Este documento presenta información sobre diferentes teorías y modelos de liderazgo organizacional. Describe el modelo de Kurt Lewin sobre el cambio organizacional y las tres fases de descongelamiento, cambio y recongelamiento. También resume la cuadrícula gerencial de Blake y Mouton, la teoría de la contingencia de Fiedler, y el modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard.
Desarrollar la capacidad de influir en las personas para conducir sus esfuerzos hacia la consecución de las metas organizacionales e inspirar una visión común.
Las empresas exitosas cuentan con buenos líderes, que saben cómo sumar el liderazgo de otros para juntos despertar el talento colectivo.
Desarrollar la capacidad de influir en las personas para conducir sus esfuerzos hacia la consecución de las metas organizacionales e inspirar una visión común.
Las empresas exitosas cuentan con buenos líderes, que saben cómo sumar el liderazgo de otros para juntos despertar el talento colectivo.
Instituto Academia de Formación Jurídica Simón Rodríguez
“Enseñanza Jurídica que transforma vidas”.
Somos una institución de Educación de Adultos, que germino legalmente el 17 de Julio del Año 2014, siendo registrada en el Ministerio del Poder Popular Para las Relaciones Interiores y Justicia, Servicio Autónomo de Registros y Notarias y ante los órganos educativos del Estado Venezolano, entre los que destacan el INCES y el Ministerio del Poder Popular para la Educación, dedicada a la formación continua de profesionales en el derecho, preparándolos para entender, comprender y desarrollar exitosamente su ejercicio jurídico.
Estamos ubicados en la Ciudad de Maracay Estado Aragua – Venezuela. www.iafjsr.com.ve
En el presente documento sobre el liderazgo situacional en Guatemala, como primer punto se realizó una investigación del marco teórico y conceptual sobre el liderazgo situacional, como segundo punto, se realizó un cuestionario sobre el tema, el cual fue aplicado a un grupo de profesionales de los sectores público, privado y académico, y como tercer punto, se analizaron los datos y se procedió a realizar las conclusiones de la investigación.
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Somos una institución de Educación de Adultos, que germino legalmente el 17 de Julio del Año 2014, siendo registrada en el Ministerio del Poder Popular Para las Relaciones Interiores y Justicia, Servicio Autónomo de Registros y Notarias y ante los órganos educativos del Estado Venezolano, entre los que destacan el INCES y el Ministerio del Poder Popular para la Educación, dedicada a la formación continua de profesionales en el derecho, preparándolos para entender, comprender y desarrollar exitosamente su ejercicio jurídico.
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Esta es la práctica de la identificación de los iones en el suelo realizado en el Colegio de Ciencias y Humanidades plnatel Naucalpan, bajo la supervisión del profesor Carlos Mora.
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En el presente documento sobre el liderazgo situacional en Guatemala, como primer punto se realizó una investigación del marco teórico y conceptual sobre el liderazgo situacional, como segundo punto, se realizó un cuestionario sobre el tema, el cual fue aplicado a un grupo de profesionales de los sectores público, privado y académico, y como tercer punto, se analizaron los datos y se procedió a realizar las conclusiones de la investigación.
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“Enseñanza Jurídica que transforma vidas”.
Somos una institución de Educación de Adultos, que germino legalmente el 17 de Julio del Año 2014, siendo registrada en el Ministerio del Poder Popular Para las Relaciones Interiores y Justicia, Servicio Autónomo de Registros y Notarias y ante los órganos educativos del Estado Venezolano, entre los que destacan el INCES y el Ministerio del Poder Popular para la Educación, dedicada a la formación continua de profesionales en el derecho, preparándolos para entender, comprender y desarrollar exitosamente su ejercicio jurídico.
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Esta es la práctica de la identificación de los iones en el suelo realizado en el Colegio de Ciencias y Humanidades plnatel Naucalpan, bajo la supervisión del profesor Carlos Mora.
El cambio de paradigma detonador competitividadraquel zambrano
Conocer la importancia de lograr la competitividad, como cambio de paradigmas especialmente en lo concerniente al estilo de liderazgo para dirigir las organizaciones o entes educativos, así como, la premura de que quiénes responsablemente administren los mismo, con un liderazgo transformacional, sin antes tomar en cuenta la causa principal de que la mayoría de las empresas o entes educativos tengan problemas muy serios y no logren el éxito, es la ausencia de liderazgo en todos los niveles y estructuras.
A continuación comparto los Enfoques de Liderazgo concebidos en en estudiado de Ganga y Navarrete.
Si bien es cierto día con día somos líderes en nuestro diario vivir, realizar dicha acción (el liderar) en los contextos organizacionales no es nada fácil, ya que en estos contextos específicos se están tratando con personas que tienen diversidad de pensamientos, ideologías y sentimientos muy arraigados desde su devenir particular.
En fin, lo anterior no es excusa para retomar el reto de ser líder, pues solo especificaba la realidad de hacerlo.
Un verdadero líder debe tener claro que las interacciones interpersonales deben ser prioritarias en su diario vivir y trabajar, pues es la manera que se aproxima con las personas y si eso no lo entabla habrán dificultades por parte del líder y sus subordinados. El liderar significa buscar transformaciones organizacionales, significa llevar de la mano a las personas, significa motivar independientemente la realidad que se viva.
Luego de estudiar los 7 enfoques, considero que el transformacional me parece más pertinente, por el hecho que toma en cuanta dos grandes alcances; el primero los rasgos de la persona que tendrá esa misión, y segundo las conductas como variables situacionales.
Desde mi interpretación éste tipo de liderazgo “es completo” porque aparte de considerar esas habilidades, esas características físicas, psicológicas y sociológicas del sujeto, también debe tomar en cuenta la conducta que debe adoptar ante las diferentes situaciones que puedan darse en el diario vivir dentro de la institución u organización.
Te reto a determinar cual es el más pertinente para ti.
Muchos Saludos Cristhian Rodezno*
*Educador Generalista.
Graduado de Licenciatura en Ciencias de la Educación
Maestrante en Administración de la Educación
Ipsos, empresa de investigación de mercados y opinión pública, divulgó su informe N°29 “Claves Ipsos” correspondiente al mes de abril, que encuestó a 800 personas con el fin de identificar las principales opiniones y comportamientos de las y los ciudadanos respecto de temas de interés para el país. En esta edición se abordó la a Carabineros de Chile, su evaluación, legitimidad en su actuar y el asesinato de tres funcionarios en Cañete. Además, se consultó sobre el Ejército y la opinión respecto de la marcha en Putre.
Diapositivas D.I.P.. sobre la importancia que tiene la interpol en HonduraspptxWalterOrdoez22
Es un conjunto de diapositivas creadas para la información sobre la importancia que tienen la interpol en honduras y los tratados entre ambas instituciones
1. LA ORGANIZACIÓN
Integrantes:
Astrid García 26270023
Neimar De Almeida 24111418
Eliana Dos Santos 00000000
Skarlett Hernández 26043293
Giovanni Briceño 26123159
Barinas, Enero/2016
2. LIDERAZGO ORGANIZACIONAL
En el mundo actual lo único constante es el cambio, de ahí que los líderes deban
prepararse para ser capaces de innovar, motivar y adaptarse a las nuevas e inesperadas
situacionesque se presenta.Entodoestoesfundamental el liderazgoorganizacional.
John Maxwell establece que, “representa la capacidad para mejorar a las personas
en un área, a través de la orientación de un líder. Por lo tanto, el concepto de liderazgo
organizacional hace referencia a la habilidad o capacidadinterpersonal del líder o el proceso
a través del cual éste influye, induce y anima a los empleados a llevar a cabo los objetivos de
la empresaconentusiasmoyporpropiavoluntad.
CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL
la existenciade planes
un procedimientoestandarizado
formalización
y firmezaorganizacional
3. EL MODELO DE KURT LEWIN
Define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable. El cual es producto de dos tipos de fuerzas las que
ayudan a que se efectué el cambio (F. Impulsadoras) y las que impiden que el cambie se
produzca(F restrictivas) que deseanmantenerel mismoestadode laorganización.
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles de comportamiento se
mantienen y se logran según Lewin un equilibrio cuasi estacionario. Para modificarlo se
puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir la que lo impiden o
cambiar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio
planeado
Descongelamiento: implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual
nivel de comportamiento.
Cambio o movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro
de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, conductas y
actitudes.
Recongelamiento: Se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio donde se
acude a lacultura,las normas,políticasy estructuraorganizacional
LEWIN SOSTIENE QUE ESTAS FASES SE PUEDEN LOGAR SI SE:
• Determinael problema
• Identificasusituaciónactual
• Identificalametaporalcanzar
• Identificanlasfuerzaspositivasynegativasque incidensobre el
• Desarrolla una estrategia para lograr el cambio a partir de las situaciones actuales
dirigiéndolahacialameta
• Lewindefine unesquemade laraíz cuadrada
• a. descongelamiento d. Recongelamiento
• b. Cambio c. Cambioensi
• a. Descongelamiento: Prevalece una situación determinante, por ejemplo, la
elaboración de control de inventarios manualmente, con el respectivo desperdicio
de horas hombre y con posibilidadde cometererrores
• b.Cambio: se presenta al principio un decremento de la productividad porque no se
pude acoplarla persona
• c. Cambioen sí: se puede presentar un aumento enla productividad, ya que es más
fácil al sujetode cambioasimilarloscambios
4. • d. Recongelamiento: el nuevo método se integra como una parte de la actividad
normal del trabajo.
CUADRICULA GERENCIAL (BLAKE Y MOUTON)
CUADRICULA ADMINISTRATIVA
Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo
es la rejilla administrativa, creada hace unos años por Robert Blake y Jane Mouton. Con base
en investigaciones previasen las que se demostró la importancia de que los administradores
pongan interés tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un
inteligenterecursoparala dramatizaciónde ese interés.
La rejilla resultante, se ha usado en todo el mundo como un medio para la
capacitación de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de
liderazgo.
DIMENSIÓN DE LA CUADRICULA
La rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación por
la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la expresión
"preocupación por" significa "como" se interesan los administradores en la producción o
"como" se interesan en las personas, no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa
obtenerde ungrupo.
La " preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor
respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas,
la eficiencialaborayel volumende producción.
La "preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido amplio.
Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la
preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con
base en la confianza y no en la obediencia,el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo
y la permanenciade relacionesinterpersonalessatisfactorias.
5. LIDERAZGO SITUACIONAL
Se basa en establecer un equilibrio entre los distintos tipos de comportamiento que
ejerce un líder con el objetivo de adaptarse al nivel de desarrollo y competencia de su
equipode trabajo.
LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD:
Dentrodel ámbitode la Psicologíadel trabajoyde los recursoshumanos,Paul
Herseyy KenBlancharddiseñaronel modelode liderazgosituacional.Este modeloafirma
que se puede analizarunasituacióndeterminadaparaluegoadoptarunestilode liderazgo
apropiadoa esasituacióny así poderllevaracabo la tareaexitosamente.El análisisde esta
situaciónvaa dependerprincipalmentede lamadurezde losempleados.
Herseyy Blancharddefinenalamadureznocomo edado estabilidademocional,sinoque
para elloslamadurezde losempleadosconsiste enel deseode logroque tienen,la
habilidad,laexperiencia,yladisposiciónaaceptarresponsabilidades.
TEORÍA DE LA CONTINGENCIA DE FIEDLER
También denominada teoría de la efectividad del liderazgo, describe la manera en
que se obtiene una alta efectividad de un grupo u organización mediante la personalidad de
un líder y la situación. La base de la teoría de Fiedler es el grado al cual se conduce el estilo
del líder, si se orienta a las tareas o se orienta a las relaciones (personas). La facilidad con
que el líder es capaz de influir en sus seguidores dependerá de lo favorable que es la
6. situación. Los principales elementos de su modelo son: a) las características del líder, b) el
control situacional yc) laefectividaddellíder.
MODELO DE LIDERAZGO DE HERSEY BLANCHARD
Para Hersey y Blanchard es muy importante que el estilo de liderazgo se seleccione
de acuerdo a la madurez de los seguidores y su nivel de preparación. Es decir, de acuerdo al
grado en el cual la gente tiene la capacidad y disposición para desarrollar una tarea
específica. Los seguidores son quienes aceptan o rechazan al líder y su función de dirigente.
Independientemente del comportamiento del líder, la eficacia depende de las acciones de
losseguidores.
CUATRO COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS DEL LÍDER:
1. Hablar (altatarea - baja relación) Definiciónde papelesytareasindicandoala
gente qué,cómo,cuándo,y dónde llevarlasacabo.Enfatizael comportamiento
directivo.
2. Vender(altatarea- alta relación) El líderdirige yproporcionaapoyo.
3. Participar(bajatarea - baja relación) Líderyseguidorescompartenlatomade
decisiones,el papel dellídereslafacilitaciónycomunicación.
4. Delegar(bajatarea- baja relación) El líderproporcionapocadirecciónyapoyo.
OTRO COMPONENTE DE LA TEORÍA SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD ES LA DEFINICIÓN
DE CUATRO ETAPAS DE PREPARACIÓN ADECUADA DE LOS SEGUIDORES:
R1.La gente esincapazy noestá dispuestaaasumirlaresponsabilidadde hacer
algo.No escompetente ni tieneconfianzaensí misma.Losseguidoresnecesitan
instruccionesclarasyespecíficas.
R2.La gente esincapaz,peroestádispuestaarealizarlastareasnecesariasdel
puesto. Estámotivada,perocarece realmente de lashabilidades
apropiadas. Se necesitauncomportamientode altatareay alta
relación.El comportamientode altatareacompensalafaltade habilidadyun
comportamientode altarelaciónfacilitaque losseguidorescompren
psicológicamente losdeseosdellíder.
R3.La gente escapaz,perono estádispuestaarealizarloque deseael líder.Los
problemasmotivacionalesse resuelvenmejorconunestiloapoyador,participativo
y no directivo.
R4.La gente estácapacitaday dispuestaarealizarloque se le pide.
El líder puede dejar al grupo actuar sólo, puesto que los seguidores tienen tanto la
preparaciónadecuadacomola capacidadde asumirresponsabilidad.
7. Si los seguidores demuestran preparación o capacidad y buena disposición para
asumir responsabilidades, el líder debe responder reduciendo el control, pero también
reduciendo el comportamiento de relación, ya que puede dejar al grupo trabajar sólo, sin
necesidadde muchasupervisiónode ampliacomunicación,porque nose requiere.
Por el contrario, si el grupo demuestra poca madurez, disposición para aceptar
responsabilidades o bien escasa capacidad o preparación, el líder debe asumir un
comportamiento de alta tarea, control y amplia relación ya que sólo a través de la
comunicaciónpuede lograrlaparticipaciónylacapacitacióndel grupo.