Informe realizado para la asignatura Teoría de la Administración 2 donde se analiza el cambio organizacional en los contenidos de la metodología de Greiner sobre la idea de negocio Pharma Smart
Aplicación del modelo de greiner a la idea de negocio eco.mcgeliz
El documento describe la evolución de la idea de negocio ECO, una red social de conferencias electrónicas, a través de las 6 fases del modelo de crecimiento organizacional de Greiner. ECO comienza en la fase de creatividad, luego pasa a la fase de dirección al designar un líder. Más adelante delega responsabilidades entrando en la fase de delegación, y luego implementa sistemas de coordinación. Posteriormente enfrenta una crisis de crecimiento que supera formando alianzas, concluyendo el documento que el modelo de
El documento presenta un análisis de la aplicación del modelo de Greiner de crecimiento organizacional a la empresa MediaSoft. El modelo propone que las organizaciones pasan por cinco fases de crecimiento, cada una terminando en una crisis que debe resolverse para continuar creciendo. El documento describe cada fase y cómo se manifiestan actualmente en MediaSoft, concluyendo que comprender este modelo ayudará a predecir retos futuros y tomar mejores decisiones.
cambios en la organización "tunestore"Josè G Silva
Este documento resume las 6 fases del modelo de crecimiento organizacional propuesto por Greiner, aplicándolo a TuneStore, una tienda online. Explica cada fase y la crisis que ocurre cuando la empresa pasa a la siguiente. La primera fase es creatividad, luego dirección, delegación, coordinación, colaboración y finalmente alianzas, donde la empresa busca asociarse con otras para seguir creciendo. El modelo de Greiner ayuda a predecir los cambios necesarios a medida que una empresa se desarrolla.
Este documento resume el Modelo de Crecimiento Organizacional de Greiner, el cual describe 5 fases por las que pasa una organización a lo largo de su crecimiento: 1) Creatividad, 2) Dirección, 3) Delegación, 4) Coordinación y 5) Colaboración. Cada fase termina en una crisis que la organización debe superar para pasar a la siguiente. El documento analiza cada fase y la crisis asociada, y proyecta cómo este modelo podría aplicarse a la organización LOOP:ConsultoresIT a lo largo de su desarrollo.
El documento describe el modelo de crecimiento organizacional de Greiner, el cual consta de cinco fases: creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración. Cada fase se caracteriza por una crisis que lleva a la organización a evolucionar hacia la siguiente. El documento analiza cada fase y cómo podrían manifestarse en la empresa de consultoría de tecnología LOOP:ConsultoresIT a lo largo de su crecimiento.
Este documento presenta el modelo de cambio organizacional de Larry Greiner. Según Greiner, las organizaciones pasan por 5 fases de crecimiento, cada una terminando en una crisis que requiere un cambio de liderazgo y estrategia para progresar a la siguiente fase. Las fases son creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración. El documento luego aplica este modelo a una idea de negocio de fabricación de briquetas de aserrín.
El documento describe la aplicación del modelo de Greiner al cambio organizacional de una idea de negocio llamada TuTrayecto.com, una página web de transporte en Barquisimeto. Explica cómo la empresa atravesaría las 6 fases del modelo: 1) creatividad, 2) dirección, 3) delegación, 4) coordinación, 5) colaboración y 6) alianza, superando los periodos críticos de cada fase a medida que la organización crece y se adapta a los cambios.
Aplicación del modelo de greiner a la idea de negocio eco.mcgeliz
El documento describe la evolución de la idea de negocio ECO, una red social de conferencias electrónicas, a través de las 6 fases del modelo de crecimiento organizacional de Greiner. ECO comienza en la fase de creatividad, luego pasa a la fase de dirección al designar un líder. Más adelante delega responsabilidades entrando en la fase de delegación, y luego implementa sistemas de coordinación. Posteriormente enfrenta una crisis de crecimiento que supera formando alianzas, concluyendo el documento que el modelo de
El documento presenta un análisis de la aplicación del modelo de Greiner de crecimiento organizacional a la empresa MediaSoft. El modelo propone que las organizaciones pasan por cinco fases de crecimiento, cada una terminando en una crisis que debe resolverse para continuar creciendo. El documento describe cada fase y cómo se manifiestan actualmente en MediaSoft, concluyendo que comprender este modelo ayudará a predecir retos futuros y tomar mejores decisiones.
cambios en la organización "tunestore"Josè G Silva
Este documento resume las 6 fases del modelo de crecimiento organizacional propuesto por Greiner, aplicándolo a TuneStore, una tienda online. Explica cada fase y la crisis que ocurre cuando la empresa pasa a la siguiente. La primera fase es creatividad, luego dirección, delegación, coordinación, colaboración y finalmente alianzas, donde la empresa busca asociarse con otras para seguir creciendo. El modelo de Greiner ayuda a predecir los cambios necesarios a medida que una empresa se desarrolla.
Este documento resume el Modelo de Crecimiento Organizacional de Greiner, el cual describe 5 fases por las que pasa una organización a lo largo de su crecimiento: 1) Creatividad, 2) Dirección, 3) Delegación, 4) Coordinación y 5) Colaboración. Cada fase termina en una crisis que la organización debe superar para pasar a la siguiente. El documento analiza cada fase y la crisis asociada, y proyecta cómo este modelo podría aplicarse a la organización LOOP:ConsultoresIT a lo largo de su desarrollo.
El documento describe el modelo de crecimiento organizacional de Greiner, el cual consta de cinco fases: creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración. Cada fase se caracteriza por una crisis que lleva a la organización a evolucionar hacia la siguiente. El documento analiza cada fase y cómo podrían manifestarse en la empresa de consultoría de tecnología LOOP:ConsultoresIT a lo largo de su crecimiento.
Este documento presenta el modelo de cambio organizacional de Larry Greiner. Según Greiner, las organizaciones pasan por 5 fases de crecimiento, cada una terminando en una crisis que requiere un cambio de liderazgo y estrategia para progresar a la siguiente fase. Las fases son creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración. El documento luego aplica este modelo a una idea de negocio de fabricación de briquetas de aserrín.
El documento describe la aplicación del modelo de Greiner al cambio organizacional de una idea de negocio llamada TuTrayecto.com, una página web de transporte en Barquisimeto. Explica cómo la empresa atravesaría las 6 fases del modelo: 1) creatividad, 2) dirección, 3) delegación, 4) coordinación, 5) colaboración y 6) alianza, superando los periodos críticos de cada fase a medida que la organización crece y se adapta a los cambios.
Este documento presenta los conceptos de cambio organizacional y la metodología de Larry Greiner para analizar el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio organizacional se produce como respuesta a factores internos y externos, y que puede enfrentar resistencia. También describe las cinco fases del modelo de Greiner, en las que cada etapa de crecimiento termina en una crisis que, de resolverse, permite avanzar a la siguiente fase. Cada fase se caracteriza por un periodo de crecimiento y una crisis subsiguiente relacionada con problemas de lideraz
Cambios Organizacionales aplicados a idea empresarial (SAAI)Dayana Suárez Silva
Trabajo realizado para la materia Teoria de la administración II de la carrera Ingenieria en Informatica en la Universidad Centroccidental "Lisandro Alvarado" (UCLA). Barquisimeto - Venezuela
Este documento resume el modelo de cambio organizacional de Greiner y lo aplica al desarrollo propuesto de una página web llamada Géiser. Explica las cinco etapas del modelo (creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración) y cómo cada una se vería afectada por una "crisis" que llevaría a Géiser a la siguiente etapa. Concluye que el cambio organizacional es inevitable pero, siguiendo el modelo de Greiner, una organización puede gestionar efectivamente los cambios para lograr estabilidad y éxito a
El documento describe el modelo de los tres tableros de mando, basado en el Cuadro de Mando Integral de Kaplan y Norton, para alinear la estrategia, tácticas y operaciones de una organización. El modelo propone tres niveles de tableros: 1) el tablero estratégico, que establece los objetivos estratégicos y métricas de impacto, 2) el tablero táctico, que define iniciativas y métricas de logro para cada área, y 3) el tablero operativo, que especifica funciones individuales y
Cambio organizacional y desarrollo organizacionalJazmin Ramirez
Este documento describe las 8 fases de una intervención de consultoría para el desarrollo organizacional. La primera fase es la entrada o ingreso, donde el consultor establece confianza con el cliente y explora el problema. La segunda fase es el inicio, donde se define el alcance del trabajo. Las siguientes fases incluyen dar retroalimentación, crear un plan de acción, intervenciones a gran escala, evaluación, adopción e independización. El documento enfatiza la importancia del autoconocimiento del consultor y de comprender la perspectiva del cliente.
Este documento analiza la adquisición de equipos de tecnología de punta desde la perspectiva de la teoría del desarrollo organizacional. Primero, describe cómo la tecnología puede afectar positiva o negativamente la cultura y el clima organizacional de una empresa. Luego, destaca la importancia de planificar cuidadosamente la adquisición de equipos tecnológicos para garantizar su éxito e implementación efectiva. Finalmente, propone utilizar un modelo cíclico de desarrollo organizacional para analizar la factibilidad y viabilidad de
HERRAMIENTAS UTILIZADAS PARA MODELAR NEGOCIOSLuis Liendo
Este documento presenta conceptos clave relacionados con la dirección como proceso administrativo. Define dirección, supervisión, liderazgo y motivación. También describe principios de la dirección como la coordinación de intereses, solución de conflictos y motivación. Finalmente, resume los procesos de la dirección que incluyen predicción, planificación, control y toma de decisiones.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
El documento describe las diferentes etapas del ciclo de vida de una organización, incluyendo el nacimiento, crecimiento, adolescencia, madurez y muerte. También discute factores que pueden causar el declive de una organización como la atrofia organizacional, vulnerabilidad al cambio del entorno y la competencia. Se provee un ejemplo detallado del ciclo de vida de la compañía Kodak desde su fundación hasta su declive y actual situación.
La organización empresarial es importante para lograr los objetivos de una empresa de manera eficiente. Existen diferentes tipos de departamentalización como funcional, por productos, geográfica y por procesos. Una buena organización requiere definir las funciones, crear un organigrama y manuales. La descentralización otorga autoridad a niveles inferiores mientras que la centralización la mantiene en la cima.
Este documento describe los diferentes capítulos de un libro sobre la reingeniería de procesos en las organizaciones. Explica la diferencia entre una organización tradicional y una basada en procesos, y cómo implementar cambios como la creación de celdas de trabajo y la optimización de procesos logísticos y de fabricación. También aborda los desafíos del cambio organizacional y cómo motivar al personal durante una reingeniería.
La creciente competencia y las exigencias de los consumidores han obligado a las organizaciones y personas a evolucionar constantemente. Siguiendo nuevas tendencias, técnicas y filosofías es como las empresas pueden permanecer en el contexto actual.
Este documento describe varias técnicas y herramientas de la administración moderna para el aprendizaje organizacional como el benchmarking, la calidad total, el empowerment y el downsizing. Explica que el benchmarking es el proceso de comparar las operaciones internas de una organización con las de líderes de la industria para identificar mejores prácticas. La calidad total implica la participación continua de todos los empleados en la mejora de productos, servicios y procesos. El empowerment otorga poder a los empleados para que tomen decisiones
Este documento presenta la metodología de Greiner aplicada a una idea de negocio de una aplicación para reservar citas en empresas de estética. Se describen las 5 fases del modelo de Greiner - creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración - y cómo la idea de negocio ha evolucionado a través de cada una, enfrentando crisis como la de liderazgo, autonomía y control, que conducen a un nuevo crecimiento. El resumen analiza la aplicación del modelo para guiar el desarrollo exitoso de la idea de neg
Este documento resume el modelo de crecimiento organizacional de Greiner, el cual plantea que las organizaciones pasan por 6 fases de evolución (creatividad, dirección, delegación, coordinación, colaboración y alianzas) separadas por crisis. Al final de cada fase, las organizaciones deben superar crisis estructurales para continuar creciendo de manera estable. El modelo ayudará a la organización LOOP:ConsultoresIT a predecir problemas, tomar decisiones óptimas y gestionar su crecimiento a lo largo del tiempo.
Este documento presenta información sobre la Federación Venezolana de Deportes Acuáticos (FEVEDA). Explica que FEVEDA es la organización rectora de deportes acuáticos como natación, polo acuático y saltos ornamentales en Venezuela. Describe la estructura organizativa de FEVEDA, la cual incluye una Asamblea General, Junta Directiva, Consejo de Honor y Consejo Contralor. Además, detalla los objetivos de FEVEDA como organizar competencias acuáticas y mantener vínc
El documento describe las cuatro etapas del ciclo de vida organizacional: 1) Etapa emprendedora, donde los fundadores se enfocan en establecer la organización. 2) Etapa de colectividad, donde se establecen departamentos y jerarquías. 3) Etapa de formalización, donde los procesos se formalizan a través de reglas y políticas. 4) Etapa de elaboración, donde la burocracia genera comunicaciones menos directas. Cada etapa conlleva cambios en la estructura, procesos y necesidades de la
El documento presenta la metodología de Greiner para analizar el crecimiento organizacional. Explica las 6 etapas del modelo de Greiner (creatividad, dirección, delegación, coordinación, colaboración y alianzas) y cómo cada etapa conlleva una crisis que lleva a la siguiente. Luego, los estudiantes aplican este modelo a su idea de negocio Bit Company, analizando cómo pasaría por cada etapa y la crisis asociada a cada una. Concluyen que este modelo es útil para entender el desarrollo de cualquier organización.
Este documento describe el impacto del cambio de acuerdo a la teoría de la cultura organizacional. Explica que la cultura establece cómo funciona una empresa y que el éxito del cambio depende de la habilidad de los gerentes para modificar la cultura según las demandas del entorno. También resume los tipos de cambio cultural, las etapas del cambio según Lewin, los desafíos del cambio y la importancia de la comunicación durante el proceso de cambio.
El documento describe los conceptos básicos del cambio planeado en una organización. Explica que el cambio planeado implica realizar un estudio profundo de la situación actual para identificar los aspectos que no son satisfactorios y visualizar el estado deseado. Luego, se determinan las acciones intermedias para alcanzar el estado final. También describe los tipos de cambio planeado y los factores que influyen en el proceso de cambio en una organización.
Este documento presenta los conceptos de cambio organizacional y la metodología de Larry Greiner para analizar el cambio en las organizaciones. Explica que el cambio organizacional se produce como respuesta a factores internos y externos, y que puede enfrentar resistencia. También describe las cinco fases del modelo de Greiner, en las que cada etapa de crecimiento termina en una crisis que, de resolverse, permite avanzar a la siguiente fase. Cada fase se caracteriza por un periodo de crecimiento y una crisis subsiguiente relacionada con problemas de lideraz
Cambios Organizacionales aplicados a idea empresarial (SAAI)Dayana Suárez Silva
Trabajo realizado para la materia Teoria de la administración II de la carrera Ingenieria en Informatica en la Universidad Centroccidental "Lisandro Alvarado" (UCLA). Barquisimeto - Venezuela
Este documento resume el modelo de cambio organizacional de Greiner y lo aplica al desarrollo propuesto de una página web llamada Géiser. Explica las cinco etapas del modelo (creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración) y cómo cada una se vería afectada por una "crisis" que llevaría a Géiser a la siguiente etapa. Concluye que el cambio organizacional es inevitable pero, siguiendo el modelo de Greiner, una organización puede gestionar efectivamente los cambios para lograr estabilidad y éxito a
El documento describe el modelo de los tres tableros de mando, basado en el Cuadro de Mando Integral de Kaplan y Norton, para alinear la estrategia, tácticas y operaciones de una organización. El modelo propone tres niveles de tableros: 1) el tablero estratégico, que establece los objetivos estratégicos y métricas de impacto, 2) el tablero táctico, que define iniciativas y métricas de logro para cada área, y 3) el tablero operativo, que especifica funciones individuales y
Cambio organizacional y desarrollo organizacionalJazmin Ramirez
Este documento describe las 8 fases de una intervención de consultoría para el desarrollo organizacional. La primera fase es la entrada o ingreso, donde el consultor establece confianza con el cliente y explora el problema. La segunda fase es el inicio, donde se define el alcance del trabajo. Las siguientes fases incluyen dar retroalimentación, crear un plan de acción, intervenciones a gran escala, evaluación, adopción e independización. El documento enfatiza la importancia del autoconocimiento del consultor y de comprender la perspectiva del cliente.
Este documento analiza la adquisición de equipos de tecnología de punta desde la perspectiva de la teoría del desarrollo organizacional. Primero, describe cómo la tecnología puede afectar positiva o negativamente la cultura y el clima organizacional de una empresa. Luego, destaca la importancia de planificar cuidadosamente la adquisición de equipos tecnológicos para garantizar su éxito e implementación efectiva. Finalmente, propone utilizar un modelo cíclico de desarrollo organizacional para analizar la factibilidad y viabilidad de
HERRAMIENTAS UTILIZADAS PARA MODELAR NEGOCIOSLuis Liendo
Este documento presenta conceptos clave relacionados con la dirección como proceso administrativo. Define dirección, supervisión, liderazgo y motivación. También describe principios de la dirección como la coordinación de intereses, solución de conflictos y motivación. Finalmente, resume los procesos de la dirección que incluyen predicción, planificación, control y toma de decisiones.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
El documento describe las diferentes etapas del ciclo de vida de una organización, incluyendo el nacimiento, crecimiento, adolescencia, madurez y muerte. También discute factores que pueden causar el declive de una organización como la atrofia organizacional, vulnerabilidad al cambio del entorno y la competencia. Se provee un ejemplo detallado del ciclo de vida de la compañía Kodak desde su fundación hasta su declive y actual situación.
La organización empresarial es importante para lograr los objetivos de una empresa de manera eficiente. Existen diferentes tipos de departamentalización como funcional, por productos, geográfica y por procesos. Una buena organización requiere definir las funciones, crear un organigrama y manuales. La descentralización otorga autoridad a niveles inferiores mientras que la centralización la mantiene en la cima.
Este documento describe los diferentes capítulos de un libro sobre la reingeniería de procesos en las organizaciones. Explica la diferencia entre una organización tradicional y una basada en procesos, y cómo implementar cambios como la creación de celdas de trabajo y la optimización de procesos logísticos y de fabricación. También aborda los desafíos del cambio organizacional y cómo motivar al personal durante una reingeniería.
La creciente competencia y las exigencias de los consumidores han obligado a las organizaciones y personas a evolucionar constantemente. Siguiendo nuevas tendencias, técnicas y filosofías es como las empresas pueden permanecer en el contexto actual.
Este documento describe varias técnicas y herramientas de la administración moderna para el aprendizaje organizacional como el benchmarking, la calidad total, el empowerment y el downsizing. Explica que el benchmarking es el proceso de comparar las operaciones internas de una organización con las de líderes de la industria para identificar mejores prácticas. La calidad total implica la participación continua de todos los empleados en la mejora de productos, servicios y procesos. El empowerment otorga poder a los empleados para que tomen decisiones
Este documento presenta la metodología de Greiner aplicada a una idea de negocio de una aplicación para reservar citas en empresas de estética. Se describen las 5 fases del modelo de Greiner - creatividad, dirección, delegación, coordinación y colaboración - y cómo la idea de negocio ha evolucionado a través de cada una, enfrentando crisis como la de liderazgo, autonomía y control, que conducen a un nuevo crecimiento. El resumen analiza la aplicación del modelo para guiar el desarrollo exitoso de la idea de neg
Este documento resume el modelo de crecimiento organizacional de Greiner, el cual plantea que las organizaciones pasan por 6 fases de evolución (creatividad, dirección, delegación, coordinación, colaboración y alianzas) separadas por crisis. Al final de cada fase, las organizaciones deben superar crisis estructurales para continuar creciendo de manera estable. El modelo ayudará a la organización LOOP:ConsultoresIT a predecir problemas, tomar decisiones óptimas y gestionar su crecimiento a lo largo del tiempo.
Este documento presenta información sobre la Federación Venezolana de Deportes Acuáticos (FEVEDA). Explica que FEVEDA es la organización rectora de deportes acuáticos como natación, polo acuático y saltos ornamentales en Venezuela. Describe la estructura organizativa de FEVEDA, la cual incluye una Asamblea General, Junta Directiva, Consejo de Honor y Consejo Contralor. Además, detalla los objetivos de FEVEDA como organizar competencias acuáticas y mantener vínc
El documento describe las cuatro etapas del ciclo de vida organizacional: 1) Etapa emprendedora, donde los fundadores se enfocan en establecer la organización. 2) Etapa de colectividad, donde se establecen departamentos y jerarquías. 3) Etapa de formalización, donde los procesos se formalizan a través de reglas y políticas. 4) Etapa de elaboración, donde la burocracia genera comunicaciones menos directas. Cada etapa conlleva cambios en la estructura, procesos y necesidades de la
El documento presenta la metodología de Greiner para analizar el crecimiento organizacional. Explica las 6 etapas del modelo de Greiner (creatividad, dirección, delegación, coordinación, colaboración y alianzas) y cómo cada etapa conlleva una crisis que lleva a la siguiente. Luego, los estudiantes aplican este modelo a su idea de negocio Bit Company, analizando cómo pasaría por cada etapa y la crisis asociada a cada una. Concluyen que este modelo es útil para entender el desarrollo de cualquier organización.
Este documento describe el impacto del cambio de acuerdo a la teoría de la cultura organizacional. Explica que la cultura establece cómo funciona una empresa y que el éxito del cambio depende de la habilidad de los gerentes para modificar la cultura según las demandas del entorno. También resume los tipos de cambio cultural, las etapas del cambio según Lewin, los desafíos del cambio y la importancia de la comunicación durante el proceso de cambio.
El documento describe los conceptos básicos del cambio planeado en una organización. Explica que el cambio planeado implica realizar un estudio profundo de la situación actual para identificar los aspectos que no son satisfactorios y visualizar el estado deseado. Luego, se determinan las acciones intermedias para alcanzar el estado final. También describe los tipos de cambio planeado y los factores que influyen en el proceso de cambio en una organización.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Discute la inteligencia emocional, la gerencia del cambio, el cambio organizacional y el liderazgo. Explica las etapas del proceso de cambio organizacional y los riesgos de un mal manejo de dicho proceso. Finalmente, destaca las características de un líder efectivo.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
Este documento trata sobre temas relacionados con la administración y el crecimiento organizacional. Discute conceptos como la inteligencia emocional, el cambio organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, el coaching y la toma de decisiones. El documento fue presentado por Mariangela Oroporte y Yenitze Quintero en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez en mayo de 2010.
Este documento trata sobre el crecimiento y la adaptación dentro de una organización. Habla sobre la importancia de la inteligencia emocional, el cambio organizacional y el liderazgo efectivo para el éxito de una empresa. Explica las etapas del proceso de cambio y los riesgos de un mal manejo del mismo. Finalmente, destaca las características clave de un buen líder.
Este documento presenta una introducción a varios temas clave relacionados con la gerencia del cambio organizacional, incluyendo coaching empresarial, empowerment, accountability, gestión de la calidad, reingeniería, cultura organizacional y Seis Sigma. Explica brevemente cada uno de estos conceptos y su importancia para la gerencia efectiva del cambio en las organizaciones.
Este documento describe los conceptos básicos del cambio planeado y los procesos de cambio en las organizaciones. Explica que el cambio planeado implica esfuerzos deliberados para eliminar una situación insatisfactoria mediante la planificación de fases y estrategias. Luego detalla los factores que influyen en el cambio como las fuerzas internas y externas, y las cinco etapas clave del proceso de cambio planeado: diagnóstico, determinación de la situación deseada, determinación de las acciones, ejecución y evaluación.
La reingeniería de procesos busca proporcionar soluciones que permitan a las organizaciones enfrentar los retos de los clientes y la competencia mediante un cambio drástico. El documento describe las tres partes fundamentales de la implementación: las personas, las actividades y las técnicas y herramientas. También presenta una metodología en varias etapas, comenzando por el análisis de los procesos existentes y terminando con la supervisión e implementación del cambio. El objetivo final es mejorar los procesos organizativos median
1) El documento discute la importancia del cambio en las organizaciones y los pasos para lograr el cambio organizacional exitosamente. 2) Explica que el cambio es necesario para adaptarse al entorno cambiante y a las necesidades de los clientes, y para aprovechar nuevas oportunidades. 3) Señala que la dirección debe definir una visión clara del futuro y comunicarla efectivamente para guiar el cambio en la organización.
Informe analitico Gestion del cambio OrganizacionalInstrumantodr
Este documento presenta una introducción a varios temas clave relacionados con la gerencia del cambio organizacional. Brevemente describe conceptos como el coaching empresarial, empowerment, accountability, gestión de la calidad, reingeniería, cultura organizacional y Seis Sigma. El objetivo general es analizar diferentes modelos de gestión del cambio que las organizaciones pueden implementar para adaptarse con éxito a los cambios en su entorno.
El documento habla sobre nuevos enfoques gerenciales como la calidad total, el empowerment, las organizaciones de aprendizaje y el benchmarking. Explica que estos enfoques buscan lograr la máxima eficiencia al menor costo mientras se mantienen los estándares de calidad. También destaca la importancia de reconocer factores sociales y ambientales, y de permitir que los empleados participen en la toma de decisiones para mejorar continuamente la organización.
Este documento describe el impacto del cambio de acuerdo con la teoría de la cultura organizacional. Explica que la cultura establece cómo funciona una empresa y que el éxito del cambio depende de la capacidad de los gerentes para modificar la cultura según las demandas del entorno. También analiza modelos de cambio como el de Lewin y factores que afectan la aceptación del cambio como la comunicación y las expectativas. Concluye resaltando la importancia de considerar al personal como centro del cambio y de equilibrar la adaptación
Este documento presenta varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales, de comportamiento y ambos. Describe modelos como reunión del equipo de diagnóstico del gerente, confrontación para establecer metas, laboratorios de sensitivity y training, role playing, grid gerencial y los de Lawrence y Lorsch y Reddin. El objetivo general es introducir cambios que mejoren el funcionamiento y rendimiento de la organización.
La reingeniería permite que las organizaciones actualicen sus procesos y productos eliminando lo obsoleto y alineándose con la tecnología actual. Simplifica procesos redundantes y abarata costos. Aunque no es perfecto y puede tener fallas iniciales, la reingeniería es un proceso necesario para que las organizaciones no se queden rezagadas y sean cada vez más eficaces.
Similar a Entregable I - Cambio Organizacional (20)
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
2. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DECANATO DE CIENCIAS Y TEGNOLOGÍA
DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS BÁSICOS Y SOCIALES
TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN II
El cambio organizacional en los
contenidos de la metodología de
Greiner
Profesora:
Camacaro, Mailen
Integrantes:
Chacón, Ana
C.I.: 20.500.259
Lozano, Ericker
C.I.: 23.835.603
Nieves, Luis
C.I.: 23.486.420
Pulgar, Josmary
C.I.: 19.455.044
Rojas, Daniel
C.I.: 19.436.882
Torres, Rosa
C.I.: 21.295.143
Barquisimeto, junio de 2016
3. INTRODUCCIÓN
Dicen que en tiempos de escasez es cuando aflora la creatividad. Varias
farmacéuticas se han aliado con desarrolladores informáticos del país para ayudar
a los pacientes en la ardua búsqueda de los medicamentos. Estas aplicaciones, a
las que se puede acceder desde los teléfonos de última generación y tabletas,
tienen varias ventajas una de ellas es ofrecer información del catálogo de
fármacos en tiempo real.
La idea de creación de PHARMA SMART es evitar que los pacientes tengan que ir
de farmacia en farmacia para conseguir así sea uno de los medicamentos que
conforman su récipe. Además de mostrar un inventario digital de los
medicamentos disponibles en cada farmacia le da la posibilidad al paciente de
comprar sus productos si los mismos están en existencia o apartarlo; y en caso de
no haber disponibilidad colocarlo entre sus productos de interés para así ser
notificado al momento de la llegada del medicamento.
Esto describe exactamente la idea inicial de proyecto a realizar, que consiste en
ayudar a que cada farmacia pueda proveer un servicio inteligente a sus clientes,
trayendo como resultado la cercanía con los mismos y aumentando así su
clientela.
En este sentido, como en toda organización naciente la incertidumbre, para
determinar los siguientes pasos en el ciclo de vida de la misma, siempre está
presente, es aquí donde nace la necesidad de la búsqueda de metodologías que
contribuyan en el proceso de toma de decisiones en el crecimiento así como
también métodos que faciliten el proceso de cambio organizacional y cultural que
vive toda organización, ya establecida, debido a factores internos y/o externos, y
que son necesarios para que toda empresa se mantenga en el tiempo, se
reinvente y crezca en el mercado.
A continuación se mostrará la metodología de Greiner y la implementación de esta
para la idea de negocio Pharma Smart.
4. METODOLOGÍA DE GREINER
El modelo de Greiner está basado en el establecimientos de seis etapas de
crecimiento, al final de las cuales se presenta una crisis o revolución que al ser
resuelta da inicio a la fase siguiente, dichas fases son:
1. Crecimiento por creatividad: La primera etapa enmarca el nacimiento de la
organización, emprendedores muestran sus capacidades para la creación e
introducción de productos y servicios innovadores. En esta fase inicia el
conocimiento de estrategias que funcionen de una manera adecuada en el área de
trabajo, las actividades se van ajustando con respecto a las situaciones que
surgen. La preocupación principal es el beneficio de los usuarios, es por esto que
al principio se deja a un lado el costo que implica la satisfacción y alcance del
producto o servicio; posteriormente cuando el producto o servicio obtiene el
alcance esperado es cuando surge la necesidad de administrar de manera eficaz
los recursos, es en este punto donde se percibe la falta de profesionalismo y la
presencia de roles mal definidos o sin definir. Se presenta así la necesidad de
establecer gestiones formales que permitan a la organización continuar creciendo.
Así surge la primera crisis:
1.1. Crisis de liderazgo: La organización crece, los empresarios presentan
problemas en la gestión que no contemplaron podrían suceder, para superarla en
la organización se debe imponer una figura que ponga orden para la solución de
los problemas que se presentan. Esta crisis, generalmente, logra superarse
mediante la selección de un profesional o un equipo preparado para cubrir dicho
papel, este reclutamiento lleva a la organización a la siguiente fase.
2. Crecimiento por dirección: Se eligen altos directivos expertos en gestión, los
cuales comienzan asumir y ejercer responsabilidades claves en la organización,
eligen una estrategia organizacional y diseñan la cultura y estructura fijando y
adoptando reglas, se lleva el control regular de las actividades lo que permite que
el proceso de tomas de decisiones sea más profesional, permitiendo que los
niveles de efectividad aumenten. La presión presentada por los nuevos controles y
reglas se hace sentir sobre los demás individuos de la organización, para algunos
el peso adicional es demasiado. Es aquí donde surge la crisis de esta etapa:
5. 2.1. Crisis de autonomía: La centralización del poder es tanta que los gerentes
inferiores sienten que pierden su autonomía y el control de sus decisiones al estar
atados a una estructura jerárquica, se sienten limitados a la hora de experimentar,
tomar decisiones y correr riesgos. Para solucionar esta crisis se recomienda la
delegación de responsabilidades a las diversas funciones operativas de la
organización, dando así inicio a la tercera fase del crecimiento.
3. Crecimiento por delegación: Al delegar responsabilidad a los niveles
inferiores de la jerarquía los mismos se sienten motivados, la organización logra
alcanzar un equilibrio entre la oportunidad de un empleado de ser innovador y la
eficacia técnica, dando como resultado la obtención de nuevas ideas de maneras
de reducción de costos, mentalidades que mejoren la producción y aumenten la
consolidación de la cultura organizacional. Por otro lado la descentralización da
lugar a una gran cantidad de ideas y aportes que se mezclan y producen la crisis
de control.
3.1. Crisis de control: Los altos directivos sienten ahora que la autoridad se va de
sus manos, sin saber cómo tenerla de vuelta sin volver a la crisis de autonomía
nuevamente, lo ideal para solucionar esta crisis es encontrar el punto de equilibrio
entre los niveles de mando mediante la coordinación. Dando así inicio a la cuarta
etapa de crecimiento.
4. Crecimiento por coordinación: En esta fase se llega al equilibrio entre los
niveles de mando gracias a que los directivos tienen un papel de coordinadores.
Se lleva a cabo la alineación de las metas para todos, motivando a los demás
empleados a ver la organización como un todo. En esta etapa el monitoreo y
control es primordial, por ello los directivos exigen más informes para sentirse
informados en todo momento del estado de la organización, los instrumentos
organizacionales aumentan, se establecen nuevas reglas, permitiendo uso de los
recursos más efectivo. Sin embargo todos esos mecanismos de control añadidos y
todos los nuevos procesos internos requeridos para realizar las tareas llevan a un
aumento de la burocracia dando así pie a la crisis de esta fase:
4.1. Crisis burocrática: la coordinación de la empresa se vuelve muy compleja,
volviendo a la organización una institución rígida, por esto el sentido de
6. espontaneidad se pierde. Como en las crisis anteriores la solución se presenta
gracias a una revolución, al presentarse un cambio que permita mayor libertad al
momento de tomar decisiones, siempre y cuando estas se traduzcan en un
beneficio para la organización dando paso a la innovación.
5. Crecimiento por colaboración: En esta etapa ya la organización se
encuentra consolidada y establecida en su máximo punto de efectividad y
rendimiento, ya cada uno de sus integrantes tiene claro su trabajo y puesto dentro
de la organización por lo cual se llega a un control colectivo y se deja atrás el
papeleo y la planificación innecesaria, en esta fase se comienza a observar un
ambiente de armonía y colaboración entre todos para lograr una mayor eficiencia.
5.1. Crisis de crecimiento: En la organización se presenta una gran inquietud por
la búsqueda de nuevas ideas innovadoras que la permitan seguir creciendo cada
vez más, la misma se vuelve tan grande y compleja que resulta difícil mantener el
control sobre los procesos y la eficiencia de la organización por parte de los
directivos por lo cual para evitar esta crisis se busca la alianza con otras
organizaciones.
6. Crecimiento por alianzas: El crecimiento se logra gracias a la búsqueda de
alianzas que presenten soluciones extraorganizacionales que apoyen a los
proceso para así poder manejar y realizar todos los procesos y actividades de
forma eficiente. También se presentan alianzas que permiten el lanzamiento de
nuevos productos y servicios permitiendo a la organización rediseñarse y
reinventarse en el tiempo.
Como se puede notar, en estas fases se describe el ciclo de vida que una
organización exitosa debe tener. Cada una de estas fases de cambio son un paso
más hacia el crecimiento organizacional, y como en todo crecimiento es aquí
donde se presentan momentos de crisis que influyen en la toma de decisiones a
tomar para la próxima fase de crecimiento. Así dicho modelo permite prever las
posibles crisis a presentarse en el ciclo de vida organizacional, ayudando a sus
directivos en el establecimiento del camino a tomar para conseguir la estabilidad y
equilibrio que se espera en una empresa estable en el tiempo.
7. Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente se nota lo importante que llega a
ser la aplicación del modelo de Greiner a toda organización, así al aplicar dicha
metodología, en la idea de negocio Pharma Smart, el escenario en cada una de
las fases sería el siguiente:
1. Crecimiento por creatividad: Para lograr la conformación de la organización,
se comienza la definición de ideas, estrategias y metodologías para trazar una
propuesta de negocio donde se pueda satisfacer las necesidades de los clientes y
usuarios finales. Se conforma un equipo de trabajo pero sin roles bien definidos.
Asumiendo una estructura democrática y participativa para realizar las actividades
y desarrollar el proyecto. Con esta estructura se designa un líder de equipo para
organizar y delegar actividades superando así la crisis de liderazgo.
2. Crecimiento por dirección: Actualmente el equipo de trabajo cuenta con un
líder y está en el proceso de asignar responsabilidades como bien se describe en
esta fase, la crisis de autonomía aún no se ha presentado, puesto que no ha
existido esa limitación a experimentar o decidir; todo lo contrario ha existido una
infinidad de ideas para innovar en este campo, cada quien en su momento tomará
la decisión del área en el cual sea responsable y así ser más participativo evitando
colocar toda la responsabilidad del proyecto a el líder.
3. Crecimiento por delegación: Existen momentos de crecimiento donde la
delegación es esencial para el incremento sostenible del proyecto. De alguna
manera, delegar es permitir la progresión a través del crecimiento de las personas
que lo integran, es importante que cada uno maneje responsabilidades asignadas
según su área, conocimientos e ideas que aporten beneficios para el proyecto,
ayudando así a superar o evitar caer en la crisis de control y además de esto
aumentar la efectividad del mismo.
4. Crecimiento por coordinación: En esta fase los líderes de equipo comienzan
a gestionar un mecanismo que permita organizar y coordinar la planificación de
actividades para tener una mejor distribución de los recursos limitados dentro de la
organización, actuar coordinadamente permite concretar eficientemente el
desarrollo de trabajo, viendo al equipo de trabajo holísticamente de manera que
puede lograr más trabajando en conjunto coordinadamente; para no caer en la
8. crisis de burocracia los líderes mantendrán a todos los integrantes al tanto de los
proyectos actuales y futuros de la organización, permitiéndoles, adicionalmente,
aportar ideas y opiniones sobre éstos, para que así se sientan más motivados y
puedan adaptarse a esta forma de trabajo que trae un mayor beneficio a la
organización.
5. Crecimiento por colaboración: En esta fase cada integrante del equipo
conocerá su trabajo y su importancia dentro de la organización por lo que no se
hace necesario un control permanente ya que cada integrante sabrá qué hacer,
cómo hacerlo y cuándo hacerlo, para evitar la crisis de complejidad se irá
implantando esta metodología poco a poco, es decir, no quitar el control, papeleo
y la planificación de actividades del todo, como también comenzar a buscar
alianzas con otras organizaciones.
6. Crecimiento por alianzas: La organización buscará la cooperación con otras
entidades, empresas y personas, tratando de conseguir una relación de sinergia
que permita atraer a más colaboradores a cooperar y lograr alianzas o redes
estables, para esto se deben definir los beneficios que cada parte obtendría, se
buscaría hacer alianzas con laboratorios farmacéuticos, distribuidores, farmacias,
clínicas, todo en el ámbito del sector salud, siendo estas quienes se adaptan más
a la idea de negocios. La organización buscará estrategias para continuar con el
crecimiento tanto de sí misma como de las alianzas. Se pueden generar
tensiones de control y flexibilidad similares a las de las fases anteriores de
crecimiento, pero en otra escala y con un alto nivel de impacto, esto pues cada
parte de la alianza buscará aumentar su poder y control en cuanto a las decisiones
que se tomarán en conjunto. Por lo que se deben tener preestablecidas algunas
pautas para no perder el equilibrio de liderazgo y disminuir la tensión que genera
la constante conexión y el hecho de rendir cuentas a cada parte, la destinación de
recursos en las alianzas y llevar a consenso las estrategias con las cuales actuar.
9. CONCLUSIÓN
El entorno organizacional es complejo y es por esto que las organizaciones deben
estar en constante cambio, reinvención y evolución para poder llegar a ser
empresas u organizaciones exitosas, que puedan ser duraderas y estables en el
tiempo. Pero los cambios son procesos difíciles de afrontar, es por esto que se
han creado distintas metodologías para brindar una ayuda o guía a las empresas;
siendo una de las más importantes la desarrollada por L. Greiner, la cual expone
seis fases o etapas por las cuales una empresa debe pasar y en las cuales deben
afrontar distintas crisis que sirven para darle una mayor estabilidad a la empresa al
resolver los problemas que se presenten.
Para desarrollar una organización competente siguiendo el modelo de Greiner se
debe contemplar a cada individuo para hacerlo sentir parte de ella y cada proyecto
que tenga la organización, tomando una serie de medidas que la lleven al éxito.
Algunas de éstas medidas a desarrollar empiezan por crear ideas innovadoras, y
trazar el rumbo por el que la organización debe ir además de elegir a un líder que
se encarga de hacer las respectivas divisiones de trabajo, por área y jerarquía, así
ir planteando cada objetivo y metas a lograr e incentivar a la organización a
trabajar por ellas. La organización debe utilizar las herramientas y técnicas
necesarias para así hacer que el trabajo de cada individuo sea más eficiente y
rápido.
A pesar que Pharma Smart es una empresa que está en sus inicios y se encuentra
en las primeras fases del modelo ya se evidencian algunas posibles crisis por las
cuales pudiera pasar, y que de una u otra forma se pudiese estar preparando para
afrontarlas, además, es importante destacar que conociendo el modelo, se tiene
una idea de cómo darle bases firmes con las cuales la empresa se sostendrá en el
futuro evitando, en lo posible, colapsos de la misma.
Queda claro, después del estudio realizado, que no está demás realizar un
seguimiento periódico y evaluar los resultados, para así determinar en cuál fase se
encuentra la empresa y de ser necesario realizar los cambios en la organización
que eviten el inicio de la crisis correspondiente a la misma, ya que de ello depende
el crecimiento y estabilidad de una organización.
Así se hace notar la importancia que tiene el cambio organizacional en el
crecimiento y avance de toda idea de negocio, para ir evolucionando y mejorando
con el tiempo se deben llevar a cabo muchos cambios en todos los niveles y
10. aspectos de la organización, en los directivos, cultura, normas, metodologías,
procesos, en fin, toda área de la organización en algún momento pasará por un
proceso de cambio, pero no hay cambio que sea malo cuando de innovar se trata
y debido a la gran oferta presente actualmente y la facilidad de promoción de la
competencia, toda organización que desee perdurar en el tiempo y no quedarse
estancada en el mercado, debe mantenerse en constante cambio y reinvención.
11. BIBLIOGRAFÍA
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Desarrollo de Ventajas Competitivas
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/129.htm
Mercedes Jones. (2012).Ciclos de Vida de las Organizaciones Sociales: los
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http://live.v1.udesa.edu.ar/files/ResponSocial/M%20Jones-2012-
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El modelo de Greiner: Cómo prever las crisis en su negocio para superarlas con
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https://books.google.co.ve/books?id=MGTyCwAAQBAJ&lpg=PP1&dq=cambio%20
organizacional%202016&hl=es&pg=PP1#v=onepage&q=cambio%20organizaciona
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Patricia Cisneros. (2003, Octubre 25). El proceso de cambio organizacional, cómo
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http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-cambio-organizacional-como-
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