Este documento describe los métodos de evaluación del desempeño que utilizan las empresas para medir el rendimiento de los empleados. Explica que la evaluación del desempeño permite medir cuantitativa o cualitativamente el rendimiento de una persona en términos de las políticas de la empresa. Luego, detalla algunos métodos como listas de verificación, registro de eventos críticos, escalas de calificación y evaluación de objetivos, que miden el pasado o futuro desempeño.

1. Evaluación del desempeño
Introducción:
¿Por qué es importante el tema de evaluación del desempeño?
Te has preguntado alguna vez ¿Cómo definían una promoción de puesto o cómo designaban al mejor
empleado las primeras empresas?
La evaluación del desempeño consiste en un proceso que permite medir cuantitativa o cualitativamente
el rendimiento de una persona en términos establecidos en las políticas y reglamentos de una empresa.
El objetivo que persigue es brindar una descripción puntual de la forma en que el empleado ha
desempeñado su trabajo en el pasado o del potencial que puede tener en el futuro. Cuando se
descubren sus fortalezas y sus áreas de oportunidad, es más fácil dirigirlo hasta alcanzar un
desempeño más efectivo de sus labores. Para ello, la empresa establece determinados estándares de
desempeño, los cuales están basados en elementos relacionados con el puesto.
Te preguntarás: Y ¿de qué manera se evalúa a las personas?
Existen diversos métodos que te permiten evaluar a las personas en función del puesto que
desempeñan, los procedimientos, procesos y políticas establecidas por la misma empresa.
¿Cuáles son esos métodos?
A continuación te mostraremos solamente algunos ejemplos de los métodos que utilizan las empresas
para evaluar el desempeño de sus empleados. Algunos son considerados tomando en cuenta el
pasado, es decir, lo que logró en un período de tiempo anterior, en otros, se toma en cuenta el futuro, lo
que logrará.
Sin embargo, cada empresa es tan diferente como las personas que la conforman, por ello es muy
importante considerar la mayor cantidad de elementos posibles tanto del pasado como del futuro para
hacer de la evaluación del desempeño un instrumento mucho más completo y objetivo.
Algunos ejemplos de métodos que se utilizan tomando en cuenta el pasado son:
Listas de verificación. El evaluador debe seleccionar oraciones que describan el desempeño del
empleado. El resultado recibe el nombre de lista de verificación con valores, ya que los valores
permiten la cuantificación para la obtención de puntos totales. Ejemplo:
Instrucciones: Deberá señalar cada una de las afirmaciones que se apliquen al desempeño del
empleado.

2. Método de registro de acontecimientos críticos. Consiste en registrar en un formato de bitácora los
acontecimientos más notables que cada empleado lleva a cabo.
Ejemplos de acontecimientos notables:
Nombre del trabajador:
Nombre del evaluador:
Periodo: De _______ a ________.
Bitácora de control de registros y prevención de accidentes.

3. Escalas de calificación basada en el comportamiento (BARS).Consiste en el enfoque de
comportamiento para la evaluación del desempeño que consta de una serie de 10 escalas verticales
para cada dimensión importante del desempeño del puesto.
Método del incidente crítico:Consiste en un evento inusual, el cual indica un desempeño superior o
inferior del empleado en alguna parte del puesto.
Método de ensayo:Consiste en que el evaluador redacte una declaración en la cual describa el
comportamiento del empleado.
Escala de puntuación.Este es el método más antiguo y consiste en asignar un valor numérico
(puntuación) a un criterio determinado a fin de obtener varios cómputos: Ejemplo:

4. Evaluación de Administración por Objetivos (APO). Éste método permite la evaluación a futuro ya
que consiste en que de manera conjunta, tanto el jefe como el empleado establecen los objetivos del
desempeño deseado, sin perder de vista los objetivos de la empresa.
La Apo busca lograr resultados de máxima eficiencia, mediante la coordinación de las personas, cosas
y sistemas que conforman la organización.
Lo más conveniente es que los objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y se puedan medir de
manera objetiva, es decir que el trabajador reciba una retroalimentación sobre el alcance de resultados
y tenga la posibilidad de realizar ajustes de manera periódica con la finalidad de lograr los objetivos.
Al establecer objetivos a futuro, permite que los empleados se sientan motivados por tener una meta
específica para organizar y enfocar sus esfuerzos.
Una desventaja que puede tener la APO es que en ocasiones los objetivos son muy ambiciosos y en
otras son muy cortos, causando así malestar en los trabajadores ya que pueden considerar que no
reciben un trato justo o que se han olvidado algunas áreas.
Parafraseando a Dessler, Gary (2004), el programa de evaluación de la APO consta de las siguientes
etapas.
Establecer las metas organizacionales.
Fijar las metas por área.
Analizar las metas por departamento.
Definir los resultados esperados (fijar metas individuales).
Realizar evaluaciones del desempeño y analizar los resultados.
Brindar una retroalimentación.
Entrevistas de evaluación: Consisten en sesiones de verificación del desempeño que brindan a los
empleados una retroalimentación sobre su desempeño en el pasado y su potencial en el futuro.
Referencias
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