2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO°

El procedimiento básico para evaluar el recurso humano se
denomina Evaluación de desempeño, y generalmente se elabora
a partir de programas formales de evaluación basados en una
razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados
y de su desempeño en el cargo (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).

La Evaluación de Desempeño es un sistema de apreciación del
desenvolvimiento del individuo en su cargo, y su potencial de
desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar
el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algún objeto
o persona (Herra, S y Rodríguez, N., 1999).

3. EVALUACIÓN 360°

Como el nombre lo indica, la evaluación en 360º pretende dar
a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más
adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos:
supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, y
su propia auto evaluación (Herra, S y Rodríguez, N., 1999)..

Esta es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de
que "el jefe es la única persona que puede evaluar las
competencias de sus subordinados" pues ahora también se
toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y
lo ven actuar…(Parra, M., 2002)

4. FORMA DE LA EVALUACIÓN 360°
Los principales usos que se da a la evaluación :
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias. (Conductas)
• Diseñar Programas de Desarrollo.

5. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN 360°
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Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de
acuerdo a diferentes competencias requeridas por la
organización y el puesto en particular.
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo
y/o de la organización.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el
desempeño del personal y, por lo tanto, de la
organización.
Detectar o medir estilos de Liderazgo
Obtener mayor impacto, credibilidad e integración del
personal. (conocen las normas de evaluación)
Motivación (sistema justo, limpio, retro alimentario)

6. PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN 360°

Es darle al empleado la retroalimentación
necesaria para tomar las medidas para mejorar
su desempeño, su comportamiento o ambos, y
dar a la gerencia la información necesaria para
tomar decisiones en el futuro.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de
360º es el desarrollo de las personas

7. VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360°

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

El retroalimentación de los compañeros y que las
Lasistema es más amplio en el sentido en los demás
respuestas se recolectan desde empleado.
podrá incentivar el desarrollo delvariadas aristas.
Propiciade establecimiento de políticasde clarasde
Complementa las iniciativas planes más
A partir el él se pueden definir de administración
de Reclutamiento Interno,conen clientes internos,
Capacitaciónal Desarrollo basadopersonas con base
calidad total y hacer énfasis las en los resultados
de la evaluación, lo que permitegrupales. el
en los resultados individuales y asegurar
externos y equipos.
candidato adecuado para el cargo solicitado.
Permite que se identifique con mayor que la
Puede reducir el sesgo y prejuicios, yafacilidad a
personas exitosas y de potenciales para reforzar,
información procedecon varias personas, no de una
reconocer y estimular sus resultados.
sola.

8. DESVENTAJAS DE LA EVALUACIÓN 360°
El sistema es más complejo, en términos
administrativos, al combinar todas las respuestas.
 La retroalimentación puede intimidar y provocar
resentimientos si el empleado siente que quienes
respondieron se "confabularon".
 Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan
ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
 Para funcionar con eficacia, el sistema requiere
capacitación.


9. PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE LA
EVALUACIÓN 360°




Preparación
Elaboración de Formatos
Conducción de las Evaluaciones
Evaluación 360 grados

12. MUCHAS GRACIAS

13. PREPARACIÓN
 Explicar
con claridad el propósito de esta evolución.
 Enfatizar
sobre la confidencialidad del proceso.
 Garantizar a los empleados que los resultados del
proceso no serán utilizados para ejercer medidas
disciplinarias.
 Capacitar a aquellos que participarán en el proceso
sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a
desempeñar

14. ELABORACIÓN DE FORMATOS
 Se
requerirá formar un comité para que desarrolle
el formato.
 El comité identificará, a través de la información
que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3
a 5 factores críticos de éxito.

15. CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

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Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º
seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha
retroalimentación.
Los evaluadores serán notificados de que participarán en el
proceso de evaluación de determinado empleado y se les
enviará el formato vía electrónica o en papel
Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir
orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y
cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las
calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se
califican todos los factores en la media).
Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se
les indique para que tabule los datos.