Este documento describe el proceso de análisis e interpretación de encuestas de clima organizacional para obtener un buen diagnóstico. Explica que un buen diagnóstico requiere un cuestionario pertinente, confidencialidad, participación voluntaria y procesamiento de datos. El diagnóstico incluye una fase descriptiva, explicativa e interpretativa para describir datos, establecer relaciones entre variables y dar sentido a los resultados respectivamente. El objetivo final es identificar áreas clave de mejora y desarrollar planes de acción.
El documento describe el análisis funcional, un modelo para analizar la conducta problemática mediante la identificación de antecedentes, la conducta en sí y sus consecuencias. Explica que el análisis funcional puede ser indirecto a través de cuestionarios o descriptivo mediante observación directa, y que su objetivo es identificar las variables funcionales que generen un cambio significativo en la conducta problemática. Además, detalla los cuatro pasos del modelo: definir la conducta, identificar antecedentes y consecuencias, y variables moduladoras. Finalmente,
MODELOS SITUACIONALES Y NO SITUACIONALES DE LIDERAZGO. Se explican en que consiste el liderazgo y las teorias de Liderazgo Situacional y No Situacional
El documento describe un modelo de liderazgo propuesto para una compañía. El modelo se basa en el modelo de la rejilla gerencial y tiene como objetivos establecer elementos conceptuales y metodológicos para la política de liderazgo, evaluar las prácticas actuales de liderazgo, describir el líder ideal, y fortalecer el sistema de formación de liderazgo. El modelo implica tres fases de implementación: sensibilización, reforzamiento organizacional e institucionalización.
Métodos de evaluación del desempeño orientados al futuroCecy Hdez
Este documento describe varios métodos de evaluación del desempeño orientados al futuro, incluyendo la autoevaluación, la administración por objetivos, el método de frases descriptivas, y el método de centro de evaluación. La administración por objetivos se centra en establecer objetivos conjuntos entre empleados y supervisores para mejorar el desempeño futuro. El método de centro de evaluación utiliza entrevistas y pruebas para predecir el potencial de desempeño futuro de los empleados.
A continuación se presenta un breve test de roles de equipo de trabajo según la teoría de Belbin para que identifiques tu rol predominante. Responde con sinceridad pensando en tu estilo al trabajar en equipo.
1. Cuando trabajas en equipo, te gusta asumir responsabilidades y asegurarte que las tareas se completen a tiempo.
a) Totalmente de acuerdo.
b) De acuerdo.
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
d) En desacuerdo.
e) Totalmente en desacuerdo.
2.
Metodos e Instrumentos de Evaluación del DesempeñoMarivy Cordero
El documento describe diferentes métodos y técnicas de evaluación de desempeño, según varios autores. Se mencionan métodos como la escala gráfica, selección forzada, incidentes críticos, listas de verificación, autoevaluaciones, administración por objetivos y evaluaciones a 360 grados. Cada método tiene ventajas e inconvenientes descritos en el documento.
DISC es una herramienta de aplicación en las organizaciones para la implementación de la Mejora Continua, que proporciona información sobre los colaboradores, basados en tendencias de comportamiento en ámbitos laborales específicos y tener una mejor comprensión de su propio comportamiento natural y de los otros, en un entorno particular de trabajo y cómo esto, puede facilitar o entorpecer su desarrollo, interacciones o crecimiento.
Autorregulacion del organismo desde la GestaltJaviera Aguirre
La Gestalt es una corriente psicoterapéutica y filosófica que interpreta los fenómenos como unidades organizadas. Plantea que el ser humano busca satisfacer sus necesidades básicas a través de un proceso de autorregulación orgánica mediante el cual se adapta constantemente a su entorno. Este proceso implica percibir una necesidad, darse cuenta de ella, movilizar la energía creativa para accionar y satisfacerla, estableciendo contacto con uno mismo y los demás. Los bloqueos a este proceso incluyen la de
El documento describe el análisis funcional, un modelo para analizar la conducta problemática mediante la identificación de antecedentes, la conducta en sí y sus consecuencias. Explica que el análisis funcional puede ser indirecto a través de cuestionarios o descriptivo mediante observación directa, y que su objetivo es identificar las variables funcionales que generen un cambio significativo en la conducta problemática. Además, detalla los cuatro pasos del modelo: definir la conducta, identificar antecedentes y consecuencias, y variables moduladoras. Finalmente,
MODELOS SITUACIONALES Y NO SITUACIONALES DE LIDERAZGO. Se explican en que consiste el liderazgo y las teorias de Liderazgo Situacional y No Situacional
El documento describe un modelo de liderazgo propuesto para una compañía. El modelo se basa en el modelo de la rejilla gerencial y tiene como objetivos establecer elementos conceptuales y metodológicos para la política de liderazgo, evaluar las prácticas actuales de liderazgo, describir el líder ideal, y fortalecer el sistema de formación de liderazgo. El modelo implica tres fases de implementación: sensibilización, reforzamiento organizacional e institucionalización.
Métodos de evaluación del desempeño orientados al futuroCecy Hdez
Este documento describe varios métodos de evaluación del desempeño orientados al futuro, incluyendo la autoevaluación, la administración por objetivos, el método de frases descriptivas, y el método de centro de evaluación. La administración por objetivos se centra en establecer objetivos conjuntos entre empleados y supervisores para mejorar el desempeño futuro. El método de centro de evaluación utiliza entrevistas y pruebas para predecir el potencial de desempeño futuro de los empleados.
A continuación se presenta un breve test de roles de equipo de trabajo según la teoría de Belbin para que identifiques tu rol predominante. Responde con sinceridad pensando en tu estilo al trabajar en equipo.
1. Cuando trabajas en equipo, te gusta asumir responsabilidades y asegurarte que las tareas se completen a tiempo.
a) Totalmente de acuerdo.
b) De acuerdo.
c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
d) En desacuerdo.
e) Totalmente en desacuerdo.
2.
Metodos e Instrumentos de Evaluación del DesempeñoMarivy Cordero
El documento describe diferentes métodos y técnicas de evaluación de desempeño, según varios autores. Se mencionan métodos como la escala gráfica, selección forzada, incidentes críticos, listas de verificación, autoevaluaciones, administración por objetivos y evaluaciones a 360 grados. Cada método tiene ventajas e inconvenientes descritos en el documento.
DISC es una herramienta de aplicación en las organizaciones para la implementación de la Mejora Continua, que proporciona información sobre los colaboradores, basados en tendencias de comportamiento en ámbitos laborales específicos y tener una mejor comprensión de su propio comportamiento natural y de los otros, en un entorno particular de trabajo y cómo esto, puede facilitar o entorpecer su desarrollo, interacciones o crecimiento.
Autorregulacion del organismo desde la GestaltJaviera Aguirre
La Gestalt es una corriente psicoterapéutica y filosófica que interpreta los fenómenos como unidades organizadas. Plantea que el ser humano busca satisfacer sus necesidades básicas a través de un proceso de autorregulación orgánica mediante el cual se adapta constantemente a su entorno. Este proceso implica percibir una necesidad, darse cuenta de ella, movilizar la energía creativa para accionar y satisfacerla, estableciendo contacto con uno mismo y los demás. Los bloqueos a este proceso incluyen la de
Este documento describe el método de planificación estratégica Hoshin Kanri. Hoshin Kanri ayuda a las empresas a enfocarse en objetivos críticos mediante la alineación de la misión, visión, valores, objetivos y planes de toda la organización. El proceso implica definir la estrategia, establecer indicadores, generar planes de acción, realizar un seguimiento periódico y ajustar los planes según sea necesario.
Este documento describe la cadena de cliente-proveedor y el sistema Just in Time. Explica que la cadena de cliente-proveedor se refiere a la relación entre quienes reciben un proceso o servicio (clientes) y quienes los proveen (proveedores). También describe el sistema Just in Time como una forma de producir sólo lo necesario, en el momento adecuado y en la cantidad requerida para satisfacer la demanda del cliente.
Este documento presenta un cuestionario de clima laboral que busca analizar cómo el personal percibe el ambiente de trabajo en la empresa. El cuestionario contiene instrucciones para responder en una escala del 1 al 5 según el grado de acuerdo o desacuerdo con afirmaciones sobre la inserción al puesto, la relación con superiores y compañeros, las condiciones de trabajo, la evaluación personal y el crecimiento en el trabajo. El objetivo final es mejorar el entorno laboral de la empresa con la colaboración de todos.
Informe programa de clima organizacional Laura Bayona
Este documento presenta un informe sobre el programa de clima organizacional realizado en una panadería. Se analizaron diferentes criterios como la estructura, el liderazgo y las relaciones interpersonales mediante una encuesta aplicada al personal. Los resultados mostraron que la mayoría de los aspectos evaluados se encuentran en un nivel aceptable, excepto el trabajo en equipo que requiere mejorar. El objetivo es identificar posibles problemas y realizar acciones para mejorar el ambiente laboral.
Este documento presenta una discusión sobre el comportamiento individual e interpersonal. Explica varios factores que influyen en el comportamiento individual como la personalidad, actitudes y valores. También describe conceptos como las actitudes de los empleados, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y cómo estos afectan el desempeño. Finalmente, analiza temas como los conflictos interpersonales e intrapersonales y estrategias para manejarlos de manera constructiva.
El documento describe los diferentes determinantes de la personalidad de un individuo, incluyendo la herencia, el ambiente y las experiencias de vida. La personalidad está influenciada tanto por factores genéticos como ambientales. Algunos expertos señalan que la herencia establece límites al desarrollo de las características, mientras que las fuerzas ambientales determinan las características dentro de esos límites. El ambiente, incluyendo la cultura, la familia, la pertenencia a grupos y las experiencias de vida, juega un papel importante en la
Este documento presenta un resumen de cinco modelos sistémicos de terapia familiar. Brevemente describe la Escuela Interaccional de Bateson y Watzlawick, las Escuelas Estructural y Estratégica de Minuchin y Haley, la Escuela Sistémica de Milán de Selvini-Palazzoli, y el Enfoque Ecosistémico de De Shazer. Explica conceptos clave como sistemas abiertos y cerrados, realimentación, y diferentes tipos de reglas e interacciones familiares.
El documento describe las 5 etapas del desarrollo de grupos: 1) formación, donde los miembros recopilan información sobre la tarea y sobre los demás; 2) tormenta, donde hay conflictos sobre el control del grupo; 3) normalización, donde se establecen las reglas y roles; 4) desempeño, donde el enfoque está en la tarea; y 5) terminación, donde el grupo se prepara para separarse y algunos miembros se sienten deprimidos por la pérdida de la camaradería.
La psicología del trabajo tiene una enorme labor dentro del mundo del consumo, las empresas y las industrias. El papel que desempeña es complejo y para entenderlo es necesario estudiar el proceso y los pasos que debe seguir para brindar un buen servicio a los consumidores y a sus empleados. Se debe conocer las estrategias y la finalidad de elaborar organigramas que sirvan para dividir el trabajo y los cargos laborales en las industrias para poder encontrar la mejor forma de trabajo. Toda organización lleva consigo un objetivo y una función de las cuales es esencial saber identificarlas y diferenciales, es precisamente la finalidad de esta presentación.
La evaluación en el sistema educativo se define como el proceso para obtener y analizar información sobre la realidad educativa con el fin de formar un juicio de valor y tomar decisiones para mejorar. La evaluación de programas se define como un conjunto de actividades para juzgar el valor de un programa educativo y mejorar aspectos del sistema. La calidad educativa se mide a través de indicadores como la funcionalidad, eficacia y eficiencia.
Este documento presenta una introducción al tema del clima organizacional. Define el clima organizacional, explora su origen y diferencia entre clima y cultura. Examina la importancia del clima organizacional, los tipos de clima, sus características y componentes. Finalmente, analiza el impacto del clima organizacional en el desempeño laboral.
Este documento describe la importancia de gestionar el talento humano en las organizaciones. En particular, se resumen tres ideas principales: 1) El análisis y descripción de puestos por competencias es fundamental para la gestión del talento humano. 2) El reclutamiento y selección de personal debe realizarse en base a las competencias identificadas para cada puesto. 3) La gestión por competencias debe aplicarse a todos los procesos de recursos humanos como capacitación, evaluación de desempeño, remuneraciones, entre otros.
PPT desarrollado para el Curso de Comportamiento Humano en las Organizaciones donde se exponen los Capítulos 4, 5, 6, 7 y 8 del libro Comportamiento Organizacional de Schermerhorn, Hunt y Osborn.
Este documento resume los capítulos 7 y 8 de la norma ISO 9001:2015. El capítulo 7 se centra en los recursos, competencias, toma de conciencia, comunicación e información documentada. El capítulo 8 cubre la planificación operacional, requisitos de productos y servicios, diseño y desarrollo, control de procesos externos, producción, y liberación de productos.
Este documento presenta los principios fundamentales de la Terapia de Aceptación y Compromiso (TAC). La TAC se basa en el contextualismo funcional y se enfoca en la evitación experiencial como causa del sufrimiento. El tratamiento implica el desarrollo de la aceptación a través del uso de metáforas y ejercicios para reducir el control sobre pensamientos y emociones. El objetivo final es que el cliente identifique sus valores y se comprometa a acciones alineadas con ellos.
Este documento describe estudios de caso y experimentos de caso único. Explica que los estudios de caso usan metodologías cualitativas para analizar aspectos individuales como historias de vida. Los experimentos de caso único usan diseños cuasiexperimentales y toman medidas repetidas de una variable dependiente para obtener conclusiones causales. Luego, da un ejemplo de un diseño experimental de caso único que usó fases para medir la frecuencia de fumar de un sujeto antes, durante y después de un tratamiento.
El documento habla sobre el clima organizacional. Define el clima como las percepciones globales que tiene un individuo sobre su entorno laboral, y cómo esto afecta su comportamiento y motivación. Explica que un buen clima organizacional genera mayor productividad y motivación, mientras que un mal clima genera conflictos y baja productividad. Finalmente, detalla algunas dimensiones como la comunicación y liderazgo que deben considerarse para analizar el clima de una organización.
El documento describe los conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo valores, creencias, comportamientos y símbolos. Explica que la cultura se forma como respuesta a la adaptación externa y la integración interna de una organización. También clasifica diferentes tipos de culturas como burocrática, de clan, emprendedora y de mercado.
Este documento describe la aplicación del modelo de competencias en empresas chilenas. Explica que el modelo de competencias se centra en los resultados y comportamientos de las personas, lo que es fundamental para las empresas actuales. También describe la metodología para implementar el modelo, incluyendo alinear las competencias de los trabajadores con las metas y estrategia de la organización para lograr una adaptación permanente ante los cambios en el entorno. Finalmente, señala que el énfasis debe estar en obtener resultados efectivos a corto plazo, equilibrando los resultados de corto
Este documento describe la Escala de Clima Organizacional (EDCO), incluyendo definiciones de clima organizacional, teorías organizacionales como la clásica y neoclásica, y dimensiones de calidad de vida laboral. Explica que el clima organizacional es la percepción de los empleados sobre la organización y cómo esta influye en su comportamiento. También analiza cómo el medio laboral afecta la identidad, motivación y satisfacción de los trabajadores, y cómo la calidad de vida laboral impacta resultados como productividad y beneficios.
Este documento presenta una introducción a los enfoques de investigación cualitativa y cuantitativa en el campo de las ciencias humanas. Explica que la investigación cualitativa busca comprender la estructura profunda de las realidades estudiando el todo integrado, mientras que la investigación cuantitativa recoge datos objetivamente medibles. Luego describe varios métodos cualitativos como la hermenéutica, el interaccionismo simbólico y la etnografía, indicando sus objetivos y técnicas. Finalmente, presenta una estructura general para pro
Este documento describe el método de planificación estratégica Hoshin Kanri. Hoshin Kanri ayuda a las empresas a enfocarse en objetivos críticos mediante la alineación de la misión, visión, valores, objetivos y planes de toda la organización. El proceso implica definir la estrategia, establecer indicadores, generar planes de acción, realizar un seguimiento periódico y ajustar los planes según sea necesario.
Este documento describe la cadena de cliente-proveedor y el sistema Just in Time. Explica que la cadena de cliente-proveedor se refiere a la relación entre quienes reciben un proceso o servicio (clientes) y quienes los proveen (proveedores). También describe el sistema Just in Time como una forma de producir sólo lo necesario, en el momento adecuado y en la cantidad requerida para satisfacer la demanda del cliente.
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Informe programa de clima organizacional Laura Bayona
Este documento presenta un informe sobre el programa de clima organizacional realizado en una panadería. Se analizaron diferentes criterios como la estructura, el liderazgo y las relaciones interpersonales mediante una encuesta aplicada al personal. Los resultados mostraron que la mayoría de los aspectos evaluados se encuentran en un nivel aceptable, excepto el trabajo en equipo que requiere mejorar. El objetivo es identificar posibles problemas y realizar acciones para mejorar el ambiente laboral.
Este documento presenta una discusión sobre el comportamiento individual e interpersonal. Explica varios factores que influyen en el comportamiento individual como la personalidad, actitudes y valores. También describe conceptos como las actitudes de los empleados, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y cómo estos afectan el desempeño. Finalmente, analiza temas como los conflictos interpersonales e intrapersonales y estrategias para manejarlos de manera constructiva.
El documento describe los diferentes determinantes de la personalidad de un individuo, incluyendo la herencia, el ambiente y las experiencias de vida. La personalidad está influenciada tanto por factores genéticos como ambientales. Algunos expertos señalan que la herencia establece límites al desarrollo de las características, mientras que las fuerzas ambientales determinan las características dentro de esos límites. El ambiente, incluyendo la cultura, la familia, la pertenencia a grupos y las experiencias de vida, juega un papel importante en la
Este documento presenta un resumen de cinco modelos sistémicos de terapia familiar. Brevemente describe la Escuela Interaccional de Bateson y Watzlawick, las Escuelas Estructural y Estratégica de Minuchin y Haley, la Escuela Sistémica de Milán de Selvini-Palazzoli, y el Enfoque Ecosistémico de De Shazer. Explica conceptos clave como sistemas abiertos y cerrados, realimentación, y diferentes tipos de reglas e interacciones familiares.
El documento describe las 5 etapas del desarrollo de grupos: 1) formación, donde los miembros recopilan información sobre la tarea y sobre los demás; 2) tormenta, donde hay conflictos sobre el control del grupo; 3) normalización, donde se establecen las reglas y roles; 4) desempeño, donde el enfoque está en la tarea; y 5) terminación, donde el grupo se prepara para separarse y algunos miembros se sienten deprimidos por la pérdida de la camaradería.
La psicología del trabajo tiene una enorme labor dentro del mundo del consumo, las empresas y las industrias. El papel que desempeña es complejo y para entenderlo es necesario estudiar el proceso y los pasos que debe seguir para brindar un buen servicio a los consumidores y a sus empleados. Se debe conocer las estrategias y la finalidad de elaborar organigramas que sirvan para dividir el trabajo y los cargos laborales en las industrias para poder encontrar la mejor forma de trabajo. Toda organización lleva consigo un objetivo y una función de las cuales es esencial saber identificarlas y diferenciales, es precisamente la finalidad de esta presentación.
La evaluación en el sistema educativo se define como el proceso para obtener y analizar información sobre la realidad educativa con el fin de formar un juicio de valor y tomar decisiones para mejorar. La evaluación de programas se define como un conjunto de actividades para juzgar el valor de un programa educativo y mejorar aspectos del sistema. La calidad educativa se mide a través de indicadores como la funcionalidad, eficacia y eficiencia.
Este documento presenta una introducción al tema del clima organizacional. Define el clima organizacional, explora su origen y diferencia entre clima y cultura. Examina la importancia del clima organizacional, los tipos de clima, sus características y componentes. Finalmente, analiza el impacto del clima organizacional en el desempeño laboral.
Este documento describe la importancia de gestionar el talento humano en las organizaciones. En particular, se resumen tres ideas principales: 1) El análisis y descripción de puestos por competencias es fundamental para la gestión del talento humano. 2) El reclutamiento y selección de personal debe realizarse en base a las competencias identificadas para cada puesto. 3) La gestión por competencias debe aplicarse a todos los procesos de recursos humanos como capacitación, evaluación de desempeño, remuneraciones, entre otros.
PPT desarrollado para el Curso de Comportamiento Humano en las Organizaciones donde se exponen los Capítulos 4, 5, 6, 7 y 8 del libro Comportamiento Organizacional de Schermerhorn, Hunt y Osborn.
Este documento resume los capítulos 7 y 8 de la norma ISO 9001:2015. El capítulo 7 se centra en los recursos, competencias, toma de conciencia, comunicación e información documentada. El capítulo 8 cubre la planificación operacional, requisitos de productos y servicios, diseño y desarrollo, control de procesos externos, producción, y liberación de productos.
Este documento presenta los principios fundamentales de la Terapia de Aceptación y Compromiso (TAC). La TAC se basa en el contextualismo funcional y se enfoca en la evitación experiencial como causa del sufrimiento. El tratamiento implica el desarrollo de la aceptación a través del uso de metáforas y ejercicios para reducir el control sobre pensamientos y emociones. El objetivo final es que el cliente identifique sus valores y se comprometa a acciones alineadas con ellos.
Este documento describe estudios de caso y experimentos de caso único. Explica que los estudios de caso usan metodologías cualitativas para analizar aspectos individuales como historias de vida. Los experimentos de caso único usan diseños cuasiexperimentales y toman medidas repetidas de una variable dependiente para obtener conclusiones causales. Luego, da un ejemplo de un diseño experimental de caso único que usó fases para medir la frecuencia de fumar de un sujeto antes, durante y después de un tratamiento.
El documento habla sobre el clima organizacional. Define el clima como las percepciones globales que tiene un individuo sobre su entorno laboral, y cómo esto afecta su comportamiento y motivación. Explica que un buen clima organizacional genera mayor productividad y motivación, mientras que un mal clima genera conflictos y baja productividad. Finalmente, detalla algunas dimensiones como la comunicación y liderazgo que deben considerarse para analizar el clima de una organización.
El documento describe los conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo valores, creencias, comportamientos y símbolos. Explica que la cultura se forma como respuesta a la adaptación externa y la integración interna de una organización. También clasifica diferentes tipos de culturas como burocrática, de clan, emprendedora y de mercado.
Este documento describe la aplicación del modelo de competencias en empresas chilenas. Explica que el modelo de competencias se centra en los resultados y comportamientos de las personas, lo que es fundamental para las empresas actuales. También describe la metodología para implementar el modelo, incluyendo alinear las competencias de los trabajadores con las metas y estrategia de la organización para lograr una adaptación permanente ante los cambios en el entorno. Finalmente, señala que el énfasis debe estar en obtener resultados efectivos a corto plazo, equilibrando los resultados de corto
Este documento describe la Escala de Clima Organizacional (EDCO), incluyendo definiciones de clima organizacional, teorías organizacionales como la clásica y neoclásica, y dimensiones de calidad de vida laboral. Explica que el clima organizacional es la percepción de los empleados sobre la organización y cómo esta influye en su comportamiento. También analiza cómo el medio laboral afecta la identidad, motivación y satisfacción de los trabajadores, y cómo la calidad de vida laboral impacta resultados como productividad y beneficios.
Este documento presenta una introducción a los enfoques de investigación cualitativa y cuantitativa en el campo de las ciencias humanas. Explica que la investigación cualitativa busca comprender la estructura profunda de las realidades estudiando el todo integrado, mientras que la investigación cuantitativa recoge datos objetivamente medibles. Luego describe varios métodos cualitativos como la hermenéutica, el interaccionismo simbólico y la etnografía, indicando sus objetivos y técnicas. Finalmente, presenta una estructura general para pro
Este documento presenta una investigación descriptiva realizada por Roberto García y Johana Castillo para la Universidad Central del Ecuador en Santo Domingo. La investigación descriptiva tiene como objetivo describir las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de una descripción exacta de las actividades, objetos o personas. El documento define la investigación descriptiva y explica que este tipo de investigación examina las características del problema, define y formula hipótesis, y selecciona técnicas apropiadas para la recolección de datos.
Este documento describe los principales tipos de investigación. Explica que la investigación puede ser pura o aplicada, cualitativa o cuantitativa, experimental, cuasi experimental o no experimental, y de campo. Además, detalla las características de cada tipo de investigación.
Este documento presenta un módulo de entrenamiento para estudiantes y profesionales sobre métodos cualitativos. El módulo introduce los conceptos básicos de la investigación cualitativa, incluyendo definiciones, métodos comunes como etnografía y teoría fundamentada, estrategias de recolección de datos como observación participante y entrevistas, y análisis de datos. El módulo también cubre temas como preguntas de investigación, muestreo, rigor y evaluación de proyectos e informes de investigación cualitativa. El objet
Este cuestionario de diagnóstico evalúa el clima organizacional en una empresa a través de 33 preguntas agrupadas en 13 categorías como objetivos y metas de trabajo, estructura y organización, liderazgo, relaciones interpersonales, capacitación y desarrollo, sistemas de estímulos y recompensas, mecanismos de apoyo, actitud hacia el cambio, trabajo en equipo y colaboración, calidad y calidad en el servicio, y comunicación. Los empleados califican cada pregunta en una escala de 1 a 5 para
El documento describe las etapas del proceso de un grupo focal, incluyendo la definición de objetivos, establecimiento de un cronograma, proceso de selección de participantes, diseño de la guía de temáticas y preguntas, desarrollo de un guión para el taller, logística de las reuniones, rol del moderador, dinámica funcional del grupo y proceso de interpretación de acuerdos y el informe final.
Este documento presenta la investigación acción como un método de investigación cualitativa que permite combinar el conocimiento teórico con la práctica a través del trabajo colaborativo entre investigadores e involucra técnicas de recolección de información. Describe las etapas fundamentales de identificar, planear, ejecutar y observar, reflexionar, y concluye que la investigación acción busca aportar un beneficio social al tiempo que favorece el desarrollo de la ciencia.
Metodos Y Tecnicas En La Investigacion Cualitativaguest975e56
Este documento presenta una discusión sobre estrategias y técnicas de investigación cualitativa y diferentes enfoques metodológicos. Se describen conceptos epistemológicos, tendencias investigativas y concepciones jurídicas. También se explican métodos cualitativos como el descriptivo, histórico, comparativo y hermenéutico, así como métodos cuantitativos como el estadístico y experimental. Finalmente, se discuten conceptos como técnicas, análisis, síntesis, deducción e inducción como procedimientos para llegar
Este documento resume los principales aspectos de la investigación cualitativa. Explica que la investigación cualitativa utiliza métodos como la fenomenología, etnografía, teoría fundamentada, etnometodología e investigación-acción para comprender los significados que los individuos dan a sus experiencias. Describe las cinco fases del proceso de investigación cualitativa y varias técnicas como la observación, entrevistas y grupos de discusión. Finalmente, detalla los pasos para la elaboración del informe de resultados, incluyendo tener en cuenta el contexto,
El documento describe los cuestionarios y encuestas como técnicas comunes de recogida de datos en investigación. Explica que los cuestionarios permiten llegar a más participantes de forma menos costosa que otras técnicas como las entrevistas. También destaca los pasos clave en el proceso de elaborar un cuestionario válido y fiable, como definir claramente el constructo o aspecto a medir, componer ítems relevantes, y asegurar que el cuestionario mida de manera precisa lo que intenta medir.
La escala de Likert es una de las herramientas más populares para medir actitudes en encuestas, permitiendo matizar las respuestas más allá de un simple sí/no. Generalmente consta de 5 niveles de acuerdo, aunque también se usan de 4 a 10 niveles. Una vez aplicada la escala a varios ítems, se pueden sumar las respuestas para obtener una medida general. Presenta ventajas como su facilidad de diseño y aplicación, pero también inconvenientes como la dificultad para tratar las respuestas neutrales.
El documento describe el enfoque diagnóstico para analizar situaciones organizacionales. Explica que el diagnóstico consiste en cuatro fases: 1) descripción de los hechos, 2) identificación de las causas, 3) propuesta de soluciones y 4) implementación y evaluación de acciones. Además, provee un ejemplo de cómo aplicar este enfoque para resolver problemas en una empresa láctea.
El documento describe diferentes métodos para determinar el tamaño de una muestra y estrategias para levantar información, incluyendo fórmulas para calcular el tamaño de la muestra cuando se conoce o desconoce el tamaño de la población. También analiza ventajas y desventajas de entrevistas, encuestas, sesiones de grupo, el método Delphi, cuestionarios, observación y regresión lineal/múltiple. Para un proyecto de apertura de un nuevo residencial en Chihuahua, se propone una muestra
Este documento describe los pasos para elaborar un cuestionario, incluyendo definir el objetivo, desarrollar preguntas, probar el cuestionario y asegurar la fiabilidad. Explica tipos de preguntas como abiertas y cerradas, y detalles como el orden y formato de las preguntas. El objetivo final es crear un instrumento que mida con precisión el tema de estudio.
Este documento describe los primeros pasos del proceso de desarrollo de políticas basado en datos, incluyendo la identificación de preguntas de política, el desarrollo de un flujo de trabajo analítico, la identificación de fuentes de datos, la recopilación y limpieza de datos, el análisis de datos y la creación de informes. Explica que el proceso implica una colaboración entre responsables de políticas y analistas de datos y que los nueve pasos principales son determinar preguntas de política, crear una estrategia analí
Este documento describe aspectos metodológicos de las encuestas organizacionales. Explica los tipos de encuestas, como las descriptivas y explicativas. También cubre temas como escalas de medición, análisis univariable, bivariable y multivariable de datos, y paradigmas organizacionales como la cultura organizacional según Schein. El objetivo es proveer una guía sobre cómo diseñar, aplicar y analizar encuestas organizacionales de manera efectiva.
Guía para los estudios de caso como técnica de evaluación o investigaciónGino Noreña
El documento proporciona una guía sobre los estudios de caso como técnica de evaluación o investigación cualitativa. Explica que los estudios de caso permiten una rica descripción narrativa en lugar de datos estadísticos. También destaca que los estudios de caso son útiles para estudiar situaciones particulares en profundidad y obtener información valiosa de ejemplos específicos. Finalmente, resume los diferentes métodos para recopilar datos en los estudios de caso, como entrevistas informales, observaciones participantes y preguntas abiertas.
Este documento describe los pasos para diseñar y validar cuestionarios efectivos. Explica que primero se debe definir claramente el constructo o aspecto que se desea medir, luego determinar el propósito y la población objetivo del cuestionario, y finalmente componer los ítems individuales teniendo en cuenta criterios como la validez y fiabilidad. El objetivo final es crear un instrumento que mida de manera precisa y consistente el constructo deseado.
Este documento describe los pasos para diseñar y validar cuestionarios, incluyendo definir el constructo a medir, establecer el propósito de la escala, componer los ítems, codificar las respuestas y prevenir sesgos. Explica que los cuestionarios son instrumentos para cuantificar información de manera estandarizada y que deben reunir criterios como validez, fiabilidad y sensibilidad para medir cambios.
El documento trata sobre los instrumentos de investigación y sus cualidades. Explica los diferentes niveles de medición utilizados en investigación, incluyendo el nivel nominal, ordinal, de intervalos y de razón. También discute factores que afectan la validez y confiabilidad de los instrumentos de investigación como la improvisación y condiciones de aplicación.
Bases Metodológicas para la Gestión del Conocimiento Educativo. Presentación ...JAVIER SOLIS NOYOLA
Este documento presenta las bases metodológicas para la gestión del conocimiento académico y la toma de decisiones. Explica que la gestión del conocimiento implica generar información a través de procesos de aprendizaje tácito, explícito e interdependiente que faculta a los miembros de una organización para tomar mejores decisiones. También describe los diferentes niveles de investigación, como la exploratoria, descriptiva, correlacional y explicativa, y los pasos para implementar la gestión del conocimiento en una organización, incluyendo la
Este documento describe diferentes tipos de investigación que pueden ser útiles para las empresas, incluyendo la investigación exploratoria, descriptiva y causal. La investigación exploratoria sirve para aumentar el conocimiento sobre temas poco estudiados, la descriptiva describe situaciones y relaciones entre variables, y la causal busca establecer relaciones de causa y efecto mediante experimentos u otras técnicas.
El documento describe los pasos para diseñar e implementar una encuesta virtual efectiva, incluyendo definir el propósito y audiencia, diseñar las preguntas, seleccionar una plataforma, analizar los resultados mediante estadísticas descriptivas y cruces de variables, y documentar el proceso en un bitácora.
Este documento describe los pasos para diseñar y validar cuestionarios efectivos, incluyendo definir el constructo a medir, establecer el propósito del cuestionario, generar ítems relevantes y ordenados, y prevenir sesgos. El objetivo final es crear una herramienta que mida de manera válida, fiable y sensible el tema deseado.
Este documento describe la investigación cuantitativa, incluyendo sus características, fases, tipos, objetivos y cómo funciona. Se basa en el enfoque positivista y utiliza herramientas como encuestas y experimentos para medir variables y encontrar relaciones de causa y efecto. La investigación cuantitativa se usa para cuantificar problemas y predecir resultados a gran escala, mientras que la cualitativa es más exploratoria y subjetiva.
El documento describe los pasos del análisis de datos en una consultoría, incluyendo la elaboración, clasificación y organización de datos, seguido de un análisis para determinar relaciones, proporciones y tendencias utilizando técnicas como razones, análisis causal y comparaciones. El objetivo final es sintetizar los hallazgos del análisis para definir las relaciones esenciales y causas fundamentales, y así poder elaborar propuestas de acción orientadas al futuro del cliente.
Este documento describe los diferentes tipos de investigación cuantitativa, incluyendo investigaciones a través de encuestas, correlacionales, causales comparativas y experimentales. Explica que la investigación cuantitativa se basa en la obtención y análisis de datos numéricos para establecer relaciones entre variables. Las empresas utilizan este método para tomar decisiones estratégicas como el lanzamiento de nuevos productos. El documento también delinea las características y fases de una investigación cuantitativa.
Este documento describe diferentes métodos y técnicas para realizar estudios, incluyendo el análisis, la síntesis, la inducción, la deducción y la dialéctica. También describe instrumentos como el cuestionario, y tipos de preguntas como abiertas, cerradas, dicotómicas y de opción múltiple. Explica cómo elaborar preguntas claras y específicas para cada variable considerando los objetivos del estudio.
BASES METODOLÓGICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS. Prese...JAVIER SOLIS NOYOLA
Presentación desarrollada por el Mtro. Javier Solis Noyola. BASES METODOLÓGICAS PARA LA TOMA DE DECISIONES Y SOLUCIÓN DE PROBLEMAS. En este documento de apoyo visual se presentan conceptos inherentes a la Toma de Decisiones, y las Bases metodológicas para la toma de decsisiones: El Proceso científico y sus niveles, Pensamiento Creativo, Pensamiento Sitémico, Investigación Acción, entre otros.
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Este documento analiza las diferentes teorías sobre por qué no hubo una revolución social en Inglaterra en el siglo XVIII similar a la Revolución Francesa. Discute las posiciones de Marx-Engels y Weber-Tawney sobre el papel de la religión y la economía. Examina las ideas de Marx sobre la determinación de la superestructura por la base económica y la influencia de las ideas religiosas según Weber y Tawney. Finalmente, compara las perspectivas de Weber y Tawney sobre la relación entre el protestantismo y el surgimiento del
Este documento analiza los resultados de las elecciones de la ciudad de Buenos Aires del 10 y 31 de julio, correlacionando los votos obtenidos por cada fórmula con el nivel socioeconómico de las diferentes comunas. En la primera vuelta, Macri-Vidal tuvo una correlación positiva moderada con las comunas de mayor capacidad económica, mientras que Filmus-Tomada tuvo una alta correlación negativa con las comunas de menor capacidad. En la segunda vuelta, ambas fórmulas mejoraron sus resultados en las comunas de mayor nivel
El documento analiza los resultados electorales de las últimas elecciones de la ciudad de Buenos Aires y encuentra una correlación entre la capacidad socioeconómica de cada comuna y el voto por los diferentes candidatos. Las comunas con mayor capacidad socioeconómica tendieron a votar por Macri-Vidal y Estenssoro-Sánchez, mientras que las comunas con menor capacidad socioeconómica tendieron a votar por Filmus-Tomada. No se encontró correlación entre la capacidad socioeconómica y el voto por Solanas-Selser.
El documento describe las ventajas y desafíos de realizar encuestas organizacionales en línea. Ofrece mayor eficiencia al eliminar errores de carga de datos, pero requiere garantizar el anonimato y confidencialidad de los participantes. Aunque es más fácil demostrar el anonimato en encuestas impresas, las encuestas en línea pueden ser igual de anónimas si se generan contraseñas para un solo acceso y se comunica claramente el proceso de recolección de datos.
Este documento compara el posicionamiento salarial de una empresa con respecto al mercado y la relación entre el salario nominal y real. Explica que el posicionamiento se refiere a la medida estadística que la empresa usa para comparar sus salarios dentro de un mercado representativo. Luego, define el salario nominal como el pago que recibe el trabajador y el salario real como su capacidad de compra teniendo en cuenta la inflación. Finalmente, analiza tres casos en los que varían el momento en que la empresa otorga aumentos salariales y la tasa de infl
1) Las compensaciones en las organizaciones deben basarse en la equidad para evitar desmotivar a los empleados. 2) La equidad se compone de la equidad interna (importancia relativa de los puestos), externa (niveles salariales del mercado), e individual (desempeño de cada persona). 3) La falta de equidad puede deberse a factores como una mala gestión de recursos humanos, privilegios históricos, o presiones internas para beneficiar a algunos.
Este documento discute la resiliencia de las personas y las organizaciones. Define la resiliencia como la capacidad de superar situaciones de crisis y sacar ventajas de ellas. Explica que la resiliencia involucra factores protectorios y de riesgo. También identifica comportamientos resilientes clave como diagnosticar situaciones de riesgo, elegir respuestas apropiadas, aprender de experiencias, y mantener la autoestima y el humor. Finalmente, argumenta que los recursos humanos resilientes son importantes para las organizaciones ya que mejoran indicadores como ausentismo y
El documento introduce el sistema 360° de múltiples fuentes, que recopila retroalimentación de pares, clientes, colaboradores y el propio evaluado. Explica que el sistema puede usarse para orientación, desarrollo o evaluación y describe los pasos del proceso, incluido el diseño, prueba, selección de evaluadores, capacitación y generación de informes. También destaca características clave como el anonimato de los evaluadores, la confidencialidad, la seguridad psicológica y el autoconocimiento.
Este documento introduce el tema de los ejes hermenéuticos de la pobreza. Explica que la pobreza es un fenómeno multidimensional que va más allá de lo económico e involucra factores sociales, culturales y de desigualdad de oportunidades. También describe brevemente cómo el proceso de urbanización en Argentina llevó a un aumento en los asentamientos informales y villas miserias en el Gran Buenos Aires, donde se concentra gran parte de la población urbana y la pobreza del país.
Este documento presenta los resultados de una encuesta sobre valores laborales realizada entre 40 estudiantes de un MBA en Dirección de Recursos Humanos. La encuesta evaluó 21 valores laborales e incluyó análisis por género, edad, experiencia laboral y comparaciones con encuestas previas. Los valores más importantes para la población total fueron tener tiempo para la vida personal, realizar tareas desafiantes y lograr objetivos personales, y tener poco estrés en el trabajo.
El documento presenta los resultados de una encuesta de clima organizacional realizada en una empresa. Resume los niveles de satisfacción por diferentes dimensiones e identifica los 10 ítems más favorables y los 10 más desfavorables. Además, analiza la participación y resultados desagregados por divisiones de la empresa e incluye recomendaciones para mejorar aspectos específicos.
Este documento describe las etapas de una encuesta organizacional. Incluye la planificación, entrevistas y grupos focales, desarrollo del cuestionario, administración del cuestionario, análisis e interpretación de datos, e informes. Detalla los pasos para definir objetivos, dimensiones a medir, variables demográficas, ítems y escalas de medición. Explica el procesamiento de datos, análisis estadístico e informes para comunicar hallazgos y establecer planes de mejora.
Este documento describe las etapas de una encuesta organizacional. Incluye la planificación, la elaboración del cuestionario, la administración del cuestionario, el análisis e interpretación de datos, y la generación de planes de mejora. Detalla los pasos para definir objetivos, diseñar preguntas, administrar encuestas impresas u online, analizar resultados mediante métodos estadísticos, e informar hallazgos para impulsar mejoras.
Este documento describe las etapas de una encuesta organizacional. Incluye la planificación, entrevistas y grupos focales, desarrollo del cuestionario, administración del cuestionario, análisis e interpretación de datos, e informes. Detalla los pasos para definir objetivos, dimensiones a medir, variables demográficas, ítems y escalas de medición. Explica el procesamiento de datos, análisis estadísticos como diferencias significativas y correlaciones, e interpretación para la toma de decisiones.
La Congregación Unida "El Buen Pastor" anuncia una gran feria americana el viernes 12 de noviembre de 17 a 19 horas y el sábado 13 de noviembre de 10 a 18 horas en sus locales de Lacroze 2985 y Zapiola 721.
El documento habla sobre encuestas organizacionales, describiendo que pueden ser internas o externas, cualitativas o cuantitativas e incluyen encuestas de personal sobre temas como clima, satisfacción y cultura. Explica que los diseños de investigación pueden ser exploratorios, descriptivos, explicativos o predictivos.
El documento habla sobre encuestas organizacionales, describiendo que pueden ser internas o externas, cualitativas o cuantitativas e incluyen encuestas de personal sobre temas como clima, satisfacción y cultura. Luego describe los tipos de diseños de investigación como exploratorio, descriptivo, explicativo y predictivo.
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1. ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE ENCUESTAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Por Héctor Diomede*
Hoy en día el “core”, el núcleo duro de una Encuesta de Clima Organizacional-ECO, lo que agrega
valor, es el proceso de análisis e interpretación de datos para obtener un buen diagnóstico. Solo un
buen diagnóstico nos permite formular y ejecutar un correcto plan de acción de mejoras.
En cambio un mal diagnóstico nos hace equivocar el camino perdiendo tiempo, energías y dinero,
siendo el más común de todos los errores el confundir síntomas con causas.
¿Qué cosas previas nos llevan a un buen diagnóstico?
• Tener un Cuestionario pertinente
Un Cuestionario pertinente implica que los participantes visualizan que las preguntas están
acordes a la problemática de su organización, que se respeta la cultura interna y las
preguntas son consistentes con las prácticas. Contrario sensu, los cuestionarios
estandarizados parecen como desentenderse de la realidad.
• Garantizar la confidencialidad y el anonimato
Hay cuestiones de partida, que son fundamentales. Asegurar la confidencialidad y el
anonimato, en la práctica y metodológicamente tiene impacto directo en la calidad de las
respuestas. El anonimato surge de la imposibilidad de identificar a quien responde, en
cambio, la confidencialidad radica en la imposibilidad de suministrar las respuestas de un
participante, por eso solamente se entregan datos agrupados con N igual o mayor a 8.
• Participación voluntaria
Uno de los temas claves de una Encuesta de Clima Organizacional es el nivel de
participación. Una Encuesta “tipo censo”, que incluye a toda la dotación de la organización
debe alcanzar un promedio cercano al 70%. En muchas organizaciones que repiten
anualmente esta práctica puede superar ampliamente este promedio. Por el contrario, la
primera vez que se realiza, puede alcanzar porcentajes más bajos al promedio indicado,
máxime cuando la organización está desplegada geográficamente.
La participación voluntaria también es un dato, si es la primera vez que se toma la
Encuesta, evalúa si está disipado el temor; si es un proceso en marcha, nos evalúa tanto
la importancia de la herramienta para la organización como de cómo fueron ejecutados los
planes de acción (si los objetivos se convirtieron en logros).
• Toma del Cuestionario y Procesamiento de los Datos
La toma del cuestionario online se ha generalizado. Hoy podría decirse que en el 95% de
los casos la toma es online, y los cuestionarios en papel han quedado relegados a casos
especiales o de imposibilidad de acceso a computadoras. Responder por internet ha
abierto a la posibilidad del acceso, desde la oficina con la PC asignada, desde la empresa
con una PC –Kiosko para uso general, desde la casa con su propio equipo o desde un
“locutorio”. Las claves intercambiables garantizan tanto la participan como el anonimato. El
resultado final es la eliminación del error de carga, porque quien responde está ingresando
la información en la misma base de datos.
El procesamiento de datos posterior es sencillo y sigue las pautas de las variables
demográficas definidas.
2. El Diagnóstico
El proceso de Diagnóstico contempla tres fases:
• Fase Descriptiva
• Fase Explicativa
• Fase Interpretativa
La Fase Descriptiva
Describir una unidad de análisis, por ejemplo la empresa como un todo, implica conocer ratios,
proporciones, presencia o ausencia de ciertos atributos, puedo desagregar en otras unidades de
análisis menores, puedo comparar, puedo establecer tendencias, etc.
Cuando describo, enuncio algo acerca de la cualidad y cantidad de algunos atributos.
Cuando un profesional de la salud lee 250 gr/ml de colesterol en sangre, simplemente describe y
compara contra un patrón.
La fase descriptiva es muy útil porque entrega mucha información. No es mera aglomeración de
datos incoherentes y desordenados.
La descripción exige para inferir a toda la dotación, que se cumpla con ciertas normas de
representatividad de la muestra. Aun cuando la mayoría de las ECOs son censales, es decir que
se toman a toda la población-dotación, es muy importante el nivel de participación, así como su
distribución entre las distintas unidades de análisis (p.e. Direcciones, Gerencias, Sucursales, etc.)
para poder generalizar los resultados.
3. En la fase descriptiva podemos evidenciar muchos problemas con la simple lectura de los datos. La
fase descriptiva, utiliza el análisis univariable, ya que considera una variable por vez y podemos
valernos de la estadística descriptiva.
En principio tenemos los valores de las Dimensiones1, generalmente indicados en porcentaje de
favorabilidad de respuestas.2 Podemos ver esta información desagregada por los cortes
demográficos, y ver por ejemplo, áreas de la organización por encima y por debajo del promedio,
su ranking y dispersión.
Podemos también hacer un análisis a nivel de los ítems. Podríamos conocer los 10 ítems más
favorables y los 10 ítems más desfavorables, a nivel global y a nivel de una unidad específica de
análisis, p.e. la Gerencia de Administración y Finanzas.
No solamente las tablas con marcadores sino los gráficos ayudan a una lectura más sencilla de
esta. Información.
Las “preguntas abiertas”3, generalmente comentarios que el participante escribe libremente dentro
de un espacio limitado (700 caracteres para cuestionario online y un cuarto de página en papel),
son muy ricos en contenido. Son una ayuda inestimable para resignificar los datos cuantitativos.
El texto no es reelaborado, sino que un “verbatim” del participante.
Una posterior “categorización”4 permite cuantificar la recurrencia y construir un ranking. De
cualquier modo, la preponderancia de un tema no indica necesariamente su importancia.
La Fase Explicativa
En la fase explicativa buscamos establecer relaciones entre variables. Tenemos la posibilidad de
establecer relaciones bi-variables y multi-variables.
Las relaciones bi-variables más comunes son los llamados coeficientes de correlación.
Cuando calculamos una correlación queremos saber:
(a) La existencia o no de asociación
(b) Si la hubiera, la intensidad de la asociación
(c) su dirección
Los coeficientes de correlación se usan en función del tipo de escala. La escala Likert5 prevalece
ampliamente en las ECOs., lo que permite manejarnos como una escala métrica.
Un tema interesante es la correlación existente entre “expectativas” (contexto, valores,
aspiraciones de desarrollo, etc.) y las “realizaciones” (ítems, preguntas del cuestionario). La
hipótesis que se trata de corroborar es “si a mayor expectativa, menor valorización de las
realizaciones”. Surge inevitable una pregunta: ¿Las realizaciones son bajas porque las
expectativas son altas? No siempre. Podrían ser bajas por otros motivos y también porque algún
grupo de personas tienen sobre especificas realizaciones altas expectativas.
La correlación no implica causalidad.
1
Una Dimensión reúne un conjunto de ítems o preguntas bajo un mismo tema, por ejemplo: Comunicación, Liderazgo; etc. Una
dimensión ser considera también como una variable.
2
En la escala Likert de 5 puntos de respuestas expresa la suma de los porcentajes de las posiciones 4 y 5:, como: “Bueno” y “Muy
Bueno”
3
En el cuestionario hay preguntas abiertas, donde uno puede escribir una respuesta o un comentario y las preguntas cerradas, que la
alternativa de respuesta está contenida en algún tipo de escala.
4
Una categorización es una agrupación de contenidos bajo un mismo tema, p.e. Comedor. Una categoría debe cumplir con el requisito de
5
Si bien hay discusión entre los metodólogos, en general se la considera una escala métrica, es decir numérica.
4. Lo anterior es muy importante porque la correlación sólo nos indica que dos variables están
asociadas entre sí. La causalidad implica primero un sustento teórico y segundo un tema
metodológico. Teórico porque tiene que surgir de un marco conceptual que contemple tanto la
hipótesis central como las hipótesis secundarias, y metodológico, porque la variable independiente
debe ser necesariamente anterior en el tiempo a la variable dependiente.
Las relaciones multi-variables se establecen a través de técnicas estadísticas de dependencia o de
interdependencia. En nuestro caso, cada ítem de la encuesta opera como una variable y podemos
establecer implicaciones entre ellos.
El análisis factorial nos ayuda a conocer, cuáles son los factores clave de la encuesta.
Supongamos que tenemos un Cuestionario de 70 ítems organizados por Dimensiones, si
realizamos un análisis factorial, y a partir de las respuestas obtenidas podemos reducir un grupo de
6 a 8 factores con 4 a 6 ítems cada uno en función de cómo se correlacionan entre sí.
Otra alternativa -entre varias posibles- es la regresión lineal múltiple, donde tenemos una sola
variable dependiente o criterio y un conjunto de variables independientes o predictores.
La ecuación que suele verse de esta forma: Y = β1.X1+β2.X2+…..±β , donde X representan los
predictores y β los valores del coeficientes de regresión modificado; así para el “predictor X1” el
valor de β1 es el impacto por cada unidad de Y, cuando los demás predictores se mantienen
constantes.
La Fase Interpretativa
Con la interpretación tratamos de dotar de sentido a los datos y las relaciones establecidas en las
dos fases anteriores. Para ello hacemos uso del marco teórico del cual partimos, de la teoría
general de las organizaciones y del análisis empírico de muchos casos de ECO’s. Por ejemplo,
sabemos hoy que lo que llamamos el “gerenciamiento de los recursos humanos”6 que incluye la
administración de recursos, comportamientos, actitudes y prácticas, es una variable interviniente
que influye decisivamente sobre los resultados de la Encuesta. También sabemos –empíricamente-
que cualquier mejora en la dimensión “Comunicación” tiene un efecto de halo positivo en el resto
de las dimensiones.
De modo que, el objetivo es llegar al diagnostico que nos conduzca a los focos de mejoras, a la
elección de drivers que impulsen el cambio y por fin, a la definición de los planes de mejora para
gestionarlo. Dos empresas con similares problemas es probable que compartan los mismos focos
de mejora, lo que seguro serán distintos serán los drivers.
(*) Sociólogo. Director de Doxa Consultores. Profesor Titular Consulto del MBA en Dirección de Recursos
Humanos que dictan en forma en conjunta la Universidad del Salvador y la State University of New York.
6
Diomede, H.(2005) “Gestión, Clima, Satisfacción y Resultados”, en “Conocimiento y Desarrollo”, N°67.