evalucion

1. Evaluación Del Desempeño
Administración de Personal II
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2. Conceptos
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3. Una evaluación del desempeño es un medio a
través del cual es posible localizar problemas de
supervisión de personal, de integración del
empleado a la organización o al cargo que
ocupa en la actualidad, de desacuerdos, de
desaprovechamiento de empleados con
potencial más elevado que el requerido por el
cargo, de motivación, etc.
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4. Una evaluación del desempeño es un
concepto dinámico, ya que los empleados
son siempre evaluados con cierta
continuidad, sea formal o informalmente
en las organizaciones.
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5. Diferentes Denominaciones
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6.  Evaluación del desempeño.
 Evaluación del mérito.
 Evaluación de los empleado.
 Informes de progreso.
 Evaluación de eficiencia funcional.
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7. Objetivos De La Evaluación De Desempeño
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8.  Permitir condiciones de medida del potencial
humano en el sentido de determinar su plena
aplicación.
 Permitir el tratamiento de los Recursos
Humanos como un recurso básico de la
organización y cuya productividad puede ser
desarrollada indefinidamente, dependiendo, por
supuesto, de la forma de administración.
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9.  Proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la organización, teniendo
presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.
 Proporcionar una descripción exacta y confiable
de la manera en que el empleado lleva a cabo la
labor correspondiente a su puesto.
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10. Errores que se cometen
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11. Efecto de Halo:
Es la disposición a acreditar la evaluación de una
persona en forma positiva a todos los aspectos
de desempeño de esa persona. Este efecto se
da cuando las evaluaciones en varios factores
poseen una tendencia a correlacionar altamente
entre ellos.
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12. Efecto Horn:
Este error se da contrariamente al anterior.
Es decir que hay una predisposición a
generalizar la evaluación de una persona
en un factor negativo a todos los aspectos
des desempeño de esa persona.
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13. La polarización positiva o negativa:
Es cuando la preferencia al efectuarse la evaluación, es a
concentrar las evaluaciones hacia la parte o más alta o
más baja de la escala. Es decir que el que califica es o
muy blando o muy rígido, con la persona evaluada. Esta
tendencia queda demostrada cuando hay diferencias
importantes entre las evaluaciones medias de diferentes
evaluadores.
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14. Error de contraste:
Esto ocurre al evaluar a una persona si se compara con
otras personas, y no se basa en los requerimientos del
trabajo. Se da mayormente cuando primero se evalúa a
colaboradores altamente calificados o por lo contrario
poco calificadas y se hace la comparación con ellas. Los
resultados dados a las personas se verán influidos para
bien o para mal en función de las calificaciones de las
primeras evaluaciones.
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15. Error de la primera impresión:
Es la predisposición a hacer un juicio preliminar de una
persona al primer contacto y que puede ser a favor o de
manera desfavorable y después ignorar la información
de la evaluación. Sucede que un empleado en los
primeros meses trabaja muy arduamente, pero después
cambia y a la persona se le sigue juzgando como un
buen empleado únicamente por la buena impresión que
causo al comienzo en su puesto de trabajo.
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16. Error de semejanza:
Es la tendencia a hacer juicios más favorables a
aquellas personas a quienes percibe como más
parecidas a él evaluador en cualidades o
antecedentes. Esto conlleva a producir errores
en la percepción y toma de decisiones y de
asignación de funciones y promociones
equivocadas.
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17. Responsables de la evaluación Del
Desempeño
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18. La responsabilidad por el procesamiento de
la verificación, medición y seguimiento del
desempeño humano es atribuida a
diferentes órganos dentro de la empresa,
acorde con la política de Recursos
Humanos establecida.
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19. Puede existir una centralización para la
Evaluación del Desempeño, en cuyo caso se
atribuye a un órgano perteneciente al área de
Recursos Humanos; en otros casos puede ser
atribuida a una Comisión de Evaluación del
desempeño, en la que la centralización cuenta
con participación de evaluadores de diversas
áreas de la empresa, o puede realizarse
totalmente descentralizada, fijándose en la
persona del empleado, con alguna parte de
control por parte del superior directo.
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20.  El supervisor directo
El desarrollo y la administración del plan de Evaluación del
Desempeño no es función exclusiva del órgano de Recursos
Humanos, sino que es responsabilidad de línea y debe asesorarse
de la asistencia del órgano de Recursos Humanos. La persona
encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor que
nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el
seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado,
diagnosticando cuáles son sus fortalezas y debilidades.
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21.  El Empleado
Algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluación
por parte de los empleados como un método de
evaluación del desempeño. Este método es poco
común, ya que se requiere de un buen nivel cultural,
equilibrio emocional y de capacidad para realizar una
auto-evaluación, libre de subjetivismo y distorsiones
personales. Puede ser aplicado con relativo acierto a
personal universitario que ocupa elevadas posiciones en
la empresa.
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22. Diferentes Métodos De Evaluación De
Desempeño
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23.  Método de Escala Gráfica.
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las
personas mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados. Este método utiliza un formulario
de doble entrada en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación del desempeño,
en tanto las columnas (sentido vertical) representan los
grados de variación de tales factores.
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24.  Método de Elección Forzada.
Este método consiste en evaluar el desempeño de
los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de
desempeño individual. En cada bloque o
conjunto de dos, cuatro o más frases, el
evaluador debe escoger forzosamente sólo una
o las dos que más se aplican al desempeño del
empleado evaluado.
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25.  Método de Investigación de Campo.
Es un método de evaluación del desempeño desarrollado con base en
entrevistas de un especialista en evaluación con el superior
inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de
sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los
motivos de tal desempeño, por medio del análisis de hechos y
situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite
además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la
posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo
en el cargo y en la organización.
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26.  Método de Incidentes Críticos.
Este método se basa en el hecho de que en el
comportamiento humano existen ciertas
características extremas capaces de conducir
resultados positivos (éxito) o negativos
(fracaso). El método no se preocupa de las
características situadas dentro del campo de la
normalidad, sino exactamente de aquellas
características muy positivas o muy negativas.
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27.  Método de Comparación por Pare
Es un método de evaluación del desempeño que
compara a los empleados en turnos de a dos, y
se anota en la columna de la derecha aquél que
se considera mejor en cuanto al desempeño. En
este método también pueden utilizarse factores
de evaluación. De este modo cada hoja del
formulario será ocupada por un factor de
evaluación del desempeño.
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28.  Método de Frases Descriptivas
Este método es ligeramente diferente del método
de elección forzada, sólo porque no exige
obligatoriedad en la elección de frases. El
evaluador señala sólo las frases que
caracterizan el desempeño del subordinado
(signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad
demuestran el opuesto de su desempeño (signo
“-“ o “N”).
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29.  Método de Auto evaluación
Es el método mediante el cual se le pide al
empleado hacer un análisis sincero de sus
propias características de desempeño. Puede
utilizar sistemas diversos, inclusive formularios
basados en los esquemas presentados en los
diversos métodos de evaluación del desempeño
ya descritos.
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30.  Método de Evaluación por resultados
Método muy ligado a los programas de
administración por objetivos. Se basa en la
comparación periódica entre los resultados
asignados o esperados para cada empleado, y
los resultados efectivamente alcanzados. Las
conclusiones pueden identificar los puntos
fuertes y débiles de los empleados, así como las
medidas para el próximo período.
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31.  Métodos Mixtos
Es muy común que las organizaciones
caracterizadas por la complejidad de sus
cargos recurran a una combinación de
métodos en la composición de modelos
de evaluación del desempeño.
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32. La evaluación de desempeño es el motor
del colaborador para que asuma nuevos
desafíos!
Muchas Gracias!!!!
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