Esta presentación diseñada por el Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA contiene información sobre el EPOWERMENT ORGANIZACIONAL. Fue parte de los materiales analizados en el Diplomado de Gestión Directiva, concretamente en el Módulo de Empowerment Organizacional llevado a cabo en la Universidad Interamericana para el Desarrollo (UNID), Sede Gómez Palacio. Febrero de 2011.

1. Facilitador del Módulo:
Mtro. Javier Solis Noyola
Gómez Palacio, Dgo. a 10 de Febrero de 2011
Diplomado en Gestión Directiva
Módulo: Empowerment Organizacional

2. Objetivos
• Conocer los diferentes significados del
Empoderamiento.
• Comprender e identificar algunas características
explícitas e implícitas del Empoderamiento.
• Valorar las ventajas del Empoderamiento en las
Organizaciones.

3. Organización Inteligente
(Peter Senge)
•Equipos de Procesos
•Habilidad para el cargo (compet.)
•Estructura Plana
•Tareas Complejas y Multidimen.
•Entrenador-facilitador-líder
•Enfoque Abierto
•Resultados Obtenidos
(productividad, calidad,
competitividad)
El nuevo mundo del trabajo en las Organizaciones
Organización Burocrática
(Max Weber)
•Unidades de trabajo con
esquemas muy lineales de
trabajo.
•Criterio de promoción
• Jerarquía vertical
•Trabajo muy específico
•Diversidad de mandos
•Enfoque Cerrado
•Remuneración
Organización basada en el
Desempeño
(Peter Drucker)
•Departamentos Funcionales
•Desempeño
• Jerarquía vertical-plana
•Tareas concretas e interdiscip.
• Mandos específ. (supervisor)
•Enfoque especializado.
•Actividad Realizada
1900 1950 2000

4. ¿Qué significa Empowerment?
• En inglés, la palabra empowerment, proviene del verbo to
empower y significa: Dar o conceder poder; facultar,
habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar,
permitir, empoderar, otorgar el derecho o la facultad de,
conferir poderes, apoderar, comisionar, entre otras
acepciones. En español, no existe un vocablo equivalente. Un
significado aproximado estaría dado por los términos
empoderamiento, facultamiento, habilitamiento,
poderización o potenciación.

5. Finalidad del Empowerment en la
Organización
EMPODERAMIENTO
Entregar al subordinado, la
“autoridad” para que
realice su trabajo.
RESPONDER
Es “responder” por el uso cuidadoso
de los recursos de un modo eficaz
y eficiente para incrementar la
productividad y la
competitividad.
EQUIPOS AUTODIRIGIDOS
Es un Equipo de Colaboradores con “autoridad” suficiente para
“responder” por todo un proceso de trabajo, que provee un
producto o servicio interno o externo.

6. Conceptos de Empowerment, según
Especialistas:
• Para Lloyd y Berthelot en su libro Desarrolle su potencial al máximo (self-
empowerment), Una guía para el éxito personal, darle empowerment a
alguien, quiere decir, “que se le debe dar autoridad para tomar decisiones y
actuar, sin tener que buscar aprobación cada vez” y añade que esto significa
“dejar que la gente use su propia inteligencia, experiencia, intuición y
creatividad, para ayudar a que la organización mejore y tenga éxito.”
También significa “mantener informada a la gente e involucrarla en las
operaciones de la organización” así como “escucharla y aprovechar sus
ideas”.
• En este mismo orden de ideas, Terry Wilson en su Manual del
Empowerment, cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores, expresa que el
empowerment “consiste en potenciar la motivación y los resultados de todos
los colaboradores de una empresa a través de la delegación y la transmisión
del poder”.

7. Reflexiones sobre el Empowerment
• Así que empowerment significa un nuevo concepto, una
filosofía, una nueva forma de gestión empresarial que intenta
articular todos los recursos, esto
es, capital, manufactura, mercadotecnia, tecnología y
personal, haciendo uso de siste-mas de comunicación eficaces
y eficientes para alcanzar los objetivos organizativos.
• Empowerment, implica no solamente delegar poder y
autoridad a los subordinados y conferirles el sentimiento de
que son dueños de su propio trabajo sino que es, además, una
herramienta utilizada dentro de los movimientos de calidad
total y de reingeniería organizacional para proporcionar un
conjunto de elementos para favorecer los procesos
empresariales que la llevan a su adecuado desarrollo.

8. En síntesis:
• Facultar a los empleados no significa darles
poder; más bien consiste en liberar los
conocimientos, la experiencia y la motivación
que ellos poseen.

9. Cambios en Actitudes del Personal
Administración Tradicional
• Gente Dócil, pasiva
• Hago solo lo que me toca
• Resentidos
• Evaden cosas nuevas
• Yo no fui, no es mi
problema.
• Todo es confidencial
• La Calidad es un problema
de la empresa.
Organizaciones Inteligentes
(Empoderamiento)
• Gente con talento y creativ.
• Iniciativa, auto motivados
• Satisfechos
• Disfrutan retos
• Interesados en corregir
problemas.
• Conoce Información.
• La Calidad es compromiso
personal.

10. Relación Responsabilidad Supervisor/equipo
Área de responsabilidad
Del Supervisor
Administración centrada en el Supervisor Administración centrada en el Equipo
Área de responsabilidad del
Equipo
1 2 3 4 5 6 7
1= Jefe decide y anuncia decisiones
2= Jefe presenta su decisión, sujeta a cambios
3= Jefe presenta problemas, pide ideas y toma decisiones.
4= Equipo selecciona y organiza su propio trabajo, luego reportan resultados al supervisor.
5= Equipo toma responsabilidad por productividad y calidad.
6= Equipo es responsable por la mayoría de las funciones administrativas y del personal.
7= Equipo es totalmente autónomo.

11. ¿Qué no es empowerment?

12. TÉCNICAS QUE PROMUEVEN EL
EMPOWERMENT EN LA ORGANIZACIÓN

13. “Conoce el ladrillo pero no el Castillo”
Frase de autor desconocido

14. Cambio de Papeles.
Proceso de ampliación de actividades funcionales básicas a otras de
carácter complementario, que contribuyan a fortalecer su
desempeño laboral.

15. Dirigir Paseando
• El Empowerment florece en una atmósfera de apertura, buenas
comunicaciones y confianza. El objetivo principal de que los directivos paseen
por la empresa u organización, es acortar las líneas de comunicación entre los
niveles de la empresa, romper las barreras y desarrollar una mayor
comprensión y cohesión en la organización.

16. Delegar
La delegación es quizá el mecanismo más importante para promover el empowerment y la
administración eficaz y eficiente del tiempo de los. Según Sthephen Covey existen
básicamente dos formas de delegar tareas o actividades, mismas que menciona en su
obra “Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva”:
Delegar por recaderos:
Consiste en indicarle a un subordinado
que realice alguna tarea, generalmente
sencilla y no periódica. La cual puede
requerir supervisión de parte de quien
delega.
Delegar por encargos:
Consiste asignar una responsabilidad a las
actividades funcionales del subordinado.
Esta nueva responsabilidad requiere de
elegir al colaborador más indicado por su
capacidad y confianza. Es importante
habilitar o capacitar al subordinado. No
requiere de supervisión, pero es necesario
que el subordinado entregue resultados.

17. Rotación de puestos de trabajo
La rotación de puestos requiere de un cambio de actividades funcionales
iniciales de un área a otras actividades funcionales de otra área. Con la
idea obtener nuevas responsabilidades, formación y experiencia en la
nueva función que le permitan mejorar el desempeño de la organización
de una manera más integral y le permitan adaptarse y desarrollarse en la
organización.

18. CAPACITACIÓN
• La capacitación consiste en una actividad planeada y
basada en necesidades reales de una empresa u
organización y orientada hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes.
Alonso Siliceo Aguilar
Texto: Capacitación y Desarrollo de Personal

19. Adiestramiento laboral
• Son procesos instruccionales aplicados a los trabajadores para
poder desarrollar habilidades (Saber Hacer). Comúnmente
son procesos mecanicistas repetitivos (manejar un auto,
realizar una labor operativa simple de ensamble, armar un
mueble, etc.)

20. PROCESO DE CAPACITACIÓN
Detección de
necesidades
Definición
de objetivos
Determinación
de contenidos
Elección de
instructores
Elección de
participantes
Programación
Y presupuesto
Elección de
instalaciones
Elección de
medios
Impartición de
la capacitación
Evaluación de
la capacitación

21. Evaluaciones de Desarrollo
• El Empowerment requiere desarrollo de cada uno de los empleados de la
empresa. La evaluación de los empleados o colaboradores es un proceso de
información integral sobre el desempeño de sus funciones o responsabilidades;
así como de otros elementos que nos indican la capacidad
(conocimientos, habilidades, actitudes, experiencia) del trabajador. Con la
finalidad de desarrollarlos o promoverlos a otros niveles de jerarquía o áreas de la
empresa. (Ésta esta sujeta a puestos vacantes y políticas de empresa, entre otras).

22. Autodirección
Una empresa u organización que se ha embarcado en los procesos de
empowerment deberá animar a los individuos y equipos para que
practiquen la autodirección. La autodirección es consecuencia
inmediata del empowerment, pero no tiene lugar a menos que los
directivos liberen el control que ejercen sobre los individuos y los
equipos de trabajo. Es preciso establecer en las primeras
discusiones sobre el tema de la autodirección y que grado de
libertad tendrá la persona o equipo a la hora de tomar decisiones.
Ninguna empresa puede permitir que sus empleados respondan a
la libertad total, ya que el resultado sería la anarquía total.

23. CONCLUSIONES
• Facultar o Empoderar a los empleados no significa darles
poder; más bien consiste en liberar los conocimientos, la
experiencia y la motivación que ellos poseen.
• A través de las técnicas del empowerment se favorecen la
administración del tiempo, la productividad, la calidad, la
competitividad y el desarrollo integral de los empleados.
Siempre y cuando directivos y subordinados, estén
conscientes de es un proceso de mutuo acuerdo y aprendizaje
continuo ante el cambio.

24. Referencia Informática
Artículo de Revista Electrónica en formato pdf emitida por Instituto de Investigaciones
y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas de la Universidad Veracruzana.
EMPOWERMENT EN LA ORGANIZACIÓN: UN PRIMER ACERCAMIENTO
Autores: Misael V. Hernández Gutiérrez* Yazel Hernández Vicente**
Acceso en internet, en:
http://www.uv.mx/iiesca/revista/documents/empowerment2005-1.pdf
Información del artículo de la revista fue sustentado en la siguiente
bibliografía:
1. Hammer, Michael, James Champy. Reingeniería. Norma. Santafé de Bogotá. 1994.
2. Hernández y Rodríguez, Sergio. Introducción a la Administración. Un enfoque teórico práctico. McGraw Hill. México. 1994.
3. Koontz, Harold, Cyril O’Donnel. Administración. 3ra. Ed. McGraw Hill. México, 1999.
4. Levinson, Harry. La Administración por Objetivos ¿De quién?, Colección Clásicos Harvard de la Administración. Tomo II. Santafé de
Bogotá, 1986.
5. Lloyd, Sam R. y Berthelot, Tina. Desarrolle su potencial al máximo (Self-empowerment). Una Guía para el éxito personal. Editorial
Iberoamericana, México, 1994.
6. Spendolini, Michael J. Spendolini. Benchmarking. Norma. Santafé de Bogotá. 1994.
7. Stoner, James A. F., Charles Wankel. Administración. 3ra. Ed. PrenticeHall. México, 1985.
8. Wilson, Terry. Manual del Empowerment. Cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores. Edi-ciones Gestión
2000, Barcelona, España, 2004.