Este documento resume varios métodos para evaluar el desempeño, como la escala gráfica, elección forzada e incidentes críticos. También describe factores que pueden distorsionar las evaluaciones como estereotipos, similitud e indulgencia. El objetivo principal de la evaluación del desempeño es permitir la medición del potencial humano y dar oportunidades de crecimiento a los empleados.
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño implica una valoración objetiva del rendimiento de un empleado teniendo en cuenta objetivos organizacionales e individuales. Además, señala que el departamento de recursos humanos suele ser responsable del proceso de evaluación del desempeño. Finalmente, resume varios métodos comunes de evaluación del desempeño como las escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo.
Evaluación del desempeño carlos peñuela 20349187Carlospga
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de una empresa. Luego describe diferentes métodos para realizar evaluaciones de desempeño y los factores que pueden distorsionar los resultados. Finalmente, destaca las contribuciones y usos de los procesos de evaluación del desempeño.
identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patr...julian salvador
Este documento trata sobre la identificación del factor humano. Explica el análisis de tendencias del personal, incluyendo la demografía de la fuerza laboral, el análisis de la oferta y la demanda, y el análisis de brechas. También cubre los indicadores clave de rendimiento, la alineación del personal con las metas de la organización, y las herramientas para medir y maximizar el rendimiento del personal como las evaluaciones y software.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso formal utilizado por las grandes empresas para valorar el rendimiento de los trabajadores, con el objetivo de mejorar los recursos humanos. Detalla algunos métodos de evaluación como las escalas de calificación y los registros observacionales. También menciona los problemas que pueden surgir en el proceso de evaluación como criterios inequitativos o prejuicios personales, y recomienda capacitar a los supervisores
El documento habla sobre la administración y selección de recursos humanos. Explica los procesos de integración del personal como reclutamiento, selección, contratación, evaluación y capacitación. También describe factores que influyen en la integración como el ambiente interno y externo de la organización. Finalmente, detalla métodos para evaluar el desempeño y desarrollo profesional de los administradores, así como enfoques para su capacitación y desarrollo organizacional.
El documento trata sobre la planeación, reclutamiento y selección de personal. Explica que la planeación de personal es un proceso de decisión sobre los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales. También describe los diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como los pasos del proceso de selección de personal incluyendo entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Finalmente, define conceptos clave como puesto, descripción de puesto y análisis de puesto.
Este documento describe el proceso de gestión del talento humano en una organización, incluyendo la selección de personal, reclutamiento, evaluación de candidatos y plan de inducción. Explica que la selección de personal es un sistema abierto que interactúa con otras áreas y es clave para la ventaja competitiva. Luego detalla cada etapa del proceso, como la detección de necesidades, definición del perfil requerido, técnicas de evaluación, entrevistas, pruebas psicométricas e informes. Finalmente, enfatiza la
Este documento presenta varios métodos y consideraciones para la evaluación del desempeño de administradores, incluyendo la selección de criterios objetivos y medibles, la evaluación del desempeño frente a objetivos previamente establecidos, y la evaluación del administrador como gerente. También discute los tipos de revisiones, ventajas y debilidades de evaluar contra objetivos, y formas de aplicar software y equipos en el proceso de evaluación.
Este documento presenta una introducción a la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño implica una valoración objetiva del rendimiento de un empleado teniendo en cuenta objetivos organizacionales e individuales. Además, señala que el departamento de recursos humanos suele ser responsable del proceso de evaluación del desempeño. Finalmente, resume varios métodos comunes de evaluación del desempeño como las escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo.
Evaluación del desempeño carlos peñuela 20349187Carlospga
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de una empresa. Luego describe diferentes métodos para realizar evaluaciones de desempeño y los factores que pueden distorsionar los resultados. Finalmente, destaca las contribuciones y usos de los procesos de evaluación del desempeño.
identificación del factor humano: Indicadores clave de rendimiento y los patr...julian salvador
Este documento trata sobre la identificación del factor humano. Explica el análisis de tendencias del personal, incluyendo la demografía de la fuerza laboral, el análisis de la oferta y la demanda, y el análisis de brechas. También cubre los indicadores clave de rendimiento, la alineación del personal con las metas de la organización, y las herramientas para medir y maximizar el rendimiento del personal como las evaluaciones y software.
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso formal utilizado por las grandes empresas para valorar el rendimiento de los trabajadores, con el objetivo de mejorar los recursos humanos. Detalla algunos métodos de evaluación como las escalas de calificación y los registros observacionales. También menciona los problemas que pueden surgir en el proceso de evaluación como criterios inequitativos o prejuicios personales, y recomienda capacitar a los supervisores
El documento habla sobre la administración y selección de recursos humanos. Explica los procesos de integración del personal como reclutamiento, selección, contratación, evaluación y capacitación. También describe factores que influyen en la integración como el ambiente interno y externo de la organización. Finalmente, detalla métodos para evaluar el desempeño y desarrollo profesional de los administradores, así como enfoques para su capacitación y desarrollo organizacional.
El documento trata sobre la planeación, reclutamiento y selección de personal. Explica que la planeación de personal es un proceso de decisión sobre los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales. También describe los diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como los pasos del proceso de selección de personal incluyendo entrevistas, pruebas y exámenes médicos. Finalmente, define conceptos clave como puesto, descripción de puesto y análisis de puesto.
Este documento describe el proceso de gestión del talento humano en una organización, incluyendo la selección de personal, reclutamiento, evaluación de candidatos y plan de inducción. Explica que la selección de personal es un sistema abierto que interactúa con otras áreas y es clave para la ventaja competitiva. Luego detalla cada etapa del proceso, como la detección de necesidades, definición del perfil requerido, técnicas de evaluación, entrevistas, pruebas psicométricas e informes. Finalmente, enfatiza la
Este documento presenta varios métodos y consideraciones para la evaluación del desempeño de administradores, incluyendo la selección de criterios objetivos y medibles, la evaluación del desempeño frente a objetivos previamente establecidos, y la evaluación del administrador como gerente. También discute los tipos de revisiones, ventajas y debilidades de evaluar contra objetivos, y formas de aplicar software y equipos en el proceso de evaluación.
Este documento describe diferentes estilos de aprendizaje y formas de desarrollar competencias en las organizaciones. Explica que existen cuatro estilos principales de aprendizaje - divergente, asimilador, convergente y acomodador - y que las personas aprenden mejor cuando la actividad se alinea con su propio estilo. También describe cómo las competencias se desarrollan a través de la experiencia, el análisis de éxitos y fracasos, y el reconocimiento de errores. Finalmente, discute cómo la gestión por competencias puede facilitar diferentes
Este documento presenta un resumen de un libro sobre la gestión del talento humano. El libro describe los nuevos desafíos de la gestión del talento humano, incluida la necesidad de ver a los empleados como socios valiosos en lugar de solo recursos. Explica temas como el reclutamiento, la selección, la compensación, el desarrollo y la evaluación del desempeño de los empleados. El objetivo final es ayudar a las organizaciones a gestionar efectivamente su talento humano y lograr la competitividad en un ent
Este documento trata sobre la gestión del talento humano y sus cambios. Explica que los gerentes deben apostar por la gestión del talento humano, es decir, por las capacidades y habilidades de los empleados para alcanzar objetivos organizacionales y de los individuos. Luego describe los nuevos desafíos de la gestión del talento humano como la planificación estratégica, el reclutamiento, selección, orientación, evaluación del desempeño y desarrollo de las personas. Finalmente, explica que la gestión del talento humano
Este documento describe el proceso de selección de administradores y gerentes dentro de una empresa desde un enfoque sistémico. Explica que se debe determinar primero las necesidades actuales y futuras de personal gerencial a través del análisis de objetivos, pronósticos y planes de la empresa. Luego, se analizan los requisitos del puesto y las características de los candidatos potenciales considerando factores internos y externos. Finalmente, el proceso de selección, que incluye reclutamiento, evaluación y contratación, debe real
Gestion del talento humano diapositivasCarlos García
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la selección, reclutamiento, evaluación de candidatos y contratación. Explica que la selección de personal no es una función aislada, sino parte integral del sistema de gestión de talento humano de la empresa. Además, detalla las diferentes etapas del proceso de selección como la definición del perfil requerido, reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas y evaluación psicológica para seleccionar al candidato más adecuado.
El documento trata sobre el desarrollo del talento humano. Su objetivo es desarrollar habilidades y destrezas en los participantes para optimizar el talento humano de la institución mediante estilos de gestión participativos y los valores individuales, logrando la eficiencia, eficacia y efectividad al menor costo posible. Cubre temas como la gestión del talento humano, el ser humano, los elementos y procesos de la empresa, la administración de recursos humanos, la motivación y los refuerzos.
El documento describe varias herramientas para el desarrollo del talento humano en las organizaciones, incluyendo la inducción, capacitación, mentoring, coaching, simulaciones, aprendizaje a distancia y rotación de puestos. Explica que la inducción es fundamental para la adaptación de los empleados, mientras que el compromiso de todos los niveles, las tecnologías disponibles y métodos de aprendizaje adecuados son clave para el éxito de la capacitación. Finalmente, señala que el éxito de estas herramientas de
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
Este documento describe los procesos de administración y evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es un sistema formal para revisar cómo un individuo o grupo realiza sus tareas y es importante para la administración del desempeño y el éxito de la organización. También detalla los diferentes métodos y técnicas para evaluar el desempeño, como las escalas de calificación y la retroalimentación de 360 grados, así como los posibles problemas en el proceso de evaluación y las características de un sistema eficaz.
Este documento presenta información sobre la gestión de talento humano. Explica que los objetivos de las organizaciones y de los individuos no siempre coinciden, y describe diferentes recursos, socios y competencias que son importantes para las organizaciones. También resume los pasos del proceso de selección de personal, incluido el análisis de puestos, reclutamiento, entrevistas y comparación de candidatos. El documento proporciona una guía general sobre conceptos y herramientas clave de la gestión de talento humano.
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
Este documento proporciona una introducción general a la gestión de recursos humanos. Explica que la gestión de recursos humanos es un área multidisciplinaria que se ocupa de la gestión del talento humano en las organizaciones. También describe los principales procesos, funciones, objetivos e influencias en la gestión de recursos humanos, así como la evolución del área y las complejidades adicionales de la gestión internacional de recursos humanos.
El documento describe los principios de la planeación estratégica de TI, la administración de proyectos de TI, el reclutamiento de recursos humanos para proyectos de TI y la inducción de nuevos empleados. Explica que la planeación estratégica de TI debe apoyar los objetivos institucionales y las necesidades de los usuarios, y que la administración de proyectos requiere identificar actividades, recursos y un calendario. También cubre el proceso de reclutamiento interno y externo para llenar vacantes de TI, así como
El documento habla sobre la capacitación y desarrollo de personas en las organizaciones. Explica que la capacitación busca mejorar las habilidades para el puesto actual, mientras que el desarrollo se enfoca en preparar a las personas para puestos futuros. También describe los pasos del proceso de capacitación, incluyendo el diagnóstico de necesidades, diseño, ejecución y evaluación. Finalmente, resalta los beneficios que aporta la capacitación tanto para las organizaciones como para el personal.
Este documento describe el subsistema de desarrollo de talento humano de una universidad venezolana. Explica que el desarrollo de personal implica actividades para lograr cambios positivos mediante capacitación, entrenamiento y desarrollo organizacional. Luego detalla diferentes tipos de programas de capacitación, como la capacitación formal e informal, y por nivel ocupacional. Finalmente, explica cómo se elaboran los planes de capacitación considerando la detección de necesidades, diseño, validación, ejecución y evaluación.
El documento habla sobre la capacitación en las organizaciones. Define la capacitación como un proceso educativo de corto plazo para desarrollar conocimientos, habilidades y competencias en función de objetivos definidos. Explica que la capacitación implica cuatro etapas: detección de necesidades, programación, ejecución y evaluación de resultados. Finalmente, destaca la importancia de desarrollar competencias personales en los empleados para que puedan desempeñarse efectivamente en entornos de negocios cambiantes.
Este documento presenta información sobre el desarrollo del talento humano en una organización. Explica que este proceso se encarga de gestionar el talento humano para contribuir a la estrategia y objetivos de la organización a través del análisis y gestión del ciclo de vida laboral con énfasis en el aprendizaje, ambientes y competencias del personal. También describe los componentes clave de las personas para su desarrollo como conocimiento, experiencia, habilidades, disposición y potencial. Finalmente, resalta que los recursos humanos son fundament
El documento habla sobre las competencias laborales. Define competencia laboral como el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para desempeñarse en cualquier puesto de trabajo. Explica que las competencias laborales generales son recursos permanentes que permiten a las personas desempeñarse adecuadamente en diferentes ámbitos laborales y seguir aprendiendo.
Este documento resume las habilidades directivas necesarias en el siglo XXI. Explica que en la era de la sociedad del conocimiento, las empresas operan en un entorno altamente competitivo que requiere constante innovación. Luego, analiza las funciones de los directivos desde dos enfoques y resume las opiniones de varios expertos sobre las habilidades técnicas, humanas y conceptuales necesarias. Finalmente, enfatiza la importancia de consultar directamente a los directivos sobre sus necesidades de habilidades para una dirección efectiva.
Uno de los elementos para lograr la eficiencia y excelencia del trabajo organizacional es la gestión del talento humano, de allí que las políticas de captación y selección de los candidatos competentes para elevar los niveles de productividad y generar beneficios para todos integrantes de la organización, cumplan y garanticen el correcto cumplimiento de las fases del proceso tomando en cuenta las necesidades y el propósito organizacional
Diapositiva de evalucion del desempeñovictoriarias
El documento describe varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas de puntuación, listas de verificación, registro de incidentes críticos y ordenación jerárquica. También discute los sesgos como el estereotipado, la similitud y la indulgencia que pueden distorsionar las evaluaciones. Finalmente, enfatiza la importancia de seleccionar el método de evaluación más adecuado considerando factores como la simplicidad, precisión y flexibilidad.
Este documento describe los objetivos y métodos de la evaluación del desempeño laboral. Proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores para tomar decisiones sobre capacitación, promociones e incentivos. Existen varios métodos como las escalas gráficas y la comparación por pares, aunque estos pueden verse afectados por sesgos como los estereotipos y la similitud.
Este documento describe diferentes estilos de aprendizaje y formas de desarrollar competencias en las organizaciones. Explica que existen cuatro estilos principales de aprendizaje - divergente, asimilador, convergente y acomodador - y que las personas aprenden mejor cuando la actividad se alinea con su propio estilo. También describe cómo las competencias se desarrollan a través de la experiencia, el análisis de éxitos y fracasos, y el reconocimiento de errores. Finalmente, discute cómo la gestión por competencias puede facilitar diferentes
Este documento presenta un resumen de un libro sobre la gestión del talento humano. El libro describe los nuevos desafíos de la gestión del talento humano, incluida la necesidad de ver a los empleados como socios valiosos en lugar de solo recursos. Explica temas como el reclutamiento, la selección, la compensación, el desarrollo y la evaluación del desempeño de los empleados. El objetivo final es ayudar a las organizaciones a gestionar efectivamente su talento humano y lograr la competitividad en un ent
Este documento trata sobre la gestión del talento humano y sus cambios. Explica que los gerentes deben apostar por la gestión del talento humano, es decir, por las capacidades y habilidades de los empleados para alcanzar objetivos organizacionales y de los individuos. Luego describe los nuevos desafíos de la gestión del talento humano como la planificación estratégica, el reclutamiento, selección, orientación, evaluación del desempeño y desarrollo de las personas. Finalmente, explica que la gestión del talento humano
Este documento describe el proceso de selección de administradores y gerentes dentro de una empresa desde un enfoque sistémico. Explica que se debe determinar primero las necesidades actuales y futuras de personal gerencial a través del análisis de objetivos, pronósticos y planes de la empresa. Luego, se analizan los requisitos del puesto y las características de los candidatos potenciales considerando factores internos y externos. Finalmente, el proceso de selección, que incluye reclutamiento, evaluación y contratación, debe real
Gestion del talento humano diapositivasCarlos García
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la selección, reclutamiento, evaluación de candidatos y contratación. Explica que la selección de personal no es una función aislada, sino parte integral del sistema de gestión de talento humano de la empresa. Además, detalla las diferentes etapas del proceso de selección como la definición del perfil requerido, reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas y evaluación psicológica para seleccionar al candidato más adecuado.
El documento trata sobre el desarrollo del talento humano. Su objetivo es desarrollar habilidades y destrezas en los participantes para optimizar el talento humano de la institución mediante estilos de gestión participativos y los valores individuales, logrando la eficiencia, eficacia y efectividad al menor costo posible. Cubre temas como la gestión del talento humano, el ser humano, los elementos y procesos de la empresa, la administración de recursos humanos, la motivación y los refuerzos.
El documento describe varias herramientas para el desarrollo del talento humano en las organizaciones, incluyendo la inducción, capacitación, mentoring, coaching, simulaciones, aprendizaje a distancia y rotación de puestos. Explica que la inducción es fundamental para la adaptación de los empleados, mientras que el compromiso de todos los niveles, las tecnologías disponibles y métodos de aprendizaje adecuados son clave para el éxito de la capacitación. Finalmente, señala que el éxito de estas herramientas de
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
Este documento describe los procesos de administración y evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño es un sistema formal para revisar cómo un individuo o grupo realiza sus tareas y es importante para la administración del desempeño y el éxito de la organización. También detalla los diferentes métodos y técnicas para evaluar el desempeño, como las escalas de calificación y la retroalimentación de 360 grados, así como los posibles problemas en el proceso de evaluación y las características de un sistema eficaz.
Este documento presenta información sobre la gestión de talento humano. Explica que los objetivos de las organizaciones y de los individuos no siempre coinciden, y describe diferentes recursos, socios y competencias que son importantes para las organizaciones. También resume los pasos del proceso de selección de personal, incluido el análisis de puestos, reclutamiento, entrevistas y comparación de candidatos. El documento proporciona una guía general sobre conceptos y herramientas clave de la gestión de talento humano.
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
Este documento proporciona una introducción general a la gestión de recursos humanos. Explica que la gestión de recursos humanos es un área multidisciplinaria que se ocupa de la gestión del talento humano en las organizaciones. También describe los principales procesos, funciones, objetivos e influencias en la gestión de recursos humanos, así como la evolución del área y las complejidades adicionales de la gestión internacional de recursos humanos.
El documento describe los principios de la planeación estratégica de TI, la administración de proyectos de TI, el reclutamiento de recursos humanos para proyectos de TI y la inducción de nuevos empleados. Explica que la planeación estratégica de TI debe apoyar los objetivos institucionales y las necesidades de los usuarios, y que la administración de proyectos requiere identificar actividades, recursos y un calendario. También cubre el proceso de reclutamiento interno y externo para llenar vacantes de TI, así como
El documento habla sobre la capacitación y desarrollo de personas en las organizaciones. Explica que la capacitación busca mejorar las habilidades para el puesto actual, mientras que el desarrollo se enfoca en preparar a las personas para puestos futuros. También describe los pasos del proceso de capacitación, incluyendo el diagnóstico de necesidades, diseño, ejecución y evaluación. Finalmente, resalta los beneficios que aporta la capacitación tanto para las organizaciones como para el personal.
Este documento describe el subsistema de desarrollo de talento humano de una universidad venezolana. Explica que el desarrollo de personal implica actividades para lograr cambios positivos mediante capacitación, entrenamiento y desarrollo organizacional. Luego detalla diferentes tipos de programas de capacitación, como la capacitación formal e informal, y por nivel ocupacional. Finalmente, explica cómo se elaboran los planes de capacitación considerando la detección de necesidades, diseño, validación, ejecución y evaluación.
El documento habla sobre la capacitación en las organizaciones. Define la capacitación como un proceso educativo de corto plazo para desarrollar conocimientos, habilidades y competencias en función de objetivos definidos. Explica que la capacitación implica cuatro etapas: detección de necesidades, programación, ejecución y evaluación de resultados. Finalmente, destaca la importancia de desarrollar competencias personales en los empleados para que puedan desempeñarse efectivamente en entornos de negocios cambiantes.
Este documento presenta información sobre el desarrollo del talento humano en una organización. Explica que este proceso se encarga de gestionar el talento humano para contribuir a la estrategia y objetivos de la organización a través del análisis y gestión del ciclo de vida laboral con énfasis en el aprendizaje, ambientes y competencias del personal. También describe los componentes clave de las personas para su desarrollo como conocimiento, experiencia, habilidades, disposición y potencial. Finalmente, resalta que los recursos humanos son fundament
El documento habla sobre las competencias laborales. Define competencia laboral como el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores necesarios para desempeñarse en cualquier puesto de trabajo. Explica que las competencias laborales generales son recursos permanentes que permiten a las personas desempeñarse adecuadamente en diferentes ámbitos laborales y seguir aprendiendo.
Este documento resume las habilidades directivas necesarias en el siglo XXI. Explica que en la era de la sociedad del conocimiento, las empresas operan en un entorno altamente competitivo que requiere constante innovación. Luego, analiza las funciones de los directivos desde dos enfoques y resume las opiniones de varios expertos sobre las habilidades técnicas, humanas y conceptuales necesarias. Finalmente, enfatiza la importancia de consultar directamente a los directivos sobre sus necesidades de habilidades para una dirección efectiva.
Uno de los elementos para lograr la eficiencia y excelencia del trabajo organizacional es la gestión del talento humano, de allí que las políticas de captación y selección de los candidatos competentes para elevar los niveles de productividad y generar beneficios para todos integrantes de la organización, cumplan y garanticen el correcto cumplimiento de las fases del proceso tomando en cuenta las necesidades y el propósito organizacional
Diapositiva de evalucion del desempeñovictoriarias
El documento describe varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas de puntuación, listas de verificación, registro de incidentes críticos y ordenación jerárquica. También discute los sesgos como el estereotipado, la similitud y la indulgencia que pueden distorsionar las evaluaciones. Finalmente, enfatiza la importancia de seleccionar el método de evaluación más adecuado considerando factores como la simplicidad, precisión y flexibilidad.
Este documento describe los objetivos y métodos de la evaluación del desempeño laboral. Proporciona información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores para tomar decisiones sobre capacitación, promociones e incentivos. Existen varios métodos como las escalas gráficas y la comparación por pares, aunque estos pueden verse afectados por sesgos como los estereotipos y la similitud.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Define la evaluación del desempeño como un procedimiento de supervisión destinado a mejorar el rendimiento de los empleados. Explica que la responsabilidad de la evaluación puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión de personal. También describe varios métodos de evaluación como las escalas gráficas, elección forzada y comparación por pares. Por último, identifica factores como el efecto halo que pued
El documento describe diferentes métodos de evaluación de desempeño de empleados, incluyendo escalas gráficas, frases descriptivas, entrevistas con especialistas, y comparaciones pareadas. Cada método tiene ventajas como simplicidad o objetividad, y desventajas como subjetividad u oportunidad para sesgos. El documento también discute factores que pueden afectar la objetividad de las evaluaciones como estereotipos, indulgencia, y reacciones afectivas.
Este documento describe los diferentes métodos y factores que pueden afectar la evaluación del desempeño de los empleados. Explica métodos como la escala gráfica, elección forzada, investigación de campo y comparación por pares. También discute la importancia de la evaluación de desempeño y los posibles sesgos como estereotipos, similitud, indulgencia, efecto halo y reacción afectiva.
Instituto universitario politécnico evaluacion de desempeñoalexysaparico
La evaluación de desempeño consiste en comparar el rendimiento de un empleado durante un período con las expectativas de su puesto en la organización. Generalmente es realizada por el supervisor. Las organizaciones pueden centralizar, descentralizar o combinar la responsabilidad de las evaluaciones. Las evaluaciones están sujetas a distorsiones como el efecto halo, tendencia central, polarización y contraste. El objetivo es medir el desempeño para identificar talento, desarrollar empleados y tomar decisiones sobre compensación y desarrollo.
Este documento proporciona una definición de la evaluación del desempeño como un proceso para medir la contribución de un empleado a una organización y comunicar cómo está desempeñando su trabajo. Explora quiénes son responsables de la evaluación del desempeño y los diferentes métodos utilizados, como las escalas de calificación, listas de verificación y métodos comparativos. También identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones del desempeño, como los estereotipos, la similitud, la indulgencia y los efect
Este documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño mide y evalúa los atributos y comportamientos de los empleados para determinar su productividad y posibilidades de mejora. Luego describe varios métodos comunes de evaluación como las escalas gráficas, listas de verificación y comparaciones por pares. Finalmente, identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como las preferencias personales y el comportamiento reciente, y métodos para minimizar esas distorsiones.
Este documento presenta información sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para medir el rendimiento de los empleados y establecer áreas de mejora. Los objetivos principales son permitir la medición del potencial humano, tratar a los empleados como un recurso valioso y dar oportunidades de crecimiento. El documento también discute factores que pueden distorsionar las evaluaciones como la similitud, estereotipos y reacciones afectivas del evaluador. Finalmente,
El documento describe los procesos y métodos de evaluación del desempeño de empleados. Explica que la evaluación del desempeño mide el rendimiento general de un empleado y ayuda a determinar acciones como aumentos salariales, capacitación y promociones. También detalla diferentes técnicas de evaluación subjetivas y objetivas, así como métodos para reducir sesgos y mejorar la precisión de las evaluaciones.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para determinar cómo los empleados están realizando su trabajo y para elaborar planes de mejora. Luego discute varios métodos de evaluación del desempeño como las escalas gráficas, la elección forzada y la investigación de campo. También cubre quiénes son responsables de realizar las evaluaciones y factores que pueden distorsionar los resultados.
El documento define la evaluación del desempeño como un proceso sistemático para determinar la efectividad con que los empleados realizan sus funciones. Explica que existen varios métodos de evaluación como escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo, cada uno con ventajas y desventajas. También identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como estereotipos, similitud, indulgencia y prejuicios.
El documento describe varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados. Estos incluyen escalas de puntuación, listas de verificación, métodos de registro de eventos críticos y administración por objetivos. También cubre métodos basados en el desempeño pasado del empleado y su potencial futuro. El propósito principal de la evaluación del desempeño es mejorar el rendimiento de los empleados y tomar decisiones sobre compensación y promociones.
Este documento define y explica el concepto de evaluación del desempeño en el ámbito laboral. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso para estimar el rendimiento de los empleados en base a políticas y procedimientos definidos. También describe los diferentes métodos para realizar evaluaciones del desempeño, como las listas de verificación, escalas de puntaje y comparaciones por pares. Además, identifica algunos factores que pueden distorsionar los resultados de una evaluación, como los estereotipos, la indulgencia, el
presentacion de evaluacion de desempeñoangelita8819
El documento discute varios métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo escalas gráficas, incidentes críticos, comparaciones pareadas y escalas de comportamiento. También describe objetivos, ventajas y desventajas de la evaluación de 360 grados, la cual recibe comentarios de compañeros, subordinados y clientes para dar al empleado una perspectiva más completa de su desempeño. Finalmente, señala que factores como estereotipos, halo, tendencia central y relaciones personales pueden distorsionar los
Este documento discute varios métodos para evaluar el desempeño, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, investigación de campo y comparación por pares. También describe factores que pueden distorsionar las evaluaciones como criterios inequitativos, prejuicios y efectos de tendencia central. El documento proporciona detalles sobre las características, ventajas y desventajas de cada método.
Instituto universitario politécnico evaluacion de desempeñoalexysaparico
Este documento discute la evaluación del desempeño de los empleados en las organizaciones. Explica que la evaluación compara el desempeño real de un empleado con las expectativas de su puesto. También analiza los factores que pueden distorsionar las evaluaciones, como el efecto de halo y las primeras impresiones. Además, destaca que las evaluaciones tienen beneficios tanto para la organización, al identificar y retener talento, como para los empleados, al proporcionar comunicación y oportunidades de mejora.
Instituto universitario politécnico evaluacion de desempeñoalexysaparico
El documento trata sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación consiste en comparar el rendimiento de un empleado con lo que la organización considera el desempeño ideal para ese puesto. También discute los factores que pueden distorsionar las evaluaciones, como el efecto de halo y las primeras impresiones. Finalmente, destaca que la evaluación tiene beneficios tanto para la organización, al identificar y desarrollar el talento, como para los empleados, al comunicarles las expectativas y áreas de mejora
El documento define la evaluación de desempeño y sus objetivos, métodos y etapas. La evaluación mide el rendimiento de los empleados para mejorar su desempeño y tomar decisiones sobre compensación, capacitación y promoción. Los métodos incluyen escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo. La evaluación beneficia a empleados, jefes y la empresa al proporcionar retroalimentación y mejorar el desempeño.
Este documento presenta una definición y discusión sobre la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño mide el cumplimiento de objetivos individuales y puede identificar fortalezas y áreas de mejora. Luego describe varios métodos comunes de evaluación como escalas gráficas, elección forzada e investigación de campo. Finalmente, identifica factores como estereotipos, similitud y primeras impresiones que pueden distorsionar los resultados de una evaluación.
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1. República Bolivariana de Venezuela
I.U.P “Santiago Mariño”
Escuela de Ingeniería Industrial.
Electiva III
Bachiller:
Génesis Martínez
CI: 18.454.224
2. Evaluación del desempeño
Sistémica apreciación del desempeño del potencial de desarrollo
del individuo en el cargo. La evaluación implica un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona.
3. Responsabilidad en la
Evaluación del Desempeño
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información,
la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos
dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.
El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos
Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital
humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el
involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, la
cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos.
4. OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la
empresa.
Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a
todos los miembros de la organización
5. Métodos de Evaluación del
Desempeño
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
Características:
1. Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos.
2. Las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño y las columnas, los
grados de variación de tales factores.
Ventajas:
1. Instrumento de evaluación de fácil comprensión y aplicación.
2. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
3. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las
características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado
ante ellas
Desventajas :
1. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste
a las características del evaluado.
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los factores de evaluación. Cada
persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.
3. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
6. Método de elección forzada
Características:
1. consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeño individual.
2. La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:
• Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se
ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
• Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el
supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del
evaluado.
Ventajas :
1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto
elimina el efecto de generalización.
2. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
3. Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.
Desventajas:
1. Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y
demorado.
2. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales;
discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
3. Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
7. Método de investigación de campo:
Características:
Mediante este método, la evaluación de desempeño la efectúa el supervisor
(jefe), pero con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño.
El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeño de sus respectivos subordinados.
Ventajas:
1. Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar
mejoramiento del desempeño.
2. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.
3. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de
personal.
4. Es el método de evaluación más completo.
Desventajas:
1. Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en
evaluación.
2. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
8. MÉTODO DE INCIDENTES CRISTICOS
Técnica sistemática, mediante la cual el supervisor inmediato observa y
registra los hechos excepcionalmente positivos y negativos con respecto al
desempeño de sus subordinados.
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES
Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que
se considera mejor en cuanto al desempeño. Es un proceso muy simple y poco eficiente. Debe
utilizarse solo cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos.
MÉTODO DE FASES DESCRIPTIVAS
El evaluador señala sólo las fases que caracterizan el desempeño del subordinado y
aquellas que el realidad demuestran el opuesto de su desempeño.
MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN.
Se pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede
utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos
métodos de evaluación del desempeño.
9. MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS.
Muy ligado a los programas de administración por objetivos. Se basa en una comparación periódica
entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Permite
identificar puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas necesarias para el próximo
periodo.
EVALUACION EN 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día
más utilizada por las organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de
su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está
utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas
(forma parte de la compensación dinámica).
10. Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño
Estereotipar
Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido a
sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones
dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones. Por
ejemplo, un jefe podría asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no
cumple un objetivo de desempeño simplemente no está trabajado lo suficientemente duro,
incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo.
Similitud
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son
similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los
evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos intereses,
métodos de trabajo, puntos de vista o estándares. Un problema principal con esta causa de
distorsión es que puede reprimir la innovación en una compañía, ya que las personas
"diferentes" pueden tener dificultades para ascender de puesto.
11. Indulgencia
La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores a dar
puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma general,
usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El problema con esta causa de distorsión es
que las calificaciones y éxitos de una persona son malinterpretados, haciendo que personas
que no lo merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios. En relación con este
concepto está la tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia central", calificando a
todos los empleados básicamente al mismo nivel.
Los efectos del halo y del diablo
Estos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluador tiene de un empleado. Si la
primer impresión es buena, el evaluador observa al empleado a través de un lente de "halo",
viendo al trabajo del empleado bueno en general, incluso si no lo es. Si la primer impresión es
mala, el evaluador puede calificar al empleado más bajo de lo que merece.
12. Sesgo atributivo
Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o meta. Asume que
aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente merecen la
misma calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones pueden ser
cosas como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales.
Reacción afectiva
La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a la relación que el
evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que el
evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un ejemplo de esto
sería si un empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el arreglo de su
vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la categoría de
"puntualidad" porque sintió pena por su situación.
13. Siembra un pensamiento y cosecharás una acción
Siembra una acción y cosecharás un hábito
Siembra un hábito y cosecharás un carácter
Siembra un carácter y cosecharás un destino
SAMUEL SMILES
MUCHAS GRACIAS!!!