAL Distribución (Perder/Ganar) Le entrego el poder. (Valor : - 1) Recibe el poder que le entregaron (valor: + 1) (-1 + 1) = 0 Creación (Ganar/Ganar) Comparto la información con usted. (Valor: + 1) Comparte la información conmigo (Valor: + 1) ( 1 + 1 ) Distribución Creativa (Ganar/Ganar/ Compartir) Nos influimos mutuamente (Valor > 1) Nos influimos mutuamente e influimos en los demás. (Valor > 1) > 1 + > 1 = infinito

27. EMPOWERMENT ES: Responsabilidad compartida: Distribución del poder deficiente Distribución del poder creativo El directivo es un héroe o villano El directivo es un facilitador o asesor El liderazgo es estático: el directivo siempre tiene el control. El liderazgo cambia según los conocimientos y capacidades requeridos por al tarea que se esta realizando. El trabajador y el directivo esperan que este último tenga todas la respuestas. El trabajador y directivo esperan encontrar respuestas juntos. Un individuo tiene poder sobre el otro: la cantidad de poder en la organización es infinito- Cada individuo añade poder al poder de los demás; la cantidad de poder en la organización es infinito.

28. LAS OCHO ETAPAS DE LA RESPONSABILIDAD COMPARTIDA Empezar por la mas simple. La comprensión es fundamental Decidir lo que hará cada cual y cuando. Siempre por escrito. Establecer hitos. Revisar el plan cuando sea oportuno. Si el plan original funciona, no hay porque modificarlo. Al finalizar, recapitular.

29. INFUNDA ENERGÍA Y REVITALICE Fomente la salud Fomente el compromiso con la comunidad Dé ejemplo de buen humor Decídase soñar despierto Juegue un poco de vez en cuando Aprenda algo nuevo Preséntese a alguien que no conoce Rompa un hábito

30. Es globalidad, participación y perdurabilidad

31. OBJETIVOS Inyectar vitalidad y energía en el lugar de trabajo. Compartir responsabilidad con los miembros del equipo. Mejorar el rendimiento.

32. PREMISAS DEL EMPOWERMENT CONTROL SOBRE LOS RECURSOS, SISTEMAS, METODOS Y EQUIPOS. CONTROL SOBRE LAS CONDICIONES DEL TRABAJO. AUTORIDAD, DENTRO DE LOS LIMITES DEFINIDOS, PARA ACTUAR EN NOMBRE DE LA EMPRESA. NUEVO ESQUEMA DE EVOLUCIÓN POR LOGROS.

33. ANTES Y DESPUÉS DEL EMPOWERMENT El puesto pertenece a la compañía Solo se reciben órdenes No siempre se sabe si esta trabajando bien Siempre tiene que quedarse callado Su puesto es diferente a lo que usted es Tiene poco o ningún control sobre su trabajo Trabajo repetitivo y sin importancia Falta de confianza Falta de contribución en las decisiones No se sabe si se trabaja bien Nadie sabe lo que está sucediendo No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento Síntomas de las empresas tradicionales Consecuencias negativas

34. … . ANTES Y DESPUÉS DEL EMPOWERMENT El puesto le pertenece a cada persona Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas El puesto es parte de lo que la persona es La persona tiene el control sobre su trabajo Su trabajo es significativo Su rendimiento puede medirse Su trabajo significa un reto, y no una carga Participación en la toma de decisiones Se escucha lo que dice Saben participar en equipo Desarrollan sus conocimientos y habilidades Tienen verdadero apoyo Experimentando el empowerment Resultados positivos del empowerment

35. “ ...LOS COLABORADORES HACEN LO QUE USTED ESPERA QUE HAGAN... ”

36. PRINCIPIOS DE EMPOWERMENT Asignarles autoridad y responsabilidad sobre las actividades. Definir estándares de excelencia. Proveer retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los miembros del proceso. Reconocer oportunamente los logros. Confiar en el equipo. Siempre hay una mejor manera de hacer las cosas (mejoramiento continuo). Tratar a los colaboradores con dignidad y respecto. Dar la capacitación necesaria para alcanzar los objetivos y metas. Proveer la información y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la toma de decisiones, adecuada y oportuna

39. VALORES DEL EMPOWERMENT Orgullo: Sentir satisfacción por hacer las cosas bien constantemente . Unión y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al reconocer que todos son interdependientes. Voluntad: Deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir alcanzando las metas más altas. Atención a los detalles: Hábito constante de controlar todos los factores por pequeños que parezcan que inciden en la operación y en el cliente. Credibilidad: Confianza que se desprende al convertir en compromiso personal individual y grupal las promesas realizadas.

40. COMO INTEGRAR A LOS COLABORADORES HACIA EL EMPOWERMENT Existe una premisa que dice: “La gente hace lo que usted espera que hagan”. Lo cual es un arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. Pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados. Los tres elementos para integrar a la gente son: Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles. El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio.

41. VERTIENTES DEL EMPOWERMENT La primera consiste esencialmente en estimular el crecimiento constante, progresivo y consciente de las potencialidades de cada ser humano que trabaja en la empresa, conjuntamente con la correspondiente ampliación de la autonomía y la asunción de responsabilidades La segunda tiende a aumentar la percepción de poder personal de cada individuo, así como su capacidad para interpretar la realidad que le circunda, pudiendo identificar condicionamientos y amenazas, pero también ocasiones favorables y oportunidades.

42. En un restaurante de los Estados Unidos los meseros están autorizados a "perdonar" la cuenta de los clientes, sin necesidad de recurrir al gerente, si sucede algún contratiempo de importancia durante el servicio (por ejemplo, un día el restaurante no disponía de la marca de vino que estaba acostumbrado a pedir un cliente habitual en sus cenas de negocios). En todomúsica, en España, el personal de atención telefónica al cliente está autorizado, en caso de reclamación, a devolver el dinero, cambiar el disco comprado por otro del mismo título o enviar otro disco a elección del cliente, sin hacer preguntas, sin tener que presentar facturas, sin presentar comprobantes de compra (bastan los registros internos de la empresa)... ¡y todo eso lo realizan a domicilio! EJEMPLOS

46. BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT Induce al personal a concentrarse en los objetivos de la empresa. Facilita que las personas alcancen una mejor comprensión del entorno interno y externo que les rodea. Da al personal un mayor marco del ámbito total en que debe realizar su trabajo. Facilita la comunicación vertical y horizontal en la organización. Permite dar respuestas más rápidas a los problemas, de cualquier índole, que se presenten. Enfoca a todo el personal hacia la productividad y la calidad. Permite identificar más fácilmente las áreas de ineficacia y desperdicio. Fomenta una más profunda identificación del empleado con la empresa. Reduce o elimina los antagonismos entre los niveles jerárquicos.

47. Facilita el desarrollo del trabajo en equipo y la creación de equipos auto-gestionados. Facilita la introducción de medidas y procedimientos racionales en los puestos de trabajo. Facilita la medición inmediata de los resultados obtenidos en cada puesto de trabajo. Estimula a los empleados a tomar medidas correctoras para corregir sus propios errores o deficiencias. Permite la introducción de sistemas de recompensas más justos y más directamente relacionados con el rendimiento y el desempeño de cada empleado. Los empleados toman parte en la toma de decisiones que atañen a sus puestos de trabajo.

49. OBSTACULOS DEL EMPOWERMENT CONTROL EXCESIVO: El ser humano promedio, por naturaleza, posee una repugnancia innata al trabajo; prefiere ser dirigido con el fin de evitar responsabilidades; tiene muy poca ambición y prefiere la seguridad sobre todas las cosas (en especial, la seguridad económica); entienden que toda persona es íntimamente egoísta, individualista, centrada en sí misma e insensible a las necesidades de la organización en la que trabaja. PODER Y AMBICIÓN Esta situación se produce cuando los niveles de mando tienen miedo de perder el “poder” que detentan (grande o pequeño), sobre todo cuando el mismo deriva de la posición que ocupan y no de sus capacidades y competencias laborales demostradas

50. INCAPACIDAD DE LOS NIVELES DE MANDO PARA TRANSMITIR EL EMPOWERMENT. Esta situación se produce cuando, debido a sus experiencias, formación y comportamientos históricos, los niveles de mando en realidad desconocen o no tienen suficiente claridad sobre las verdaderas capacidades, conocimientos y competencias de sus subalternos INCERTIDUMBRE Y MIEDO DEL PERSONAL La cuarta situación se produce cuando se pretende implantar el Empowerment, pero son los propios empleados que lo obstaculizan, especialmente porque no llegan a comprender sus verdaderas dimensiones, no perciben líneas claras de actuación, las funciones no quedan bien definidas; en consecuencia, los miembros del personal se sienten confusos y llenos de incertidumbre respecto a lo que en realidad deben hacer y cuáles son sus reales responsabilidades.

51. ¿CÓMO CREAR UNA EMPRESA CON EMPOWERMENT? Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes: Responsabilidad y autoridad. Diversidad. Reto. Rendimiento Significativo. Poder para la toma de decisiones. Cambios en las asignaciones de trabajo. Atención a un proyecto hasta que se concluya.

52. SECRETOS DE UN EMPOWERMENT EXITOSO Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las estructuras; y desarrollar acciones específicas para cambiar lo que sea inadecuado. La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el empowerment de la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y retroalimentación.

53. CICLO DEL EMPOWERMENT

54. 1o. Compartir información (con todos): Es la primera clave para el Empowerment del personal y de las organizaciones. Hace que el personal comprenda la situación con claridad. Comienza a fomentar la confianza en todo ámbito de la organización. Quiebra el tradicional pensamiento jerárquico. Contribuye a que el personal sea mas responsable. Anima al personal a comportarse como propietario de la empresa Las tres claves del Empowerment

55. COMPARTIR INFORMACION la primera clave es compartir información con todos. Anima al personal a comportarse como propietario de la empresa Contribuye a que el personal sea mas responsable Quiebra el tradicional pensamiento jerárquico. Comienza a fomentar la confianza en todo ámbito de la organización. Hace que el personal comprenda la situación con claridad.

56. 2o. Crear autonomía a través de los limites de la estructura organizativa. Se basa en información compartida. Aclara la visión con retroinfomación. Contribuye a traducir la visión en roles y objetivos. Define valores y reglas que sustentan las acciones deseadas. Desarrolla estructuras y procedimientos para lograr el empowerment del personal, etc.

57. CREAR AUTONOMIA Se basa en información compartida Desarrolla estructuras y Procedimientos para lograr el Empowerment del personal, etc. Define valores y reglas que sustentan las acciones deseadas Contribuye a traducir la visión en roles y objetivos. Aclarar a la visión con retroinfomación.

58. 3o. Reemplazar la jerarquía por equipos autodirigidos Los equipos trabajando con empowerment pueden rendir mas que los empleados trabajando aisladamente con empowerment Cada persona tiene que recibir formación sobre trabajo en equipos, etc.

59. REEMPLAZAR LA JERARQUIA POR EQUIPOS AUTODIRIGIDOS Equipos facultados pueden hacer mas que individuos facultados Compromiso y apoyo tienen que venir desde la cumbre. Todos tienen que entrenarse en destrezas de equipo La insatisfacción es una parte del proceso Los empleados no empiezan sabiendo como trabajar en equipos autodirigidos Equipos con información y destrezas pueden reemplazar la vieja jerarquía

61. Ni sumisión ni soberbia Ni egoísmo ni altruismo Ni sobre información ni ignorancia

65. LOS SEIS INGREDIENTES DEL ÉXITO Elevada Autoestima Buena Comunicación Tener sueños y saber transformarlos en metas y las metas en realidad. Actitud Positiva Dedicación al trabajo (sólo en el diccionario “éxito” aparece antes que “trabajo”.

67. ¿POR QUE FRACASA EL EMPOWERMENT? Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a través del empowerment, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados. Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no se muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y cuales son los resultados que se esperan de él. Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment (satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres.

69. CONCLUSIÓN El Empowerment es una moderna herramienta que los gerentes utilizan para tener mayor control en la empresa en el sentido de que las personas van a poder tomar decisiones en el momento sin tener que requerir a la autorización del superior lo cual ayuda a la empresa a ahorrar tiempo e incrementar la productividad de la empresa. Por esta razón es que los gerentes tienen que elegir minuciosamente a las personas que van a estar en cada puestos de trabajo ya que tienen que ser personas independientes, autosuficientes y que tengan la capacidad para solucionar problemas y tomar decisiones en beneficio de las metas que la empresa quieren lograr. El Empowerment incrementa la participación de los empleados para que estos también puedan opinar acerca de las mejores soluciones para los problemas de la empresa y ya no tener que quedarse callados y solo acatar órdenes sino que también aportar ideas.