Este documento resume el libro "La empresa Magnética" de Enrique Mariscal. Describe una empresa magnética como aquella que atrae a otros a través de su cultura, liderazgo, comunicación y motivación. Detalla los pilares de esta teoría como la identidad de los empleados con la empresa, la integración de aportes individuales y grupales, e innovación al aceptar nuevas iniciativas.
El libro analiza los desafíos que enfrentan los directivos en el mundo globalizado de hoy, donde la velocidad del cambio es constante. Sugiere que las empresas deben enfocarse en desarrollar su capital humano como una ventaja competitiva. Para lograrlo, es necesario que el área de recursos humanos cambie su enfoque tradicional y ayude a transformar la estructura de las organizaciones para que sean menos jerárquicas y más abiertas al cambio. También propone que las empresas deben gestionar a sus empleados de manera
Resumido.com selecciona y resume libros de gerencia para promover su lectura en Iberoamérica. Los clientes pueden captar las ideas principales de un libro en menos de 30 minutos y decidir si leerlo completo. El documento resume el libro "21 líderes para el siglo XXI" que analiza el éxito de 21 líderes que resolvieron grandes dilemas empresariales reconciliando valores culturales contrastantes.
2 Pg Articulo Organizaciones Que AprendenPercy Guija
Este documento describe las características de las organizaciones inteligentes que aprenden y son exitosas en el siglo XXI. Explica que estas organizaciones aprovechan el potencial humano a través de cinco disciplinas: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico. Al aplicar estas disciplinas de manera conjunta, las organizaciones pueden adaptarse rápidamente al cambio, innovar continuamente y aprovechar al máximo las habilidades de todos sus miembros.
10 06-01 negocio al dia cultura innovadora la ventaja competitiva definitivaHumannova Consultores
El documento habla sobre la importancia de tener una cultura innovadora en las empresas para tener ventaja competitiva. Explica que es necesario crear un entorno que valore a las personas y les permita ser creativas e innovadoras. También señala que en el futuro sólo sobrevivirán las empresas que sepan adaptarse mejor al cambio a través de la innovación, especialmente en la gestión de personas.
La dimensión espiritual en los negociosMarcelo Bulk
1. La espiritualidad se está volviendo más importante en los negocios para mejorar el bienestar de los empleados y el impacto en la comunidad.
2. Los valores humanos, el cuidado de las personas, y la responsabilidad social/ambiental son formas en que la espiritualidad puede integrarse en una empresa.
3. La práctica espiritual puede fortalecer la conexión entre el alma y los negocios de manera positiva y sostenible a largo plazo.
Liderazgo para comunidades de alto desempeñorodarteaga
El documento habla sobre el desafío del liderazgo para comunidades de alto desempeño. Explica que las organizaciones deben cambiar su enfoque de generar dinero a uno basado en propósitos y relaciones. También discute la necesidad de equilibrar actividades para tener alcance global pero mantener un enfoque humano. Finalmente, describe cómo los líderes pueden facilitar el desempeño superior al enfocarse en las personas y establecer un sentido de propósito compartido.
La productividad de los trabajadores del conocimiento en la era actualSoftware Guru
Vivimos en una era de cambios tecnológicos acelerados y al parecer, las empresas de TI se han podido adaptar a ellos de manera exitosa. Sin embargo, con los cambios tecnológicos también se han producido nuevos paradigmas de liderazgo y gestión para este tipo de empresas. Desafortunadamente, en esta parte, las empresas de TI se han visto lentas para adaptarse a estos nuevos paradigmas y siguen aplicando los viejos estilos de gestión que surgieron para administrar las empresas en la era industrial.
En esta ponencia, intentaré transmitir: a las organizaciones de TI, a la gente que pertenece a los altos mandos gerenciales y directivos de estas organizaciones, y a los empleados mismos, la urgencia de revolucionar sus estilos de gestión en base a los nuevos paradigmas de la era del conocimiento. Pues en esta era, es donde los empleados son considerados el activo principal de este tipo de organizaciones y no pueden ser gestionados o liderados con paradigmas antiguos. Una era donde los empleados son personas inteligentes, toman decisiones, son emotivos, y que al mismo tiempo son considerados un tipo de artistas o artesanos técnicos, y a los artistas se les debe liderar de manera distinta, motivar de manera distinta, darles un sentido o un porqué a sus actividades, y ayudándolos a crecer a través del coaching.
La razón de esta ponencia, es que las empresas invierten mucho en tecnología, incluso muchas invierten también en procesos y metodologías, pero esto no es suficiente. A mi opinión personal, sin restarle importancia a la tecnología y a los procesos, hace falta que las empresas se enfoquen en la parte de las personas, y esto va desde los altos mandos hasta los eslabones más fino de este tipo de organizaciones. Sin esta parte, será más complicado "cerrar la pinza" para que por fin los proyectos de TI tengan una tasa muchísimo mayor de éxito además de que las personas se sientan verdaderamente felices al ir a trabajar además de ser mucho más productivos.
En la ponencia se abordarán temas de:
- Estilos de management "caducos" (no aptos para trabajo de conocimiento)
- Características y responsabilidades de los Knowledge Workers (KW)
- Liderazgo y motivación de los KW
- Equipos de trabajo de alto rendimiento (compuestos por KWs)
- Cómo hacer a los KWs más productivos
- Nuevos retos de management para las empresas de TI
Semblanza del conferencista: Gilberto Grajales
Estudié la Maestría en Ingeniería de Software en el CIMAT y desde ese entonces me he dedicado a la consultoría en ingeniería de procesos software. Cuento con la autorización de Instructor PSP por parte del SEI, con la cual he tenido la oportunidad de entrenar a cientos de personas en esta metodología y gracias a eso me ha interesado mucho el tema de liderazgo y motivación de los Ingenieros de TI.
El libro analiza los desafíos que enfrentan los directivos en el mundo globalizado de hoy, donde la velocidad del cambio es constante. Sugiere que las empresas deben enfocarse en desarrollar su capital humano como una ventaja competitiva. Para lograrlo, es necesario que el área de recursos humanos cambie su enfoque tradicional y ayude a transformar la estructura de las organizaciones para que sean menos jerárquicas y más abiertas al cambio. También propone que las empresas deben gestionar a sus empleados de manera
Resumido.com selecciona y resume libros de gerencia para promover su lectura en Iberoamérica. Los clientes pueden captar las ideas principales de un libro en menos de 30 minutos y decidir si leerlo completo. El documento resume el libro "21 líderes para el siglo XXI" que analiza el éxito de 21 líderes que resolvieron grandes dilemas empresariales reconciliando valores culturales contrastantes.
2 Pg Articulo Organizaciones Que AprendenPercy Guija
Este documento describe las características de las organizaciones inteligentes que aprenden y son exitosas en el siglo XXI. Explica que estas organizaciones aprovechan el potencial humano a través de cinco disciplinas: dominio personal, modelos mentales, visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico. Al aplicar estas disciplinas de manera conjunta, las organizaciones pueden adaptarse rápidamente al cambio, innovar continuamente y aprovechar al máximo las habilidades de todos sus miembros.
10 06-01 negocio al dia cultura innovadora la ventaja competitiva definitivaHumannova Consultores
El documento habla sobre la importancia de tener una cultura innovadora en las empresas para tener ventaja competitiva. Explica que es necesario crear un entorno que valore a las personas y les permita ser creativas e innovadoras. También señala que en el futuro sólo sobrevivirán las empresas que sepan adaptarse mejor al cambio a través de la innovación, especialmente en la gestión de personas.
La dimensión espiritual en los negociosMarcelo Bulk
1. La espiritualidad se está volviendo más importante en los negocios para mejorar el bienestar de los empleados y el impacto en la comunidad.
2. Los valores humanos, el cuidado de las personas, y la responsabilidad social/ambiental son formas en que la espiritualidad puede integrarse en una empresa.
3. La práctica espiritual puede fortalecer la conexión entre el alma y los negocios de manera positiva y sostenible a largo plazo.
Liderazgo para comunidades de alto desempeñorodarteaga
El documento habla sobre el desafío del liderazgo para comunidades de alto desempeño. Explica que las organizaciones deben cambiar su enfoque de generar dinero a uno basado en propósitos y relaciones. También discute la necesidad de equilibrar actividades para tener alcance global pero mantener un enfoque humano. Finalmente, describe cómo los líderes pueden facilitar el desempeño superior al enfocarse en las personas y establecer un sentido de propósito compartido.
La productividad de los trabajadores del conocimiento en la era actualSoftware Guru
Vivimos en una era de cambios tecnológicos acelerados y al parecer, las empresas de TI se han podido adaptar a ellos de manera exitosa. Sin embargo, con los cambios tecnológicos también se han producido nuevos paradigmas de liderazgo y gestión para este tipo de empresas. Desafortunadamente, en esta parte, las empresas de TI se han visto lentas para adaptarse a estos nuevos paradigmas y siguen aplicando los viejos estilos de gestión que surgieron para administrar las empresas en la era industrial.
En esta ponencia, intentaré transmitir: a las organizaciones de TI, a la gente que pertenece a los altos mandos gerenciales y directivos de estas organizaciones, y a los empleados mismos, la urgencia de revolucionar sus estilos de gestión en base a los nuevos paradigmas de la era del conocimiento. Pues en esta era, es donde los empleados son considerados el activo principal de este tipo de organizaciones y no pueden ser gestionados o liderados con paradigmas antiguos. Una era donde los empleados son personas inteligentes, toman decisiones, son emotivos, y que al mismo tiempo son considerados un tipo de artistas o artesanos técnicos, y a los artistas se les debe liderar de manera distinta, motivar de manera distinta, darles un sentido o un porqué a sus actividades, y ayudándolos a crecer a través del coaching.
La razón de esta ponencia, es que las empresas invierten mucho en tecnología, incluso muchas invierten también en procesos y metodologías, pero esto no es suficiente. A mi opinión personal, sin restarle importancia a la tecnología y a los procesos, hace falta que las empresas se enfoquen en la parte de las personas, y esto va desde los altos mandos hasta los eslabones más fino de este tipo de organizaciones. Sin esta parte, será más complicado "cerrar la pinza" para que por fin los proyectos de TI tengan una tasa muchísimo mayor de éxito además de que las personas se sientan verdaderamente felices al ir a trabajar además de ser mucho más productivos.
En la ponencia se abordarán temas de:
- Estilos de management "caducos" (no aptos para trabajo de conocimiento)
- Características y responsabilidades de los Knowledge Workers (KW)
- Liderazgo y motivación de los KW
- Equipos de trabajo de alto rendimiento (compuestos por KWs)
- Cómo hacer a los KWs más productivos
- Nuevos retos de management para las empresas de TI
Semblanza del conferencista: Gilberto Grajales
Estudié la Maestría en Ingeniería de Software en el CIMAT y desde ese entonces me he dedicado a la consultoría en ingeniería de procesos software. Cuento con la autorización de Instructor PSP por parte del SEI, con la cual he tenido la oportunidad de entrenar a cientos de personas en esta metodología y gracias a eso me ha interesado mucho el tema de liderazgo y motivación de los Ingenieros de TI.
El documento presenta un índice de contenidos de un libro sobre pensamiento sistémico y organizaciones inteligentes. Incluye secciones sobre construcción de una visión compartida, pensamiento sistémico, problemas de aprendizaje en las organizaciones, y prisioneros del sistema. El documento proporciona una introducción al libro y resume algunos de sus principales conceptos sobre aprendizaje organizacional y el desarrollo de equipos de trabajo.
Este documento discute cómo liderar en tiempos de incertidumbre. Explica que las organizaciones enfrentan un entorno dinámico y complejo con cambios acelerados. Un buen liderazgo estratégico se centra en la toma de decisiones y resultados, anticipando cambios e interpretando señales. También discute la importancia de adaptarse a nuevas situaciones y no repetir siempre las mismas acciones. Finalmente, enfatiza la necesidad de desarrollar la "competencia del náufrago" para sobrevivir en épocas difíc
Caso Corporate Excellence
La cooperativa española La Fageda, productora de lácteos, desde hace 30 años emplea a un colectivo de personas con discapacidad mental y se ha hecho un hueco importante a través del liderazgo y la responsabilidad, en el mercado local.
El caso plantea, sin embargo, algunas dudas sobre las posibles alternativas que puedan asegurar la continuidad de la iniciativa social que supone el proyecto, teniendo en cuenta la estructura de gobierno y liderazgo de que dispone. El crecimiento supone siempre un cierto peligro para este tipo de empresas porque puede implicar la pérdida de la esencia y sentido primigenio.
Pero, sin duda, La Fageda representa hasta el momento un caso de éxito singular basado en una concepción trascendente (la idea inicial fue siempre hacer una empresa con alma) y social del proyecto empresarial, desde su propio origen.
El documento describe las características de un emprendedor. Define al emprendedor como una persona con una mentalidad empresarial que tiene la motivación y habilidades necesarias para crear una empresa u oportunidad de negocio. Describe que un emprendedor exitoso requiere creatividad, visión, competencias técnicas y valores como la honestidad y la responsabilidad social.
El documento describe el talento humano como un activo estratégico clave para las empresas. Explica que el talento requiere de capacidad, compromiso y acción para lograr resultados superiores, pero depende de la organización y el rol proporcionar el entorno apropiado. Además, el talento innovador es capaz de fracturar el statu quo y reinventar las organizaciones, creando nuevos "océanos azules" sin competencia.
El documento habla sobre el dominio personal según Peter Senge. Explica que el aprendizaje individual es necesario para el aprendizaje organizacional y que el dominio personal implica expandir continuamente las habilidades para crear los resultados deseados a través de un proceso de autoaprendizaje. También señala que las personas con alto dominio personal se caracterizan por tener una visión, ser inquisitivas, sentirse conectadas con los demás y ser conscientes de sus propias limitaciones.
El documento discute la importancia de una visión ética y humanista en la dirección de organizaciones. Argumenta que la crisis actual fue causada por una concepción economicista y una falta de consideración por los valores éticos y las personas. Propone que la dirección debe enfocarse en el desarrollo integral de las personas y la sociedad, no solo en la rentabilidad. También enfatiza la necesidad de tomar decisiones que consideren sus efectos en múltiples dimensiones de la organización y sus partes interesadas.
En el mundo de la gestión, el profesional ambidiestro es el la que tiene la capacidad de explotar las capacidades actuales sin dejar de explorar nuevas oportunidades para el desarrollo futuro
El documento discute el concepto de una empresa inteligente. Explica que una empresa inteligente es aquella que (1) tiene una visión y misión claramente definida y compartida por todos sus empleados, (2) se adapta continuamente a los cambios a través del aprendizaje permanente, y (3) se construye fundamentalmente en la calidad de su recurso humano y su capacidad de aprendizaje continuo. También destaca la importancia de desarrollar cinco competencias clave como la calidad de juicio, el dominio personal, la gestión de modelos ment
Un "Emprendedor Corporativo" es un trabajador que tiene la posibilidad de promover, liderar e implementar proyectos y acciones de mejora e innovación dentro de la empresa, con flexibilidad, espíritu "aprendedor" y posee la ambición de generar VALOR para sí mismo y la organización. Los cambios en el entorno laboral como la mayor velocidad e interacción en el mercado, el fin del "trabajo de por vida" y el auge de las redes sociales promueven este tipo de perfiles en las organizaciones.
El resumen describe un libro que propone hacer de las empresas organizaciones conscientes a través del desarrollo de la conciencia en los líderes y empleados. Explica siete cualidades de una persona consciente como la responsabilidad incondicional, integridad esencial y humildad ontológica. También describe tres dimensiones del éxito organizacional y cómo mejorar la cultura a través de conductas conscientes.
El documento resume el modelo de Peter Senge de una organización que aprende, incluyendo pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, aprendizaje en equipo e institucional. Propone que la organización "X" adopte estos principios para lograr atención excelente al cliente a bajo costo, estimular el compromiso de los empleados, adaptar las mejores prácticas de otras empresas y aprender más rápido que los competidores.
El documento describe las tres dimensiones del liderazgo: institucional, con su gente y personal. En la dimensión institucional, se analizan aspectos como el rumbo estratégico, la cultura organizacional, la innovación y el cambio. En la dimensión con su gente, se destacan la inspiración, el empoderamiento, el trabajo en equipo y el reconocimiento. Finalmente, la dimensión personal incluye el autodesarrollo, los valores, la visión y ser un ejemplo.
Este documento describe la relación entre la innovación y el liderazgo, llamada "el círculo virtuoso". Explica que el liderazgo innovador es necesario para crear organizaciones innovadoras en un entorno de cambio constante e incertidumbre. También describe las características comunes de los líderes innovadores como la integridad, la curiosidad y la perseverancia, y los aspectos clave que un líder debe considerar para construir una organización innovadora.
La creatividad nos permite generar nuevas ideas, conceptos, o nuevas asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, para poder llegar a nuevas conclusiones y resolver problemas de una forma original.
Este documento discute el desempeño, las emociones y la creatividad. Explica que el desempeño se refiere al cumplimiento de tareas y objetivos. Las emociones son reacciones orgánicas que pueden influir en la creatividad. La creatividad es la capacidad de generar nuevas ideas. El documento también analiza cómo las culturas organizacionales pueden fomentar la creatividad al gestionar las emociones. Concluye que la expresión de emociones a través de la creatividad mejora la capacidad humana de super
Este resumen describe las cinco disciplinas clave de las organizaciones que aprenden según el libro "La Quinta Disciplina" de Peter Senge. Estas disciplinas son: 1) dominio personal, 2) modelos mentales, 3) visión compartida, 4) aprendizaje en equipo, y 5) pensamiento sistémico. Al dominar estas cinco áreas, una organización puede generar resultados deseados de manera progresiva a través de un aprendizaje continuo y colaborativo entre sus miembros.
Este artículo discute el talento humano como una estrategia clave para el éxito de las empresas culturales. Argumenta que aunque el talento es fundamental para estas empresas, a menudo no es gestionado ni estructurado de manera efectiva. El artículo también analiza el concepto de talento y cómo involucra las habilidades, características y competencias únicas de cada individuo. Finalmente, enfatiza la importancia de reconocer la individualidad de cada persona y apoyar su desarrollo continuo para retener el talento y lograr los objetivos emp
El documento habla sobre el concepto de "Dominio Personal" o "Personal Mastery" según la teoría del aprendizaje organizacional. Explica que es una disciplina para el desarrollo personal continuo a través de mantener una tensión creativa entre la visión y la realidad actual. También describe que las organizaciones deben fomentar el dominio personal de sus miembros para poder aprender como sistema. Finalmente, resume un curso sobre dominio personal de 8 sesiones que enseña herramientas para eliminar bloqueos y lograr objetivos a través de la programación
El documento presenta las 5 disciplinas para crear organizaciones inteligentes: 1) Pensamiento sistémico, 2) Dominio personal, 3) Modelos mentales, 4) Visión compartida, 5) Aprendizaje en equipo. Explica que estas disciplinas permiten ver el todo en lugar de las partes individuales, expandir la capacidad de crear el futuro deseado, y que todas son necesarias para innovar las organizaciones. Concluye que la integración de estas 5 disciplinas a través del pensamiento sistémico es vital para el aprendizaje organizacional.
Este documento explora varios mitos comunes sobre el emprendimiento. Resume algunos de los mitos más frecuentes, como que los empresarios nacen y no se hacen, que solo se necesita dinero para iniciar un negocio, o que la suerte es el único factor para el éxito empresarial. Luego refuta estos mitos señalando que el emprendimiento requiere habilidades, conocimientos y capacitación, y que aunque implica riesgos, el éxito depende más del trabajo duro, la visión y la capacidad de aprove
El documento define el concepto de emprendedor como una persona que identifica y desarrolla ideas innovadoras para transformarlas en nuevas empresas u oportunidades dentro de empresas establecidas. Explica que existen dos tipos de emprendedores: los intraemprendedores que innovan dentro de las organizaciones, y los emprendedores independientes que crean nuevas empresas. Finalmente, argumenta que tanto los emprendedores como los intraemprendedores son necesarios para impulsar la innovación y el desarrollo económico.
El documento presenta un índice de contenidos de un libro sobre pensamiento sistémico y organizaciones inteligentes. Incluye secciones sobre construcción de una visión compartida, pensamiento sistémico, problemas de aprendizaje en las organizaciones, y prisioneros del sistema. El documento proporciona una introducción al libro y resume algunos de sus principales conceptos sobre aprendizaje organizacional y el desarrollo de equipos de trabajo.
Este documento discute cómo liderar en tiempos de incertidumbre. Explica que las organizaciones enfrentan un entorno dinámico y complejo con cambios acelerados. Un buen liderazgo estratégico se centra en la toma de decisiones y resultados, anticipando cambios e interpretando señales. También discute la importancia de adaptarse a nuevas situaciones y no repetir siempre las mismas acciones. Finalmente, enfatiza la necesidad de desarrollar la "competencia del náufrago" para sobrevivir en épocas difíc
Caso Corporate Excellence
La cooperativa española La Fageda, productora de lácteos, desde hace 30 años emplea a un colectivo de personas con discapacidad mental y se ha hecho un hueco importante a través del liderazgo y la responsabilidad, en el mercado local.
El caso plantea, sin embargo, algunas dudas sobre las posibles alternativas que puedan asegurar la continuidad de la iniciativa social que supone el proyecto, teniendo en cuenta la estructura de gobierno y liderazgo de que dispone. El crecimiento supone siempre un cierto peligro para este tipo de empresas porque puede implicar la pérdida de la esencia y sentido primigenio.
Pero, sin duda, La Fageda representa hasta el momento un caso de éxito singular basado en una concepción trascendente (la idea inicial fue siempre hacer una empresa con alma) y social del proyecto empresarial, desde su propio origen.
El documento describe las características de un emprendedor. Define al emprendedor como una persona con una mentalidad empresarial que tiene la motivación y habilidades necesarias para crear una empresa u oportunidad de negocio. Describe que un emprendedor exitoso requiere creatividad, visión, competencias técnicas y valores como la honestidad y la responsabilidad social.
El documento describe el talento humano como un activo estratégico clave para las empresas. Explica que el talento requiere de capacidad, compromiso y acción para lograr resultados superiores, pero depende de la organización y el rol proporcionar el entorno apropiado. Además, el talento innovador es capaz de fracturar el statu quo y reinventar las organizaciones, creando nuevos "océanos azules" sin competencia.
El documento habla sobre el dominio personal según Peter Senge. Explica que el aprendizaje individual es necesario para el aprendizaje organizacional y que el dominio personal implica expandir continuamente las habilidades para crear los resultados deseados a través de un proceso de autoaprendizaje. También señala que las personas con alto dominio personal se caracterizan por tener una visión, ser inquisitivas, sentirse conectadas con los demás y ser conscientes de sus propias limitaciones.
El documento discute la importancia de una visión ética y humanista en la dirección de organizaciones. Argumenta que la crisis actual fue causada por una concepción economicista y una falta de consideración por los valores éticos y las personas. Propone que la dirección debe enfocarse en el desarrollo integral de las personas y la sociedad, no solo en la rentabilidad. También enfatiza la necesidad de tomar decisiones que consideren sus efectos en múltiples dimensiones de la organización y sus partes interesadas.
En el mundo de la gestión, el profesional ambidiestro es el la que tiene la capacidad de explotar las capacidades actuales sin dejar de explorar nuevas oportunidades para el desarrollo futuro
El documento discute el concepto de una empresa inteligente. Explica que una empresa inteligente es aquella que (1) tiene una visión y misión claramente definida y compartida por todos sus empleados, (2) se adapta continuamente a los cambios a través del aprendizaje permanente, y (3) se construye fundamentalmente en la calidad de su recurso humano y su capacidad de aprendizaje continuo. También destaca la importancia de desarrollar cinco competencias clave como la calidad de juicio, el dominio personal, la gestión de modelos ment
Un "Emprendedor Corporativo" es un trabajador que tiene la posibilidad de promover, liderar e implementar proyectos y acciones de mejora e innovación dentro de la empresa, con flexibilidad, espíritu "aprendedor" y posee la ambición de generar VALOR para sí mismo y la organización. Los cambios en el entorno laboral como la mayor velocidad e interacción en el mercado, el fin del "trabajo de por vida" y el auge de las redes sociales promueven este tipo de perfiles en las organizaciones.
El resumen describe un libro que propone hacer de las empresas organizaciones conscientes a través del desarrollo de la conciencia en los líderes y empleados. Explica siete cualidades de una persona consciente como la responsabilidad incondicional, integridad esencial y humildad ontológica. También describe tres dimensiones del éxito organizacional y cómo mejorar la cultura a través de conductas conscientes.
El documento resume el modelo de Peter Senge de una organización que aprende, incluyendo pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, aprendizaje en equipo e institucional. Propone que la organización "X" adopte estos principios para lograr atención excelente al cliente a bajo costo, estimular el compromiso de los empleados, adaptar las mejores prácticas de otras empresas y aprender más rápido que los competidores.
El documento describe las tres dimensiones del liderazgo: institucional, con su gente y personal. En la dimensión institucional, se analizan aspectos como el rumbo estratégico, la cultura organizacional, la innovación y el cambio. En la dimensión con su gente, se destacan la inspiración, el empoderamiento, el trabajo en equipo y el reconocimiento. Finalmente, la dimensión personal incluye el autodesarrollo, los valores, la visión y ser un ejemplo.
Este documento describe la relación entre la innovación y el liderazgo, llamada "el círculo virtuoso". Explica que el liderazgo innovador es necesario para crear organizaciones innovadoras en un entorno de cambio constante e incertidumbre. También describe las características comunes de los líderes innovadores como la integridad, la curiosidad y la perseverancia, y los aspectos clave que un líder debe considerar para construir una organización innovadora.
La creatividad nos permite generar nuevas ideas, conceptos, o nuevas asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, para poder llegar a nuevas conclusiones y resolver problemas de una forma original.
Este documento discute el desempeño, las emociones y la creatividad. Explica que el desempeño se refiere al cumplimiento de tareas y objetivos. Las emociones son reacciones orgánicas que pueden influir en la creatividad. La creatividad es la capacidad de generar nuevas ideas. El documento también analiza cómo las culturas organizacionales pueden fomentar la creatividad al gestionar las emociones. Concluye que la expresión de emociones a través de la creatividad mejora la capacidad humana de super
Este resumen describe las cinco disciplinas clave de las organizaciones que aprenden según el libro "La Quinta Disciplina" de Peter Senge. Estas disciplinas son: 1) dominio personal, 2) modelos mentales, 3) visión compartida, 4) aprendizaje en equipo, y 5) pensamiento sistémico. Al dominar estas cinco áreas, una organización puede generar resultados deseados de manera progresiva a través de un aprendizaje continuo y colaborativo entre sus miembros.
Este artículo discute el talento humano como una estrategia clave para el éxito de las empresas culturales. Argumenta que aunque el talento es fundamental para estas empresas, a menudo no es gestionado ni estructurado de manera efectiva. El artículo también analiza el concepto de talento y cómo involucra las habilidades, características y competencias únicas de cada individuo. Finalmente, enfatiza la importancia de reconocer la individualidad de cada persona y apoyar su desarrollo continuo para retener el talento y lograr los objetivos emp
El documento habla sobre el concepto de "Dominio Personal" o "Personal Mastery" según la teoría del aprendizaje organizacional. Explica que es una disciplina para el desarrollo personal continuo a través de mantener una tensión creativa entre la visión y la realidad actual. También describe que las organizaciones deben fomentar el dominio personal de sus miembros para poder aprender como sistema. Finalmente, resume un curso sobre dominio personal de 8 sesiones que enseña herramientas para eliminar bloqueos y lograr objetivos a través de la programación
El documento presenta las 5 disciplinas para crear organizaciones inteligentes: 1) Pensamiento sistémico, 2) Dominio personal, 3) Modelos mentales, 4) Visión compartida, 5) Aprendizaje en equipo. Explica que estas disciplinas permiten ver el todo en lugar de las partes individuales, expandir la capacidad de crear el futuro deseado, y que todas son necesarias para innovar las organizaciones. Concluye que la integración de estas 5 disciplinas a través del pensamiento sistémico es vital para el aprendizaje organizacional.
Este documento explora varios mitos comunes sobre el emprendimiento. Resume algunos de los mitos más frecuentes, como que los empresarios nacen y no se hacen, que solo se necesita dinero para iniciar un negocio, o que la suerte es el único factor para el éxito empresarial. Luego refuta estos mitos señalando que el emprendimiento requiere habilidades, conocimientos y capacitación, y que aunque implica riesgos, el éxito depende más del trabajo duro, la visión y la capacidad de aprove
El documento define el concepto de emprendedor como una persona que identifica y desarrolla ideas innovadoras para transformarlas en nuevas empresas u oportunidades dentro de empresas establecidas. Explica que existen dos tipos de emprendedores: los intraemprendedores que innovan dentro de las organizaciones, y los emprendedores independientes que crean nuevas empresas. Finalmente, argumenta que tanto los emprendedores como los intraemprendedores son necesarios para impulsar la innovación y el desarrollo económico.
Este documento presenta información sobre la creatividad empresarial. En menos de 3 oraciones: El documento discute la importancia de la creatividad en las empresas y proporciona ejemplos de organizaciones creativas. También describe técnicas para estimular ideas creativas como lluvia de ideas y presenta obstáculos a la creatividad como la rigidez organizacional.
El documento habla sobre la necesidad de encontrar nuevas formas de organizar empresas y motivar e inspirar a los empleados. Señala que los empleados ya no trabajan solo por obligación, sino que buscan realizarse y divertirse. Las empresas deben enfocarse en organizar oportunidades creativas en lugar de ofrecer solo trabajos. Los líderes deben crear una visión e historias que inspiren compromiso y den sentido a la vida laboral de las personas.
Actividad proyecto de emprendimiento grado 8, 9, 10, 11 (cuarto periodo)Javier Mosquera Torres
El documento describe la evolución del pensamiento y entorno empresarial. Anteriormente, las empresas tenían una visión parroquial y producían para vender y ganar dinero. Hoy en día, las empresas tienen una visión global e innovadora, producen servicios centrados en el cliente, y ven el dinero como un medio para lograr objetivos. También se describe la importancia de la creatividad, el liderazgo y el trabajo en equipo para el éxito empresarial moderno.
El documento habla sobre el liderazgo catalizador, donde un líder ayuda a los empleados a alcanzar sus objetivos a través de darles libertad. Un líder catalizador facilita las reacciones de otros pero no forma parte del producto final. Se requiere que catalicen resultados colectivos en lugar de capitalizarlos y que contraten profesionales comprometidos con las metas.
Este documento habla sobre el emprendimiento. Define el emprendimiento como el inicio de una actividad que requiere esfuerzo y trabajo duro para emprender nuevos retos y proyectos. Explica que el emprendimiento ha ganado importancia debido a la necesidad de independencia económica. Finalmente, enumera algunos requisitos para el emprendimiento como la energía, la paciencia, la detección de oportunidades y el liderazgo.
Uno. El documento habla sobre la importancia de planificar el futuro de las organizaciones y empresas para asegurar su éxito a largo plazo y crear un legado positivo.
Dos. Se discuten conceptos como la visión, los objetivos, el compromiso de los empleados y la cultura organizacional como elementos clave del planeamiento estratégico.
Tres. También resalta la responsabilidad de los líderes de pensar en la sucesión y transición ordenada de la empresa para cuando no estén, a través de la planificación adecuada.
La dimensión espiritual en los negociosMarcelo Bulk
Me gusta buscar el vínculo entre la espiritualidad y las organizaciones.
En mis metas y sueños, quiero que un día me trabajo sea totalmente orientado a despertar la espiritualidad de otros - es algo que ya hago a nivel voluntario, quiero también alinear con mi trabajo financiero.
El "click" de las organizaciones
En este número de excellences companies review Revista trimestral, especializada en personas dirigida a directivos/as de recursos humanos, en la que se abordan diferentes aspectos relacionados con liderazgo y tecnología. Un revista actual y de tendencias en el ámbito de las personas. ¿Hacemos "click"?
Evolution Factory - Cambiar el Mundo a través de los Negocios Responsables y ...Evolution Factory
El documento argumenta que las empresas tienen la oportunidad de crear un cambio positivo en el mundo a través de la innovación social y los negocios responsables. Actualmente, las empresas venden sus productos a menos del 20% de la población mundial y están destruyendo su propio futuro como negocio. Sin embargo, al enfocarse en crear valor compartido para la sociedad y el planeta, las empresas pueden construir un mercado más grande y crear valor para los accionistas, las personas y el planeta. El documento propone que las empresas usen su poder e influencia para ab
Este documento describe las características clave del emprendedor. Define al emprendedor como alguien con iniciativa propia que asume riesgos para llevar adelante sus ideas y crear valor. Explica que el emprendedor ideal tiene habilidades interpersonales, creatividad, determinación, tolerancia al riesgo y la capacidad de innovar. Además, el documento presenta el perfil del emprendedor socialista, enfocado en ayudar a los demás y provocar un cambio social positivo.
Este documento trata sobre el tema del emprendimiento. Define el emprendimiento como un ejercicio de libertad para desarrollar una idea de negocio que mejore las condiciones de vida. Explica diferentes tipos de emprendimiento y habilidades clave para los emprendedores como la pasión, empatía, liderazgo, tolerancia al fracaso y gestión del cambio. Finalmente, menciona algunas entidades que apoyan el emprendimiento en Colombia.
El documento describe el rol del estratega en las organizaciones. Un estratega debe poseer visión de largo plazo, capacidad analítica y creatividad para guiar a la organización hacia objetivos que generen bienestar para las personas, la empresa y la sociedad de manera sustentable. Los valores que guían al estratega, como el humanismo y la responsabilidad social, son fundamentales para lograr este propósito de manera ética.
El documento discute varios temas relacionados con el emprendimiento y la innovación. Explica que un emprendedor aprende de sus errores y sigue intentando hasta lograr sus ideas. También describe las características de los emprendedores como la pasión, visión y capacidad de aprendizaje. Explica además los conceptos de creatividad e innovación y diferentes estrategias de promoción como las de empuje, atracción y híbridas.
Expandir la conciencia sobre los valores humanos del liderazgo, como generadores de rendimiento empresarial para entrar en un proceso de continua mejora y convertirse en una organización que inspire a otras a transformarse generando riqueza.
“Es urgente que quienes tienen influencia en el mundo también manejen conciencia.” Claudio Naranjo
La creatividad y la innovación son fundamentales para el desarrollo de las empresas y la sociedad. Son clave para crear nuevos productos que permitan a las empresas mejorar su posición competitiva en el mercado. La creatividad es la capacidad de generar ideas nuevas y valiosas. Fomentar un ambiente creativo en el lugar de trabajo ayuda a mejorar los procesos internos de las empresas y anticiparse a los cambios en el mercado.
El documento habla sobre el emprendimiento social y la figura del emprendedor social. Explora conceptos como la innovación social, la escalabilidad de proyectos, y los desafíos actuales como la pobreza y la falta de financiamiento. Resalta que el emprendedor social busca resolver problemas sociales aplicando soluciones de mercado de manera creativa y sostenible a largo plazo.
El documento presenta información sobre el coaching y su importancia para el desarrollo del talento humano. Define el coaching como una herramienta que ayuda a dirigir y entrenar personas para alcanzar metas mediante el desarrollo de habilidades. También destaca que el coaching es útil para apoyar procesos de cambio, transición y aprendizaje, y que al potenciar el talento humano las organizaciones pueden mejorar su desempeño y ser más exitosas.
2. INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo, se buscó relacionar lo tratado en el libro “La empresa
Magnética” de Enrique Mariscal, con los puntos de vista de diferentes autores.
Se sintetizan los temas tratados en el libro, en los siguientes generales:
La Cultura organizacional
El liderazgo
La motivación
La comunicación
Se dividió la monografía en dos partes, en la primera se describe con palabras del autor
lo que es la Empresa magnética, analizando los cuatro temas generales. Y en la segunda,
se definen según otros autores dichos temas.
Los pilares de la teoría que desarrolla Mariscal son:
Identidad: lograr la identidad de los integrantes con los objetivos, metas, nombre y
desarrollo de la organización.
Integración: integrar los aportes e interacciones tanto individuales como grupales
fortaleciendo sus acciones y pensamiento.
Innovación: dar lugar a lo nuevo, aceptando iniciativas y propuestas de cambio.
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3. La empresa Magnética
La forma en que se desenvuelven las organizaciones, puede determinar su porvenir.
Del modo cómo resuelvan sus problemas, traten a su personal y se relacionen con el
entorno resultarán entidades atractivas o expulsoras.
Se trata de atraer, no de expulsar. La atracción no es un punto final de llegada. Es
una actitud. Es la mejor forma de una empresa, es un indicador visible de la calidad; no
una moda o un gesto ordinario, propagandístico y fugaz.
La empresa Magnética es inclusiva, no exclusiva. No invierte meramente en
publicidad externa para lograr un monopolio de reputación. Atrae con respaldo; con
respuestas adecuadas para cada situación. No con promesas vacías. Los directorios
deben conocer, sostener y alentar esta visión generadora de riqueza, o bien tener la
dignidad de renunciar cuando son incapaces de mantener a la empresa vigente en
atracción.
Estimula la autonomía de clientes y empleados, proveedores y público, impactados
por su protagonismo excelente. Reencanta diariamente su propia rutina con dosis de
creatividad aplicada de instante en instante. Es osada en el negocio, motiva con estilo.
No necesita hacer espionaje industrial para imaginar, inventar e innovar. Invierte en el
negocio más fino de la vida: servir con inteligencia.
Da respuestas creativas con lo que tiene, no con explicaciones de impotencia por lo
que les falta. Este protagonismo excelente radica en una nueva mentalidad: lúcida,
integradora, creativa. La nueva conducción tendrá que hacerse amiga de la
incertidumbre sin enloquecer, moverse sin agitarse.
La empresa magnética es una IDEA-FUERZA, una voluntad en movimiento, que
atrae, abre fronteras. Aprende a convivir con lo distinto y así crece. Trabaja con, no
frente al otro, esta es la característica que vincula el organismo magnético. Con hombres
integrados lograremos equipos integrados, con empresas y mercados continentales
solidarios.
La empresa magnética no es perfecta, es Total. Totalidad implica asumir y responder
a las fallas no cristalizarse en el éxito, en el ideal.
El que atrae expulsa la inercia, el que expulsa atrae la muerte.
Uno de los objetivos de la evolución empresaria es el reconocimiento de la intención
subjetiva que anima el negocio. La visión es magnética. Atraemos lo que pensamos.
Es enorme la rentabilidad que se malogra en las organizaciones por los pésimos
3|Página
4. vínculos humanos de producción; especialmente en aquellas que se definen como
empresas pensadas solamente para ganar dinero. Llamamos lo que mentalizamos
diariamente. El magnetismo de individuos, grupos y organizaciones está regido por la
ley de atracción-repulsión. Las empresas magnéticas tienen saldo productivo, expulsan
el daño laboral. Ganan porque hacen ganar.
La empresa magnética propone clarificar el marco teórico de la organización, su
credo o metafísica, para imprimir a sus acciones el poder de una visión integradora. Es
una conciencia ampliada, una actitud atenta de la vida que se afirma en una ética de la
calidad.
Participar no implica compromiso.
Compromiso no es lo mismo que participar.
Compromiso es inclusión total, una integración de interés de riesgo. Una motivación
asumida en dirección a una iniciativa que reclama consagración. El alto nivel de
dirección es el único que puede motivar a los trabajadores con su compromiso diario. La
autoridad surge de ese liderazgo, y debidamente delegada, logra de los seguidores una
conducta afín, coherente.
Creatividad para nuevos negocios
De la crisis se sale: fortalecido o sumergido. La ley del cambio opera sin causas, es
universal. La crisis anuncia un desequilibrio que busca un nuevo punto de armonía; es
necesario continuar, pero no de la misma manera. Se trata de crecer, de aprender, de
refundar la empresa, no de refundirse en la mera continuidad sin horizonte. No es lo
mismo astucia que creatividad. La mera “viveza” no tiene largo alcance, es de visión
miope. Se agota en una mera sobreadaptación, sin horizonte alguno. La creatividad es
una actitud amplia, flexible, positiva e inteligente, capaz de dar respuestas integradas y
promisorias. La creatividad afirma las fuerzas más elevadas del hombre, generadoras
del bienestar solidario y posibilitadores de los caminos de autorrealización humana.
La empresa magnética responde creativamente a múltiples necesidades: de la
sociedad, de la empresa, del mercado, del cliente interno y externo, de la metodología
de la atracción.
4|Página
5. El poder de una Idea-Fuerza
La empresa magnética es una convicción asumida, capaz de inspirar a cualquier
organización o grupo humano a evaluar su actividad productiva y comercial, o sus
relaciones interpersonales en términos de atracción-expulsión. Es una nueva mentalidad.
La visión creativa desmitifica la solemnidad de las posiciones, descalifica el síntoma,
reubica a la memoria en un presente pleno de posibilidades: crea las condiciones de un
futuro digno, donde todos ganamos. De nuestra capacidad inteligente de cambio se
beneficiarán, a no dudar, nuestras organizaciones. El desarrollo de las empresas implica
hoy día un clima de creatividad institucionalizada como respuesta a los cambios del
contexto interno y externo, un poder de innovación aplicada a los hechos; no propuestas
imaginadas o meramente conversadas.
Superar los esquemas taylorianos y post-taylorianos que, por pensar solamente en
términos de resultados concretos e inmediatos, olvida la fuerza de la motivación de los
hombres comprometidos con una tarea que sienten digna. Esta conducción lleva
necesariamente el fracaso en el interior de sus cabezas. Si una empresa está conducida
por burócratas, expulsará todo pensamiento de iniciativa y proyecto.
Si un hombre, o una empresa, no vive de acuerdo con lo que sabe, si no aplica
prácticamente los conocimientos que verbaliza, interfiere por inoperancia la afluencia
de la luz creativa: reciben y no dan, aceptan y no comparte, acumulan y no distribuyen.
El pensamiento-fuerza de la empresa magnética potencia la capacidad inmunológica
del organismo empresario. Imaginar hace que suceda.
El mundo está en transformación profundísima y una empresa vive a la altura de su
tiempo o queda en el camino. Lo peor que le puede pasar a un hombre, empresa o país
no es morir, sino vivir muerto. Se trata de hacer.
La empresa en la que uno trabaja es la empresa que trabaja en uno.
La empresa magnética como idea-fuerza, abre el marco orientador de referencia,
propone un modelo simple, de altísima aplicación a la resolución creativa de los
conflictos que nos acosan día tras día, en nuestras organizaciones o lugares de trabajo.
Creatividad es excelencia; es aprovechar al ciento por ciento los recursos al alcance
de nuestras manos; no es pedir más técnicas, más tecnología o capital.
Se trata de poner inteligencia en todos los movimientos:
No hablar de motivación, MOTIVAR;
No recomendar comunicación, COMUNICARNOS;
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6. No dar clases de persuasión, ENTUSIASMAR;
La única llave que no se oxida es la que se usa.
Líder Magnético
Pocos alcanzamos a percibir la autoridad que acompaña nuestros movimientos en la
vida y por lo tanto no solemos tomar responsabilidad por el conjunto de influencias
sociales, positivas o negativas, que activamos en cada acción individual o grupal. Perder
este poder natural, no asumirlo, nos hace perder oportunidades magníficas de triunfo y
de superación.
Ser líder no es ser el único, no significa ser el mejor, sino alguien que promueve lo
más valioso que tienen en sí tanto las personas de una empresa como aquellas de su
entorno social más amplio y las propias de su convivencia familiar. Promueve en cada
uno de los que trata las condiciones para que surja la propia originalidad.
El líder merecedor de la empresa magnética sabe que las organizaciones tienen a los
consultores que se merecen por su nivel de conciencia; ha comprendido que la primera
misión y visión del CEO es comunicarse consigo mismo y satisfacer así los
requerimientos de su propio cliente interno: el alma.
Su luz e intuición transformarán, entonces, de inmediato, la vocación de poder en el
poder de la vocación. El samurái gana por presencia y convicción. Su nuevo nombre es
el “servicio”.
El abuso del dinero y del mando.
El cáncer es antieconómico porque mata las bases biológicas de su propia
sustentación. Economía significa etimológicamente “casa ordenada”. El dinero no es
otra cosa que energía: si fluye, genera producción, estimula, promueve, como la sangre
vivifica ordenadamente todo el sistema. Si la energía se encapsula en algún punto del
organismo y deja de circular, genera daño, no vida; bloquea, detiene. Si en el tejido
social el dinero queda detenido en las manos de la usura, mata todo principio de orden
en la casa, genera anti-economía, desorden. El usurero muere de cáncer, muere por
acumulación energética, por crecimiento vertical aislado, por falta de sustentación, por
paralización.
El viejo principio historicista recomienda que para comprender la naturaleza de algo
hay que estudiar su nacimiento. Por eso, es fundamental volver a las fuentes tantas
6|Página
7. veces como sea necesario.
Usted comienza a atraer cuando abre su corazón y su mente a lo distinto. La mente
produce efectos hasta en una simple partícula, todo está relacionado. Un cambio de
actitud es un pequeño movimiento que produce grandes diferencias. Un prejuicio,
limita, deforma, cierra, excluye; expulsa.
Una amplitud perceptiva gana sensibilidad, asombro, capacidad de observación de lo
simple. La baja energía de producción no hace visible el pensamiento organizador del
grupo productivo. Si se intensifica la motivación y la integración entre el personal surge
visible la corriente magnética.
EL PODER EMPRESARIO
NO ESTÁ EN
ESTÁ EN
TODO LO QUE NO SE DA, SE PIERDE
Las glorias pasadas, los cargos, el
Personas fortalecidas, actividades mando obeso, el estrés, el sufrimiento
solidarias, motivaciones de crear, inútil, la dependencia, el miedo, la
trabajo en equipo, creatividad. seguridad, el control, la cantidad, la
tecnología ideal, el dinero en caja, la
ENERGÍA DE: corrupción, el espionaje industrial, el
negocio fácil, la ostentación.
Una idea-fuerza, una idea-simple,
la resolución creativa de los
conflictos, la comunicación, la
integración, las alternativas, la
autoironía, la metáfora, la
capacitación, la cooperación, la
autonomía, amor por la tarea,
excelencia, encuentro, humor,
compromiso, competitividad vertical
servicio.
EMPRESA MAGNÉTICA EMPRESA MUERTA
7|Página
8. Factores de Expulsión:
Si no se contempla un continuo desarrollo de las comunicaciones y de los vínculos
integradores, en todos los sectores, no pueden obtenerse interrelaciones de calidad,
capaces de optimizar rendimientos productivos en un clima humano de confianza y
apoyo recíproco.
Mobbing: el acoso moral en el lugar de trabajo es una modalidad de violencia social
que se arraiga en las organizaciones por la acción de jefes o de colegas ignorantes
que fomentan culturas de maltrato entre los clientes internos.
No todo es fútbol en la vida. La manía triunfalista en las organizaciones es infantil,
caprichosa y de reducido alcance. Lo principal es lograr la actitud excelente en todo
el juego, no conseguir el resultado numérico a cualquier precio.
Hablar de lo que duele. Es fundamental que todos alcancen a focalizar con claridad
y convicción que las personas son, primero, seres humanos y, después, recursos que
tienen números y legajos. El tratamiento directo de los problemas que los agentes
sienten como sufrimiento inútil genera, de inmediato, un despertar grupal.
El sufrimiento inútil en el trabajo. Aprender a vivir en la incertidumbre sin
enloquecer ni sufrir es uno de los desafíos más complicados. Estos males aparecen
en situaciones que se toman como “normales”. Por miedo a sufrir más en el futuro
nos agobiamos en el presente y pagamos al contado un dolor que solamente existe
en nuestra imaginación.
Donde hay obesidad del yo, hay desnutrición colectiva. Un conjunto famélico de
poder de decisión sostiene al jefe, con problemas metabólicos crónicos.
Subordinados y colegas son vistos sin cabezas ni manos, sólo el obeso piensa y
actúa.
El miedo es el máximo despilfarro de energía, porque todas las fuerzas se destinan
a la defensa de la posición alcanzada.
La mayor transformación que se perfila será la revolución de los clientes, que dirán
no al maltrato, a la publicidad mentirosa, al producto de calidad inexistente. Las
empresas y las personas que están detrás del dinero, y eso es todo, una vez que lo
consiguen no tienen nada; los negocios y el desarrollo del potencial humano,
interno y externo, son una misma cosa. Ahí radica el secreto de la empresa
magnética.
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9. Factores de Atracción
Corresponde a una empresa que quiere vivir en términos de atracción, crear las
condiciones adecuadas para que todos los recursos humanos encuentren, dentro de
la organización, inteligentes y apropiados procesos de evolución laboral y
profesional.
Descubrir la propia tarea y ubicarse en ella creativamente es algo
extraordinariamente magnético.
La actitud creativa termina con los lamentos y las excusas. Es calidad de
percepción, acción inteligente que nos permite superar los conflictos con la riqueza
de alternativas que nos ofrece cada situación.
La empresa es magnética cuando devuelve precisiones, tanto en las comunicaciones
internas como externas. Nada más desfavorable y falto de magnetismo que la
palabra sobrante. El nuevo líder tiene que estudiar su lenguaje para que éste
responda a las inquietudes de sus oyentes. Todo lo dicho fuera de este criterio se
transformará en palabra inútil.
La resolución creativa de los conflictos. Si uno se preocupa por los conflictos y no
se ocupa de resolverlos, los hechos decidirán. Los conflictos se presentan bajo una
doble lectura: riesgo de pérdida, por miedo al cambio, u oportunidad de
crecimiento. El conflicto no es una fatalidad, es la visita del límite.
Construir puentes. Es acercar voluntades de desarrollo social. Aunque los aportes
sean diferentes todo lo que se eleva converge hacia la unidad de los grandes
valores, siempre excelentes en sí mismo. En las tradiciones galesas se exige
terminantemente en un aforismo: “Quien sea jefe, que sea puente”.
Con lo que resta. A veces la tarea del artista es averiguar cuánta música puede hacer
con lo que resta. No enfocarse en lo que falta, sino enfocarse en lo que se tiene.
Aprender a Aprender. La empresa debe tener un espacio adecuado de resolución
alternativa de las disputas, donde el gerente-mediador se constituya como una
nueva figura empresarial, comprometida con el desarrollo total de la organización,
donde el conflicto es asumido como una oportunidad de crecimiento de todos los
protagonistas involucrados. Este gerente opera como un tercero neutral en el
enfrentamiento de posiciones, y ayuda a las partes a encontrarse con sus intereses
reales y no con las argumentaciones cristalizadas que obnubilas la posibilidad real y
cercana de un proyecto nuevo de crecimiento recíproco.
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10. La Cultura organizacional
Cultura:
“Conjunto de valores, costumbre y mitos que comparte el grupo humano
en la organización y que la distingue de otras”
Pedro Dobrée
“Sistema de significados e ideas que comparte los integrantes de una
organización y que determina en una buena medida cómo se comportan”.
Robbins & Coulter.
“La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de
creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de
relación de determinada organización. La cultura organizacional influye en
el clima existente en la organización.
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de
la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los
miembros”.
Chiavenato
Como dicen Robbins y Coulter, en su libro “Administración”, la Cultura de una
organización es de especial importancia, ya que define lo que se puede hacer y lo que
no. Y estas limitaciones son raramente explicitas, pero están ahí y todos los integrantes
de la organización aprenden rápidamente cuales son.
Con total concordancia a esto, está el experimento realizado por Harry Frederick
Harlow (1965): Los 5 monos, la escalera y las bananas.
Se hizo un experimento en que se colocaron 5 monos dentro de una jaula, en que tenían
comida normal tipo pellets y zanahorias, en el nivel del piso. Al poco tiempo se agregó
una angosta escalera en la que podía subir solo un mono y que conducía a una exquisita
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11. canasta con bananas maduras. Como era muy angosta solo podía subir un mono, vale
decir cuando uno subía los otros cuatro permanecían en el piso.
Como es dable suponer un mono, probablemente el más rápido de ellos, subió
a la escalera en busca de las bananas maduras, quizás sin darse cuenta que en el mismo
momento en que subía a la escalera, los otro cuatro que quedaban en el piso recibían el
impacto de un manguerazo de agua a presión.
Lo anterior se repitió cada vez que un mono se subía a la escalera.
Rápidamente los monos relacionaron los hechos y por lo tanto cada vez que un mono
intentaba subir a la escalera los otro cuatro que quedaban en tierra le daban una paliza
que inmediatamente lo desincentivaba a subir a la escalera a buscar las bananas
maduras. Así entonces los 5 monos desarrollaron un padrón de conducta en que sus
desplazamientos eran solo horizontales, y ninguno subía a la escalera en busca de
bananas, y se alimentaban exclusivamente en base a los pellets y zanahorias que se
encontraban en el piso.
Cuando ello estuvo suficientemente estabilizado, se sacó uno de los monos y
se colocó un mono nuevo, que lógicamente lo primero que hizo fue intentar subir
directamente a la escalera en busca de bananas, por supuesto, los otros cuatro le
propinaron de inmediato una paliza para que este no subiera a la escalera; solo que esta
vez algo había cambiado, los monos que quedaron en el suelo no recibieron ningún
manguerazo de agua a presión. Sin embargo cada vez que el mono nuevo intentaba
subir a la escalera volvían a propinarle una paliza. Bastaron solo un par de palizas para
que el mono nuevo adquiriera también el padrón de desplazamiento horizontal y
alimentarse también en base a los pellets que estaban en el piso.
Nuevamente, se volvió a sacar a uno de los monos antiguos y a colocar en la
jaula a un segundo mono nuevo, el que por supuesto fue de inmediato a la escalera,
recibiendo de también la paliza de los otro cuatro monos, incluido el mono nuevo que
nunca había recibido un manguerazo de agua a presión, sino solo las palizas para que no
se subiera a la escalera.
Se cambiaron de uno en uno a todos los monos, hasta tener 5 monos nuevos,
que nunca recibieron un manguerazo de agua a alta presión, sino solo las palizas para
que no subieran a la escalera, y todos los monos se alimentaban en base a los pellets que
estaban en el piso y ninguno intentaba subir a comer las bananas maduras.
Este ejemplo es una analogía de lo que es y cómo afecta la Cultura, a una
Organización.
11 | P á g i n a
12. Tipologías Culturales:
CULTURA FUERTE CULTURA DÉBIL
Valores ampliamente compartidos. Valores limitados a unas cuantas personas;
La cultura comunica mensajes coherentes por lo general, a la alta administración.
sobre lo que es importante. La cultura envía mensajes contradictorios
La mayoría de los empleados puede contar sobre lo que es importante.
historias sobre la historia o héroes de la Los empleados saben poco sobre la historia
empresa. o héroes de la empresa.
Los empleados se identifican totalmente Los empleados se identifican poco con la
con la cultura. cultura.
Existe una fuerte conexión entre los valores Existe muy poca conexión entre los valores
compartidos y el comportamiento. compartidos y el comportamiento.
Las siete dimensiones de la cultura son:
Atención al detalle:
Grado en que se espera que los empleados sean precisos, analíticos y presten atención al
detalle.
Orientación a resultados:
Grado en que los gerentes se en los resultados más que en cómo se logran dichos
resultados.
Orientación a la gente:
Grado en que las decisiones gerenciales toman en cuenta los efectos sobre la gente de la
organización.
Orientación a los equipos:
Grado en que el trabajo se organiza en equipos en lugar de en individuos.
Agresividad:
Grado en que los empleados son agresivos y competitivos en lugar de cooperativos.
Estabilidad:
Grado en que las decisiones y acciones de la organización se encaminan a mantener el
estado de las cosas.
Innovación y toma de riesgos:
Grado en el que se alienta a los empleados a innovar y tomar riesgos.
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13. El liderazgo
“Líder es alguien que puede influir en los demás y que posee autoridad gerencial.
Liderazgo es lo que hacen los líderes, es un proceso de guiar a un grupo e influir en él
para que alcance sus metas”.
Robbins & Coulter.
“Dirigir consiste en analizar racionalmente una situación y seleccionar los objetivos a
alcanzar; desarrollar sistemáticamente la estrategia para conseguir aquellos objetivos;
coordinar los recursos disponibles; diseñar racionalmente la estructura, dirección y
control precisos; y finalmente motivar y recompensar a las personas que ponen en
práctica el proceso.”
T.Levitt.
“Es un arte que consiste en arrastrar a otros y ello implica quien dirige ha de ser capaz de
comprender las necesidades y deseos de los demás para compartir con ellos una visión
que aceptan como propia”
Henry Boettinger.
Diferentes Teorías sobre liderazgo
Teoría de los Rasgos:
Los siete rasgos asociados con el liderazgo efectivo son:
1. Impulso.
Los líderes muestran un elevado nivel de empeño. Tienen un deseo de logros
relativamente alto, son ambiciosos, poseen mucha energía, son incansablemente
perseverantes en sus actividades y toman la iniciativa.
2. Deseo de dirigir.
Los líderes tienen un fuerte deseo de influir y guiar a otros. Demuestran su disposición de
tomar responsabilidades.
3. Honestidad e integridad.
Los líderes construyen relaciones de confianza con sus seguidores ya que son veraces y
honestos, y muestran una elevada consistencia entre lo que dicen y lo que hacen.
4. Confianza en sí mismos.
Los seguidores admiran a los líderes porque no dudan. Los líderes, por ende, necesitan
demostrar confianza en sí mismos para así convencer a los seguidores de la rectitud de
sus objetivos y decisiones.
13 | P á g i n a
14. 5. Inteligencia.
Los líderes necesitan ser lo suficientemente inteligentes para reunir, sintetizar e
interpretar grandes cantidades de información, así como ser capaces de crear opiniones,
resolver problemas y tomar decisiones correctas.
6. Conocimiento relativo al trabajo.
Los líderes efectivos cuentan con un alto grado de conocimiento sobre la compañía, la
industria y los aspectos técnicos. El conocimiento profundo permite que los líderes tomen
decisiones bien informadas y que entiendan las implicaciones de las mismas.
7. Extroversión.
Los líderes son personas enérgicas y vivaces. Son sociables, asertivos, y rara vez,
callados o retraídos.
Teoría del Comportamiento
Los investigadores esperaban que el enfoque de las teorías del comportamiento proporcionara
respuestas más definitivas acerca de la naturaleza del liderazgo que la teoría de los rasgos. En el
cuadro 1.1 se resumen los cuatro principales estudios de comportamiento del líder, realizados por
diferentes entidades.
Rejilla del Liderazgo
Las dimensiones conductuales de los primeros estudios de liderazgo sentaron las bases para el
desarrollo de una rejilla bidimensional para la apreciación de los estilos de liderazgo.
Esta rejilla del liderazgo utilizaba las dimensiones conductuales "interés por las personas" e
"interés por la producción" y evaluaba la forma en que el líder usaba estos comportamientos,
con un valor en una escala de 1 (bajo) a 9 (alto). Aunque la rejilla tenía 81 categorías
potenciales que podían ajustarse al estilo de comportamiento de un líder, sólo se tomaron en
cuenta cinco de ellas: administración empobrecida (1, 1), administración de tareas (9, 1),
administración a la mitad del camino (5, 5), administración de club campestre (1,9) y
administración por equipo (9, 9). De estos cinco estilos, los investigadores concluyeron que los
gerentes mostraban un mejor desempeño en el estilo 9, 9.
14 | P á g i n a
15. Interés por las personas 9 1,9 9,9
8
7
6
5 5,5
4
3
2
1 1,1 9,1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Interés por la producción
15 | P á g i n a
16. CUADRO 1.1 Dimensión Cultural Conclusiones
Universidad Estilo Democrático: involucra a los El estilo de liderazgo
subordinados, delega autoridad y promueve la democrático resultó más
participación. efectivo, aunque otros estudios
de Iowa
Estilo Autocrático: demostraron resultados mixtos.
Dicta los métodos de trabajo, centraliza la
toma de decisiones y limita la participación.
Estilo Liberal: da al grupo la libertad de
tomar decisiones y completar el trabajo.
Estudios de Consideración: es considerado hacia las El líder alto (alto en
ideas y los sentimientos de los seguidores. consideración y alto en
Estructura inicial: estructura el trabajo y estructura inicial) logró un alto
Ohio State nivel de desempeño y
trabaja en las relaciones para cumplir los
objetivos laborales. satisfacción de sus
subordinados, pero no en todas
las situaciones.
Universidad Orientado al empleado: hace hincapié Había una asociación entre los
en las relaciones interpersonales y se hace líderes orientados al empleado
cargo de las necesidades de los empleados. y los niveles elevados de
de Michigan
Orientado a la producción: hace productividad de grupo y
hincapié en los aspectos técnicos y las tareas satisfacción laboral.
del trabajo.
Rejilla de Interés por las personas: preocupación del Los líderes tuvieron un mejor
líder por los subordinados, medida en una desempeño con un estilo 9.9
escala del 1 a 9 (baja a alta) (interés por la producción e
Liderazgo
Interés por la producción: preocupación interés por las personas).
del líder por la realización del trabajo, medida
en una escala de 1 a 9 (baja a alta).
Administración empobrecida: Ejercer el mínimo esfuerzo para lograr que se haga el trabajo
requerido es apropiado para preservar la afiliación a la organización.
Administración de tareas: La eficiencia en los resultados de las operaciones resulta de
adecuar las condiciones de trabajo de tal manera que los elementos humanos interfieran en grado
mínimo.
Administración a mitad del camino: El desempeño organizacional adecuado es posible
siempre que se equilibre la necesidad de hacer el trabajo con el mantenimiento de la moral de la
gente en un nivel satisfactorio.
Administración de club campestre: La atención y consideración a las necesidades de las
personas para satisfacer las relaciones conduce a un entorno organizacional y un rito de trabajo,
ambos cómodos y amistosos.
16 | P á g i n a
17. Administración por equipos: El trabajo realizado proviene de las personas comprometidas;
la interdependencia por un “interés común” en el propósito de la organización conduce a
relaciones de confianza y respeto.
La motivación
El concepto motivación es difícil de definir, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos.
De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera
o, por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamientos específico. Este impulso
a actuar pude provocarlo un estímulo externo, o puede ser generado internamente en los procesos
mentales del individuo. En lo que concierne a la motivación, las personas son diferentes: las
necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos patrones de comportamiento.
Aunque varíen los patrones de comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el
mismo para todas las personas. En este sentido, existen tres premisas que explican el
comportamiento humano.
El comportamiento es causado.
El comportamiento es motivado.
El comportamiento está orientado hacia objetivos.
Para Robbins y Coulter, la motivación, se refiere “al proceso mediante el cual los esfuerzos de
una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta. Esta
definición tiene tres elementos clave: energía, dirección y perseverancia”.
El elemento energía es una medida de intensidad o impulso. Una persona motivada pone mayor
empeño y trabaja duro. Sin embargo, también debe considerarse la calidad del esfuerzo.
Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan a un desempeño laboral favorable a
menos que sea canalizado en una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo dirigido
de manera consistente hacia las metas de la organización es la clase de empeño que queremos de
nuestros empleados. Por último, la motivación incluye tina dimensión de perseverancia.
Queremos empleados que perseveren en dar su mayor esfuerzo para alcanzar esas metas.
Teoría de la equidad
Adams (1965) en Furnham, considera la motivación desde el punto de vista de las
comparaciones que hace la gente entre sí. Propone que los empleados se sientan motivados a
17 | P á g i n a
18. mantener relaciones justas o equitativas entre si y a modificar aquellas relaciones que sean
injustas o inequitativas.
Esta teoría señala que las personas hacen comparaciones sociales entre ellas y otros individuos
respecto a dos variables: resultado (beneficios, retribuciones) y aportaciones (esfuerzos y
habilidades). Los primeros se refieren a los que lo empleados creen que ellos y los demás
obtendrán de sus trabajos incluidos: el sueldo, prestaciones, etc. La segunda se refiere a las
aportaciones que los empleados creen que ellos y los demás hacen a sus empleados incluida la
cantidad de tiempo, etc.
La equidad es una experiencia subjetiva no objetiva, lo que la hace más susceptible a la
influencia de los factores de la personalidad.
La comunicación
Las organizaciones no pueden existir ni operar sin comunicación, puesto que ésta es la red que
integra y coordina todas sus dependencias.
Técnicamente comunicación es: cuando un emisor transmite al receptor un mensaje o
información, pero desde una postura Humanística, la comunicación es: la relación interpersonal
que intenta que dos individuos puedan entenderse.
Según diferentes autores, se la puede definir como:
“La comunicación implica transferencia de información y significado de una persona a
otra; es el proceso de transmitir información y comprensión de una persona a otra.”
Chiavenato
“Comunicación es la transferencia y la comprensión de significados. Esto quiere decir
que si no se han transmitido la información o las ideas, la comunicación no se ha
llevado a cabo. La comunicación involucra la comprensión del significado, para que la
comunicación sea exitosa, se debe impartir y entender el significado. La comunicación
perfecta, si existiera, ocurriría si la persona recibiera y entendiera un pensamiento o
idea exactamente cómo lo previo el emisor. Engloba tanto la comunicación
interpersonal, la comunicación entre dos o más personas, y la comunicación
18 | P á g i n a
19. organizacional, todos los patrones, redes y sistemas de comunicación en una
organización.”
Robbins & Coulter
Sin una buena comunicación es poco probable que una fuerza laboral, aún motivada y orientada
con actitud activa y responsable, avance hacia la misión y visión de las compañías.
Algunas ventajas de un buen programa de comunicación:
1. Legitima cualquier proyecto que se encare, ya que participa a los trabajadores,
intentando comprometerlos con los objetivos.
2. La participación también implica que los recursos humanos aporten generosamente,
para que un proyecto teórico se convierta en una realidad práctica.
3. Reduce el grado de incertidumbre que provoca necesariamente cualquier cambio en la
organización.
4. Multiplica la cantidad de comunicadores restando posibilidad a la resistencia a los
cambios.
CONCLUSIÓN
A mí entender, el concepto de Empresa Magnética, no es una idea utópica, al contrario, es
sumamente práctica. Es una forma de vida, de interactuar y de entendimiento de lo que nos
rodea, tanto como individuos, como organizaciones.
El autor se para desde una postura, más humanista, con concordancia a la teoría de la equidad
de Adams, con el estilo de liderazgo 9.9 (administración por equipos) en la rejilla de liderazgo,
con una cultura organizacional “fuerte” según Robbins y Coulter, orientada a las personas y los
resultados. Rompe con los esquemas taylorianos y post-taylorianos, que “por pensar solo en
términos de resultados concretos e inmediatos, olvida la fuerza de la motivación de los hombres
comprometidos con una tarea que sienten digna”.
Toma como principal recurso, el recurso humano, basándose, en que las empresas deben crear
19 | P á g i n a
20. el entorno apropiado para el desarrollo personal y laboral del mismo, fomentando: el trabajo en
equipo, otorgando valor a la propia tarea, desarrollando mejores y más integradores canales de
comunicación, fomentando la creatividad e imaginación, y de esa manera generar una
integración e identificación entre los integrantes de la empresa y la empresa, y así lograr una
“ética de calidad”, que tiene como pilares la identidad, la integración y la innovación.
Pronostica que el mayor cambio que va a acontecer en el mundo empresario, va a ser
generado por la “revolución de los clientes”, que van a decir no al maltrato, a la publicidad
mentirosa, al producto vacío de calidad y es así que van a desaparecer las grandes organizaciones
y van a quedar las empresas que puedan unificar los negocios y el desarrollo del potencial
humano, tanto interno como externo.
Transmite la convicción de que el cambio aparentemente insignificante, tiene en su momento
consecuencias enormes y significativas en lo colectivo.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN................................................................................................................. 2
La empresa Magnética .......................................................................................................... 3
La Cultura organizacional .................................................................................................. 10
El liderazgo ....................................................................................................................... 133
La motivación ................................................................................................................... 166
La comunicación............................................................................................................... 187
CONCLUSIÓN ................................................................................................................. 199
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................ 21
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ys.
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