El documento habla sobre la evaluación del desempeño en las organizaciones. Explica que la evaluación del desempeño es un proceso sistemático para valorar las características y prestaciones de una persona en su trabajo. Uno de los usos más comunes es vincular el desempeño con la parte variable de la retribución. La evaluación es un proceso continuo que incluye entrevistas anuales y de seguimiento para establecer puntos fuertes, débiles y áreas de mejora. El objetivo es analizar el valor de cada individuo para la

1. Evaluación del desempeño (objetivos y competencias).
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del valor que una persona
demuestra, por sus características personales y/o por sus prestaciones, a la
organización de la que forma parte, expresada periódicamente conforme a un preciso
procedimiento conducido por una o más personas conocedoras tanto de la persona
como del puesto de trabajo.
Si bien la evaluación del desempeño tiene diversos usos, uno de los más habituales es
el relacionar el desempeño con la retribución; más concretamente, con la parte variable
de la misma. Mientras que la valoración de puestos da lugar a la parte fija, la
contribución individual se vincula a la variable. Con ello se logra que la retribución, en
su conjunto, sea el resultado de la contribución, y se tienda al principio de la equidad.
La evaluación del desempeño es un proceso continuo, resultado de la cultura de la
organización, más concretamente es el resultado de una cultura de objetivos que se
concreta en una o dos entrevistas anuales como mínimo. Suelen realizarse una
entrevista completa al año y una de seguimiento a los seis meses , en las que, en sus
modalidades habituales, solo intervienen evaluado y evaluador inmediato superior, si
bien existen otras modalidades comola evaluación 360, y en las que se hace referencia,
exclusivamente, a las actuaciones del colaborador durante el periodo evaluado. No
deben, por lo tanto, hacerse referencias en la entrevista a cuestiones pasadas, solo al
periodo evaluado. La evaluación del desempeño es un procedimiento sistemático
idéntico para todos los miembros de la organización todos son evaluados por sus
resultados (objetivos de orientación cuantitativa y/o por sus actitudes (objetivos
cualitativos o competencias) ; con ello se logra que todos los afectados conozcan los
criterios de evaluación y que se establezca una uniformidad de actuación que ayude a
interiorizar el sentido de equidad del proceso.
La evaluación del desempeño es un procedimiento de expresión de juicios de manera
sistemática y constructiva en la empresa. Inevitablemente se establecen juicios o
etiquetas: «es un manta», «es cumplidor, «no tiene iniciativa...». Se trata de establecer
un sistema objetivo, sistemático y constructivo, tratando de hacer conocer a los
evaluados cuáles son sus puntos fuertes y débiles, para conseguir un afianzamiento de
los primeros y una progresiva extinción de los últimos.
Fundamentalmente, se trata de analizar y cuantificar el valor de un individuo para la
organización, en relación exclusivamente con su puesto de trabajo y en relación con el
periodo evaluado. Si bien es un acto de control, no lo es de fiscalización. No se trata de
descubrir lo que ha hecho mal para sancionarlo, sino de descubrir lo que ha hecho bien
para reconocerlo y lo que se ha hecho mal para ayudar al evaluado a que lo pueda
corregir en el futuro. Es como un «alto en el camino» que no siempre la dinámica de
trabajo diario permite realizar.

2. Son ya muchas las organizaciones, tanto públicas como privadas, que han
implementado o lo están haciendo en este momento este modelo de gestión y
desarrollo de sus recursos humanos.
Instrumento: Evaluación del desempeño individual.
Finalidad: Conocer la aportación del colaborador a la organización.
NECESIDADES ESPECÍFICAS:
 Clarificar las demandas de la organización.
 Supervisar de forma positiva.
 Identificar carencias y potenciales.
 Mejorar la relación jerárquica.
INFORMACIONES/SOLUCIONES QUE OFRECE:
 Objetivos a alcanzar y plazos a cumplir.
 Dirección por objetivos más participada.
 Incremento de los niveles de compromiso.
 Sistematización de la evaluación o control.
CONCEPTOS CLAVE QUE LO INTEGRAN:
 Objetivos.
 Planes de acción.
 Ponderación de los objetivos.
 Entrevista de evaluación.
 Competencias.

3.  Desarrollo de las competencias.
 Grado de la competencia.
 Aspectos a mejorar.
 Acciones de formación.
 Coaching individual.
 Coaching de grupo
POSIBLES ACCIONES DE IMPLEMENTACIÓN:
 Establecer día, lugar y hora entrevista.
 Iniciar la entrevista de forma distendida.
 Invitar al evaluado a dar su visión.
 Marcar o evaluar objetivos.
 Reconocer (salario emocional) los objetivos alcanzados.
 Indagar si son imputables o no al candidato los objetivos no alcanzados.
 Fijar los nuevos objetivos.
 Evaluar las competencias.
 Identificar áreas de mejora.
 Desarrollar plan de formación.
PROFESIONALES/ÁMBITOS IMPLICADOS:
 El evaluado.
 Inmediato superior (evaluador).
 Colaterales (360 ).
 Colaboradores (360 ).
 Recursos Humanos (custodia ética).
INDICADORES DE CALIDAD EN SU USO:
 Efectuar la entrevista en un entorno que posibilite la privacidad y facilite la
confidencialidad.
 Disponer de la información del periodo a evaluar.
 Para la evaluación de los objetivos emplear criterios cuantitativos: euros,
porcentajes, días...
 Las ponderaciones muy bajas no suelen motivar a la consecución de los
objetivos así valorados.
 Evitar el efecto halo , horn , las tendencias centrales o extremas, la evaluación
temporal parcial, las evaluaciones políticas...
 Permitir que el evaluado se exprese.
 Escuchar, reformular, dar feedback.
 Emplear la comunicación asertiva