Este documento describe los procesos de descripción y análisis de cargos. Explica que la descripción de cargos enumera las tareas y responsabilidades de un puesto, mientras que el análisis determina los requisitos y condiciones del puesto. Además, detalla los diferentes métodos para realizar la descripción y análisis de cargos, como la observación, cuestionarios y entrevistas. Finalmente, resume las etapas del proceso de análisis de cargos.

1. Samuel David Julio J.
Cód. 268398

2. DESCRIPCIÓN DE CARGOS
La descripción del cargo es un proceso que
consiste en enumerar las tareas, los deberes y las
responsabilidades que lo conforman y lo
diferencian de los demás cargos de la empresa.

3. DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Funciones o tareas del cargo (¿que?)
Periodicidad de la ejecución (¿Cuándo?)
Método aplicados para la ejecución (¿Cómo?)
Objetivos del cargo (¿por que?)

4. DESCRIPCIÓN DE CARGOS
• Escriba lo que hace
• Justifique lo que hace
• Haga lo que esta escrito
Ciclo correctivo
• Anote lo que hace
• Revise lo que hace
• Revise lo que va a hacer
Sistema de calidad y mejoramiento continuo

5. DESCRIPCIÓN DE CARGOS

6. ANÁLISIS DE CARGOS
El análisis de cargos pretende estudiar y
determinar los requisitos de calificación, las
responsabilidades implícitas y las condiciones que
el cargo exige para ser desempeñado de manera
adecuada.

7. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
CARGOS
1. Nombre del cargo
2. Posición del cargo
Descripción Aspectos
del cargo intrínsecos
3. Contenido Tareas o
del cargo funciones

8. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
CARGOS
1. Requisitos
intelectuales
2. Requisitos físicos
Análisis del Aspectos Factores de
cargo extrínsecos especificaciones
3. Responsabilidades
implícitas
4. Condiciones de
trabajo

9. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE
CARGOS
“La descripción es una simple expresión de las
tareas o funciones que desempeña el ocupante del
cargo”.
“El análisis es una verificación comparativa de las
exigencias (requisitos) que dichas tareas o
funciones imponen al ocupante”.

10. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS
DE CARGOS
Requisitos intelectuales
tiene que ver con las exigencias del cargo en lo
referente a los requisitos intelectuales que el
empleado debe poseer para desempeñar el cargo
de manera adecuada.
1. Instrucción básica
2. Experiencia básica
3. Adaptabilidad del cargo
4. Iniciativa necesaria
5. Aptitudes necesarias

11. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS
DE CARGOS
Requisitos físicos
tiene que ver con la cantidad de energía y de
esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga
provocada, así como la constitución física que
necesita el empleado para desempeñar el cargo
adecuadamente.
1. Esfuerzo físico necesario
2. Capacidad visual
3. Destreza o habilidad
4. Constitución física necesaria

12. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS
DE CARGOS
Responsabilidades implícitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el
ocupante del cargo –además del trabajo normal y
de sus funciones-.
1. Supervisión del personal
2. Material, herramientas o equipos
3. Dineros, títulos valores o documentos
4. Contactos internos o externos
5. Información confidencial

13. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS
DE CARGOS
Condiciones de trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar
donde se desarrolla el trabajo, y sus
alrededores, que pueden hacerlo
desagradable, molestoso o sujeto a riesgos.
1. Ambiente de trabajo
2. riesgos

14. MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN
Y ANÁLISIS DE CARGOS
La descripción y el análisis de cargos son
responsabilidad de línea y función del staff, es
decir, la línea responde por las informaciones
ofrecidas, en tanto que la prestación de servicios
de obtención y manejo de información es
responsabilidad del staff.
1. Observación directa
2. Cuestionario
3. Entrevista directa
4. Métodos mixtos

15. MÉTODO DE OBSERVACIÓN
DIRECTA
Se efectúa observando al ocupante del cargo, de
manera directa y dinámica en pleno ejercicio de
sus funciones.

16. MÉTODO DE OBSERVACIÓN
DIRECTA
Características
El analista de cargosrecolecta los datos de un
grupo mediante la observación de las actividades
que realiza el ocupante de éste.

17. MÉTODO DE OBSERVACIÓN
DIRECTA
Características
La participación del analista de cargos en la
recolección de la información es activa; la del
ocupante es pasiva.

18. MÉTODO DE OBSERVACIÓN
DIRECTA
Ventajas
Veracidad de los datos obtenidos.
No requiere que el ocupante del cargo deje de
realizar sus labores.
Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y
repetitivos.
Correspondencia adecuada entre los datos
obtenidos y la formula básica del análisis de
cargos.

19. MÉTODO DE OBSERVACIÓN
DIRECTA
Desventajas
Costo elevado debido al tiempo requerido por el
analista.
El no contacto directo y verbal con el ocupante
del cargo, no permite obtener datos importantes.
No se recomienda aplicarlos en cargos que no
sean sencillos y repetitivos.

20. MÉTODO DEL CUESTIONARIO
En este método se solicita al personal que
diligencie un cuestionario de análisis de cargos y
registre todas las indicaciones posibles acerca del
cargo, su contenido y sus características.

21. MÉTODO DEL CUESTIONARIO
Características
La recolección de datos sobre un cargo se
efectúa mediante un cuestionario de análisis del
cargo, que llena el ocupante o su superior.
La participación del analista de cargos en la
recolección es pasiva (recibe el cuestionario); la
del ocupante es activa (llena el cuestionario).

22. MÉTODO DEL CUESTIONARIO
Ventajas
Los ocupantes del cargo y sus jefes directos
pueden llenar el cuestionario conjunta o
secuencialmente.
Este método es el mas económico para el análisis
de cargos y es el que mas personas abarca.
Es el método ideal para analizar cargos de alto
nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los
ejecutivos.

23. MÉTODO DEL CUESTIONARIO
Desventajas
No se recomienda su aplicación en cargos de
bajo nivel, el los cuales el ocupante tiene dificultad
para interpretarlo y responderlo por escrito.
Exige que se planee y se elabore con cuidado.
Tiende a ser superficial o distorsionado en lo
referente a la calidad de las respuestas escritas.

24. MÉTODO DE ENTREVISTA
Es el enfoque mas sencillo y productivo que el
analista hace al ocupante del cargo.
Garantiza una interacción frente a frente entre el
analista y el empleado, lo cual permite la
eliminación de dudas y desconfianza.

25. MÉTODO DE ENTREVISTA
Características
La participación tanto de analista como del
ocupante es activa.
Se hacen preguntas y se dan respuestas
verbales.

26. MÉTODO DE ENTREVISTA
Ventajas
Los datos relativos a un cargo se obtienen de
quienes lo conocen mejor.
Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las
dudas.
Este método es el de mejor calidad.
No tiene contraindicaciones.

27. MÉTODO DE ENTREVISTA
Desventajas
Una entrevista mal conducida puede llevar a que
el personal reaccione de manera negativa.
Puede generar confusión entre opiniones y
hechos.
Se pierde demasiado tiempo si el analista de
cargos no se prepara bien para realizarla.
Costo operativo elevado.

28. TIPOS DE PARTICIPACIÓN EN
LA RECOLECCIÓN DE DATOS
métodos Participación Participación
analista del ocupante
Observación Activa Pasiva
Cuestionario Pasiva Activa
entrevista Activa Activa

29. MÉTODOS MIXTOS
a. Cuestionario y entrevista.
b. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el
superior.
c. Cuestionario y entrevista con el superior.
d. Observación directa con el ocupante del cargo
y entrevista con el superior.
e. Cuestionario y observación directa, ambos con
el ocupante del cargo.

30. ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de planeación
1. Determinación de los cargos.
2. Elaboración del organigrama de cargos y
ubicación de los cargos en este.
3. Elaboración del cronograma de trabajo.
4. Elección de (de los) método (s) de análisis que
van a aplicarse.

31. ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de planeación
5. Selección de los factores de especificaciones.
o Criterio de universalidad, los factores de
especificaciones deben estar presentes en la
totalidad de los cargos o, por lo menos, un 75%.
o Criterio de discriminación, los factores de
especificación deben variar, según el cargo.

32. ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de planeación
6. Dimensionamiento de los factores de
especificaciones. Determinar el campo o
amplitud de variación de cada factor dentro del
conjunto de cargos que se pretende analizar.
7. Gradación de los factores de especificaciones.
Consiste en transformarlos de variable continua
en variable discreta o discontinua.

33. ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de preparación
1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de
los analistas de cargos que conforman el equipo
de trabajo.
2. Preparación del material de trabajo
(formularios, folletos, materiales, etc.).
3. Disposición del ambiente (informes a la
dirección, a la gerencia, a la supervisión y a
todo el personal incluido en el programa de
análisis de cargos).

34. ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de preparación
4. Recolección previa de datos (nombres de los
ocupantes de los cargos que se
analizaran, elaboración de una relación de los
equipos, herramientas, materiales, etc., utilizad
os por los ocupantes de los cargos).

35. ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de ejecución
1. Recolección de datos sobre los cargos
mediante el (los) método (s) de análisis elegido
(s) (con el ocupante del cargo o con el
supervisor inmediato).
2. Selección de los datos obtenidos.
3. Redacción provisional del análisis, hecha por el
analista de cargos.

36. ETAPAS DEL ANÁLISIS DE
CARGOS
Etapa de ejecución
4. Presentación de la redacción provisional del
análisis al supervisor inmediato para que lo
ratifique o lo rectifique.
5. Redacción definitiva del análisis del cargo.
6. Presentación de la redacción definitiva del
análisis del cargo para la aprobación.

37. OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN
Y EL ANÁLISIS DE CARGOS
1. Ayudar a la elaboración de anuncios , con base
para el reclutamiento de personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del cargo.
3. Suministrar el material necesario, según el
contenido de los programas de capacitación.
4. Determinar las escalas salariales.
5. Estimular la motivación personal.
6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con
sus subordinados.

38. Samuel David Julio J.

39. BIBLIOGRAFÍA
1. John S. Oakland, Gestión de la Calidad Total –
TQM, Sao Paulo, Nobel, 1994, p. 111.
2. Idalberto Chiavenato, Administración de
recursos Humanos, 5ta edición, 2001,págs. 330-
352.