se trata de como seleccionar un personal de forma adecuada.

1. Políticas y practicas de
recursos humanos
Integrantes:
Edson Mamani Mamani
Alejandra Salas Amesquita
Edalia Lima Cueva
Juan Marco Ururi

2. INTRODUCCION
El mensaje de este capitulo es que las políticas y practicas de recursos
humanos ( como la selección, capacitación y administración del
desempeño de los trabajadores ) influyen en la eficacia de una
organización. Sin embargo los estudios demuestran que los gerentes
con frecuencia ignoran cuales son las practicas de recursos humanos
que funciona y cuales no.

3. 1
Temas a tratar
01
02
03
04
Procesos de selección.
Programas de
capacitación y desarrollo.
Evaluación del desempeño.
Manejo de los conflictos entre el
trabajador y la vida personal en
las organizaciones.

4. PROCESOS DE SELECCIÓN
01
• A través de la
importancia de los
recursos humanos que
era la contratación del
personal adecuado.
SURGIÓ
• Consiste en identificar a
las personas correctas al
comparar las a
características
individuales.
OBJETIVO •La administración debe
llevar adecuadamente la
selección, si en el caso
se hace lo contrario
resultara perjudicado el
desempeño y
satisfacción del trabajo.
RESULTADO
2

5. Selección inicial
Se usa para hacer “cortes”
preliminares y determinar si un
candidato satisface los requisitos
básicos para un puesto.
Selección sustantiva
Determinar quienes son los
candidatos mas calificados de entre
aquellas que cumplen con los
requisitos básicos.
Selección contingente
Efectuar una revisión final antes de
hacer una oferta a los aspirantes.
Los aspirantes que
cumplen con los requisitos
básicos, pero que están
menos calificados que
otras, son rechazados.
Los aspirantes que no
cumplen con los requisitos
básicos son rechazados .
Los aspirantes que estén
entre los mejores
calificados , pero no
aprueban las selecciones
contingentes son
rechazados.
El aspirante solicita empleo
El aspirante satisface los requisitos básicos
El aspirante esta entre los mas calificados
El aspirante recibe una oferta de trabajo
P
R
O
C
E
S
O
S
D
E
S
E
L
E
C
C
I
O
N
3

6. El uso de
andecentes
educativos es una
practica universal y
es útil para la
selección de
candidatos
adecuados.
Cada país utilizan
distintas técnicas de
selección.
Ellos utilizan
ampliamente las
entrevistas
estructurales.
Otra investigación
revelo que los países
bajos, EEUU, Francia,
España, Portugal y
Singapur prefieren
las entrevistas y
muestras de trabajo.
Variación internacional en los procesos de selección
Un estudio de 300 grandes
organizaciones en 22 países revela:
4

7. capa
0
1
02
03
04
• lectura y
matemáticas.
• comunicación
en general,
facilidad para
diseñar y leer
tablas
agudizar la
lógica,
razonamiento
y capacidad de
plantear
problemas.
la nueva
tecnología y los
novedosos
diseños
estructurales de
la organización
interactuar de
forma eficaz
con los
compañeros y
jefe.
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5
02 PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
Habilidades básicas
Habilidades técnicas
Habilidades de solución
Habilidades
interpersonale

8. Antes las organizaciones solo
evaluaban la forma en que los
empleados realizaban las tareas o
trabajos.
6
¿Qué es el desempeño?
Sin embargo, las compañías actuales,
menos jerárquicas y más orientadas
al servicio, requieren de más
información.
03EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

9. Desempeño de la tarea
• Se refiere al cumplimiento
de las obligaciones y
responsabilidad que
construyen a la produccion
de un bien o servicio.
Gvismo
• Se refiere a las acciones
que construyen al
ambiente psicologicode la
organización como brindar
ayuda a los demas.
Falta de oportunidades
• Esto incluye las acciones
que dañan de manera
activa a la organizacion.
(robos y daños a la
propiedad).
Principales conductas que constituyen el desempeño
laboral
7

10. Conductas
Rasgos
Resultados de la
tarea individual
8
¿Qué se evalúa?
La administración
debería evaluar los
resultados de la
tarea del empleado,
como la cantidad
producida, los
desperdicios
generados y el costo
por unidad de
producción en el
caso de un gerente
de planta.
Gerencia evaluará la conducta del empleado. Un gerente de
planta podría ser evaluado con respecto a la rapidez con que
envía los informes mensuales o su estilo de liderazgo.
Tener una buena
actitud, mostrar
confianza, ser
confiable,
parecer ocupado
o poseer mucha
experiencia
podrían
relacionarse a los
rasgos.

11. • Descripción de las
fortalezas y
debilidades.
• Es innecesario
capacitación para
este tipo de formato.
Ensayos
escritos
• efectuar un trabajo
con eficacia
Incidentes
críticos
• La cantidad y calidad
de trabajo.
• Tales como el
conocimiento, la
cooperación y la
asistencia.
Escalas
graficas de
calificación
• clasificación grupal e
individual.
Comparación
forzada
Métodos de evaluación de desempeño
9

12. Uso de múltiples evaluadores
la probabilidad de recabar una información más exacta
se incrementa, al igual que la probabilidad de que el
trabajador acepte la retroalimentación como validas.
Evaluación selectiva
calificar a los empleados solo en aquellas áreas en las
que tengan cierta experiencia.
Capacitación de evaluadores
Los evaluadores capacitados se convierten en jueces
más precisos.
Dar a los trabajadores el proceso debido
Se notifica a los individuos de manera adecuada lo que se
espera de ellos.
la decisión final se basa en las evidencias y está libre de sesgos.
Sugerencias para mejorar las evaluaciones del desempeño
10

13. 1
2
3
4
11
04 MANEJO DE LOS CONFLICTOS ENTRE EL TRABAJO Y LA VIDA
PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN
En esta sección se enfoca de
manera especifica en lo que las
organizaciones pueden hacer
para ayudar a sus empleados a
reducir ese tipo de conflictos.
La mayoría de las
organizaciones implementaron
estancias de cuidado infantil,
días de campo en el verano,
horarios flexibles, puestos
compartidos, permisos para
eventos escolares, la
posibilidad de trabajar a
distancia y empleos de tiempo
parcial.
Sin embargo, las
compañías se dieron
cuenta que el problema
no solo eran las mujeres
con su hijo sino que
también los hombres.
Por ello las organizaciones
están modificando los sitios
de trabajo con opciones de
horario y prestaciones para
ajustar las distintas
necesidades de una fuerza
de trabajo diversificada.

14. Estrategia
basada en el
tiempo
Horario flexible
Puestos
compartidos
Permiso por
paternidad
Transporte
Trabajo a
distancia
Permiso con goce
de sueldo
Estrategia
basada en la
información
Apoyo para el
trabajo y vida
personal
Ayuda para la
reubicación
Servicios
psicológicos
Cuidado de
ancianos
Estrategias
basadas en el
dinero
Subsidios para
seguros
Prestaciones
flexibles
Descuento de
guardería
Prestaciones para
la pareja
Becas y
reembolso de
colegiatura.
Estrategias de
cambio de
cultura
Equilibrio entre el
trabajo y la vida
personal.
Vinculación de
salario con el
gerente.
Tiempo nominal.
Servicios
directos
Cuidados
infantiles.
Gimnasio
Comodidades en
el lugar
Servicio de
consejería
Productos de la
compañía
gratuitos o
descuentos.
Iniciativas para el trabajo y la vida personal. 12

15. Gracias