El documento trata sobre la inteligencia emocional, las competencias, el liderazgo directivo, la gestión del talento humano y el desempeño en el cargo de director. Explica que un director debe desarrollar autoconocimiento y habilidades sociales para liderar de manera efectiva, identificando y motivando al talento en la institución educativa.
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
Pasos y actividades en la gestión de colaboradores de una empresaMarianaAlvarez103
En el presente trabajo podrán encontrar un esquema donde se describen los pasos y actividades que se realizan en una empresa a partir de la presentación de una vacante, hasta la evaluación del desempeño de los colaboradores de la misma, con lo cual podrán tener un mejor entendimiento de este proceso, así como de la importancia que tiene para el desarrollo de los empleados y la empresa.
Estructura y funcionamiento del área de Recursos HumanosMarianaAlvarez103
Dentro de la psicología laboral se encuentra una rama denominada “Recursos Humanos”, siendo comúnmente abreviada como RRHH. Esta misma tiene una estructura y organización que se expondrá a lo largo de la presentación Asimismo, se expondrá el funcionamiento que tiene esta en el mundo laboral
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
Pasos y actividades en la gestión de colaboradores de una empresaMarianaAlvarez103
En el presente trabajo podrán encontrar un esquema donde se describen los pasos y actividades que se realizan en una empresa a partir de la presentación de una vacante, hasta la evaluación del desempeño de los colaboradores de la misma, con lo cual podrán tener un mejor entendimiento de este proceso, así como de la importancia que tiene para el desarrollo de los empleados y la empresa.
Estructura y funcionamiento del área de Recursos HumanosMarianaAlvarez103
Dentro de la psicología laboral se encuentra una rama denominada “Recursos Humanos”, siendo comúnmente abreviada como RRHH. Esta misma tiene una estructura y organización que se expondrá a lo largo de la presentación Asimismo, se expondrá el funcionamiento que tiene esta en el mundo laboral
Parte 1: ¿Qué es el área de recursos humanos?Alexis Cardenas
1. ¿Qué es el área de recursos humanos?
1.1. Funciones
1.2. Posición que ocupa en el organigrama de la empresa
1.3. ¿Cómo se organiza el Departamento de Recursos Humanos?
Parte 1: ¿Qué es el área de recursos humanos?Alexis Cardenas
1. ¿Qué es el área de recursos humanos?
1.1. Funciones
1.2. Posición que ocupa en el organigrama de la empresa
1.3. ¿Cómo se organiza el Departamento de Recursos Humanos?
La comunicación asertiva es una propuesta que media entre las conductas agresivas y las pasivas de las personas y permite por tanto al que habla como al que escucha, utilizar de manera concreta elementos del lenguaje que transmitan al otro lo que se desea expresar.
¿Qué competencias deben poseer los líderes de una organización? Daniel Goleman nos lo explica a través de este resumen gráfico elaborado por la Lic. Mariana Carranza Ancajima para el curso: Cultura organizacional y desarrollo humano de la Maestría en Ciencias Sociales - Universidad Nacional de Trujillo. 2012.
Aprenda os 4 fundamentos da inteligência emocionalRodrigo Fonseca
O ser humano não é um robô. Parece óbvio? Boa parte da ciência econômica ignora esse fato, partindo do pressuposto que somos agentes racionais que apenas calculam custos e benefícios. Porém a habilidade de entender, interpretar e reagir às emoções dos outros é uma capacidade humana fundamental. Aprenda agora quais são os 4 fundamentos da inteligência emocional.
Modelo de talento humano basado en la inteligencia gerencial, para la clinica...Anagcabrera2406
La inteligencia Gerencial: Decir y hacer son acciones que subyacen a un concepto que los especialistas en management denominan “inteligencia gerencial”. Se trata de una sinergia entre el deseo, el conocimiento administrativo, el discurso y la ejecución, cuya finalidad es el cumplimiento oportuno de objetivos.
El alma y el espíritu son conceptos que se usan de forma diferente según cada tradición y perspectiva filosófica y religiosa. En general, se puede decir que el alma es la entidad inmaterial que posee los seres vivos y que representa su esencia o identidad1, mientras que el espíritu es la fuerza vital o energética que anima a los seres vivos y que puede comunicarse con otras realidades
fue un movimiento religioso protestante de los siglos XVI y XVII, que buscaba «purificar» la Iglesia de Inglaterra de prácticas que consideraban católicas, afirmando que la Iglesia de Inglaterra no se había reformado completamente y debería volverse más protestante. El puritanismo jugó un papel importante en la historia de Inglaterra y de Estados Unidos.
CAPITALISMO, HISTORIA Y CARACTERÍSTICAS.remingtongar
El capitalismo se basa en los siguientes pilares: Propiedad privada, que permite a las personas poseer bienes tangibles, como tierras y viviendas, y activos intangibles, como acciones y bonos. Interés propio, por el cual las personas persiguen su propio bien, sin considerar las presiones sociopolíticas.
EL MERCADO LABORAL EN EL SEMESTRE EUROPEO. COMPARATIVA.ManfredNolte
Hoy repasaremos a uña de caballo otro reciente documento de la Comisión (SWD-2024) que lleva por título ‘Análisis de países sobre la convergencia social en línea con las características del Marco de Convergencia Social (SCF)’.
1. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Desarrollar y controlar nuestras emociones a base de
inteligencia pura, debemos auto conocernos para poder auto
controlarnos de esos momentos en que las emociones tomas
control sobre nosotros, como mantener este autocontrol y
actuar con inteligencia en nuestra familia, en la escuela,
universidad y trabajo
4. Saber
Hacer
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
La unidad en el saber y la habilidad para hacer. El
conocimiento si no se aplica, no aporta; asimismo la voluntad
de hacer sin conocimientos y sin “know how”, sufre
considerables limitaciones
6. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y
LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Naraka, Tacuichi, Choo,
P. Senge, E. Schein,
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL,
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
J. Fernández, Saracho,
A. Cuesta
LA GRH, DENTRO DE LA GC Y EL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.
CONSIDERAN ERRÓNEO TRATAR
A LA PERSONA COMO RECURSO.
GESTIONAR CONOCIMIENTO
TÁCITO VA MÁS ALLÁ DE
IDENTIFICARLO COMO RECURSO
CRÍTICO.
7. ENFOQUE POR COMPETENCIAS
IMPLICA CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES PROFUNDAS EN LOS DIFERENTES
NIVELES EDUCATIVOS, SEGUIR ESTA PERSPECTIVA POR COMPETENCIAS, ES
COMPROMETERSE CON UNA DOCENCIA DE CALIDAD,
BUSCANDO ASEGURAR EL APRENDIZAJE DE LOS ESTUDIANTES.
APRENDIZAJES
FUNDAMENTALES
EDUCACIÓN DEL SIGLO
XXI
APRENDER A
CONOCER
APRENDER A
APRENDER
PENSAMIENTO:
CRÍTICO Y CREATIVO
CONOCIMIENTO
APRENDER HACER
INFLUIR EN EL
ENTORNO
CALIFICACIÓN
PROFESIONAL, TRABAJO
EN EQUIPO
CALIFICACIÓN
DESEMPEÑO LABORAL
APRENDER A CONVIVIR
PARTICIPACIÓN Y
COOPERACIÓN
EMPATÍA
TOMA DE DECISIONES
ASERTIVAS
RESPETO A LA DIVERSIDAD
APRENDER SER
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CAPACIDAD DE
LIDERAZGO
SOLUCIÓN DE
PROBLEMAS
8. PONIENDO EN PRÁCTICA
ESTOS CONOCIMIENTOS,HABILIDADES,
CARÁCTER, PENSAMIENTO, VALORES.
EN LAS DIFERENTES INTERACCIONES
DEL SER HUMANO: PERSONAL, SOCIAL
Y LABORAL
OPERATIVIZÁNDOSE EN LAS DIMENSIONES
PEDAGÓGICAS, INSTITUCIONAL ADMINISTRATIVAS Y COMUNITARIA
COMPETENCIA
CAPACIDAD DE SABER: CONOCER, HACER, SER Y CONVIVIR
9. • ENFATIZAN EN LA COMPETENCIA COMO EL EMPLEO EFECTIVO DEL
LENGUAJE Y DE LA LINGÜÍSTICA EN SITUACIONES ESPECÍFICAS DE
COMUNICACIÓN, TENIENDO EN CUENTA LAS DEMANDAS DEL
ENTORNO.
HYMES; N. CHOMSKY
(PSICOLINGUÍSTICA Y PSICOLOGÍA CULT
URAL)
•LA MENTE Y EL APRENDIZAJE ES UNA CONSTRUCCIÓN SOCIAL,
SIENDO LA IDONEIDAD INFLUENCIADA POR EL CONTEXTO.
VIGOTSKY; TORRADO;
HERNÁNDEZ.
(PSICOLOGÍA CULTURAL)
•DESTACA LA TEORÍA DE LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES EL CUAL DA
UN APOYO TEÓRICO SUSTANCIAL A LA COMPRENSIÓN DE LAS
COMPETENCIAS EN SU DIMENSIÓN COGNOSCITIVA
H. GARDNER
(SICOLOGÍA COGNITIVA)
•LA CAPACIDAD QUE TIENEN
LAS PERSONAS PARA DESENVOLVERSE CON INTELIGENCIA EN
LAS SITUACIONES DE LA VIDA.
STERNBERG
(INTELIGENCIA PRÁCTICA)
• FORME PARA LA VIDA
• TRABAJO CON CALIDAD NO BASTA TENER SÓLO CONOCIMIENTOS SINO
SABERLOS BUSCAR, PROCESAR, ANALIZAR Y APLICAR CON IDONEIDAD.
• HA CRECIDO LA DEMANDA DE LAS EMPRESAS A LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS PARA QUE FORMEN PROFESIONALES IDÓNEOS.
EN LO SOCIAL
LABORAL
ECONÓMICO
10. ENFOQUE DE COMPETENCIAS COMO UN
SISTEMA COMPLEJO : SERGIO TOBÓN
“LA COMPETENCIA ES EL
PROCESO COMPLEJO DE
DESEMPEÑO CON
IDONEIDAD EN UN
DETERMINADO
CONTEXTO CON
RESPONSABILIDAD.
SERGIO TOBÓN”.
PROCESOS DINÁMICO EN CORRESPONDENCIA CON LAS
DEMANDAS DEL CONTEXTO
COMPLEJO IMPLICAN LA ARTICULACIÓN DIVERSAS
DIMENSIONES HUMANAS.
DESEMPEÑO
SABER ACTUAR EN LA REALIDAD REALIDAD, SOLUCIONAR
PROBLEMAS ARTICULANDO LAS DIMENSIONES
COGNOSCITIVA, ACTITUDINAL Y LA DEL HACER
IDONEIDAD
CRITERIOS DE EFICIENCIA, EFICACIA, EFECTIVIDAD Y
PERTINENCIA
CONTEXTO LAS COMPETENCIAS SE PONEN EN
ACCIÓN EN UN DETERMINADO CONTEXTO
RESPONSABILIDAD
ANALIZAR NUESTROS ACTOS, ASUMIR LAS
CONSECUENCIAS DE LO ACTUADO Y CORREGIR ERRORES
LO MÁS PRONTO POSIBLE
11. “Los recursos materiales hacen
cosas posibles, pero las personas
la convierten en realidades”.
TALENTO
HUMANO
PERSONAS
INTELIGENTES
BUEN
DESEMPEÑO
COMPETENTES
IDÓNEO
12. ES LA CAPACIDAD PARA ATRAER, MOTIVAR, FIDELIZAR Y
DESARROLLAR A LOS PROFESIONALES MÁS COMPETENTES, MÁS
CAPACES, MÁS COMPROMETIDOS Y SOBRE TODO DE SU
CAPACIDAD PARA CONVERTIR EL TALENTO INDIVIDUAL, A TRAVÉS
DE UN PROYECTO ILUSIONANTE, EN TALENTO ORGANIZATIVO.
“LA GESTIÓN DEL TALENTO” DEFINE AL PROFESIONAL CON TALENTO
COMO “UN PROFESIONAL COMPROMETIDO QUE PONE EN PRÁCTICA
SUS CAPACIDADES PARA OBTENER RESULTADOS SUPERIORES EN UN
ENTORNO Y ORGANIZACIÓN DETERMINADOS”. EN OTRAS
PALABRAS, ES LA MATERIA PRIMA QUE CONSTITUYE EL TALENTO
ORGANIZATIVO.
13. LA GESTIÓN EL TALENTO HUMANO OBEDECE A LOS SIGUIENTES CRITERIOS
GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
PLANIFICACIÓN
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
ORIENTACIÓN E
INTEGRACIÓN
FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN DEL
RENDIMIENTO
DESARROLLO DE LA
CARRERA
ESTÍMULOS Y
RECOMPENSAS
14. No queda la menor duda que los tiempos están
cambiando, por lo que la conducción de las
instituciones educativas obedece a nuevos
requerimientos de un profesional idóneo, como
recurso humano clave que requieren hoy en
día, las Instituciones Educativas. Que además
de conocimientos, se requiere de las
competencias necesarias para saber actuar en
el contexto que nos necesita. Identificando el
talento humano, como principal ventaja
competitiva en la organización.
15. TÉCNICAS
Utiliza conocimientos, técnicas y recursos específicos para la realización en un trabajo que le
demanda su gestión. Asimismo Organización. Asigna objetivos y tareas a las personas adecuadas
para realizar el trabajo y planifica su seguimiento.
ANALÍTICAS
Identifica factores clave que para su desempeño eficiente en cualquier situación de su gestión. La
utilización de técnicas de planificación para el requerimiento de materiales, modelos de control
de inventarios, contabilidad de costos, etc. Utiliza los recursos del modo más idóneo, rápido,
económico y eficaz para obtener los resultados deseados.
PARA TOMAR
DECISIONES
La calidad de la toma de decisiones determina su eficacia. En la resolución de problemas,
identifica los puntos clave de una situación o problema complejo y tiene capacidad de síntesis.
TRATO PERSONAL
Es esencial las buenas relaciones cordiales con su personal y tener empatía es muy importante. En
la oorientación usuario. Responde con prontitud y eficacia a las sugerencias y necesidades del
usuario.
CONCEPTULES.
Lograr una percepción global y local de la organización, sus complejidades y la forma como sus planes van encajando
entre sí.
VISIÓN.
Reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que repercuten en el
buen desempeño de la organización.
C
A
P
A
C
I
D
A
D
E
S
D
E
L
D
I
R
E
C
T
I
V
O
17. CAPACIDAD DE LIDERAZGO
EMPOWERMENT
MENTE ABIERTA
TRABAJO EN
EQUIPO
EFECTO
PIGMALEON
INICIATIVA
VISIÓN
COMPARTIDA
DESARROLLO DE RH
COMPROMETIDO A
LOGRAR LOS FINES
DE I.E.
RELACIONES
INTERPERSONALES,
BUSCA EL BIEN
COMÚN
19. Según, la directiva N° 018- 2013-MINEDU-VMGP-DGEDD,
aprobada por Resolución Ministerial Nº 0262-2013-ED
"NORMAS PARA EL CONCURSO DE ACCESO A CARGOS
DE DIRECTOR Y SUBDIRECTOR DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS
DE EDUCACIÓN BÁSICA REGULAR 2013”, y su modificatoria
RM. Nº 0460-2013-ED .
20. MARCO DEL BUEN DESEMPEÑO
EL TEMA DE DESEMPEÑO ESTÁ RELACIONADO A LA COMPETENCIA, ESTE SABER “HACER”
EN LA QUE SE PUEDE EVIDENCIAR Y QUE RESULTA OBSERVABLE PARA LOS DEMÁS
POSIBILITA FIJAR DETERMINADOS NIVELES DE DESEMPEÑO (REGULAR- BUENO,
EXCELENTE) YA SEA EN SU DIMENSIÓN PERSONAL O PROFESIONAL. POR ELLO CADA
COMPETENCIA SE HACE OPERATIVA MEDIANTE UNA SERIE DE DESCRIPTORES QUE
DETALLAN COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES. ENTONCES, EL DESEMPEÑO SE MIDE NO
SÓLO POR LA PRODUCTIVIDAD (LOGROS LABORALES ESPECÍFICOS), SINO TAMBIÉN POR LA
MANERA COMO LOS HA LOGRADO: LA MOTIVACIÓN, LA ACEPTACIÓN DE LAS CRÍTICAS, LA
COLABORACIÓN, LA INICIATIVA, LA RESPONSABILIDAD Y OTROS ASPECTOS PERSONALES.
21. MARCO DEL BUEN DESEMPEÑO DIRECTIVO
EN EL MARCO DEL BUEN DESEMPEÑO DIRECTIVO PARA LA SELECCIÓN
Y ACCESO AL CARGO SE EVALÚAN CINCO COMPETENCIAS:
1. GESTIÓN CURRICULAR
2.SOPORTE AL DESEMPEÑO DOCENTE
3.GESTIÓN DE RECURSOS
4.CLIMA INSTITUCIONAL Y TRABAJO EN EQUIPO
5.DESARROLLO DE LA PROFESIONALIDAD
23. • CUANDO EXISTA UNA PLAZA VACANTE PRESUPUESTADA PARA
ELLO.
• PARA REEMPLAZAR AL PERSONAL DOCENTE Y ADMINISTRATIVO
QUE HACE USO DE LICENCIAS CON GOCE O SIN GOCE DE
HABERES, TITULAR AUSENTE POR DESIGNACIÓN, ENCARGATURA
O SANCIONES.
• SE CONSIDERAN TAMBIÉN CONTRATOS EVENTUALES
AUTORIZADOS POR EL DECRETO DE URGENCIA N° 006-2012
24. LICENCIA SIN GOCE DE REMUNERACIONES
a) Por razón del servicio, puede
ser denegada, diferida o reducida.
b)Contar con más de un año de
nombrado.
c)Puede concluir la licencia a
petición del interesado, antes del
periodo solicitado.
A) Asuntos particulares
B)Por estudios de posgrado,
especialización y capacitación en el
país o el extranjero relacionado con su
nivel educativo profesional.
C)Por desempeño de funciones
públicas.
D)Por enfermedad grave de los padres,
cónyuge, conviviente.
25. PERMISO CON GOCE DE
REMUNERACIONES
ENFERMEDAD
MATERNIDAD
LACTANCIA
CAPACITACIÓN OFICIALIZADA
CITACIÓN JUDICIAL, MILITAR O POLICIAL
ONOMÁSTICO
DÍA DEL MAESTRO
DOCENCIA UNIVERSITARIA O SUPERIOR
REPRESENTACIÓN SINDICAL
26. PERMISO SIN GOCE DE
REMUNERACIONES
POR MOTIVOS
PARTICULARES
POR CAPACITACIONES
NO OFICIALIZADAS
POR ENFERMEDAD
GRAVE DE PADRES,
CÓNYUGE,
CONVIVIENTE O HIJOS