Este documento presenta información sobre un curso de Coaching Profesional. Incluye temas como estrategias de desarrollo de personas, conceptos de aprendizaje y desarrollo, y definiciones de coaching. También describe elementos del proceso de coaching como los actores involucrados, sus objetivos y características. Finalmente, explica diferentes modelos de coaching como los de Saporito, Kirpatrick, Passmore y Kilburg.
El documento describe la importancia del desarrollo y promoción del personal para las organizaciones. Explica que el desarrollo del personal mejora las habilidades de los empleados y beneficia a la organización mediante un aumento de la productividad. También describe varias técnicas para identificar el talento entre el personal existente y clasificarlo, como cuestionarios, entrevistas y observación, con el fin de diseñar planes de desarrollo individualizados. Finalmente, explica que los ascensos, transferencias y promociones son aspectos importantes de la gestión de
Este documento describe 5 fundamentos básicos de la consultoría en Recursos Humanos: 1) Confidencialidad, 2) Cualificación, 3) Cercanía, 4) Agilidad, 5) Innovación. Explica la importancia de cada uno a través de ejemplos concretos como el cumplimiento de la normativa de protección de datos, la adecuación de los perfiles de los consultores a cada tarea, la necesidad de conocer bien las necesidades del cliente y establecer una relación estrecha, dar respuesta rápida a las demandas del cliente, e incorpor
El documento describe cómo muchas empresas se vieron obligadas a buscar nuevas formas de enfrentar los desafíos de un mercado altamente competitivo. Explica que la reingeniería de procesos se refiere a una redefinición profunda de los procesos de una organización para lograr mejoras espectaculares en medidas como costos, calidad y productividad. Finalmente, destaca que la importancia de la reingeniería radica en que permite a las organizaciones mejorar su competitividad mediante la agilización de procesos y la reducción de cost
El documento habla sobre la inducción, capacitación y entrenamiento del personal. 1) La inducción introduce a los nuevos empleados a la cultura organizacional y les proporciona información sobre políticas y procedimientos. 2) La capacitación busca desarrollar las habilidades de los empleados para mejorar su desempeño, y puede ser formal o informal. 3) El entrenamiento enseña tareas específicas y puede variar desde breves instrucciones hasta cursos formales que toman años.
La planeación estratégica de recursos humanos implica anticipar las necesidades futuras de personal de una organización y asegurar que se cuente con la cantidad y calidad de recursos humanos requeridos. Esto incluye pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta actual y equilibrar ambos factores para satisfacer los requerimientos. La planeación de recursos humanos busca optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria y desarrollar al personal actual de acuerdo a las metas de la organización.
El documento describe la naturaleza y funciones de los comités en las organizaciones. Explica que los comités son grupos de personas encargados de un asunto en particular. Pueden ser formales e informales, permanentes o temporales, dependiendo del grado de autoridad y formalidad que se les otorgue. Los comités proveen ventajas como la deliberación grupal, pero también tienen desventajas como la posible indecisión o dispersión de responsabilidades.
Este documento presenta las políticas de recursos humanos de una organización en cuatro áreas: planificación, gestión, formación y capacitación, y regulación. La planificación busca lograr el equilibrio entre oferta y demanda de recursos humanos con asignaciones equitativas. La gestión promueve acciones estratégicas para incrementar la inversión en recursos humanos. La formación y capacitación orientan el desarrollo de habilidades técnicas y de actitud de los trabajadores. La regulación moderniza el marco jurídico para
Métodos de los Programas de Adiestramiento en la EmpresaAdarelis Garcia
El documento describe diferentes herramientas y métodos de adiestramiento y desarrollo de personal como cursos, seminarios, talleres, asignaciones y pasantías. Explica que estos elementos ayudan a los trabajadores a adquirir nuevos conocimientos y habilidades que mejoran su desempeño laboral y aumentan la productividad de la organización. También menciona algunos materiales que facilitan el proceso de enseñanza como guías, manuales, materiales audiovisuales y bibliografías.
El documento describe la importancia del desarrollo y promoción del personal para las organizaciones. Explica que el desarrollo del personal mejora las habilidades de los empleados y beneficia a la organización mediante un aumento de la productividad. También describe varias técnicas para identificar el talento entre el personal existente y clasificarlo, como cuestionarios, entrevistas y observación, con el fin de diseñar planes de desarrollo individualizados. Finalmente, explica que los ascensos, transferencias y promociones son aspectos importantes de la gestión de
Este documento describe 5 fundamentos básicos de la consultoría en Recursos Humanos: 1) Confidencialidad, 2) Cualificación, 3) Cercanía, 4) Agilidad, 5) Innovación. Explica la importancia de cada uno a través de ejemplos concretos como el cumplimiento de la normativa de protección de datos, la adecuación de los perfiles de los consultores a cada tarea, la necesidad de conocer bien las necesidades del cliente y establecer una relación estrecha, dar respuesta rápida a las demandas del cliente, e incorpor
El documento describe cómo muchas empresas se vieron obligadas a buscar nuevas formas de enfrentar los desafíos de un mercado altamente competitivo. Explica que la reingeniería de procesos se refiere a una redefinición profunda de los procesos de una organización para lograr mejoras espectaculares en medidas como costos, calidad y productividad. Finalmente, destaca que la importancia de la reingeniería radica en que permite a las organizaciones mejorar su competitividad mediante la agilización de procesos y la reducción de cost
El documento habla sobre la inducción, capacitación y entrenamiento del personal. 1) La inducción introduce a los nuevos empleados a la cultura organizacional y les proporciona información sobre políticas y procedimientos. 2) La capacitación busca desarrollar las habilidades de los empleados para mejorar su desempeño, y puede ser formal o informal. 3) El entrenamiento enseña tareas específicas y puede variar desde breves instrucciones hasta cursos formales que toman años.
La planeación estratégica de recursos humanos implica anticipar las necesidades futuras de personal de una organización y asegurar que se cuente con la cantidad y calidad de recursos humanos requeridos. Esto incluye pronosticar la demanda de recursos humanos, analizar la oferta actual y equilibrar ambos factores para satisfacer los requerimientos. La planeación de recursos humanos busca optimizar el factor humano, asegurar la plantilla necesaria y desarrollar al personal actual de acuerdo a las metas de la organización.
El documento describe la naturaleza y funciones de los comités en las organizaciones. Explica que los comités son grupos de personas encargados de un asunto en particular. Pueden ser formales e informales, permanentes o temporales, dependiendo del grado de autoridad y formalidad que se les otorgue. Los comités proveen ventajas como la deliberación grupal, pero también tienen desventajas como la posible indecisión o dispersión de responsabilidades.
Este documento presenta las políticas de recursos humanos de una organización en cuatro áreas: planificación, gestión, formación y capacitación, y regulación. La planificación busca lograr el equilibrio entre oferta y demanda de recursos humanos con asignaciones equitativas. La gestión promueve acciones estratégicas para incrementar la inversión en recursos humanos. La formación y capacitación orientan el desarrollo de habilidades técnicas y de actitud de los trabajadores. La regulación moderniza el marco jurídico para
Métodos de los Programas de Adiestramiento en la EmpresaAdarelis Garcia
El documento describe diferentes herramientas y métodos de adiestramiento y desarrollo de personal como cursos, seminarios, talleres, asignaciones y pasantías. Explica que estos elementos ayudan a los trabajadores a adquirir nuevos conocimientos y habilidades que mejoran su desempeño laboral y aumentan la productividad de la organización. También menciona algunos materiales que facilitan el proceso de enseñanza como guías, manuales, materiales audiovisuales y bibliografías.
El documento describe tres estilos de liderazgo (autoritario, democrático y laissez-faire) y presenta un test de 12 preguntas para que los líderes determinen su estilo dominante. El resumen proporciona una guía para completar el test y analizar los resultados para identificar el estilo de liderazgo de una persona.
La capacitación del personal es fundamental para el éxito competitivo de las organizaciones. Un buen sistema de capacitación permite desarrollar las habilidades necesarias en el personal para implementar las estrategias y lograr los objetivos de la organización. Tanto el personal como la empresa se benefician de la capacitación, como mayor productividad y satisfacción laboral. Aunque requiere una inversión inicial, la capacitación es rentable a largo plazo para la empresa debido a sus mayores ganancias en productividad.
Este documento presenta un manual para capacitadores que busca mejorar el desempeño en el desarrollo de capacitación y entrenamiento de personal de una organización. Explica el proceso de capacitación que incluye diagnóstico de necesidades, diseño del programa, implementación, evaluación e impacto. También describe las habilidades clave de un capacitador como la interacción con los participantes, trabajo en grupo, motivación y uso de diferentes técnicas de aprendizaje.
Presentacion sobre reclutamiento de karina reyesKarina Reyes
Este documento describe los pasos de un proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para cubrir vacantes. Los pasos incluyen la recepción de solicitudes, entrevistas de clasificación y selección, pruebas de idoneidad, verificación de referencias, exámenes médicos y la decisión final de contratación. También distingue entre reclutamiento interno, que cubre vacantes con empleados existentes, y externo, que atrae candidatos de fuera de la organización.
Administracion de la Trayectoria Laboral de los EmpleadosJoselyn Castañeda
Este documento trata sobre la administración de la trayectoria laboral de los empleados. Explica que el desarrollo de la propia carrera profesional es responsabilidad del individuo y no de la empresa. También describe diferentes etapas y perspectivas de la trayectoria laboral, así como técnicas como la tutoría y el entrenamiento que pueden apoyar el desarrollo profesional de los empleados.
Estimados usuarios.
Bienvenidos a nuestro sitio virtual de la UNIVERSIDAD MAGISTER en Slide Share donde podrá encontrar los resultados de importantes trabajos de investigación prácticos producidos por nuestros profesionales. Esperamos que estos Mares Azules que les ponemos a su disposición sirvan de base para otras investigaciones y juntos cooperemos en el Desarrollo Económico y Social de Costa Rica y otras latitudes.
Queremos ser enfáticos en que estos trabajos tienen Propiedad Intelectual por lo que queda totalmente prohibida su reproducción parcial o total, así como ser utilizados por otro autor, a excepción de que los compartan como citas de autor o referencias bibliográficas. Toda esta información también quedará a su disposición desde nuestro sitio web www.umagister.com,
Disfruten con nosotros de este magno contenido bibliográfico Magister esperando sus amables comentarios, no sin antes agradecer a nuestro Ing. Jerry González quien está administrando este sitio.
Rectoría, Universidad Magister. – 2014.
La reingeniería de procesos busca reinventar radicalmente los procesos para crear ventajas competitivas a través de los avances tecnológicos. Requiere un fuerte liderazgo, equipos interdisciplinarios, y el uso de la tecnología de la información para rediseñar los procesos desde la perspectiva del cliente y con un enfoque de "borrón y cuenta nueva". La reingeniería de procesos comparte con la gestión de calidad total el enfoque en los procesos y la participación de los empleados.
El documento trata sobre la capacitación y desarrollo del capital humano. Explica que la capacitación es importante para que las empresas sean productivas y competitivas. También describe los antecedentes históricos de la capacitación y los aspectos legales relacionados en México. Define la capacitación como un proceso para desarrollar las habilidades de los empleados y mejorar su productividad, mientras que el desarrollo se enfoca en preparar a las personas para puestos futuros.
Factore que influyen en la calidad de vida de lso trabajadores. Si queremos un buen clima laboral y trabajdores satisfechos ycomprometidos, es recomendable tomarlos en cuenta
Evolución de la administración de recursos humanos19922708
1) El documento describe la evolución de la administración de recursos humanos a través del tiempo, desde sus orígenes hasta convertirse en un campo autónomo. 2) Detalla varias etapas clave en esta evolución como la revolución industrial, el sindicalismo, la administración científica y el surgimiento de especialistas en recursos humanos. 3) El objetivo final de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones del personal a la organización de manera estratégica, ética y social.
Recursos Humanos II Evaluación del desempeño laboralNubia Tolosa
Este documento describe varios métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, comparación por pares, ordenamiento, consenso común, auto-evaluación y evaluación de resultados. Explica cada método y argumenta cuáles son adecuados a nivel individual o grupal. Concluye que la mejor opción es usar un enfoque mixto que combine la escala gráfica y auto-evaluación a nivel individual, con evaluación de resultados para medir el rendimiento.
Tesis clima organizacional y satisfacción laboralAngela BL
Este trabajo de investigación se realiza con la finalidad de que la empresa MA´FRUTA mejore la satisfacción laboral de los trabajadores, ya que con el pasar del tiempo, las organizaciones van considerando cada vez más al clima organizacional y su efecto que causa este es la satisfacción laboral. El clima organizacional se basa en el compañerismo de las personas que forman parte de la entidad, y esto a su vez es parte del ambiente en donde estos colaboradores se desenvuelven.
El objetivo de la investigación es dar a conocer en que medida el clima organizacional influye en la satisfacción laboral y describir a los indicadores que a su vez influyen en la satisfacción laboral.
Las técnicas (encuestas) e instrumentos (sps, sectores etc.) diseñados para el desarrollo de la investigación tienen la validez y la confiablidad, para que puedan ser aplicados al personal de la empresa ma´fruta para así recopilar información sobre la satisfacción laboral que tienen los trabajadores de la empresa.
Para el desarrollo del trabajo se obtuvo información de páginas webs, libros, autores como: Hernández, Fernández y Baptista, Litwin y Stringer, ya que esta información sirvió de sustento para el trabajo de investigación.
La investigación tuvo las siguientes limitaciones: la disponibilidad de tiempo en el cual se desarrolla, para investigar debido a estudios, trabajos y otros asuntos personales, la falta de recursos.
La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede ser poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa.
Como conclusión el clima organizacional se relacionan directamente con la satisfacción laboral de los trabajadores, en el caso de la empresa MA´FRUTA, en los resultados obtenidos en la prueba piloto apreciamos que una parte de sus trabajadores no se siente satisfecho con el método de trabajo que emplea la empresa, esto debido a la falta de estrategias de los altos directivos.
Este documento describe varios factores que influyen en la administración de recursos humanos en las pequeñas empresas. Algunos factores internos incluyen la competencia, la compensación, la legislación y las relaciones con los empleados. Factores externos incluyen la economía y el mercado laboral. Los gerentes de recursos humanos deben monitorear continuamente estos factores y ajustar las estrategias de recursos humanos según sea necesario para el reclutamiento, retención y satisfacción de los empleados.
Este documento presenta un cuadernillo de apoyo para un curso sobre liderazgo y trabajo en equipo. El cuadernillo incluye una introducción al curso, objetivos generales y particulares, y cinco temas principales: introducción y conceptos de liderazgo, comunicación asertiva, manejo del estrés, gestión de equipos de alto rendimiento, y la creatividad del líder en el manejo de conflictos. El cuadernillo proporciona información detallada sobre cada tema y ejercicios para los participantes del curso.
El documento describe los procesos y objetivos clave de la administración de recursos humanos (ARH) en una organización, así como las dificultades básicas que enfrenta la ARH. La ARH afecta la forma en que una organización selecciona, contrata, desarrolla y evalúa a su personal. Los procesos y políticas de ARH deben alinearse con la filosofía y cultura de la organización para ayudar a lograr sus objetivos. Administrar recursos humanos es complejo debido a que involucra personas en lugar de
El documento describe la transformación de la cultura empresarial de Pyrénées, un grupo empresarial líder en Andorra, bajo la dirección de Josep Manzano como director de Recursos Humanos. Manzano impulsó el Proyecto Pyrénées 2000 para definir una misión y valores claros para la empresa centrados en el desarrollo del talento. Trabajando con la dirección y propiedad, definieron una misión a través de sesiones de trabajo. El enfoque de gestión por competencias adoptado ha permitido que Pyrénées desarrolle el talent
Este documento proporciona información sobre el coaching, incluyendo sus definiciones, propósitos, procesos y roles. Explica que el coaching ayuda a las personas a mejorar sus habilidades y alcanzar objetivos mediante técnicas como hacer preguntas para potenciar el autoconocimiento y la toma de decisiones. También describe las cualidades de un buen coach, como la escucha activa, la confidencialidad y la capacidad de establecer metas y logros medibles.
Este documento presenta información sobre la planeación del capital humano. Explica las fuentes de planeación interna y externa, incluyendo objetivos de la organización y pronósticos económicos. También describe los pronósticos de capital humano, programas de capital humano, y la importancia de establecer objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos para la administración efectiva de los recursos humanos de una organización.
Este documento describe los sistemas de trabajo de alto desempeño (STAR), los cuales son combinaciones de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximizan el conocimiento y compromiso de los empleados. Explica los cuatro principios fundamentales de los STAR: información compartida, desarrollo del conocimiento, vínculo desempeño-recompensa e igualitarismo. También describe cómo los STAR involucran el diseño del flujo de trabajo, procesos de contratación y capacitación, así como otros elementos interrel
Este documento describe el surgimiento del coaching en las organizaciones debido a las transformaciones de los años 90. Explica que el coaching ayuda a los líderes a adaptarse a los cambios y mejorar su efectividad. Luego, presenta y analiza cuatro modelos de coaching: el modelo de consultoría de Saporito se enfoca en el desempeño del ejecutivo y los objetivos de la organización; los modelos de Passmore y Kilburg tienen un enfoque psicológico en el individuo; y el modelo formativo de Kirpatrick se centra en el desarrollo del ej
Este documento analiza la efectividad del coaching ejecutivo en los procesos de mejora de gestión en empresas. Utilizando una muestra de 40 Pymes, se estudian los efectos de la aplicación del coaching ejecutivo para analizar su impacto en la implantación de procesos de mejora dentro de las empresas. El coaching se define como un proceso interactivo mediante el cual un coach ayuda a una persona o grupo a alcanzar sus objetivos mediante cambios profundos y el uso de sus propios recursos.
El documento describe tres estilos de liderazgo (autoritario, democrático y laissez-faire) y presenta un test de 12 preguntas para que los líderes determinen su estilo dominante. El resumen proporciona una guía para completar el test y analizar los resultados para identificar el estilo de liderazgo de una persona.
La capacitación del personal es fundamental para el éxito competitivo de las organizaciones. Un buen sistema de capacitación permite desarrollar las habilidades necesarias en el personal para implementar las estrategias y lograr los objetivos de la organización. Tanto el personal como la empresa se benefician de la capacitación, como mayor productividad y satisfacción laboral. Aunque requiere una inversión inicial, la capacitación es rentable a largo plazo para la empresa debido a sus mayores ganancias en productividad.
Este documento presenta un manual para capacitadores que busca mejorar el desempeño en el desarrollo de capacitación y entrenamiento de personal de una organización. Explica el proceso de capacitación que incluye diagnóstico de necesidades, diseño del programa, implementación, evaluación e impacto. También describe las habilidades clave de un capacitador como la interacción con los participantes, trabajo en grupo, motivación y uso de diferentes técnicas de aprendizaje.
Presentacion sobre reclutamiento de karina reyesKarina Reyes
Este documento describe los pasos de un proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para cubrir vacantes. Los pasos incluyen la recepción de solicitudes, entrevistas de clasificación y selección, pruebas de idoneidad, verificación de referencias, exámenes médicos y la decisión final de contratación. También distingue entre reclutamiento interno, que cubre vacantes con empleados existentes, y externo, que atrae candidatos de fuera de la organización.
Administracion de la Trayectoria Laboral de los EmpleadosJoselyn Castañeda
Este documento trata sobre la administración de la trayectoria laboral de los empleados. Explica que el desarrollo de la propia carrera profesional es responsabilidad del individuo y no de la empresa. También describe diferentes etapas y perspectivas de la trayectoria laboral, así como técnicas como la tutoría y el entrenamiento que pueden apoyar el desarrollo profesional de los empleados.
Estimados usuarios.
Bienvenidos a nuestro sitio virtual de la UNIVERSIDAD MAGISTER en Slide Share donde podrá encontrar los resultados de importantes trabajos de investigación prácticos producidos por nuestros profesionales. Esperamos que estos Mares Azules que les ponemos a su disposición sirvan de base para otras investigaciones y juntos cooperemos en el Desarrollo Económico y Social de Costa Rica y otras latitudes.
Queremos ser enfáticos en que estos trabajos tienen Propiedad Intelectual por lo que queda totalmente prohibida su reproducción parcial o total, así como ser utilizados por otro autor, a excepción de que los compartan como citas de autor o referencias bibliográficas. Toda esta información también quedará a su disposición desde nuestro sitio web www.umagister.com,
Disfruten con nosotros de este magno contenido bibliográfico Magister esperando sus amables comentarios, no sin antes agradecer a nuestro Ing. Jerry González quien está administrando este sitio.
Rectoría, Universidad Magister. – 2014.
La reingeniería de procesos busca reinventar radicalmente los procesos para crear ventajas competitivas a través de los avances tecnológicos. Requiere un fuerte liderazgo, equipos interdisciplinarios, y el uso de la tecnología de la información para rediseñar los procesos desde la perspectiva del cliente y con un enfoque de "borrón y cuenta nueva". La reingeniería de procesos comparte con la gestión de calidad total el enfoque en los procesos y la participación de los empleados.
El documento trata sobre la capacitación y desarrollo del capital humano. Explica que la capacitación es importante para que las empresas sean productivas y competitivas. También describe los antecedentes históricos de la capacitación y los aspectos legales relacionados en México. Define la capacitación como un proceso para desarrollar las habilidades de los empleados y mejorar su productividad, mientras que el desarrollo se enfoca en preparar a las personas para puestos futuros.
Factore que influyen en la calidad de vida de lso trabajadores. Si queremos un buen clima laboral y trabajdores satisfechos ycomprometidos, es recomendable tomarlos en cuenta
Evolución de la administración de recursos humanos19922708
1) El documento describe la evolución de la administración de recursos humanos a través del tiempo, desde sus orígenes hasta convertirse en un campo autónomo. 2) Detalla varias etapas clave en esta evolución como la revolución industrial, el sindicalismo, la administración científica y el surgimiento de especialistas en recursos humanos. 3) El objetivo final de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones del personal a la organización de manera estratégica, ética y social.
Recursos Humanos II Evaluación del desempeño laboralNubia Tolosa
Este documento describe varios métodos para evaluar el desempeño laboral, incluyendo la escala gráfica, elección forzada, comparación por pares, ordenamiento, consenso común, auto-evaluación y evaluación de resultados. Explica cada método y argumenta cuáles son adecuados a nivel individual o grupal. Concluye que la mejor opción es usar un enfoque mixto que combine la escala gráfica y auto-evaluación a nivel individual, con evaluación de resultados para medir el rendimiento.
Tesis clima organizacional y satisfacción laboralAngela BL
Este trabajo de investigación se realiza con la finalidad de que la empresa MA´FRUTA mejore la satisfacción laboral de los trabajadores, ya que con el pasar del tiempo, las organizaciones van considerando cada vez más al clima organizacional y su efecto que causa este es la satisfacción laboral. El clima organizacional se basa en el compañerismo de las personas que forman parte de la entidad, y esto a su vez es parte del ambiente en donde estos colaboradores se desenvuelven.
El objetivo de la investigación es dar a conocer en que medida el clima organizacional influye en la satisfacción laboral y describir a los indicadores que a su vez influyen en la satisfacción laboral.
Las técnicas (encuestas) e instrumentos (sps, sectores etc.) diseñados para el desarrollo de la investigación tienen la validez y la confiablidad, para que puedan ser aplicados al personal de la empresa ma´fruta para así recopilar información sobre la satisfacción laboral que tienen los trabajadores de la empresa.
Para el desarrollo del trabajo se obtuvo información de páginas webs, libros, autores como: Hernández, Fernández y Baptista, Litwin y Stringer, ya que esta información sirvió de sustento para el trabajo de investigación.
La investigación tuvo las siguientes limitaciones: la disponibilidad de tiempo en el cual se desarrolla, para investigar debido a estudios, trabajos y otros asuntos personales, la falta de recursos.
La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede ser poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa.
Como conclusión el clima organizacional se relacionan directamente con la satisfacción laboral de los trabajadores, en el caso de la empresa MA´FRUTA, en los resultados obtenidos en la prueba piloto apreciamos que una parte de sus trabajadores no se siente satisfecho con el método de trabajo que emplea la empresa, esto debido a la falta de estrategias de los altos directivos.
Este documento describe varios factores que influyen en la administración de recursos humanos en las pequeñas empresas. Algunos factores internos incluyen la competencia, la compensación, la legislación y las relaciones con los empleados. Factores externos incluyen la economía y el mercado laboral. Los gerentes de recursos humanos deben monitorear continuamente estos factores y ajustar las estrategias de recursos humanos según sea necesario para el reclutamiento, retención y satisfacción de los empleados.
Este documento presenta un cuadernillo de apoyo para un curso sobre liderazgo y trabajo en equipo. El cuadernillo incluye una introducción al curso, objetivos generales y particulares, y cinco temas principales: introducción y conceptos de liderazgo, comunicación asertiva, manejo del estrés, gestión de equipos de alto rendimiento, y la creatividad del líder en el manejo de conflictos. El cuadernillo proporciona información detallada sobre cada tema y ejercicios para los participantes del curso.
El documento describe los procesos y objetivos clave de la administración de recursos humanos (ARH) en una organización, así como las dificultades básicas que enfrenta la ARH. La ARH afecta la forma en que una organización selecciona, contrata, desarrolla y evalúa a su personal. Los procesos y políticas de ARH deben alinearse con la filosofía y cultura de la organización para ayudar a lograr sus objetivos. Administrar recursos humanos es complejo debido a que involucra personas en lugar de
El documento describe la transformación de la cultura empresarial de Pyrénées, un grupo empresarial líder en Andorra, bajo la dirección de Josep Manzano como director de Recursos Humanos. Manzano impulsó el Proyecto Pyrénées 2000 para definir una misión y valores claros para la empresa centrados en el desarrollo del talento. Trabajando con la dirección y propiedad, definieron una misión a través de sesiones de trabajo. El enfoque de gestión por competencias adoptado ha permitido que Pyrénées desarrolle el talent
Este documento proporciona información sobre el coaching, incluyendo sus definiciones, propósitos, procesos y roles. Explica que el coaching ayuda a las personas a mejorar sus habilidades y alcanzar objetivos mediante técnicas como hacer preguntas para potenciar el autoconocimiento y la toma de decisiones. También describe las cualidades de un buen coach, como la escucha activa, la confidencialidad y la capacidad de establecer metas y logros medibles.
Este documento presenta información sobre la planeación del capital humano. Explica las fuentes de planeación interna y externa, incluyendo objetivos de la organización y pronósticos económicos. También describe los pronósticos de capital humano, programas de capital humano, y la importancia de establecer objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos para la administración efectiva de los recursos humanos de una organización.
Este documento describe los sistemas de trabajo de alto desempeño (STAR), los cuales son combinaciones de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximizan el conocimiento y compromiso de los empleados. Explica los cuatro principios fundamentales de los STAR: información compartida, desarrollo del conocimiento, vínculo desempeño-recompensa e igualitarismo. También describe cómo los STAR involucran el diseño del flujo de trabajo, procesos de contratación y capacitación, así como otros elementos interrel
Este documento describe el surgimiento del coaching en las organizaciones debido a las transformaciones de los años 90. Explica que el coaching ayuda a los líderes a adaptarse a los cambios y mejorar su efectividad. Luego, presenta y analiza cuatro modelos de coaching: el modelo de consultoría de Saporito se enfoca en el desempeño del ejecutivo y los objetivos de la organización; los modelos de Passmore y Kilburg tienen un enfoque psicológico en el individuo; y el modelo formativo de Kirpatrick se centra en el desarrollo del ej
Este documento analiza la efectividad del coaching ejecutivo en los procesos de mejora de gestión en empresas. Utilizando una muestra de 40 Pymes, se estudian los efectos de la aplicación del coaching ejecutivo para analizar su impacto en la implantación de procesos de mejora dentro de las empresas. El coaching se define como un proceso interactivo mediante el cual un coach ayuda a una persona o grupo a alcanzar sus objetivos mediante cambios profundos y el uso de sus propios recursos.
El documento concluye que el coaching es un nuevo paradigma que requiere nuevas competencias como la gestión de personas y tareas. El coaching ayuda a mejorar las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y el clima laboral. La gestión de personas involucra comprometer, orientar y guiar a las personas para lograr altos niveles de productividad a través del compromiso, las metas, el propósito, la motivación y la percepción de igualdad. Hoy en día, la gestión de personas se basa en un modelo de beneficios mutuos y cooperación con un fuer
Este documento presenta un resumen de un estudio cualitativo sobre el coaching para la transformación personal. Explica que el coaching busca facilitar procesos de cambio para que los clientes puedan mejorarse a sí mismos y alcanzar sus objetivos. Describe los objetivos específicos del estudio, el marco teórico sobre el coaching y conceptos como la programación neurolingüística. Finalmente, detalla los pasos del proceso de coaching y errores comunes que se deben evitar.
Este documento describe el coaching y los recursos humanos. Explica que el coaching implica un proceso interactivo para ayudar a las personas a alcanzar sus objetivos utilizando sus propios recursos. También describe diferentes modalidades de coaching como el coaching sistémico y ejecutivo. Explica que los recursos humanos se refiere a las personas en el contexto laboral y que el departamento de recursos humanos se encarga de temas como la contratación, capacitación y gestión del personal de una organización.
El documento describe el coaching como una estrategia gerencial efectiva. Explica que el coaching permite alcanzar objetivos organizacionales de manera eficiente mediante el desarrollo del personal y la mejora de habilidades como la comunicación, resolución de problemas y motivación. También destaca que el coaching se basa en enfoques humanistas y de construccionismo social, y que tiene como objetivos principales perfeccionar el desempeño, aprendizaje y automotivación de los empleados.
El documento describe el proceso de coaching, incluyendo los 5 pasos principales (observar, toma de conciencia, determinación de objetivos, actuar, medir). También discute varias modalidades de coaching como el coaching sistémico, ontologico, de vida, ejecutivo y deportivo. Finalmente, analiza las criticas al coaching como la falta de una metodologia definida y su enfoque en el exitismo, asi como la efectividad del coaching cuando es practicado por profesionales calificados.
Este documento describe cómo el coaching ejecutivo está orientado al cambio positivo en las personas y organizaciones. Explica que el coaching es una herramienta efectiva para el desarrollo personal y profesional que potencia el talento de las personas. El objetivo principal es describir elementos del coaching ejecutivo relacionados con generar cambios positivos a nivel individual y organizacional. Finalmente, concluye que el éxito del coaching ejecutivo depende de la credibilidad del ejecutivo y la aplicación de un modelo efectivo adaptado a su perfil.
El documento presenta un programa de Performance Coaching dirigido a desarrollar habilidades de liderazgo. El programa de 100 horas se llevará a cabo durante 8 clases mensuales de 1 día y medio cada una e integrará diferentes disciplinas como ontología del lenguaje, dinámica de grupos y pensamiento de cerebro integral. Los objetivos son intervenir sobre creencias limitantes, diagnosticar problemas organizacionales e incorporar coaching al liderazgo.
El coaching se presenta como una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo paradigma organizacional. Es una metodología orientada a trabajar con individuos para obtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones, facilitando a las personas que se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz, estimulándolas hacia la producción con excelentes resultados, anima a las personas hacia la colaboración y al trabajo en equipo.
El coaching es un proceso de acompañamiento mediante el cual un profesional guía a individuos y equipos para mejorar su desempeño y lograr cambios. Está basado en una relación de diálogo y reflexión para generar nuevas formas de ser y hacer. El coaching busca mejorar las habilidades de las personas a través de retroalimentación positiva y ayudar a alinear sus objetivos personales con los de la organización para potenciar su rendimiento.
Este documento discute el valor del coaching en las organizaciones. Explica que existen tres principales áreas de coaching: deportiva, empresarial y personal. En el área empresarial, se enfoca en el coaching para ejecutivos, equipos y liderazgo. Describe los beneficios del coaching como mejorar las habilidades, comunicación, productividad y resultados. Concluye explicando que el coaching es una herramienta útil para el desarrollo individual y organizacional.
El documento describe el coaching como una práctica que ayuda a las personas y empresas a lograr objetivos significativos. Explica que el coaching involucra hacer preguntas que estimulen la reflexión y ayuden a las personas a encontrar sus propias soluciones. También detalla algunos de los beneficios del coaching para las empresas, como fomentar un clima de trabajo participativo y promover la innovación. Finalmente, señala que los recursos humanos y el coaching son elementos importantes para las organizaciones ya que ayudan a desarrollar a los colaboradores y aumentar
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Un programa diseñado para apoyarte a crear resultados extraordinarios en tu negocio.
Con las efectivas y probadas técnicas del COACHING, estructurarás objetivos claros, alcanzables y medibles para aumentar tus ingresos.
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Refuerza tu auto estima y auto confianza en el logro de tus objetivos semana a semana.
ESTRATEGIAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO.pptxEneidaVaronLopez
La estrategia de gestión del talento humano describe tres elementos clave: 1) Establecer una estrategia de talento humano considerando las necesidades corporativas y estableciendo puntos de referencia; 2) Usar herramientas como el coaching y el mentoring para desarrollar habilidades de liderazgo, comunicación y aprendizaje; 3) Estas herramientas permiten analizar, estructurar y ejecutar actividades para posicionar la gestión de talentos como una función estratégica.
El coaching es un método que consiste en acompañar e instruir a una persona para ayudarla a alcanzar metas o desarrollar habilidades específicas. En el proceso de coaching, un coach guía a un coachee a través de objetivos, planes de acción y sesiones para mejorar aspectos concretos. El coaching se utiliza comúnmente en entornos empresariales para mejorar el rendimiento de los empleados.
El documento habla sobre el coaching en el ámbito empresarial. Explica que el coaching es un sistema que mejora el desempeño de los empleados a través de retroalimentación positiva y elogios. También involucra conversaciones entre supervisores y empleados para mejorar las habilidades de los empleados. El coaching es importante para las empresas porque facilita la adaptación al cambio, estimula el rendimiento y mejora la comunicación.
El documento habla sobre el coaching en el liderazgo. Explica que el coaching gerencial permite desarrollar a los empleados y mejorar su desempeño a largo plazo. Señala que tres aspectos fundamentales del coaching son la relación, el pragmatismo y el aprendizaje mutuo. Además, indica que el coaching mejora el desempeño al promover la interacción entre gerentes y colaboradores para que cada persona logre sus metas.
Este documento presenta el syllabus de un curso de Psicología Organizacional. El curso busca que los estudiantes desarrollen competencias que les permitan tomar decisiones para crear un clima organizacional adecuado. El syllabus describe los propósitos de aprendizaje, problemas que se abordarán, competencias, metodología, y bibliografía del curso.
El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosión y aprovechamiento de matices de talento personal serán la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir, serán los protagonistas.
3. CONTENIDOS TEMÁTICOS
TEMA 1: Estrategias de desarrollo de personas en entornos
organizacionales.
1. El Coaching profesional ante la incertidumbre y el cambio.
2. El concepto de desarrollo en entornos profesionales.
3. Aprendizaje y desarrollo.
4. El coaching proviene del idioma inglés y del término coach, que en
español significa preparador o entrenador, y es quien dirige y
moviliza a los equipos deportivos hacia jornadas competitivas, para
que mediante el establecimiento de interacciones e interrelaciones
efectivas, “roles, estructuras, valores, políticas, técnicas, profesión o
exigencia internacional se sitúen en un ámbito más variado, y
multifuncional” (Cagigal 1983, citado por Rodríguez (1995, p.22)).
¿Qué es el Coaching?
5.
6.
7. Agregando al término coach el gerundio ing, se obtiene coaching, el
cual se puede traducir lingüísticamente como preparación o
entrenamiento; término que ha sido utilizado en Estados Unidos en
el área deportiva prácticamente desde sus inicios según Koch
(1981) para enseñar, mejorar y conformar capacidades y técnicas; y
con el transcurrir del tiempo el sector empresarial lo ha trasladado
hacia su contorno para tomar aquellos elementos que permitan
mejorar las relaciones entre todas las personas que integran el
sistema en el cual se desenvuelve la organización y los procesos
organizacionales y poder responder al mercado oportuna y
competitivamente.
¿Qué es el Coaching?
8.
9.
10.
11. El coaching de acuerdo con Zárate (2000), Coll (1998) y Salazar y
Molano (2000) es un proceso técnico de formación y desarrollo,
basado en los objetivos organizacionales, enfocando al recurso
humano a incrementar la motivación y satisfacción del personal, así
como, elevar los niveles de eficacia y calidad de las actividades
realizadas, servicios y productos elaborados, y requeridos por el
mercado para satisfacer a los clientes y obtener mayores beneficios
económicos.
Coaching como proceso
12. Esta técnica tiene como objetivo capacitar a los empleados de nuevos
procedimientos, enseñarles nuevas aptitudes, incrementar su
desempeño, desarrollando la capacidad de acción, modificando la
actividad del trabajador para trazar el curso de su carrera profesional y
ayudar a los trabajadores a tener más confianza en sí mismos, para
resolver problemas y tomar decisiones acertadas, creando un entorno
en el cual los empleados estén dispuestos a compartir sus ideas con su
superior inmediato (Salazar y Molano, 2000 y Cook, 2000).
Coaching como proceso
13. Esta técnica se caracteriza de acuerdo con Zárate (2000), Coll (1998) y
Cook (1999) por fomentar las relaciones laborales productivas y centra
su atención en brindar asesoría y consejería apropiadas al recurso
humano, mejora el desempeño y la actitud del mismo, de acuerdo con
el medio en el que se desenvuelven, lo cual exige un modelaje y
aprendizaje mucho más personal y particular, el uso de diferentes vías
de formación y desarrollo y evaluaciones periódicas de resultados,
entre otros.
Coaching como proceso
14.
15.
16. Los actores principales están conformados por los coachees, es
decir, la fuerza laboral que se desempeña en la organización y el
coach, quién es el gerente-supervisor-entrenador. Los primeros
tienen entre sus responsabilidades ejecutar las actividades
asignadas; ya que según Cook (1999) y Zárate (2000) estas
personas son los verdaderos autores y responsables de la
competitividad empresarial y desarrollo y evaluaciones periódicas
de resultados, entre otros.
Coaching: Actores principales
17.
18. Los segundos, tienen entre sus actividades transmitir y generar
confianza entre los participantes, inculcar sentido de
responsabilidad y compromiso, capacidad de aprendizaje para
trasladar lo necesario, impecabilidad en el desempeño y capacidad
de innovación y creatividad e indicar el camino a seguir, todo para el
logro de los objetivos de las personas y las organizaciones.
Coaching: Actores principales
19. En el coaching se relacionan e integran diversos elementos, como:
el recurso humano, conformación y desarrollo de procesos
organizacionales, comunicación interna, sistema de información-
comunicación y la participación activa del cliente, para dinamizar y
activar el intercambio de información con el medio circundante, y
mediante la interrelación de elementos se genera una
retroalimentación, es decir, “el retorno de información sobre el
resultado de un proceso o actividad (…) o funcionamiento de un
sistema para mantener el desempeño del sistema o controlar el
sistema o proceso” (Cook, 2000, 142).
Coaching: Sus elementos
20. El coaching no ha sido fundamentado ontológicamente de una
manera explícita, sin embargo, realizando un análisis de este, se
concibe al hombre como cliente, trabajador y gerente sobre todo
como “célula viva del organismo empresarial que actúa con plena
capacidad en el desarrollo de la función que debe cumplir” (Salazar
y Molano, 2000, p.29) en una realidad basada en competencias,
donde obtener el liderazgo es la razón de ser, convirtiendo “la
competitividad empresarial en un torneo de grandes ligas” (Salazar
y Molano, 2000, p.11)
Coaching: Perspectiva ontológica
21. Axiológicamente el coaching maneja explícitamente elementos
referentes al sentido de compromiso y el deber ser de los actores
en transmitir e inculcar una visión inspiradora hacia ganar, tener un
sentido de liderazgo, responsabilidad de aprendizaje, motivación
individual, generar desarrollo profesional y sentido de disciplina. Lo
que refleja la multidisciplinariedad del concepto al involucrar
elementos de diversas ciencias de la conducta y del estudio de las
organizaciones.
Coaching: Perspectiva axiológica
22. Desde el punto de vista gnoseológico el coaching no deja explícito
los conocimientos desde el punto de vista racional que sustenta
dicha técnica gerencial, así como tampoco los límites del
conocimiento científico. A pesar que Espinal (2002) aseveró que el
coaching es una disciplina filosófica rigurosa. Echeverría y Pizarro
(2000, p.7) expresan que no tiene un carácter científico, “el
coaching, no es una ciencia que se rija por leyes estrictas o una
tecnología que podamos aplicar mecánicamente y no desconoce
que el coaching se apoye en bases teóricas sólidas”.
Coaching: Perspectiva gnoseológica
23. El modelo de consultoría de Saporito (1996) y el formativo de Kirpatrick (1994),
están más enfocados al ejecutivo en cuanto a su desempeño, contexto
interpersonal, organizacional, cultural, y a los objetivos de sus negocios en la
organización. Los modelos de Passmore (2007) y Kilburg (2001), tienen un
enfoque fundamentalmente psicológico, porque se centran en el individuo y en
sus problemas, obviando la perspectiva empresarial. En este caso, estos
modelos podrían llegar a convertirse en asesoramientos psicológicos para el
desarrollo de competencias. Por esta razón, es importante distinguir la terapia
(en la que muchos coaches se basan) del coaching, ya que tal como comenta
Cantera (2004), el coaching tiene que conseguir un desarrollo de conducta que
tenga impacto en la organización, y no solamente una actitud positiva al
desarrollo de las competencias.
Modelos de Coaching
24.
25. Este modelo creado por Saporito (1996) describe cuestiones de
consultoría y una metodología específica, para intentar reflejar el
desarrollo del alto ejecutivo. De lo que trata es de asegurar que las
consultas sean relevantes a las realidades que encuentra el
ejecutivo, siendo necesario comprender su desempeño, contexto y
los objetivos de sus negocios en la organización. El trabajo de los
coaches es asegurarse de que su implicación o compromiso esté
directamente relacionado con las cuestiones de desempeño
corporativo y efectividad individual.
Modelo de Consultoría SAPORITO
26. Kirpatrick (1994) propuso un modelo evaluativo basado en programas de formación
del ejecutivo. Señaló que la evaluación del proceso de coaching se desempeña en
cuatro niveles clave: Reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.
En el nivel de reacción, la evaluación ocurre inmediatamente después de la
actividad de coaching, y constituye una primera medida de satisfacción en el
proceso.
En el nivel de aprendizaje, el contenido de coaching ya está asimilado, y el
ejecutivo puede valorarlo en términos de habilidades incrementadas, conocimiento o
conciencia propia.
En el nivel de comportamiento, los cambios de comportamiento específicos se
transfieren en el puesto de trabajo como resultado del proceso de coaching,
pudiendo ser evaluados.
En el nivel de resultados, se valoran los cambios que se han producido en el
directivo y en su desempeño organizacional.
Modelo Formativo de Evaluación de KIRKPATRICK
27. Este modelo de Passmore (2007), usa el concepto de trabajo de los
coachs a múltiples niveles, como son el comportamental, el
cognitivo y el inconsciente, para combinar estos elementos en
corrientes o flujos de cambio. Se reconoce la importancia central
que tiene la construcción de una asociación de coaching con el
coachee, cuyo desarrollo y mantenimiento es crítico, así como el
papel que tiene la inteligencia emocional en este proceso, que se
focaliza en un mejoramiento de desempeño en el trabajo.
Modelo Integrativo de PASSMORE
28. La adherencia o protocolo de adherencia interventiva, se refiere al
compromiso que el cliente adquiere con el coach de forma
voluntaria y colaborativa, para llegar a los objetivos perseguidos.
Este protocolo asume que el cliente está activamente comprometido
en el diseño e implementación de la intervención, dándose al inicio
del proceso, que es donde el coach pretende analizar la situación
conflictiva del coachee.
Modelo de Adherencia de KILBURG
29. Todos los modelos comentados pueden ser base de aplicación de los
coachs ejecutivos en su práctica, pero lo más importante, tal como señala
Herreros de las Cuevas (2003), es conocer con profundidad al ejecutivo. Es
fundamental que sepa quién es, y hacia donde va, para poder acompañarlo
en su viaje.
El papel del coach es aclarar las ideas del ejecutivo, sus estrategias, y
tratar de evitarle bloqueos que afecten a su eficacia e impidan su
desarrollo. La formación o aprendizaje continuo es clave en el directivo, ya
que ha de cambiar sus comportamientos. Respecto a esto, el modelo
formativo de Kirpatrick (1994) presenta pocas posibilidades de predicción
evaluativas para conocer los resultados.
Análisis de los Modelos
30.
31. 1. ¿Qué entiende por Coaching?
2. ¿Cuál es la importancia del Coaching en las
organizaciones?
3. ¿Cómo implementar Coaching en las
organizaciones?
32. Bibliografía de referencia
Useche, M. (2004). El coaching desde una perspectiva epistemológica.
San José, Costa Rica: Universidad de Costa Rica.
Cook, M. (2000). Coaching efectivo. Colombia. Editorial McGraw Hill.
Echeverría, R. y Pizarro, A. (2000). El carácter del coaching ontológico.
Recuperado de: www.holistica2000.com.ar/agend10htm.
Hernández, J. (1994). Fundamentos del deporte. Análisis de las estructuras
del juego deportivo. Zaragoza. España. Publicaciones Inde.