GTH

1. Gestión del Talento
Humano

2. Importancia del talento humano
• La gestión del talento humano en la empresa ha llegado a ser
reconocida como una parte inherente de la administración. Su principal
finalidad es el mantenimiento y mejora de las relaciones personales
entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las áreas.
Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las relaciones
entre los trabajadores y la empresa.

3. Entre los principales objetivos de la gestión o
administración de talento humano se encuentran:
• Promover el alcance de los objetivos de la organización.
• Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
• Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la
organización.
• Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y
los de la organización.
• Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
• Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

4. • En primer lugar, el departamento de recursos humanos debe ser
consciente de que el talento dentro de la empresa es mucho más
eficiente si se desarrollan sus roles de liderazgo, en lugar de
buscar fuera candidatos prometedores.
• Además, si tus colaboradores conocen la finalidad del programa de
gestión del talento humano en la empresa y confían en que estas
herramientas les ayudarán en su desarrollo personal y profesional,
se sentirán más inspirados y estimulados a buscar dentro de la
empresa su próximo paso en la carrera, es decir, el objetivo
es generar una mayor lealtad por parte de los colaboradores y
ayudar a reducir la rotación de personal, que te permitirá ahorrar
dinero en costos de contratación.

5. • Por otro lado, reconocer los méritos de tus empleados es tan
importante como desarrollar sus habilidades, ya que una recompensa es
una señal de retroalimentación ante un proceso de capacitación y una
ayuda para mejorar la retención del empleado e impulsar su
compromiso con la organización.

6. ¿Qué Es La Gestión De Talento Humano?
• La gestión de talento humano es un conjunto integrado de procesos de
la organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y
retener a los colaboradores.
• En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores
resultados de negocio con la colaboración de cada uno de los
empleados, de manera que se logre un balance entre el desarrollo
profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de
metas organizacionales.

7. Administración de salarios y compensaciones
• Es común utilizar el término compensación para designar todo lo que las
personas reciben a cambio de su trabajo, como empleados de una
empresa. De eso que reciben, una parte muy importante está
constituida por el sueldo o salario, según el caso, los incentivos, cuando
los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra
parte de la compensación corresponde a la satisfacción que el personal
obtiene, de manera directa, con la ejecución de su propio trabajo y de
las condiciones laborales en que éste se lleva a cabo.

8. • A su vez, los conceptos de sueldo y salario son muy similares, excepto que el
concepto de sueldo se utiliza cuando se trata del desempeño de un cargo o
de un servicio profesional y, el concepto de salario, se aplica cuando se
trata de trabajadores manuales.
• De hecho, en nuestro medio, es común que se hable de sueldos cuando uno
se refiere a la remuneración de los empleados –no sindicalizados– y, de
salarios, cuando uno se refiere a trabajadores sindicalizados mismos que
generalmente desempeñan trabajos manuales, aunque no necesariamente.
Otra diferencia interesante es que cuando se habla de empleados no
sindicalizados, se acostumbra mencionar el sueldo mensual, aunque se
pague quincenal o catorcenalmente y, cuando se habla de trabajadores
sindicalizados, se habla de salario diario, aunque se pague cada semana.

9. • Por último, el término paquete de compensación designa el conjunto
total de sueldo, incentivos, cuando existen, y prestaciones tanto en
especie como en beneficios y servicios, que se proporciona como
compensación al personal de la empresa. En la medida que se refiere a
lo que recibe el personal, cuando se habla del paquete de
compensación normalmente no se reflejan las cuotas de la seguridad
social obligatoria, ni las contribuciones fiscales que la compañía paga
por tener contratado a su personal.

10. Las prestaciones
• Aunque en la actualidad la situación está cambiando, las prestaciones
fueron una forma de compensación que, con frecuencia, reportaba
ventajas fiscales tanto para la empresa como para el personal.
• Esta situación, en ocasiones, estimuló a las empresas para conceder
discrecionalmente prestaciones que excedían de las que eran
obligatorias por ley.

11. • Sin embargo, ante la necesidad de los gobiernos de obtener
mayores recursos fiscales, hoy se observa una tendencia
creciente a gravar las prestaciones como si fueran un ingreso en
efectivo que recibe el personal. No obstante esta situación, las
prestaciones y los beneficios discrecionales al personal, es decir,
adicionales a los que obliga la ley, siguen siendo un poderoso
recurso que tiene el administrador de la compensación para
reforzar y promover la identificación del personal con su
empresa.

12. Prestaciones de ley en México
• Aguinaldo
Se debe de pagar en diciembre y debe de
corresponder a, por lo menos, 15 días del
salario.

13. Vacaciones y prima vacacional
• Todos los trabajadores con más de un año en
la empresa pueden gozar, por lo menos, de
6 días de descanso. En los mismos se pagará
un 25% más del salario que se tiene. Cada
año adicional de servicio se agregan 2 días
adicionales, hasta llegar a 12.

14. Prima dominical
• Si se trabaja el domingo, el patrón está obligado a pagar el 25%
más del salario base.

15. Día de descanso semanal
• Todos los trabajadores tienen derecho a un día de descanso por
cada seis trabajados. Además son descansos obligatorios los
marcados por la ley. Si se requieren los servicios del trabajador
en esos días, se deberán de pagar dobles.

16. Licencia por maternidad
• Las mujeres trabajadoras
tienen derecho a descansar
seis semanas antes y seis
después del parto.

17. Licencia por adopción
• Si adoptan un infante, las mujeres tienen derecho a seis
semanas de descanso pagados.

18. Licencia de paternidad
• Los padres tienen derecho a no asistir al trabajo cinco días
laborales cuando nazca un hijo suyo o si se adopta alguno.

19. Periodo de lactancia
• Tendrán dos descansos extraordinarios por día de media hora
cada uno para alimentar a sus hijos

20. Prima de antigüedad
• Pago adicional de 12 días de salario por cada
año de servicio. En el caso de no laborar el
año completo, se pagará parte proporcional
según el tiempo trabajado. El trabajador
debe recibirlo cuando se separe
voluntariamente de su empleo, siempre que
haya laborado 15 años o más.

21. Utilidades
• Del 1 de abril al 30 de mayo tratándose de empresas y del 1 de
mayo al 29 de junio tratándose de personas físicas es el
derecho que tienen los trabajadores a recibir una parte de las
ganancias obtenidas por su patrón el año anterior por los
servicios o actividad productiva.

22. En la renuncia
• Salario del periodo que corre, aguinaldo, vacaciones, prima
vacacional, utilidades, prima de antigüedad por 15 años o más se
otorgarán al trabajador que da voluntariamente terminada su
relación de trabajo.

23. Despido
• Recibirá indemnización constitucional
(pago de tres meses de salario,
aguinaldo, vacaciones, prima vacacional,
utilidades, prima de antigüedad,) y en
caso de que demande reinstalación a su
puesto de trabajo, y su patrón se la
niegue, además de los conceptos
aludidios percibirá 20 días de salario por
año de servicios prestados, más salarios
vencidos.

24. ¿Por qué es importante administrar la
compensación?
• La administración de la compensación es un proceso gerencial clave en
la empresa y, como tal, representa un instrumento muy valioso que se
utiliza para alinear a la organización, sus integrantes y la cultura de
trabajo con la estrategia del negocio. Administrar la compensación
exige, por una parte, que tanto la dirección general como los
responsables de recursos humanos precisen las intenciones que se
persiguen con las decisiones relativas a los sueldos, los incentivos, en
caso de que existan, y las prestaciones y, por otra parte, que cuenten
con un conjunto de conceptos, principios e instrumentos analíticos que
les permitan tomar eficazmente esas decisiones.

25. • Son varios los aspectos que determinan la importancia de administrar la
compensación en la empresa. En primer término, se puede identificar el
monto del presupuesto que destina al pago de su personal directivo,
gerencial, administrativo y operativo. Según una investigación,2 en México,
los pagos al personal representan 6.8% de los egresos totales de las
empresas en el comercio, 9.4% en las industrias mineras, 20.1% en el sector
manufacturero, 42.9% en las empresas de servicios financieros y 47.3% en
las de servicios no financieros. Si bien estos porcentajes son estadísticos,
resultan suficientemente significativos para que la dirección general y el
área de recursos humanos dediquen tiempo y atención para precisar su
intención respecto al papel que juega la compensación en la administración
del personal de su empresa.

26. Objetivos de la administración de la
compensación
• Si hablamos de la eficacia de un enfoque o procedimiento específico,
para tomar las decisiones relacionadas con la compensación de
personal, primero es necesario plantearse cuáles son los objetivos que
se persiguen con la administración de la compensación. Por
consiguiente, a continuación se analizan los tres propósitos básicos que,
desde nuestra perspectiva, debe procurar un proceso eficaz de la
compensación

27. Equidad interna
• El concepto de equidad interna de la compensación tiene su
fundamento en el precepto legal que establece que “a trabajo igual,
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual” y, como consecuencia, “a
mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones de
puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder también
mayor salario”. En otras palabras, la equidad interna es el equilibrio
que la persona percibe entre sus aportaciones a los fines de la empresa
y lo que considera una compensación justa a esas aportaciones, en
comparación con lo que aportan y reciben las personas que trabajan a
su alrededor.

28. Competitividad externa
• En nuestro medio es un hecho que las empresas compiten entre sí por
conseguir en el mercado laboral el talento humano que exige su estrategia
de negocio. Por tal motivo, con independencia de la forma que adopte la
equidad interna de sus prácticas de compensación, las organizaciones
necesitan decidir un nivel de pago que les permita atraer, motivar y
conservar al personal calificado que requieren para obtener los resultados
que se plantean en sus estrategias de negocio. Esta situación es, ni más ni
menos, la que ocasiona que las empresas deban decidir un nivel de pago a
su personal que sea competitivo con el de otras compañías en su entorno.
En sentido estricto, el nivel de compensación al personal que debe
establecer una empresa depende, en buena medida, de las características
del sector económico en que compite y de la disponibilidad del tipo de
personal (directivo, gerencial, empleados y trabajadores) que se requiere
para estar en condiciones de competir eficazmente con ventajas en dicho
sector

29. Estimular niveles superiores de desempeño
del personal
• Llevar a cabo un proceso de administración de la compensación al personal, sin
tener presente este objetivo carece de sentido. Ahora bien, ¿cuáles son los
aspectos críticos que hay que tener en cuenta a fin de que el proceso de
administración de la compensación maximice su potencial para estimular
niveles superiores de desempeño en el personal de la empresa? Sin duda, se
tratará de un esquema o sistema de administración de la compensación que
permita crear un clima de equidad interna en la organización, el cual
considere un nivel de compensación que resulte competitivo en el mercado
laboral; que incluya un paquete de compensación acorde con la composición
del paquete promedio (sueldo, incentivos y prestaciones) que pague el
mercado laboral de referencia y, por último, pero no por ello menos
importante, que se cuente con un procedimiento de medición del desempeño
que permita estimular niveles superiores del personal en ese rubro. Sólo así, la
empresa estará en las mejores condiciones para administrar eficazmente el
único recurso inteligente del que dispone: las personas.

30. Los planes de incentivos
• Los planes de incentivos incorporan varios factores que los hacen
atractivos, tanto desde el punto de vista de la empresa como desde el de
los empleados, e incluso desde una perspectiva social. Entre estos
factores pueden mencionarse los siguientes:
• 1) a diferencia del sueldo base que, al menos en teoría, reconoce el
desempeño pasado y demostrado por el personal, los incentivos tienen la
posibilidad de despertar el interés por conseguir un mejor desempeño
futuro
• 2) se supone, y aparentemente existen investigaciones que lo
demuestran, que cuando la conducta de las personas se premia puede
estimularse en una dirección que provoque mejores resultados que sean
del interés de la empresa

31. • 3) en la actualidad existe cada vez un riesgo mayor en el ambiente de
los negocios y una manera en que se puede compartir este riesgo con el
personal es, precisamente, estableciendo en los planes de
compensación cantidades significativas como incentivos; es decir, como
compensación contingente o no garantizada, que se gana únicamente, si
la empresa y el personal logran ciertos resultados predefinidos, según
sea la manera que se especificó para generar y distribuir el fondo que
se reparte como incentivos.

32. Ética y Responsabilidad Social
• Las instituciones son mecanismos de orden social que procuran
normalizar el comportamiento de un grupo de individuos, las
instituciones transcienden los valores al identificarse con la
imposición de un propósito es decir un bien social para este grupo.
Todas las empresas deben estar respaldadas de un código ético,
por donde se rige todo su personal, su responsabilidad social que
debe cumplir con la comunidad.

33. • Las empresas deben resguardarse además en pro de conservar su ética, y
garantizarla, el avalarse de Códigos de ética. Hace tiempo que las
grandes corporaciones aprendieron que las mayores sanciones que
pueden sufrir no son las impuestas por los gobiernos, sino la pérdida de
su reputación y de la confianza de los mercados. Las instituciones
procuran normalizar el comportamiento de un grupo de individuos. Se
aplica por lo general a las normas de conducta y costumbres
consideradas importantes para una sociedad, como las particulares
organizaciones formales de gobierno y servicio público. Por su parte, las
organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y
objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo.

34. Código ético
• Un código ético es aquel conjunto de normas que describen el
buen comportamiento de toda aquella persona que se encuentra
dentro de la organización o institución. Dicho buen
comportamiento se refiere a los valores y principios de conducta,
que sirven de fundamento a su actuación en todo tipo de actividad
y entorno.

35. • Los dos tipos de enfoques éticos, es decir, los enfoques
individualistas y comunitarios contribuirán a aumentar el poder de
comprender y resolver los problemas de las instituciones y
organizaciones en forma más sistemática.
• Es un proceso muy difícil de equilibrar ambos tipos de ética.
• Una organización muchas veces se enfrenta a un dilema de elegir
entre el interés individual y el interés de la comunidad.

36. • La ética y la moral no solo se consideran problemas de las finanzas y el
departamento legal, y también un problema para los recursos humanos.
• Pero ahora las organizaciones se han dado cuenta el papel de principio
ético en el mejoramiento de la empresa y el comportamiento de los
empleados hacia las políticas de la empresa.
• Las organizaciones se han dado cuenta de que los empleados tienden a
cometer un crimen tan pequeño como el robo de los accesorios de la
compañía o la copia del software importante de la compañía.
• Debido a la mala conducta generalizada en la organización y sus
actividades inmorales, esto hacía necesario procedimientos de ética en
las instituciones y organizaciones para mantener la honestidad y la
lealtad de un individuo y como miembro de un grupo grande.

37. A continuación se presentan las directrices dadas en
los procedimientos éticos en las instituciones y
organizaciones:
• • Una política de la ética debe ser responsable de asegurar que todas las
actividades comerciales son legales, éticos, y dentro de los lineamientos
normativos.
• • El desarrollo continuo de una persona en la empresa deben ser controlados, como
las acciones, sean buenas o malas se deben a su carácter original de la persona y
esto puede afectar las ganancias de la empresa.
• Por lo tanto, debe ser un órgano regulador para supervisar las conductas de un
individuo.
• Programas de ética y formación con este enfoque llevarán a cabo esta estrategia.
• Junto con el enfoque individual, la estrategia de la ética también debe facilitar el
seguimiento y la creación de actividades de la organización para reducir y detener
las violaciones de los aspectos legales y éticos como un grupo.

38. Dilemas de ética en las organizaciones
• EJEMPLO: -Corrupción ingeniero-dueño de la obra.
• -El dueño de la obra le propone al ingeniero el uso de materiales de mala
calidad o menos materiales del que requiere la obra con el fin de reducir el
costo de esta, ofreciendo dinero si es necesario. El ingeniero debe decidir si
acepta la oferta o hacer las cosas con honestidad sabiendo que lo pueden
despedir si niega la propuesta.
• Las profesiones mismas están continuamente confrontando este asunto al
constatarse los amargos hechos de médicos que explotan a sus pacientes,
abogados que se dedican a actividades criminales, ingenieros y científicos que
trabajan sin tomar en consideración la seguridad pública ni el ambiente y hasta
negociantes que explotan al público indiscriminadamente Algunos de estos
problemas éticos son los siguientes:

39. • 1. Abuso de poder - utilizar el puesto para “pisotear” a unos o para favorecer a otros.
• 2. Conflicto de intereses - emitir normas en su ámbito de trabajo que redundarán en
su propio beneficio, como lo es el participar en el proceso de reclutamiento cuando
uno de los candidatos es miembro de su propia familia.
• 3. Nepotismo - reclutar muchos miembros de una misma familia en una institución.
• 4. Soborno - aceptar dádivas, obsequios o regalías a cambio de dar un trato especial o
favor a alguien como retribución por actos inherentes a sus funciones.
• 5. Lealtad excesiva - mentir para encubrir la conducta impropia del supervisor o
hacer todo lo que éste le diga, aun en contra de sus principios morales.
• 6. Falta de dedicación y compromiso - perder el tiempo, hacerse “de la vista larga” y
no dar el máximo de su esfuerzo en el trabajo.
• 7. Abuso de confianza - tomar materiales de la institución para su uso personal o
hacer uso indebido de los recursos disponibles en la misma.
• 8. Encubrimiento - callar para no denunciar a un traidor, movido por su amistad o por
temor.
• 9. Egoísmo - buscar el bienestar propio en detrimento del beneficio de los demás.

40. Responsabilidad social
• Se llama Responsabilidad Social a la obligación que los miembros
de una comunidad o sociedad, ya sea individualmente o bien como
un grupo, tendrán entre si buscando el progreso de la comunidad
en su conjunto.
• Hay tres categorías en la responsabilidad social: obligación moral
(no violentar la ley), reacción social (que la empresa es social
mente responsable si responde a las exigencias sociales de ciertos
grupos), sensibilidad social (estableciendo verdades éticas con la
independencia de la moda social del momento).

41. • La Responsabilidad Social en las Instituciones y Organizaciones es
un enfoque que se basa en el conjunto de políticas, prácticas y
programas centrados en el respeto por la ética, las personas, las
comunidades y el medio ambiente. Se emplea para describir una
variedad de iniciativas de orden económico, social y
medioambiental tomadas por empresas, y son, en su mayoría, de
naturaleza voluntaria.
Económico Ecológico
social
SUSTENTABLE

42. • Puede haber muchas causas, por lo regular son la educación, salud
y la ecología, pero más allá de ser empresas “verdes” por sus
acciones filantrópicas, la verdadera causa son los principios de
desarrollo sostenible con aportaciones a la sociedad. Es decir, la
responsabilidad social empresarial es la contribución voluntaria
conforme a ciertos principios éticos, destinada al mejoramiento
social, económico y ambiental, donde todo esto en realidad
contribuye a renovar la comunidad.

43. DESARROLLO DEL CONCEPTO DE
RESPONSABILIDAD SOCIAL
• El concepto de responsabilidad social añade al concepto originario de
responsabilidad un elemento determinante: mueve a las personas,
grupos y/o instituciones a adoptar conductas éticas caracterizadas por el
compromiso activo y libre para alcanzar el Bien Común de la sociedad.
Cuando nos referimos al Bien Común de la Sociedad, entendemos que
éste está constituido en la sociedad política por cuatro elementos:
• a) Ambiente propicio o favorable (Paz social);
• b) Abundancia de bienes requeridos (Desarrollo sustentable)
• c) Accesibilidad a los bienes por todos los integrantes de la sociedad
(Igualdad de oportunidades)
• d) Orden establecido para lograr que todo lo anterior pueda acontecer
(Orden social).

44. La Responsabilidad Social
• INCLUYE
• • Actores sociales: porque puede ser adoptada, en la sociedad
civil, en términos individuales, grupales o institucionales.
• • Conductas éticas determinadas: adopción de una posición
ética, porque implica una opción consciente por principios,
valores y actitudes morales e intelectuales renovados en lo social.

45. • • Compromiso activo y libre: manifiesta la responsabilidad ante una obligación
contraída. En nuestro caso, es la actitud que el ser humano debe tener ante la
sociedad y ante los demás, de trabajar activamente por la consecución del bien
común de la sociedad y de sus miembros. Incluye la decisión de asumir esa
responsabilidad con decisión y constancia, con una participación activa.
• • Finalidad: alcanzar el Bien Común, que supone resolver los problemas de
desarrollo de la sociedad, porque los problemas sociales no se resuelven con
acciones caritativas, que sólo dan atención a los síntomas, sino atacando sus
verdaderas raíces, lo que implica una verdadera inversión social en el desarrollo
que permita un avance de toda la sociedad; construirla como comunidad
sustentable y solidaria, porque supone la renovación y desarrollo de la cultura
cívica.

46. DERECHOS HUMANOS LABORALES
• La protección de la dignidad humana en relación con el trabajo ha
sido un elemento permanente en el devenir de los derechos
humanos.
• Dicha afirmación supone tener presentes las relaciones e
influencias entre los derechos humanos y los derechos laborales,
donde a nivel internacional, la actividad de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) y de la Organización de las
Naciones Unidas (ONU) se han encontrado en momentos
significativos para el desarrollo y evolución normativos de la
protección de la dignidad humana y del trabajo.

47. Los Derechos Humanos Laborales se clasifican
en
• 1. Empleo estable:
• Implica la posibilidad de elegir libremente el trabajo, obtener empleo sin discriminación alguna, recibir la
capacitación adecuada y oportuna para realizarlo; debe contar con garantía de estabilidad mientras exista
la materia de trabajo, protección contra el desempleo e indemnización por despido injustificado y ascenso
con base en la antigüedad
• 2. Salario suficiente:
• Consiste en una remuneración equitativa y satisfactoria que asegure al trabajador una existencia
decorosa, complementada si es necesario, por otros medios de protección social, a percibir salario igual
por trabajo igual y a garantizar a trabajadoras y trabajadores su subsistencia cuando se jubilen mediante
un sistema de pensiones.
• 3. Condiciones satisfactorias de trabajo:
• Comprenden horario de trabajo y descanso suficiente para recuperar la energía perdida; ambiente laboral
libre de hostigamiento moral y sexual; condiciones de trabajo seguras y saludables, así como
indemnización por riesgo de trabajo.

48. • 4. Seguridad Social:
• Entendida, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como la protección
que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra
las privaciones económicas y sociales que, de no ser así ocasionarían la desaparición o una
fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o
enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma
de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos. Es un derecho inalienable de mujeres
y hombres y por lo tanto no puede haber paz, ni progreso mientras la humanidad entera no
encuentre la plena seguridad social.
• 5. Derechos de equidad de género:
• Basados en el principio de igualdad entre hombres y mujeres, los derechos de equidad de
género garantizan a las trabajadoras el acceso al empleo en la misma condición de los
hombres, a recibir salario igual por trabajo igual, además del reconocimiento y respeto de los
derechos por maternidad y de gozar de un ambiente laboral libre de todo acoso, hostigamiento
o violencia, sea sexual, física o psicológica.
• 6. Derechos de los menores trabajadores:
• Consiste en la prohibición del trabajo de menores de 14 años. El Estado tiene la obligación de
garantizar vigilancia y protección efectiva para que los menores puedan continuar con sus
estudios, la jornada máxima que se establece para los menores trabajadores es de 6 horas
diarias.

49. • 7. Libertad sindical:
• Es la posibilidad de asociarse o afiliarse para la defensa de los propios intereses
de las y los trabajadores en un sindicato o cualquier otra forma de organización
laboral sin intervención de autoridades ni de patrones en la vida sindical; libertad
para elegir a los representantes; protección contra el hostigamiento por causa de
afiliación o liderazgo (sindical) y, facultad de regular la vida interna de la
organización mediante estatutos que garanticen el respeto de los derechos
humanos fundamentales.
• 8. Contratación Colectiva:
• Entendida como la posibilidad de tomar en cuenta la voluntad de las y los
trabajadores así como las condiciones reales de la empresa, para la
determinación bilateral de las condiciones de trabajo. Implica que los
trabajadores organizados en un sindicato negocien con el patrón mayores y
mejores prestaciones delas que establece la ley como las mínimas
• 9. Huelga:
• Entendida como el acto legítimo de defensa de los derecho de las y los
trabajadores frente a la empresa o el patrón, a través de la huelga las y los
trabajadores suspenden las labores del centro del trabajo para presionar al patrón
con el fin de ejercer su derecho a la contratación colectiva, lograr un reparto
justo y equitativo de las ganancias, que permita a las y los trabajadores realizar
su trabajo con dignidad y alcanzar un mejor nivel de vida.

50. • 10. Irrenunciabilidad de derechos adquiridos:
• La irrenunciabilidad es una característica de los derechos humanos y en
materia laboral implica que ningún trabajador otra bajadora pueden
renunciar a los derechos que reconoce la Ley como mínimos o que se han
adquirido con la celebración bilateral del contrato colectivo de trabajo,
esto a pesar de que pueda existir un documento firmado ante alguna
autoridad laboral o con testigos. Este derecho conlleva la obligación del
Estado y del patrón de respetar en todo momento los derechos de las y los
trabajadores.
• 11. Justicia Laboral:
• Entendida como la garantía que tiene obligación de dar el Estado, a través
de medios jurídicos adecuados en caso de que se presente la violación a
uno o más derechos de las y los trabajadores. Implica la posibilidad de que
el trabajador pueda ser escuchado públicamente y con justicia, por un
tribunal independiente e imparcial con el fin de que determine la
violación que en su caso se haya hecho en contra de sus derechos humanos
laborales y las obligaciones que deriven del trabajo que realiza, el Estado
tiene la obligación de asegurar que el tribunal que resuelva sobre este
tipo de conflictos, tiene que ser independiente e imparcial y sus
resoluciones deben ser dictadas de manera pronta, expedita y gratuita

51. ESR en México
• 1. Cemex
• 2. Coca-Cola
• 3. Coca-Cola FEMSA
• 4. FEMSA
• 5. Hewlett-Packard
• 6. Cuauhtémoc Moctezuma
• 7. Walmart
• 8. Home Depot
• 9. Herdez
• 10. Telefónica Movistar
Expansión, 2014

52. Áreas funcionales de la empresa.
• Las áreas funcionales de una empresa son todos
los departamentos, áreas o secciones en que se
divide una empresa para que pueda trabajar de
forma eficiente.

53. • Cabe destacar que cada departamento ayuda a que la empresa alcance
los objetivos y las metas que se propone.
Por lo general, una empresa tiene al menos cinco áreas funcionales. Entre
ellas encontramos el área de
1. Dirección
2. Recursos humanos
3. Producción
4. Finanzas
5. Marketing.

54. 1. Dirección
• Sobre todo, el área de dirección está relacionada con el proceso
de la operación general de la empresa. En ella se definen los
objetivos, se toman las decisiones más importantes y desde ahí se
dirigen todas las operaciones de la organización. Dado que es la
responsable de que todo funcione bien, se relaciona directamente
con todas las otras áreas y las controla.

55. 2. Recursos humanos
• Por su parte, el área de recursos humanos tiene a su cargo los
procesos de búsqueda, selección y reclutamiento del personal que
la empresa necesita para ocupar los puestos de trabajo. Es decir,
tiene que ver con todo lo relacionado con las contrataciones y la
remuneración del personal.
• Adicionalmente tiene que ver todo lo que concierne a las tareas
de tipo administrativo, la comunicación interna, la capacitación y
los aspectos legales del personal a cargo.

56. 3. Producción
• Naturalmente, en esta área se desarrolla el proceso de producción
de los bienes y servicios que vende la empresa. Específicamente
es el área funcional donde se transforman las materias primas
para convertirlas en productos terminados.
• Es responsable de asegurar que se de el óptimo aprovechamiento
de los recursos en el proceso productivo. Así mismo controla que
lo que se produzca reúna las condiciones de calidad esperada.
Para ello se deben seleccionar los mejores insumos y en las
cantidades requeridas eligiendo a los mejores proveedores.
Producto
Subproducto
Producto sustituto
Producto complementario

57. 4. Finanzas o contabilidad
• Ahora bien, finanzas se encarga de llevar el registro contable de
todas las operaciones que realiza la empresa. Tiene a su cargo
todos los movimientos de dinero que se producen dentro y fuera
de la empresa. En otras palabras, esta área es responsable de los
recursos monetarios y financieros que posee la empresa.
• Tiene al cargo el pago de los empleados y proveedores, debe
realizar informes financieros y cuentas; sin olvidar el pago de los
impuestos. Además, toma decisiones de inversión de la empresa,
considerando en qué se debe invertir y buscando el mejor
momento para hacerlo.

58. 5. Marketing y ventas
• Mientras que, las funciones del departamento de marketing se
orientan al exterior de la empresa. En esta área se definen las
estrategias de marketing que se aplicarán y el mercado o segmento
del mercado al que se dirige.
• Desde luego para ello se realiza la planificación y el diseño de los
nuevos productos y se establece cuál será el ciclo de vida de los
productos que la empresa comercializa. Busca que se alcancen los
objetivos de marketing por medio de la comunicación efectiva y
la captación de clientes.
• También tiene a su cargo la planificación de la mezcla de
marketing en cuanto a producto, precio, comunicación y distribución.
Esto lo hace basado en los distintos bienes y servicios que la empresa
ofrece al mercado.

59. Otras áreas que pueden funcionar en empresas
más grandes
• Innovación: En esta área se originan nuevas ideas de productos, así como
la mejora en las prácticas y procesos tanto de producción como de
comercialización.
• Tecnología: En este departamento se desarrolla el hardware y
el software que brinde el soporte técnico que se usará para el manejo de
datos e información. Ayuda a que los procesos de producción y
comercialización se vuelvan más eficientes.

60. • Servicio al cliente: Busca atender y servir de mejor forma a los clientes de
la empresa, con el fin de mantener la fidelidad de los clientes. Dando
respuesta rápida a los requerimientos de los clientes como pueden ser
reclamos, quejas, inquietudes, entre algunos que podemos mencionar.
• Área de logística
Cumplen las normas de almacenamiento, embalaje, distribución y venta del
producto final.
Establecen estrategias de distribución de los productos, para maximizar el uso
eficiente del transporte y así garantizar las entregas a los clientes, al igual
que la búsqueda de devoluciones.

61. • Área de auditoría
Establecen la normativa necesaria para controlar los procesos.
Analizan los procesos de la empresa y ejecutan las mejoras
necesarias.
Establecen los mecanismos para el control interno.
• Área de compras
Garantizan el abastecimiento de los materiales y productos de
consumo interno.
Mantienen actualizados los inventarios, lo que implica que
controla el nivel de stock disponible para la empresa.
Realizan un seguimiento a las órdenes de compra, a fin de
verificar la culminación del proceso.