El documento describe cómo las entrevistas de trabajo tradicionales suelen ser inefectivas para predecir el desempeño de un candidato, mientras que los métodos más estructurados como las entrevistas conductuales, los tests cognitivos y de personalidad, y las tareas simuladas, pueden predecir el éxito laboral con mayor precisión. Relata el caso de una empresa que adoptó estas técnicas más objetivas y observó una reducción en la rotación de personal como resultado.
El documento describe la planeación de carreras profesionales y patrones de carrera. Ayuda a administrar la progresión de cargos y a reclutar personal para posiciones futuras. Los patrones de carrera pueden ser verticales u horizontales. El proceso de planeación incluye la integración de patrones, sistemas de reclutamiento, evaluación, recompensa e implementación.
La depreciación del capital humano en el proceso de selecciónTalentia Gestio
El documento discute los problemas que surgen cuando las empresas permiten que cualquier persona realice entrevistas de selección en lugar de contratar a profesionales capacitados. Relata varios ejemplos de entrevistadores que dieron falsas esperanzas a candidatos o eligieron a alguien que no cumplía realmente con los requisitos del puesto. Argumenta que la selección de personal es una tarea compleja que requiere experiencia y conocimientos especializados para identificar a los candidatos más adecuados y mejorar el rendimiento de la empresa a largo plazo
Este documento resume un libro titulado "The Enthusiastic Employee" que identifica 3 objetivos fundamentales que buscan todos los empleados: 1) Un trato equitativo, 2) Reconocimiento por su trabajo, y 3) Disfrutar del trabajo en equipo. El libro argumenta que al satisfacer estos 3 objetivos, los empleados se vuelven entusiastas y productivos, lo que beneficia a la empresa.
Este documento describe el proceso de selección de personal en 10 pasos, incluyendo la recepción de solicitudes, entrevistas preliminares y finales, pruebas de empleo, investigación de antecedentes, exámenes médicos y asignación final. También discute los beneficios y desafíos de la selección de personal, así como el papel de la psicología empresarial en el proceso.
El documento proporciona consejos para entrevistar candidatos de manera más efectiva y predecir su futuro comportamiento. Sugiere asignar una tarea previa, como visitar la empresa, para evaluar sus habilidades. También recomienda leer los antecedentes en equipo para un análisis más completo. Durante la entrevista, propone hacer todas las preguntas de una vez, anunciar el final para obtener más información y concentrarse en temas de experiencia. El objetivo es evaluar al candidato en situaciones menos predecibles para predecir mejor su dese
Este documento presenta información sobre el proceso de selección y vinculación de personal en una organización. Explica los pasos del proceso de selección como la revisión de hojas de vida, entrevistas y pruebas, y la definición de vinculación laboral. También describe las fuentes internas y externas para la convocatoria de candidatos y el proceso de incorporar a un nuevo empleado a la organización.
Este documento proporciona consejos para responder preguntas comunes de entrevistas de trabajo. Explica cómo responder preguntas como "¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?", "¿Por qué quieres este trabajo?" y "Descríbeme un error que hayas cometido". Recomienda enfocarse en las necesidades del puesto, tus habilidades relevantes y cómo has aprendido de experiencias pasadas, en lugar de criticar a empleadores anteriores o excusar errores.
El documento describe la planeación de carreras profesionales y patrones de carrera. Ayuda a administrar la progresión de cargos y a reclutar personal para posiciones futuras. Los patrones de carrera pueden ser verticales u horizontales. El proceso de planeación incluye la integración de patrones, sistemas de reclutamiento, evaluación, recompensa e implementación.
La depreciación del capital humano en el proceso de selecciónTalentia Gestio
El documento discute los problemas que surgen cuando las empresas permiten que cualquier persona realice entrevistas de selección en lugar de contratar a profesionales capacitados. Relata varios ejemplos de entrevistadores que dieron falsas esperanzas a candidatos o eligieron a alguien que no cumplía realmente con los requisitos del puesto. Argumenta que la selección de personal es una tarea compleja que requiere experiencia y conocimientos especializados para identificar a los candidatos más adecuados y mejorar el rendimiento de la empresa a largo plazo
Este documento resume un libro titulado "The Enthusiastic Employee" que identifica 3 objetivos fundamentales que buscan todos los empleados: 1) Un trato equitativo, 2) Reconocimiento por su trabajo, y 3) Disfrutar del trabajo en equipo. El libro argumenta que al satisfacer estos 3 objetivos, los empleados se vuelven entusiastas y productivos, lo que beneficia a la empresa.
Este documento describe el proceso de selección de personal en 10 pasos, incluyendo la recepción de solicitudes, entrevistas preliminares y finales, pruebas de empleo, investigación de antecedentes, exámenes médicos y asignación final. También discute los beneficios y desafíos de la selección de personal, así como el papel de la psicología empresarial en el proceso.
El documento proporciona consejos para entrevistar candidatos de manera más efectiva y predecir su futuro comportamiento. Sugiere asignar una tarea previa, como visitar la empresa, para evaluar sus habilidades. También recomienda leer los antecedentes en equipo para un análisis más completo. Durante la entrevista, propone hacer todas las preguntas de una vez, anunciar el final para obtener más información y concentrarse en temas de experiencia. El objetivo es evaluar al candidato en situaciones menos predecibles para predecir mejor su dese
Este documento presenta información sobre el proceso de selección y vinculación de personal en una organización. Explica los pasos del proceso de selección como la revisión de hojas de vida, entrevistas y pruebas, y la definición de vinculación laboral. También describe las fuentes internas y externas para la convocatoria de candidatos y el proceso de incorporar a un nuevo empleado a la organización.
Este documento proporciona consejos para responder preguntas comunes de entrevistas de trabajo. Explica cómo responder preguntas como "¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades?", "¿Por qué quieres este trabajo?" y "Descríbeme un error que hayas cometido". Recomienda enfocarse en las necesidades del puesto, tus habilidades relevantes y cómo has aprendido de experiencias pasadas, en lugar de criticar a empleadores anteriores o excusar errores.
Una empresa con altos niveles de rotación entre el personal decidió realizar una encuesta de clima laboral para determinar las causas. La encuesta encontró que los principales motivos por los que los empleados abandonaban la empresa eran las pocas oportunidades de desarrollo profesional, los bajos salarios y la mala comunicación interna. Sin embargo, la dirección se negó a implementar cambios y mantuvo su postura de que aquellos empleados insatisfechos podían irse, desacreditando al departamento de recursos humanos y empeorando
El documento describe el área de recursos humanos en las organizaciones. Explica que los recursos humanos son las personas con las que cuenta una organización para llevar a cabo sus actividades. Detalla las principales funciones del área de recursos humanos como la planificación de personal, selección, contratación, formación, gestión de nóminas y evaluación del desempeño. También presenta un caso práctico sobre el perfil laboral de una persona.
El documento trata sobre los conceptos y funciones clave de la administración de recursos humanos. Describe las principales áreas como el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño, compensación y beneficios. También explica los objetivos de recursos humanos como apoyar el éxito de la organización, mantener la contribución del departamento a niveles adecuados a las necesidades de la empresa, y satisfacer las necesidades del personal para mejorar su productividad y bienestar.
Este documento resume las conclusiones de una investigación de dos años sobre la importancia de la inteligencia emocional para el éxito profesional. La investigación encontró que habilidades como la escucha, el liderazgo, el trabajo en equipo y la capacidad de afrontar el cambio son más determinantes para el rendimiento laboral que la preparación intelectual. Además, la neurociencia ha demostrado que el cerebro emocional aprende de manera diferente al cerebro racional, lo que explica la relevancia de desarrollar la inteligencia emoc
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, evaluar las características de los candidatos y aplicar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
Este documento ofrece consejos sobre cuándo solicitar un ascenso laboral. Explica que los ascensos no se deben pedir directamente, sino demostrar interés en nuevas responsabilidades mediante el trabajo. También recomienda analizar el entorno organizacional para determinar cuándo es el mejor momento. Algunos profesionales obtienen ascensos con más frecuencia cambiando de empresa, mientras que otras empresas ofrecen menos oportunidades de crecimiento.
Este documento describe los puntos claves de una entrevista de selección efectiva, incluyendo la importancia de identificar los requisitos del puesto, organizar los elementos de selección, e identificar el comportamiento pasado del candidato para predecir su futuro comportamiento. También explica el proceso de entrevista, con énfasis en hacer preguntas efectivas orientadas a obtener ejemplos concretos del comportamiento pasado del candidato.
Aspectos legales de contratacion del personalsonyarobles
El documento describe varios factores importantes a considerar durante el proceso de selección de personal, incluyendo la edad, posibilidad de embarazo, experiencia laboral previa, motivos de terminación de empleos anteriores, empresas previas, gastos del solicitante, y antecedentes penales. También discute diferentes tipos de entrevistas de selección como entrevistas estructuradas, situacionales y de comportamiento, asi como consideraciones clave para llevar a cabo entrevistas de manera efectiva.
El documento presenta información sobre entrevistas de trabajo, incluyendo objetivos, tipos, fases y actividades de selección. Explica que la entrevista es una oportunidad para que el candidato muestre su mejor imagen y que existen entrevistas individuales, de panel y grupales. Describe las fases inicial, de desarrollo y de cierre de una entrevista, y actividades como entrevista personal, prueba de conocimientos y prueba psicológica para la selección.
Este documento describe los conceptos y procesos clave de la integración de recursos humanos en una organización. Explica que la integración involucra el reclutamiento, selección, introducción, entrenamiento y desarrollo del personal. Luego, detalla cada una de estas etapas, incluyendo las fuentes de reclutamiento, los pasos de la entrevista y selección, y los principios del entrenamiento y desarrollo de empleados. El objetivo general es articular a los nuevos empleados en la empresa y maximizar su rendimiento
El documento explica la diferencia entre reclutamiento y selección. El reclutamiento implica la identificación y atracción de candidatos potenciales, mientras que la selección implica elegir a aquellos candidatos más aptos para el puesto. También describe diferentes fuentes de reclutamiento como interno, externo, agencias, y diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas, y dinámicas de grupo.
Aspectos legales que debes considerar antes de contratar un trabajadorAlexandro Lopez Mendoza
El documento resume los aspectos legales que deben considerarse antes de contratar a un trabajador, incluyendo la edad del trabajador, la posibilidad de embarazo si es una mujer, las relaciones laborales anteriores como su duración y motivo de terminación, los nombres de empresas previas, los gastos mensuales del trabajador, y la necesidad de una carta de antecedentes no penales.
Este documento trata sobre las políticas y prácticas de recursos humanos de una organización. Aborda cuatro temas principales: 1) procesos de selección, 2) programas de capacitación y desarrollo, 3) evaluación del desempeño, y 4) manejo de conflictos entre el trabajo y la vida personal. Explica los objetivos, métodos y consideraciones clave de cada uno de estos temas para el éxito de una organización.
Test de personalidad en entrevistas de trabajo: ¿una violación de la intimidad?Víctor Candel
Este documento discute el uso de pruebas psicológicas y de personalidad en los procesos de selección de empleo. Algunos expertos argumentan que estas pruebas pueden invadir la privacidad de los candidatos y dar a las empresas información inapropiada sobre su salud mental y personalidad. Otras pruebas como entrevistas centradas en competencias son más éticas y predictivas del desempeño laboral. Se necesita más regulación sobre qué pruebas se pueden usar para evitar discriminación.
Este documento proporciona consejos sobre cómo responder preguntas comunes que pueden surgir durante una entrevista laboral. Ofrece sugerencias para preguntas como "hábleme de usted", "por qué deberíamos contratarlo", "cuál es su mayor defecto", y "cuál es su trabajo ideal", enfocándose en dar respuestas positivas que destaquen las fortalezas y habilidades del candidato.
El documento proporciona información sobre cómo prepararse para una entrevista de trabajo. Explica los diferentes tipos de entrevistas, como las individuales y colectivas, y los tipos de preguntas que se pueden hacer, como preguntas abiertas y cerradas. También cubre la importancia de investigar sobre la empresa y el puesto, preparar un currículum vitae y autoanálisis, y tener en cuenta factores como la comunicación no verbal durante la entrevista. El objetivo es ayudar a los candidatos a dar la mejor impresión posible y aumentar sus pos
Este documento presenta información sobre la dirección estratégica y la metodología de entrevistas enfocadas en competencias para la selección de personal. Explica que la dirección estratégica consta de tres fases: definición de objetivos, planificación y implementación. También describe los tipos de entrevista mixta, estructurada y no estructurada, comparando sus ventajas y desventajas para la selección de candidatos. El objetivo es proporcionar una guía sobre cómo realizar entrevistas de selección de manera efectiva
Aspectos legales de contratacion del personalroblesssssss
El documento discute varios factores importantes a considerar durante el proceso de selección de personal, incluyendo la edad, posibilidad de embarazo, experiencia laboral previa, motivos de terminación de empleos anteriores, empresas previas, gastos del solicitante, y antecedentes penales. También describe diferentes tipos de entrevistas de selección como entrevistas estructuradas, situacionales y de comportamiento, asi como consideraciones clave para llevar a cabo entrevistas de manera efectiva.
Este documento proporciona información sobre varios tipos de animales salvajes, incluyendo animales en peligro de extinción, animales marinos, mamíferos y más. Se enfoca en proporcionar detalles sobre el león, el jabalí y el zorro, describiendo sus características físicas y hábitats. También incluye secciones sobre el ecosistema del páramo y el cóndor andino.
Articulo Reflexion Gerencial Enrique D´Armas Agosto 2014enriquedarmas
Este documento discute el concepto de liderazgo y su influencia en el proceso gerencial. Examina diferentes enfoques teóricos del liderazgo y argumenta que para comprenderlo mejor se debe adoptar un enfoque integral que considere los rasgos, habilidades y comportamiento del líder, así como las variables situacionales. También destaca la importancia del liderazgo para motivar al personal, lograr los objetivos de la organización y generar un sentido de pertenencia que permita el crecimiento conjunto de la empresa y sus empleados.
Este documento describe un programa de certificación de seguridad en cuevas ofrecido por la Sociedad Espeleológica de Puerto Rico (SEPRI) para preparar a sus miembros con las habilidades y conocimientos necesarios para explorar cuevas de manera segura y liderar pequeños grupos. El programa incluye módulos teóricos y prácticos sobre temas como nudos, equipo de ascenso y descenso, hidrología de cuevas, y procedimientos de emergencia, con el objetivo de que los participantes sean explor
Una empresa con altos niveles de rotación entre el personal decidió realizar una encuesta de clima laboral para determinar las causas. La encuesta encontró que los principales motivos por los que los empleados abandonaban la empresa eran las pocas oportunidades de desarrollo profesional, los bajos salarios y la mala comunicación interna. Sin embargo, la dirección se negó a implementar cambios y mantuvo su postura de que aquellos empleados insatisfechos podían irse, desacreditando al departamento de recursos humanos y empeorando
El documento describe el área de recursos humanos en las organizaciones. Explica que los recursos humanos son las personas con las que cuenta una organización para llevar a cabo sus actividades. Detalla las principales funciones del área de recursos humanos como la planificación de personal, selección, contratación, formación, gestión de nóminas y evaluación del desempeño. También presenta un caso práctico sobre el perfil laboral de una persona.
El documento trata sobre los conceptos y funciones clave de la administración de recursos humanos. Describe las principales áreas como el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño, compensación y beneficios. También explica los objetivos de recursos humanos como apoyar el éxito de la organización, mantener la contribución del departamento a niveles adecuados a las necesidades de la empresa, y satisfacer las necesidades del personal para mejorar su productividad y bienestar.
Este documento resume las conclusiones de una investigación de dos años sobre la importancia de la inteligencia emocional para el éxito profesional. La investigación encontró que habilidades como la escucha, el liderazgo, el trabajo en equipo y la capacidad de afrontar el cambio son más determinantes para el rendimiento laboral que la preparación intelectual. Además, la neurociencia ha demostrado que el cerebro emocional aprende de manera diferente al cerebro racional, lo que explica la relevancia de desarrollar la inteligencia emoc
El documento define la selección de personal como un proceso de comparación entre las cualidades de los candidatos y los requisitos del puesto vacante para elegir al candidato más adecuado. Explica que la selección implica determinar las características requeridas para el puesto, evaluar las características de los candidatos y aplicar técnicas como entrevistas y pruebas para seleccionar al candidato más idóneo.
Este documento ofrece consejos sobre cuándo solicitar un ascenso laboral. Explica que los ascensos no se deben pedir directamente, sino demostrar interés en nuevas responsabilidades mediante el trabajo. También recomienda analizar el entorno organizacional para determinar cuándo es el mejor momento. Algunos profesionales obtienen ascensos con más frecuencia cambiando de empresa, mientras que otras empresas ofrecen menos oportunidades de crecimiento.
Este documento describe los puntos claves de una entrevista de selección efectiva, incluyendo la importancia de identificar los requisitos del puesto, organizar los elementos de selección, e identificar el comportamiento pasado del candidato para predecir su futuro comportamiento. También explica el proceso de entrevista, con énfasis en hacer preguntas efectivas orientadas a obtener ejemplos concretos del comportamiento pasado del candidato.
Aspectos legales de contratacion del personalsonyarobles
El documento describe varios factores importantes a considerar durante el proceso de selección de personal, incluyendo la edad, posibilidad de embarazo, experiencia laboral previa, motivos de terminación de empleos anteriores, empresas previas, gastos del solicitante, y antecedentes penales. También discute diferentes tipos de entrevistas de selección como entrevistas estructuradas, situacionales y de comportamiento, asi como consideraciones clave para llevar a cabo entrevistas de manera efectiva.
El documento presenta información sobre entrevistas de trabajo, incluyendo objetivos, tipos, fases y actividades de selección. Explica que la entrevista es una oportunidad para que el candidato muestre su mejor imagen y que existen entrevistas individuales, de panel y grupales. Describe las fases inicial, de desarrollo y de cierre de una entrevista, y actividades como entrevista personal, prueba de conocimientos y prueba psicológica para la selección.
Este documento describe los conceptos y procesos clave de la integración de recursos humanos en una organización. Explica que la integración involucra el reclutamiento, selección, introducción, entrenamiento y desarrollo del personal. Luego, detalla cada una de estas etapas, incluyendo las fuentes de reclutamiento, los pasos de la entrevista y selección, y los principios del entrenamiento y desarrollo de empleados. El objetivo general es articular a los nuevos empleados en la empresa y maximizar su rendimiento
El documento explica la diferencia entre reclutamiento y selección. El reclutamiento implica la identificación y atracción de candidatos potenciales, mientras que la selección implica elegir a aquellos candidatos más aptos para el puesto. También describe diferentes fuentes de reclutamiento como interno, externo, agencias, y diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas, y dinámicas de grupo.
Aspectos legales que debes considerar antes de contratar un trabajadorAlexandro Lopez Mendoza
El documento resume los aspectos legales que deben considerarse antes de contratar a un trabajador, incluyendo la edad del trabajador, la posibilidad de embarazo si es una mujer, las relaciones laborales anteriores como su duración y motivo de terminación, los nombres de empresas previas, los gastos mensuales del trabajador, y la necesidad de una carta de antecedentes no penales.
Este documento trata sobre las políticas y prácticas de recursos humanos de una organización. Aborda cuatro temas principales: 1) procesos de selección, 2) programas de capacitación y desarrollo, 3) evaluación del desempeño, y 4) manejo de conflictos entre el trabajo y la vida personal. Explica los objetivos, métodos y consideraciones clave de cada uno de estos temas para el éxito de una organización.
Test de personalidad en entrevistas de trabajo: ¿una violación de la intimidad?Víctor Candel
Este documento discute el uso de pruebas psicológicas y de personalidad en los procesos de selección de empleo. Algunos expertos argumentan que estas pruebas pueden invadir la privacidad de los candidatos y dar a las empresas información inapropiada sobre su salud mental y personalidad. Otras pruebas como entrevistas centradas en competencias son más éticas y predictivas del desempeño laboral. Se necesita más regulación sobre qué pruebas se pueden usar para evitar discriminación.
Este documento proporciona consejos sobre cómo responder preguntas comunes que pueden surgir durante una entrevista laboral. Ofrece sugerencias para preguntas como "hábleme de usted", "por qué deberíamos contratarlo", "cuál es su mayor defecto", y "cuál es su trabajo ideal", enfocándose en dar respuestas positivas que destaquen las fortalezas y habilidades del candidato.
El documento proporciona información sobre cómo prepararse para una entrevista de trabajo. Explica los diferentes tipos de entrevistas, como las individuales y colectivas, y los tipos de preguntas que se pueden hacer, como preguntas abiertas y cerradas. También cubre la importancia de investigar sobre la empresa y el puesto, preparar un currículum vitae y autoanálisis, y tener en cuenta factores como la comunicación no verbal durante la entrevista. El objetivo es ayudar a los candidatos a dar la mejor impresión posible y aumentar sus pos
Este documento presenta información sobre la dirección estratégica y la metodología de entrevistas enfocadas en competencias para la selección de personal. Explica que la dirección estratégica consta de tres fases: definición de objetivos, planificación y implementación. También describe los tipos de entrevista mixta, estructurada y no estructurada, comparando sus ventajas y desventajas para la selección de candidatos. El objetivo es proporcionar una guía sobre cómo realizar entrevistas de selección de manera efectiva
Aspectos legales de contratacion del personalroblesssssss
El documento discute varios factores importantes a considerar durante el proceso de selección de personal, incluyendo la edad, posibilidad de embarazo, experiencia laboral previa, motivos de terminación de empleos anteriores, empresas previas, gastos del solicitante, y antecedentes penales. También describe diferentes tipos de entrevistas de selección como entrevistas estructuradas, situacionales y de comportamiento, asi como consideraciones clave para llevar a cabo entrevistas de manera efectiva.
Este documento proporciona información sobre varios tipos de animales salvajes, incluyendo animales en peligro de extinción, animales marinos, mamíferos y más. Se enfoca en proporcionar detalles sobre el león, el jabalí y el zorro, describiendo sus características físicas y hábitats. También incluye secciones sobre el ecosistema del páramo y el cóndor andino.
Articulo Reflexion Gerencial Enrique D´Armas Agosto 2014enriquedarmas
Este documento discute el concepto de liderazgo y su influencia en el proceso gerencial. Examina diferentes enfoques teóricos del liderazgo y argumenta que para comprenderlo mejor se debe adoptar un enfoque integral que considere los rasgos, habilidades y comportamiento del líder, así como las variables situacionales. También destaca la importancia del liderazgo para motivar al personal, lograr los objetivos de la organización y generar un sentido de pertenencia que permita el crecimiento conjunto de la empresa y sus empleados.
Este documento describe un programa de certificación de seguridad en cuevas ofrecido por la Sociedad Espeleológica de Puerto Rico (SEPRI) para preparar a sus miembros con las habilidades y conocimientos necesarios para explorar cuevas de manera segura y liderar pequeños grupos. El programa incluye módulos teóricos y prácticos sobre temas como nudos, equipo de ascenso y descenso, hidrología de cuevas, y procedimientos de emergencia, con el objetivo de que los participantes sean explor
El documento analiza el realismo y naturalismo en la obra literaria "Marianela". Explica que el realismo surge en el siglo XIX como reacción al romanticismo y busca describir la realidad de manera objetiva, analizando los problemas humanos y la sociedad de forma minuciosa. Luego, señala que el naturalismo deriva del realismo, pretendiendo explicar el comportamiento humano a través de la influencia del entorno social y descubriendo las leyes que rigen la conducta. Finalmente, resume que la obra "Marianela" muestra un amor no percept
La nueva versión 6.0 incluye notificaciones push, soporte multiusuario, un gestor de descargas integrado y mejoras generales de usabilidad. También se han resuelto 6 errores y realizado una pequeña mejora a la pantalla de inicio de sesión. El equipo está trabajando en migrar la aplicación a una versión nativa, mejorar el diseño, incluir un nuevo nivel de formación, permitir descargas múltiples y paralelas.
Netex learningCentral | What's New v6.5 [ES]Netex Learning
La nueva versión 6.5 de la plataforma permite integrar calendarios externos como Outlook y Google Calendar, exportar e importar planes y cursos a archivos Excel, y configurar recordatorios semanales para los alumnos sobre próximas actividades formativas. La versión también trabaja en soportar nuevos tipos de actividades en dispositivos móviles, instrucciones para eventos presenciales, un sistema de evaluación basado en puntuaciones ponderadas, y un filtro de calendario mejorado.
Este documento describe diferentes formas de comunicación con clientes, incluyendo comunicación verbal y no verbal. La comunicación no verbal incluye expresiones faciales, contacto visual, gestos, postura corporal, distancia y aproximación. Cada uno de estos elementos no verbales puede transmitir mensajes e influir en la comunicación y relación con los clientes.
El documento describe el modelo TPACK para entender los tipos de conocimientos que necesita un profesor para una eficiente integración de la tecnología en la enseñanza. TPACK incluye el conocimiento pedagógico, de contenido y tecnológico, así como sus intersecciones como el conocimiento didáctico del contenido, de contenido tecnológico y pedagógico tecnológico. El documento proporciona ejemplos de cada uno de estos tipos de conocimiento.
El documento describe el origen y desarrollo de la Escuela Austríaca de Economía. Explica que surgió a fines del siglo XIX en Viena, Austria, liderada por Carl Menger, pero que su influencia se vio limitada por factores como el idioma alemán y la persecución nazi que forzó a sus principales figuras a abandonar Austria en la década de 1930. También destaca que el ambiente académico liberal de la Viena de fines del siglo XIX permitió el florecimiento del pensamiento económico austrí
Este documento presenta tres partes principales. La primera parte describe el marco curricular nacional y los aprendizajes fundamentales de la educación física, incluyendo la competencia de "Valora su cuerpo y asume un estilo de vida activo y saludable". La segunda parte define procesos mentales como la conciencia, atención, memoria y lenguaje. La tercera parte discute lineamientos pedagógicos por competencias y el desafío de promover la motricidad y corporeidad en los niños y adolescentes.
El documento describe los principales componentes de una computadora. Explica que la CPU interpreta las instrucciones de los programas y procesa los datos, la memoria principal almacena y permite leer y escribir datos y programas, y la unidad aritmética lógica opera los datos siguiendo las indicaciones de la unidad de control, que coordina el funcionamiento general de la computadora. También menciona algunas unidades de entrada como el teclado y mouse, unidades de salida como la impresora y monitor, y memoria auxiliar como el disco duro y CD-ROM.
La ortografía de palabras que contienen las sílabas GA, GUE, GUI, GO, GU y JA, JE, JI, JO, JU así como ZA, ZO, ZU y CE, CI puede ser arbitraria en español. Las sílabas CA,CO, CU QUE, QUI KA, KE. KI, KO, KU también siguen patrones ortográficos impredecibles.
El acoso cibernético, o ciberbullying, es un tipo de acoso que se lleva a cabo a través de medios tecnológicos como redes sociales, correo electrónico y mensajes de texto. Puede incluir el envío de mensajes amenazantes, humillantes o dañinos con el fin de hostigar o atormentar a la víctima. Las consecuencias del acoso cibernético pueden ser devastadoras para la salud mental y emocional de la víctima. Si eres víctima, se recomi
Este documento describe un proyecto educativo para mejorar el programa de inducción de los empleados de la entidad mexicana de acreditación. El proyecto tiene como objetivo fortalecer el programa de inducción actual para lograr una pronta inserción al puesto y un buen desempeño. El proyecto consiste en un curso de 15 horas que cubrirá temas como la acreditación en México, la cultura organizacional, y el sistema mexicano de metrología, normalización y evaluación de la conformidad.
Este documento describe los diferentes tipos de software, incluyendo software de sistema, aplicaciones y lenguajes de programación. También explica qué es un sistema operativo, sus funciones y componentes. Finalmente, proporciona ejemplos de sistemas operativos populares para computadoras y dispositivos móviles.
Este documento proporciona recomendaciones para el uso de recursos multimedia como imágenes, videos, audios, documentos y animaciones en proyectos creados con Netex learningMaker. Incluye formatos y configuraciones recomendadas para cada tipo de recurso, así como programas sugeridos para su creación y edición. El documento también ofrece consejos sobre el tamaño y peso óptimos de los recursos para garantizar una buena calidad y rendimiento.
El documento proporciona consejos para realizar una entrevista de selección de personal más efectiva mediante tácticas no convencionales antes y durante la entrevista. Sugiere asignar una tarea previa como visitar la empresa para evaluar cómo los candidatos resuelven problemas. También recomienda leer los antecedentes de los candidatos en equipo para un análisis más completo. Durante la entrevista, propone hacer todas las preguntas de una vez, anunciar el final para obtener más información y concentrarse en temas de experiencia para evaluar mejor
El documento proporciona consejos para realizar una entrevista de selección de personal más efectiva mediante tácticas no convencionales antes y durante la entrevista. Sugiere asignar una tarea previa como visitar la empresa para evaluar cómo los candidatos resuelven problemas; leer los antecedentes en equipo para un análisis más completo; y durante la entrevista, hacer todas las preguntas de una vez y anunciar el final para obtener más información relevante. El objetivo es evaluar mejor el desempeño real del candidato para tomar la mejor decis
La entrevista laboral es crucial para causar una buena primera impresión. El candidato debe promocionarse a sí mismo y sus habilidades, y mostrar seguridad y preparación durante los primeros cinco minutos. Factores como la puntualidad, vestimenta, contacto visual y control de nerviosismo son importantes para dar una buena primera impresión al entrevistador.
El documento describe la entrevista de trabajo como la herramienta más utilizada en los procesos de selección de personal. Explica que la entrevista es una oportunidad para que el candidato convenza al entrevistador de que es la persona adecuada para el puesto. Además, detalla las diferentes fases y objetivos de la entrevista, así como consejos para los candidatos sobre cómo prepararse y responder durante la entrevista.
Es uan guia sencilla que explica la entrevista por competencias y ofrece un guión sencillo de lo que puede preguntarse para determinar el nivel de competencia de una habilidad buscada
Este documento proporciona una guía para realizar entrevistas laborales efectivas. Explica que la entrevista es la herramienta clave en el proceso de selección y ofrece consejos sobre cómo prepararse, realizar y evaluar las entrevistas de manera justa y no discriminatoria. También describe diferentes tipos de preguntas y entrevistas, así como los pasos para analizar currículums, entrevistar candidatos y tomar decisiones de contratación basadas en criterios objetivos.
Este documento presenta un manual para entrevistadores que busca guiarlos en el proceso de selección de personal. Explica que la entrevista es la herramienta clave para obtener información sobre los candidatos y tomar la decisión final. Describe diferentes tipos de entrevistas como la directa, mixta, libre y grupal, e identifica errores comunes como no analizar adecuadamente el perfil requerido o no realizar entrevistas lo suficientemente profundas. Finalmente, brinda consejos sobre cómo prepararse para una entrevista efectiva.
El documento describe los pasos clave en el proceso de selección de personal de contacto con clientes. Estos incluyen 1) definir la filosofía empresarial y el perfil del puesto, 2) describir las funciones y requisitos del rol, y 3) reclutar candidatos a través de agencias u otros medios. La evaluación de candidatos requiere entrevistas iniciales por agencias y entrevistas finales con el empleador. El factor más importante es la energía y compatibilidad percibida entre el candidato y la empresa.
La entrevista es un intercambio de ideas entre dos o más personas donde un entrevistador hace preguntas sobre un tema determinado. El objetivo principal de una entrevista de trabajo es evaluar si el candidato es adecuado para el puesto mediante una reunión cara a cara. Existen diferentes tipos de entrevistas como las individuales, grupales, estructuradas, no estructuradas y por competencias, las cuales se clasifican según factores como el número de participantes, formato y canal de comunicación.
Este documento presenta información sobre la selección de personal. Primero, define la selección de personal y la distingue del reclutamiento. Luego, describe los objetivos de la selección de personal, el proceso de entrevista, las políticas de selección de personal y varias técnicas comunes de selección como pruebas, entrevistas y verificación de antecedentes. El propósito general es encontrar el candidato más adecuado para un puesto vacante de manera eficiente y dentro del marco legal.
El documento habla sobre la importancia de las entrevistas de trabajo. Menciona que el 73% de los españoles encuentra su primer empleo a través de recomendaciones y que las entrevistas son cruciales para validar la información del CV, conocer al candidato como persona, y tomar la decisión final de contratación. También ofrece consejos para los candidatos como investigar sobre el proceso de selección, la empresa, demostrar tus habilidades, y mostrar coherencia, actitud positiva y motivación durante la entrevista.
El documento presenta una introducción a las entrevistas de empleo, discutiendo su falta de confiabilidad y validez a pesar de ser el método de selección más común. Explica que existen dos formas de mejorar la precisión: crear un formato estructurado estandarizado y preparar a los entrevistadores para ser consistentes. Luego describe múltiples fases y tipos de entrevistas, así como ventajas y desventajas de cada una. Finalmente, analiza diferentes tipos de preguntas que se pueden hacer durante una entrevista y
Entrevista De Reclutamiento Y Seleccion Compendio Para Estudiantes Del Duodec...Sanabia
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica los tipos de reclutamiento (interno, externo, mixto), las entrevistas de selección, y los pasos del proceso de selección incluyendo entrevistas, pruebas y exámenes médicos. También proporciona consejos para prepararse para una entrevista de trabajo y define la grafología como el análisis de la escritura para determinar la personalidad y aptitud de un candidato.
El documento presenta información sobre las entrevistas de trabajo, incluyendo sus objetivos, tipos, fases y actividades de selección. Explica que la entrevista es una oportunidad para que el candidato muestre su mejor imagen y establezca una buena relación con el entrevistador. Describe distintos tipos de entrevistas como las individuales, de panel y grupales, así como sus fases inicial, de desarrollo y de cierre. Finalmente, incluye un formato de preguntas de entrevista personal y ejemplos de actividades y prue
Este documento resume los conceptos clave de la administración de recursos humanos. Explica que la planeación, el reclutamiento, la selección y la retención de empleados son procesos importantes. También describe factores externos como las leyes laborales y las tendencias demográficas que afectan la administración de recursos humanos. Finalmente, analiza herramientas como entrevistas y exámenes que las organizaciones usan para seleccionar a los candidatos más calificados.
El conocido proceso de “reclutamiento y selección” ha dado un gran brinco no solo de fondo, sino también de forma. Para muchas organizaciones quedó atrás el pago excesivo por una cuartilla en periódicos para publicar una vacante, o los valiosos minutos en radio y televisión, las pilas de solicitudes de empleo sobre escritorios, el volanteo, etc.
El documento describe los "momentos mágicos" que ocurren durante el proceso de atracción y selección de talento. Estos momentos incluyen comprender la cultura organizacional, clarificar las expectativas del puesto, destacar los beneficios y ventajas de trabajar en la organización, y especificar las condiciones de trabajo. Al identificar y aprovechar estos momentos, los reclutadores pueden seleccionar a los candidatos más adecuados y brindarles una experiencia positiva.
El documento presenta una empresa de consultoría en recursos humanos llamada Top Management de Centroamérica. La empresa ofrece servicios de búsqueda, evaluación y selección de ejecutivos, así como consultoría en mercadeo, recursos humanos y desarrollo organizacional. Opera en Centroamérica, Panamá, Colombia, Venezuela y el Caribe. Entre sus principales servicios se encuentran la búsqueda de talento, evaluaciones en línea y apoyo en procesos de transición laboral.
Este documento ofrece consejos y herramientas para prepararse para una primera entrevista laboral. Explica las etapas del proceso de selección, cómo armar un CV exitoso, cómo prepararse para una entrevista laboral, qué preguntas pueden hacerse, y cómo responder preguntas difíciles. Recomienda investigar sobre la empresa, diferenciarse de otros candidatos, y mostrar interés, experiencia y habilidades relevantes para el puesto.
Similar a La nueva ciencia de la contratacion Clifford (20)
El documento describe las tendencias en los eventos corporativos de fin de año en 2012, incluyendo un enfoque en el contenido y la tecnología en lugar de shows extravagantes. También describe la fiesta de fin de año de NeuralSoft, que incluyó música en vivo, juegos y premios para empleados. Otra empresa, Segufer, realizó un concurso de dibujos navideños para incluir a las familias de los empleados.
Este documento describe los beneficios de implementar una gestión basada en las capacidades individuales de los empleados. Esto incluye identificar las habilidades de cada empleado, compararlas con los requisitos de cada puesto, e implementar planes de desarrollo para mejorar las habilidades donde haya brechas. Esto ayuda a aumentar la productividad al asegurar que los empleados se desempeñen en áreas que aprovechen mejor sus talentos y que reciban la capacitación necesaria.
1) Recursos Humanos debe dejar de definirse por sus actividades tradicionales y enfocarse en entregar resultados que creen valor para la organización, sus clientes e inversionistas.
2) Para lograr excelencia organizacional, Recursos Humanos debe convertirse en un socio estratégico, experto en la organización del trabajo, representante de los empleados, y agente de transformación continua.
3) Las fuerzas competitivas actuales como la globalización, crecimiento a través de ingresos, tecnología, capital intelectual y cambio constante requieren que
1. El documento describe las competencias y sus definiciones según varios autores. 2. Las competencias son características permanentes relacionadas con el rendimiento exitoso en una tarea y pueden incluir conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas. 3. Existen muchas listas de competencias, pero la más detallada es el Diccionario de Competencias de Hay McBer que incluye 20 competencias agrupadas en conglomerados.
Este documento describe la Programación Neurolingüística (PNL) y algunos de sus principios clave. La PNL es una técnica de comunicación efectiva desarrollada originalmente por Richard Bandler y John Grinder. El documento explica que cada persona tiene un canal de comunicación dominante (visual, auditivo o kinestésico) y que calibrar el canal de otra persona mejora la comunicación. También describe cómo los movimientos oculares pueden indicar el canal dominante de alguien durante una conversación.
Este documento describe seis estilos de liderazgo y cómo afectan los resultados y el clima organizacional según una investigación de Hay/McBer. Los estilos son coercitivo, autoritario, afiliativo, democrático, marcapasos y coaching. El estilo coercitivo generalmente tiene un impacto negativo, mientras que el autoritario es el más efectivo al motivar a la gente hacia una visión compartida. La investigación encontró que los líderes efectivos usan múltiples estilos dependiendo de la situación.
Gestion 2010 mejores empresas great place to work AtentoMauro Godoy
Este documento describe el proceso de selección de "Las Mejores Empresas para Trabajar en la Argentina" realizado por Great Place to Work. El proceso incluye 5 etapas: 1) convocatoria e inscripción de empresas, 2) aprobación y firma de acuerdo, 3) preparación del proceso de medición, 4) proceso de medición a través de encuestas y auditorías, 5) análisis de la información y elaboración del ranking final. El ranking evalúa tres dimensiones: encuesta de clima laboral, comentarios de empleados y
Durante el desarrollo embrionario, las células se multiplican y diferencian para formar tejidos y órganos especializados, bajo la regulación de señales internas y externas.
1. Por Stephanie Clifford
La nueva ciencia
de la contratación
Sólo con las herramientas correctas se encuentra a las
personas adecuadas.
H
ace un par de años, mientras se dejaba caer en el sillón de su escritorio en Tri-
Stephanie Clifford es anim, una distribuidora de suministros médicos de California a la que acaba-
periodista de Inc. ba de unirse como responsable de RR.HH., Susan Bowman se preguntó qué
le estaba faltando a la compañía. Su prioridad era mejorar la contratación. El depar-
tamento a su cargo estaba, básicamente, marginado de la selección de vendedores.
Bowman quería hacerlo más útil, especialmente después de observar que algunos con-
tratados eran fantásticos y otros, decepcionantes.
Lo que Tri-anim estaba pasando por alto, según descubrió Bowman, era la inutili-
dad de las entrevistas laborales convencionales.
Una entrevista típica —desestructurada, inconexa y no focalizada— no dice prácti-
camente nada sobre el candidato. ¿Cómo se ve esta persona al final de la tarde y bajo
presión? ¿Qué la motiva? ¿Cuán inteligente es? ¿Manejó proyectos difíciles? ¿Prefiere
trabajar sola o se mueve mejor en un equipo? Las entrevistas habituales apenas sobre-
vuelan estas cuestiones y no logran anticipar el éxito laboral. En términos técnicos, su
correlación con la predicción del éxito es de 0,2.
Desalentador, ¿no? Lo sería si no fuera porque los psicólogos especializados están en-
contrando métodos mejores para evaluar a los candidatos.
Un abordaje en tres partes, bien focalizado, puede convertir al proceso de contra-
tación en algo más estandarizado y objetivo, y ayudar a predecir el desempeño.
El sistema comienza con lo que se conoce como entrevista conductual: un bombar-
deo de preguntas difíciles sobre cómo encaró el candidato determinados problemas y
tareas. El proceso se basa en hechos y no en sentimientos, y no ofrece margen para alar-
dear. La entrevista es seguida por dos tipos de tests: los cognitivos, que miden la capaci-
dad intelectual, y los de personalidad, que hoy son lo suficientemente sofisticados como
para permitir que las compañías comparen directamente a los candidatos con sus em-
pleados de mejor desempeño. El tercer paso consiste en pedirle al candidato que reali-
ce tareas similares a las que deberá desempeñar si es contratado.
La mayoría de los empleadores jura que la gente es el secreto de su éxito. Dado que la
rotación cuesta, según PricewaterhouseCoopers, casi una vez y media el salario del em-
pleado que se va, esos empleadores deberían ser más consecuentes con sus palabras. Pero
son muy pocas las compañías que se preocupan por realizar algo más que entrevistas im-
provisadas y sin sentido. “Esto se investigó hasta el cansancio en el campo de la psicología
industrial y organizacional”, informa Peter Cappelli, profesor de management y director
del Centro de Recursos Humanos de Wharton, la escuela de negocios de la Universidad
de Pennsylvania. “Lo que resulta sorprendente es que tantas empresas realicen enormes
inversiones, sin prestar atención a lo que se sabe sobre el tema.”
Susan Bowman se dedicó a estudiar parte de esta investigación. Se alegró al ver que
Tri-anim había apelado a la compañía PSI para evaluar a los candidatos para determi-
nados puestos. Pero su alegría disminuyó cuando descubrió que los criterios de eva-
luación no se habían actualizado nunca, y que algunos gerentes no utilizaban los tests.
Bowman le pidió a PSI que volviera a evaluar a los que tenían los mejores y peores de-
sempeños en una cantidad de áreas, y desarrollara perfiles de los primeros. El objeti-
vo era comparar a los candidatos con el ideal.
RECURSOS HUMANOS ➤ SELECCION DE PERSONAL 1/6
2. Por Stephanie Clifford
Los resultados fueron sorprendentes. Poco tiempo atrás, un reclutador y un geren-
te discrepaban sobre dos candidatos para un puesto. Pero una vez que llegaron los in-
formes de PSI, comprobaron que “la capacidad de uno de los individuos para mane-
jarse con la gente era mucho menor de lo que el gerente había anticipado, y el otro can-
didato calificaba mucho más alto”.
Entonces, Bowman capacitó a los gerentes encargados de contrataciones en la reali-
zación de entrevistas conductuales. En una sesión que duró todo un día, los gerentes a-
prendieron los principios que las guían y practicaron la formulación de preguntas a-
biertas. Incluso los que se resistían a abandonar sus tácticas de entrevistas al azar, se con-
virtieron en creyentes a medida que la rotación disminuía. “Todos queremos contratar
al mejor —sostiene Bowman—. Esto brinda información buena y objetiva, y le permite
al gerente quitarle el halo al postulante.”
Paso 1
En el que el entrevistador aburrido se convierte en interrogador intrépido
Más allá de los rostros pálidos bajo las luces fluorescentes de la oficina, hay poco de
coherente en las entrevistas de trabajo típicas. Los temas que se tratan dependen to-
talmente del entrevistador, que puede discutir durante una hora sobre el alma mater
del candidato, el clima o incluso sobre sí mismo. Tal vez descarte al postulante antes de
que comience a hablar, por considerarlo excedido en peso, o pierda el eje de la con-
versación porque tuvo un mal día. Después se queda con un currículum, y una vaga
sensación acerca del comportamiento del candidato en... una entrevista de trabajo.
¿Está calificado para el puesto? No lo sabe, pero su currículum se ve bien. ¿Será el a-
decuado para la tarea? Bueno, le gusta navegar, y eso es divertido.
Tal como señalan los psicólogos, las entrevistas tradicionales producen una visión
subjetiva y bastante estrecha del candidato. Los estudios demuestran que los entrevis-
tadores tienden a preferir a los candidatos que se les parecen, y muchas veces pesan sus
prejuicios en materia de raza o de género. “Todos se consideran mejores entrevista-
dores de lo que son”, observa Ben Dattner, psicólogo organizacional e industrial.
Sin embargo, con algunos cambios, la entrevista puede resultar una herramienta
brillante. Las entrevistas conductuales tienen casi el triple de correlación con el éxito
laboral que las convencionales. (Para evaluar si una contratación es exitosa, los acadé-
micos utilizan medidas como el valor en dólares de la contribución del empleado a la
compañía, su participación relativa en la producción global, y los ascensos y aumentos
de sueldo obtenidos.)
La entrevista conductual involucra, por definición, a un grupo de entrevistadores
que definen las cualidades necesarias para el puesto, y les piden a los candidatos que
den ejemplos de cómo han demostrado esas cualidades en el pasado; se formulan las
mismas preguntas a todos los entrevistados y se van tomando notas durante todo el en-
cuentro. La premisa es que lo que alguien hizo en trabajos anteriores es un muy buen
indicador de lo que hará.
El caso de Hope Lumber & Supply, de Tulsa, permite ver cómo funcionan las en-
trevistas estructuradas. Su director de RR.HH., Bill Vogt, atribuye gran parte del cre-
cimiento de la compañía a las entrevistas conductuales. Hope factura US$ 1.200 mi-
llones por año vendiendo suministros para la construcción. Ocho años atrás, cuando
la firma generaba la quinta parte de esa cifra, Vogt y los dueños previeron el resurgi-
miento del mercado de la vivienda y comprendieron que, contratando a los gerentes
adecuados, podían montarse en esa ola.
En un todo de acuerdo con los principios de la entrevista conductual, Vogt empie-
za hablando con personas familiarizadas con la posición a cubrir, para determinar los
requerimientos del cargo. En una plantilla estándar, enumera los atributos que quie-
re ver en un gerente: liderazgo, impulso a ganar dinero para la compañía y para sí, am-
bición, y experiencia en responsabilidades operativas. Luego adapta el modelo a los
desafíos específicos de cada unidad de negocios, y elabora preguntas abiertas que lo
conduzcan hacia las cualidades deseadas. Las entrevistas conductuales utilizan pre-
guntas que remiten al pasado (Cuénteme de la época en que...) en vez de plantear si-
tuaciones hipotéticas (¿Qué haría si...?). Vogt indaga en la experiencia laboral del can-
didato. ¿Qué situación heredó? ¿Cuáles eran los márgenes de ventas y cuál el inventa-
rio? ¿Qué hizo usted con eso? Es bastante difícil mentir sobre los márgenes de ventas y
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3. Por Stephanie Clifford
los cambios en el inventario. “Claramente, buscamos gente que logre sus objetivos y co-
nozca muy bien la función”, explica.
Lo ideal es que un equipo se reúna con el candidato, para minimizar la subjetividad.
Vogt organiza una entrevista grupal para las preguntas generales, y luego entrevistas in-
dividuales, focalizadas en áreas específicas (con el director financiero, sobre contabili-
dad; con el de operaciones, sobre logística).
En una entrevista conductual, las preguntas deben estar vinculadas con la tarea, y
deben ser las mismas para todos los candidatos. Los entrevistadores toman notas, y se
reúnen poco después para compartir sus puntos de vista.
Paso 2
En el que el candidato vuelve a pasar por los
exámenes de ingreso a la universidad
La efectividad de las entrevistas conductuales aumenta cuando se las combina con
tests de empleo que evalúan, en muchos casos online, tanto las capacidades cognitivas
como los rasgos de personalidad. Mientras los tests cognitivos tienen una ligera corre-
lación con el éxito laboral, los de personalidad son útiles para diseñar las preguntas de
la entrevista, y también para el desarrollo posterior. Mejores resultados se obtienen con
una combinación de ambos tipos de herramientas.
Las firmas especializadas realizan comparaciones entre los candidatos y los emple-
ados, con el propósito de “clonar” a los de mejor desempeño.
Las evaluaciones pueden dar lugar a hallazgos fascinantes. Dayton Freight Lines,
una compañía de camiones de Ohio, estaba teniendo problemas con los conducto-
res. Los clientes se quejaban de sus modales, la productividad caía y las entregas se re-
trasaban. Denise Noel, directora de calidad, estaba confundida. Las calificaciones y
entrevistas de los choferes habían sido buenas. Sin embargo, ella no había podido pre-
decir quién tendría un desempeño sobresaliente en la ruta. Finalmente convocó a la
firma Hogan Assessment Systems.
Noel había partido del supuesto de que todos los conductores eran parecidos. Pero
Hogan encontró dos perfiles diferentes: los mejores choferes de la ciudad eran sociables
y agradables con los clientes, mientras que los de transporte de cargas, que no tenían trato
cotidiano con clientes, eran callados e introspectivos. Noel comenzó a evaluar a los can-
didatos según el sistema Hogan, que permite encontrar el mejor perfil de trabajo para
cada uno. La rotación de conductores cayó al 22 por ciento.
Discutir los resultados de los tests con los candidatos, e incluso darles el informe
completo, se ha vuelto cada vez más popular. “Se tiende a desplegar todo sobre la mesa,
entre la segunda y la tercera entrevista”, explica James Hazen, psicólogo organizacio-
nal y dueño de Applied Behavioral Insights, una consultora de Pennsylvania. Esto les
da a los candidatos la posibilidad de explicar sus conductas, y le brinda al entrevistador
la oportunidad de retomar los puntos débiles.
Se estima que hay 2.500 tests de empleo en el mercado. Uno de los mayores errores
de las compañías es utilizar el test incorrecto. Un ejemplo clásico es el Myers-Briggs
Type Indicator, que clasifica a la gente en 16 categorías de personalidad. Fue creado
por una mujer de Pennsylvania, fascinada por ver cómo su personalidad alegre se di-
ferenciaba de la de su marido. Pero no sirve para anticipar el éxito laboral.
Con tantos tests disponibles, no debería sorprender que los empleadores usen al-
guno que tiene otro propósito (por ejemplo, el desarrollo de los empleados), e inclu-
so diseñen sus propios tests. Al equivocar la herramienta se corre el riesgo de dejar ir a
candidatos calificados, o de ser demandado por discriminación. Los empleadores ne-
cesitan saber si el test es el adecuado, qué cosas mide y cómo fue diseñado.
Los psicólogos evalúan la confiabilidad y la validez de los tests que utilizan. “Si uno mira
los cientos de tests que hay en la Web, sólo un pequeño porcentaje tiene información va-
lidada”, señala Seymour Adler, consultor y profesor de psicología organizacional.
La investigación reciente en el campo de la psicología va más allá. Tanto por una
cuestión legal como para garantizar su utilidad, es necesario asegurarse de que se
trata de un test para seleccionar, y no para desarrollar o capacitar. También debería
estar orientado al lugar de trabajo y no al diagnóstico clínico. Los tests de preem-
pleo son más predictivos cuando comparan el puntaje de un individuo en relación
con un grupo (escalas “normativas”), en vez de presentarlo en forma aislada (esca-
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4. Por Stephanie Clifford
Bienvenido. Tome asiento
En una entrevista, las preguntas más efectivas son las abiertas, basadas en la experiencia
del candidato.Para obtener mayores detalles,apele a repreguntas: ¿Cómo se sintió frente a
eso? ¿Qué dijo exactamente?
Pruebe con esto... Para obtener esto...
✓
❑ ¿Tuvo alguna vez varios proyectos con la misma fecha límite? ¿Cómo se manejó? Escrupulosidad, capacidad de concreción, organización.
✓
❑ Cuéntenos sobre alguna vez que haya fracasado en una tarea. Respuesta a la adversidad.
✓
❑ ¿Cómo manejó, recientemente, algún enojo de los clientes? Habilidades para la atención al cliente.
✓
❑ Cuéntenos sobre algún proyecto del que haya sido responsable. ¿Cómo hizo para mantenerse Capacidad para manejar un presupuesto.
dentro del presupuesto?
✓
❑ Cuéntenos sobre alguna reciente decisión de emergencia que haya tomado en el trabajo. ¿Cómo Determinación, estilo de toma de decisiones.
abordó el tema?
✓
❑ ¿Cuál fue el último tema en el que usted y su jefe estuvieron en desacuerdo? ¿Cómo lo resolvió? Capacidad para manejar situaciones y estilo de comunicación.
✓
❑ Muéstrenos cómo fue la presentación más importante que hizo ante un cliente. Habilidades para una presentación.
✓
❑ ¿Cuál fue la experiencia más frustrante en su trabajo anterior? ¿Y la más satisfactoria? Motivación y temperamento.
✓
❑ Cuéntenos sobre alguna vez en que, a último momento, le cambiaran la tarea asignada. Flexibilidad.
✓
❑ Cuéntenos sobre alguna vez en que asumió un riesgo y se equivocó. ¿Cómo se sintió? Resistencia y actitud frente al riesgo.
Evite preguntas como... Porque...
❑ ¿Dónde trabaja su esposo?
x El estado civil está fuera de cuestión.
❑ ¿Qué feriados necesitaría?
x Podría ser interpretado como discriminación por religión.
❑ ¿Cuál es su estatura?
x Es irrelevante, salvo en el caso de que exista un requerimiento específico para el trabajo.
❑ ¿Hay algún tema de salud que debamos conocer?
x En cambio, puede comentar que los nuevos contratados deberán someterse a un examen médico.
❑ ¿Qué origen tiene su familia? ¿Qué tipo de acento es ése?
x Podría ser interpretado como discriminación por nacionalidad o raza.
❑ ¿Cuándo terminó la escuela secundaria?
x Podría implicar un cálculo de la edad, y ser interpretado como discriminatorio.
❑ ¿Cómo se dañó el brazo?
x No se debe preguntar sobre potenciales discapacidades.
❑ Usted está embarazada, ¿no?
x ¿Está usted bromeando?
las “ipsativas”). Además, conviene evaluarlos y revalidarlos periódicamente dentro
de la compañía, para asegurarse de que aún sirven para anticipar el desempeño de
las personas.
Un comentario sobre la evaluación de los empleados que cobran por hora. En estos
casos, los empleadores deben preocuparse más por la puntualidad y la honestidad.
Rock Bottom Restaurants, una cadena de Colorado, reemplazó hace tres años la soli-
citud de empleo escrita a mano por un test que evalúa la integridad de los candidatos
y, en el caso particular de los camareros, su sociabilidad y orientación al equipo. Los
postulantes reciben un puntaje. “No es ciento por ciento predictivo, y por eso también
los entrevistamos, pero es un indicador”, dice Ted Williams, vicepresidente de la divi-
sión cervecería de la cadena de restaurantes. La rotación entre los 6.000 empleados
que trabajan por hora se redujo en un 20 por ciento.
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5. Por Stephanie Clifford
Paso 3
En el que el proceso imita la búsqueda de espías
durante la Segunda Guerra Mundial
En 1943, una agradable residencia en un área campestre de Fairfax, Virginia, fue re-
bautizada Station S y convertida en un centro de evaluación de los reclutas de la OSS
(Oficina de Servicios Estratégicos). Los tests incluían un ejercicio de memorización de
un mapa en ocho minutos y la simulación de un interrogatorio a prisioneros.
Empresas como AT&T se inspiraron más tarde en esta metodología y comenzaron
a utilizar centros de evaluación para la selección de ejecutivos. A fines de los ’50, se cla-
sificaba a los candidatos por cómo manejaban documentos, tareas y llamadas, en una
simulación del trabajo real.
Actualmente, las muestras de tareas son actualizaciones de esos tests de AT&T. Son
fáciles de montar y se ha comprobado su capacidad para anticipar el éxito. Una com-
pañía puede diseñar sus propias muestras, estableciendo los criterios requeridos
para una tarea y pidiéndole al candidato que la realice según esos criterios.
Marianne O’Connor, presidenta ejecutiva de Sterling Communications, una
firma de RR.PP. especializada en tecnología, sabe que sus ejecutivos de cuentas tie-
nen que redactar bien, comunicarse con los medios y entender la información téc-
nica. Antes de reunirse con los candidatos, O’Connor les toma un test de dos horas.
Les describe la tecnología de un cliente, las características de una publicación tipo
y el perfil de su público, y les pide que extraigan los puntos técnicos sobresalientes
y redacten un comunicado de prensa. Tres miembros de su equipo revisan el co-
municado, que es lo que determina si el candidato está en condiciones de llegar a
la entrevista.
El psicólogo Seymour Adler creó un ejercicio online de cuatro horas de duración
llamado Leader, que Motorola y otras compañías utilizan para evaluar a los aspirantes
a puestos ejecutivos. Los candidatos leen e-mails, responden llamadas, escuchan co-
rreos de voz y tienen acceso a informes y resultados de investigaciones. Se les pide que
solucionen un conflicto entre dos subordinados o que guíen a un grupo de empleados
que deben efectuar una presentación. Por último, el equipo de Adler evalúa a los can-
didatos en el área que le interese a la compañía (toma de decisiones, liderazgo, etcé-
tera) y emite un informe.
La consultora Development Dimensions International ofrece ejercicios similares,
que no se desarrollan online sino en cualquiera de sus 75 centros de evaluación, a un
precio que oscila entre los US$ 4.000 y los US$ 12.000.
Por último...
Reúna todos los elementos, sin irritar a sus candidatos
Dan Weinfurter es un emprendedor nato, con gran experiencia en la dirección de
empresas. Actualmente conduce Capital H Group, una consultora de RR.HH. de Chi-
cago. Hace algún tiempo llegó a la conclusión de que no sabía mucho sobre contrata-
ción, y alentó a los psicólogos de Capital H a crear un sistema que bien podría servir de
ejemplo para un libro de texto.
Supongamos que Capital H debe seleccionar un consultor. El gerente de RR.HH. o
el propio Weinfurter, si el puesto a cubrir es jerárquico, entrevistan por teléfono a un
grupo de candidatos. Los preseleccionados por sus antecedentes y habilidades pasan
a una oficina, donde son evaluados con el Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal,
un test cognitivo y de capacidades muy difundido y bien validado, y el Devine Inven-
tory, que compara los rasgos y tendencias del candidato con los de los consultores ac-
tuales. La cuarta parte de los candidatos va a la sede de Capital H en Chicago, donde
tiene durante todo un día entrevistas conductuales con diversos ejecutivos. Finalmen-
te, se les pide que elijan una presentación que hayan hecho en el pasado, para expo-
nerla ante un grupo de ejecutivos de la firma, como una muestra de trabajo. Los eje-
cutivos analizan a los candidatos hasta llegar a un consenso.
Weinfurter dice que invierte hasta cuatro semanas por entrevista, y toneladas de
horas presupuestables de su gente. Pero estima que el costo de contratar a un mal con-
sultor se mide en millones, considerando no sólo el salario sino la pérdida de ventas y
de clientes.
Es evidente que los candidatos estarán mejor predispuestos si consideran que los mé-
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