Legislacion laboral vigente

LEGISLACION LABORAL VIGENTE
Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
1.- Registro de Trabajadores y prestadores de servicios (RTPS)
2.- Jornada de trabajo
3.- Registro de control de asistencia
4.- Extinción de la relación laboral (Despido)
5.- Contratos sujetos a modalidad
REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS
RTPS RM 003-2007TR
1.- ¿Qué es el RTPS?
El RTPS es una declaración en soporte electrónico que deben llevar los empleadores y
presentarla mensualmente al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) a
través de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT).
En este registro deberá consignarse la información laboral y de seguridad social
ocurrida en el mes calendario declarado y sustituirá a las planillas físicas de
remuneraciones.
El RTPS sustituirá además a los PDT 600 (remuneraciones), 610 (seguro complementario
de trabajo de riesgo) y parcialmente el 621 (retenciones de renta de cuarta
categoría). En dicho sentido, en el registro deberá consignarse también la información
que ya se declara a través de dichas declaraciones.
A través de la presentación del RTPS se cumplirán simultáneamente la obligación de su
presentación ante el MTPE y la obligación de declaración de tributos y aportes
declarados actualmente a través de los PDTs referidos ante la SUNAT.
2.- ¿Cuál es la base normativa específica del RTPS?
El Decreto Supremo Nº 015-2005-TR, su modificatoria contenida en el Decreto Supremo
Nº 014-2006-TR, y la Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR. Asimismo, el Decreto Supremo
N° 006-2007-TR que prorroga la fecha de entrada en vigencia de la obligación de
llevarlo y declararlo.
3.- ¿Cuándo entrará en vigencia la RPTS?
De conformidad con el Decreto Supremo 006-2007-TR, a partir del 1 de setiembre de
2007. La primera declaración se realizará en el mes de octubre respecto del mes de
setiembre.
4.- ¿Quiénes están obligados a enviar el RTPS?
Están obligados a llevar la RTPS quienes cumplan alguna de las siguientes condiciones:
.Cuenten con más de tres (3) trabajadores.
.Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios.
.Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados
obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones.
.Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de
cuarta o quinta categoría.
.Tenga a su cargo artistas de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº 28131.
.Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - EPS.
.Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud -ESSALUDun contrato por Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo.
.Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.
.Cuenten con personas naturales que prestan servicios bajo alguna modalidad
formativa.

5.- Las entidades del Estado, como el gobierno central, los gobiernos regionales o los
gobiernos locales, ¿están obligadas a presentar el RTPS?
Sí. Entre los empleadores obligados a presentar el RTPS se encuentran todas las
entidades del sector público nacional, inclusive aquéllas a las que se refiere el Decreto
Supremo N° 027-2001-PCM, Texto Único Actualizado de las Normas que rigen la
obligación de determinadas entidades del Sector Público de proporcionar información
sobre sus adquisiciones, y respecto de cualquier trabajador, servidor o funcionario
público, bajo cualquier régimen laboral, y de sus prestadores de servicios.
6.- ¿Como se va a llevar y declarar el RTPS?
El RTPS se llevará y declarará a través de un programa de declaración telemática, tal
como ocurre actualmente con las declaraciones de tributos (PDTs), el cual será puesto
a disposición de los empleadores por el MTPE con anticipación a entrada en vigencia
de dicha obligación. La declaración del RTPS será presentada a la SUNAT por la
Internet o a través de un disquete, y la SUNAT la pondrá a disposición del MTPE.
7.- ¿Qué información deberá registrarse en el RTPS?
La principal información que deberá registrarse es la siguiente:
. Datos de cada establecimiento o centro de labores (RUC, ubigeo y denominación
social).
. Turnos de trabajo en el centro de labores.
. Datos del trabajadores o prestadores de servicios (documento de identidad, nombres
y apellidos, categoría, fecha de nacimiento, tipo de contrato, género, teléfono,
código EPS, ESSALUD Vida, Código Único del Sistema Privado de pensiones, Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, nacionalidad, discapacidad, correo
electrónico, entidad financiera donde se deposita la remuneración o retribución y
número de cuenta, tipo de remuneración, periodicidad de la remuneración,
modalidad de pago, si es sindicalizado o no, municipalidad donde se inscribió la
partida de nacimiento, nivel educativo, RUC, si esta sujeto a fiscalización o no,
ocupación, tipo de contrato y estado civil).
. Datos de los derechos habientes (tipo y número de documento del derecho
habiente, nombres y apellidos, fecha de nacimiento, sexo, vínculo familiar, número de
carta de atención, baja y alta, domicilio, municipalidad donde se inscribió la partida
de racionamiento, y nacionalidad)
. Datos de períodos laborales (identificación del trabajador, inicio y fin del periodo
laboral y forma de extinción del contrato de trabajo)
. Datos de la jornada del trabajador (identificación del trabajador, número de días
trabajador, número de horas normales trabajadas y número de horas en sobre tiempo
trabajadas)
. Días subsidiados del trabajador (fecha de inicio y fin del subsidio, parte lesionada y
naturaleza de la lesión)
. Detalle de la remuneración (identificación del trabajador, tipo de concepto
remunerativo/no remunerativo, y monto)
. Detalle de la retribución del prestador de servicios (identificación del trabajador, tipo
de comprobante emitido, serie de comprobante emitido, número de comprobante de
emitido, monto total del servicio, fecha de inicio y fin del servicio prestado y fecha de
emisión).
8.- ¿Con qué frecuencia se declaran dichos datos?
Al igual que los PDTs, el RTPS contará con un padrón de declarantes y de trabajadores
y prestadores de servicios en la que se registrará información relacionada con ellos por
única vez y que sólo será modificada en caso requiera de actualización.
Adicionalmente, contará con una planilla o declaración mensual en la que se
declarara información con dicha periodicidad.
9.- ¿Cuál es la oportunidad de presentación del RTPS?
La SUNAT establecerá el cronograma de envío del RTPS que se producirá en el mes
siguiente al mes declarado, en relación al último dígito del RUC.

10.- Si el RTPS sustituye a las planillas físicas, ¿qué ocurrirá con las boletas de
remuneraciones?
La obligación de entregar la boleta de remuneraciones al trabajador se mantiene. Se
prevé que el RTPS permita al empleador generar formatos de boleta de pago a fin de
facilitar el cumplimiento de dicha obligación.
11.- En qué tipo de programa se completarán los archivos de importación del RTPS.
El RTPS permitirá la importación de datos desde archivos generados por los propios
sistemas informáticos del obligado a su presentación, tal cual ocurre actualmente con
los PDT.
12.- ¿El empleador podrá llevar más de un RTPS en función a la categoría, centro de
trabajo o cualquier otro criterio?
No. Los empleadores que estén obligados a llevar y declarar el RTPS harán una sola
declaración centralizada.
13.- ¿El RTPS realizará cálculos de aportes, tributos o beneficios sociales o cada
empleador realizará el cálculo correspondiente para después declarar (como
actualmente se realiza el PDT 0600)?
Cada empleador realizará el cálculo correspondiente para después declarar la
información en el RTPS, tal como ocurre actualmente con el PDT 600.
14.- ¿Cómo se separan los campos en los archivos de texto?
Los campos deben estar separados por el carácter "|".
DATOS DEL TRABAJADOR, DE LOS PENSIONISTAS Y DE SUS DERECHOHABIENTES
15.- Si el trabajador vive en un domicilio con una dirección diferente a la declarada al
RENIEC para la obtención de su DNI, ¿debe declararse la dirección real?
No. Se asume como cierta la dirección declarada al RENIEC.
16.- ¿A qué se refiere la condición de domiciliado del trabajador?
Se refiere a la condición de domiciliado para efectos tributarios, de acuerdo a la Ley
de Impuesto a la Renta.
17.- Sobre las ocupaciones en las tablas de RTPS hay algunos puestos de mi empresa
que no encuentro en esta, ¿yo como empleador tendría que crearlas?
La tabla de ocupaciones lista ocupaciones determinadas en función de las
competencias necesarias para desempeñar tareas en un empleo; no lista puestos de
trabajo.
La tabla esta predeterminada y no permite crear una nueva ocupación.
18.-¿Cómo determino la ocupación de mis trabajadores?
La tabla de ocupaciones se basa en los Códigos y Descripciones de las Ocupaciones
en el Perú, adaptada del Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la
OIT y actualizada con la nomenclatura en materia de empleo del Perú por el Instituto
Nacional de Estadística e Informática.
Puede ver los Códigos y Descripciones de las Ocupaciones en el Perú en:
http://iinei.inei.gob.pe/iinei/siscodes/OcupacionesMarco.htm
También encontrará un buscador de ocupaciones.
Puede ver el actual Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT
(CIUO 88) en: http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/stat/isco/isco88/major.htm
También encontrará una serie de descripciones referenciales de grupos ocupacionales
que lo pueden ayudar a determinar la ocupación de sus trabajadores.
19.- ¿Qué es un trabajador no sujeto a control inmediato?

Es aquel trabajador o sujeto a fiscalización inmediata no comprendidos en la jornada
máxima de trabajo de acuerdo a las normas sobre jornada de trabajo.
20.- ¿Qué es una remuneración mixta?
Es aquella en la que se percibe una remuneración fija por la actividad prestada (por
ejemplo, una remuneración básica), y una remuneración variable sujeta a resultados
(por ejemplo, comisiones).
21.- En el caso en que un trabajador rote dentro de varios establecimientos y turnos de
la empresa, ¿se deben declarar todos los establecimientos y turnos por dicho
trabajador?
Sí.
22.- ¿Cuando se trata de personal permanente es necesario llenar este dato? De ser
así, ¿qué código le corresponde?
Sí. En este caso, en la columna “Descripción” de la fila 37 “Tipo de contrato de
trabajo” de la tabla del archivo de importación sobre datos del trabajador
(http://www.mintra.gob.pe/intranet/contenidos/NL/RM_003_2007_TR_Anexo_03.xls), se
registrara el código 01, que de acuerdo a la Tabla N corresponde al trabajador
contratado a plazo indeterminado
(http://www.mintra.gob.pe/intranet/contenidos/NL/RM_003_2007_TR_Anexo_0002.xls).
23.- ¿El numero de horas trabajadas que deben declararse, son las horas que el
trabajador efectivamente trabajó o las horas por las que se le pagó?
Las horas que el trabajador efectivamente trabajó.
24.- ¿En el archivo 7: días subsidiados del trabajador, se considera también otro tipo de
ausencias como el caso de sanciones, licencias, etc.?
No. Para ello remítase al archivo 8: otros días no trabajados y no subsidiados del
trabajador.
25.- ¿Qué información referida a períodos laborales se declarará?
Se declarará la fecha de ingreso (y reingreso) o inicio de la relación con el trabajador
o prestador de servicios, y la fecha de cese o extinción de la relación.
25.- ¿Se declara como pensionista a aquél al que el obligado a declarar el RTPS le
paga una pensión o a aquél que siendo pensionista presta servicios como trabajador o
prestador de servicios para el obligado?
Se declara como pensionista a aquél al que el obligado a declarar el RTPS le paga
una pensión.
26.- ¿Quién califica como derechohabiente gestante?
La madre gestante que está esperando hijos concebidos fuera del matrimonio y que
han sido reconocidos voluntariamente o declarados judicialmente como hijos del
padre titular asegurado.
27.- Los datos sobre partida de nacimiento, se declaran ¿sobre el trabajador o sus
derechohabientes?
Sobre los derechohabientes, y sobre el trabajador si éste es menor de edad y no
cuenta con DNI.
DATOS SOBRE PRESTADORES DE SERVICIOS
28.- ¿Se deberá declarar en el RTPS a los trabajadores independientes de cuarta
categoría cuyos contratos es de acuerdo al Código Civil contratados por más de un
año?
Sí. El RTPS incluye el registro de prestadores de servicios, definidos como las personas
naturales que prestan servicios a un empleador sin relación de dependencia, bajo
cualquier modalidad contractual y cuyas rentas no califiquen como rentas de primera,
segunda o tercera categoría. Ello incluye a los trabajadores independientes

contratados al amparo del Código Civil cuyas rentas califican como de cuarta
categoría, independientemente del plazo por el que presten servicios.
29.- Cómo qué tipo de trabajador califica una persona beneficiaria de modalidades
formativas (por ejemplo, un practicante).
Califica como prestador de servicios.
30.- Uno declara en el PDT 621 la retención del impuesto a la renta de cuarta
categoría de los trabajadores independientes. Al declarar en el RTPS a los trabajadores
independientes, ¿dicha retención ya no se declarará a través del PDT 621?
En efecto, el RTPS sustituirá entre otros PDT al 621 en lo referido a la declaración de la
retención del impuesto a la renta de cuarta categoría.
En los casos del pago de dietas a directores de una empresa, ¿qué información se
declara con relación a la serie y número de comprobante de pago?
Ninguna, sólo se declara información sobre el monto de la dieta.
Para el caso de practicantes que califican como prestadores de servicios, ¿se debe
declarar el detalle de comprobantes de prestadores de servicio?
Sí, se podrá declarar la opción “otros comprobantes” y el monto de la subvención
recibida.
DATOS SOBRE PERSONAL DE TERCEROS
31.- ¿Se debe declarar en el RTPS al personal de terceros? ¿qué información?
La información mínima del RTPS incluye datos vinculados a personal de terceros
relacionados con su documento de identidad, el centro de trabajo en le que presta
sus servicios y el seguro complementario de trabajo de riesgo
(http://www.mintra.gob.pe/intranet/contenidos/NL/RM_003_2007_TR_Anexo_01.pdf).
32.- ¿Quiénes califican como personal de terceros?
Son los trabajadores destacados a la organización del empleador declarante en virtud
de contratos de intermediación laboral o tercerización.
OTROS DATOS
33.- Dónde ubico la tabla 99 que se menciona en el archivo 11: Detalle de
remuneración del trabajador, campo 3.
La referencia es incorrecta. La tabla es la AA.
34.- ¿Qué es el código de establecimiento según su inscripción en el RUC a que se
refiere la información mínima del RTPS?
El código de establecimiento es aquél asignado por la SUNAT al momento de la
inscripción en el RUC y se encuentra señalado en la ficha RUC.
35.- Con relación al archivo de datos de turnos por establecimientos, no existe un
campo donde se detalla el horario (hora de inicio y hora final), ¿qué información se
registrará?
El empleador detallará el horario de cada turno realizado en cada uno de los
establecimientos en los que sus trabajadores prestan servicios.
36.- ¿En cual de los doce archivos se declara el horario contemplado en los turnos de
trabajo?
A la fecha no se ha contemplado cargar los turnos de trabajo vía una estructura de
archivo de texto.
OTRA INFORMACIÓN RELACIONADA CON EL RTPS
37.- ¿Qué sanciones se aplican en caso de incumplir con las obligaciones relacionadas
con el RTPS?

Toda vez que el RTPS sustituye a las planillas físicas de pago y las declaraciones
tributarias realizadas a través de los PDTs 600 (remuneraciones), 610 (seguro
complementario de trabajo de riesgo) y, parcialmente, 621 (retenciones del impuesto
a la renta de cuarta categoría), el incumplimiento de las obligaciones relacionadas
con el mismo supondrá la comisión de infracciones laborales (reguladas por La Ley
General de Inspección del Trabajo y su Reglamento) y tributarias (reguladas por el
Código Tributario).
Las infracciones laborales se detallan en el siguiente cuadro:
Infracción
Artículo del Reglamento de inspección del trabajo (D. S. 019-2006-TR)
Sanción
No registrar trabajadores o prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos
previstos
24.1
Infracción grave
Infracción por trabajador
De 5% de 6 UIT a 100% de 10 UIT
Encontrarse desactualizado, incompleto o falseado
24.2
Infracción grave
No presentarlo ante el MTPE o presentarlo fuera de plazo
24.2
Infracción grave
Otro
23.3
Infracción leve
38.- ¿Para que servirá el RTPS?
El RTPS tendrá diversos efectos positivos entre los que podemos destacar los siguientes:
Para el Estado
Permitirá contar con información sobre el mercado de trabajo en variables específicas,
como pueden ser actividad económica, zona geográfica, características del trabajo,
etc; lo que es importante para mejorar las políticas laborales, contar una legislación
laboral adecuada y analizar su relación con el mercado de trabajo y los derechos
laborales, hacer más eficiente la actuación administrativa, y específicamente la
inspección del trabajo en cualquier de las regiones del país.
Para las empresas
Reducirá el tiempo y costo de tramitación de las planillas de pago (de 5 días a 0 días)
El envío de la información se efectuará por todos los centros de trabajo de la empresa,
eliminándose la obligación de tener copias de libros y hojas en cada centro,
eliminándose el costo en papelería y espacio de guardado de archivos.
Para los trabajadores
Podrán solicitar al MTPE la información registrada relacionada con sus laborales, tanto
en materia de trabajo como en seguridad social (salud y pensiones), lo que les
permitirá efectuar consultar o denuncias específicas.
Para otras entidades
EL RTPS será igualmente de importancia para otras entidades como:
. ESSALUD
. Ministerio del Interior – Dirección General de Migraciones
. Superintendencia de Banca y Seguros

. Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud
39.- ¿Cuál es la próxima etapa en este proceso de implementación de la RTPS?
Antes de la entrada en vigencia de la obligación de presentar el RTPS, el MTPE y la
SUNAT habrán de publicar el aplicativo informático del mismo
JORNADA DE TRABAJO
1. ¿Cuál es el marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Perú?
Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Perú son las
siguientes: Artículo 25° de la Constitución Política del Perú; el Decreto Legislativo Nº 854,
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (01.10.1996) modificado
por la Ley Nº 27671 (21.02.2002), cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado mediante
D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el D.S. Nº 008-2002-TR.
2. ¿Cual es la jornada máxima legal de trabajo?
La jornada máxima legal prevista tanto en la Constitución Política del Perú, como en el
artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR es de ocho (8) horas diarias o de
cuarenta y ocho (48) horas semanales. Se puede establecer por Ley, por Convenio o
decisión unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal.
Referencia: Art. 25º de la Constitución Política del Perú y Art. 1º del D.S. Nº 007-2002-TR
3. ¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?
La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del
Adolescente, Ley 27337 (07.08.00). Para los adolescentes la jornada de trabajo será de
acuerdo a la edad:
12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales
15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas Semanales
4. ¿Cuál es la diferencia entre Jornada y Horario de Trabajo?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a
disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se
encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado. El horario de trabajo
es la medida de la jornada, es decir determina la hora de ingreso y de salida en cada
día de trabajo.
5. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?
Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal:
• Trabajadores de dirección (artículo 43° LPCL).
• Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata quienes realizan sus labores o
parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o
totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo
y realizar las coordinaciones pertinentes.
• Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, quienes
regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de
inactividad.
(Artículo 5° del D.S. Nº 007-2002-TR y los artículos 10° y 11° del D.S. Nº 008-2002-TR)
6. ¿Cuál es el procedimiento para la modificación colectiva de horario de trabajo
mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción de la
medida, podrán presentar el recurso correspondiente ante la Subdirección de
Negociaciones Colectivas, acompañando la respectiva documentación acreditando
la modificación y una Declaración Jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores
afectados. Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la
Autoridad Administrativa de Trabajo notificará de éste al empleador, quien dentro del
tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los
trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico. Recibida la

contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad
Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil,
determinando si existe o no justificación para la modificación del horario. La Resolución
de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la
notificación.
Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá
impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese
de hostilidad regulado por el T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
(Artículo 6 del D.S. Nº 007-2002-TR y artículo 12 del D.S. Nº 008-2002-TR)
7. ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuanto asciende la remuneración del
trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda
jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador
que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de
pago con una sobre tasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Cuando la
jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobre tasa se aplicará en forma
proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.
Referencia: Art. 8º del D. S. Nº 007-2002-TR y Art. 17º del D.S. Nº 008-2002-TR
8. ¿En qué consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo
destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad
del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al
descanso.
Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá
ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos y deberá coincidir, en lo posible, con los
horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá el
tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni
luego del mismo.
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio
colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.
(Artículo 7° del D.S. Nº 007-2002-TR Art. 15º del D.S. Nº 008-2002-TR)
9. ¿Qué es el trabajo en sobre tiempo?
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede
realizarse antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecidas. Es
voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización. Sólo es obligatorio en
casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro las
personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite
haber laborado en sobre tiempo, aún sin autorización expresa del empleador. Cuando
el sobre tiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la
hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada
nocturna.
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las
remuneraciones y su monto debe ser también registrado en el Libro de planillas de
Pago de remuneraciones en un rubro separado.
(Artículo 9° del D.S. Nº 007-2002-TR y artículos 18, 19, 22 y 23 del D.S. Nº 008-2002-TR)
10. ¿Cómo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un con un recargo a convenir que para las dos primeras
horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculada sobre la
remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y
treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.

(Artículo 10° del D.S. Nº 007-2002-TR)
11. ¿Cuál es la remuneración a tener en cuenta para el cálculo de las horas extras?
Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración ordinaria, es decir, la
percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, según
corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación y como
contraprestación de sus servicios, cualquiera sean la forma o denominación que se le
dé, siempre que sea de su libre disposición. No se incluyen para este efecto las
remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como
aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según
corresponda.
Para efectos de calcular el recargo o sobrepasa, el valor de hora es igual a la
remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo
trabajador.
(Artículo 6° del D.S. Nº 003-97-TR)
12. ¿Pueden compensarse las horas de sobre tiempo con períodos equivalentes de
descanso?
Si puede hacerse tal compensación siempre que exista acuerdo entre las partes. El
acuerdo referido a la compensación del trabajo en sobre tiempo con el otorgamiento
de períodos equivalentes de descanso, deberá constar por escrito, debiendo realizarse
tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho
trabajo, salvo pacto en contrario.
(Artículo 10° cuarto párrafo del D.S. Nº 007-2002-TR y Art. 26º del D.S. 008-2002-TR)
13. ¿Cómo se registran las horas extras?
El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobre tiempo. La
deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en
sobre tiempo, si el trabajador acredita mediante otro medio su real y efectiva
realización.
Referencia: Artículo 10º - A del D.S. Nº 007-2002-TR.
REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA
14. ¿Cuál es el marco normativo que regula la obligación de llevar el registro de
control de asistencia de los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada?
El Decreto Supremo 004-2006-TR, modificado por Decreto Supremo Nº 007-2006-TR y
Decreto Supremo Nº 011-2006-TR regula el registro de control de asistencia de los
trabajadores del régimen laboral de la actividad privada.
15. ¿Cual es el Objeto de tener un Registro de Control de Asistencia?
El Objeto de esta norma es tener un verdadero control de la asistencia de los
trabajadores, así como de sus horas laboradas dentro de su jornada habitual así como
de las horas laboradas fuera de la jornada (horas extras).
16. ¿Quienes están obligados a llevar este Registro de Control de Asistencia?
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada deberá tener un
registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán
de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las
personas bajo modalidades formativas y los destacados al centro de trabajo por
entidades de intermediación laboral.
Referencia: Artículo 1º del D.S. Nº 004-2006-TR.
17. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos del registro de control de asistencia?
Se encuentran excluidos del registro de control de asistencia:
-Los trabajadores de dirección
-Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata
-Los trabajadores que presten servicios intermitentes durante el día
18. ¿Que debe contener este Registro de Control de Asistencia?
El registro deberá contener como mínimo la siguiente información:

- Nombre, denominación o razón social del empleador.
- Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.
- Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.
Referencia: Artículo 2º del D.S. Nº 004-2006-TR, modificado por D.S. 011-2006-TR
19. ¿Cuál es la manera de llevar este Registro de Control de Asistencia?
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico (Libros, Hojas en formato
Excel, Cuadernos etc.) o digital (sistemas mecanizados o adoptándose medidas de
seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.
En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe
exhibirse a todos los trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo
vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y los tiempos de tolerancia, de ser el
caso.
Referencia: Artículo 3º del D.S. Nº 004-2006-TR, modificado por D.S. Nº 011-2006-TR
20. ¿El Trabajador debe firmar éste Registro de Control?
La norma NO establece que el trabajador deba firmar dicho Registro de Control de
Asistencia, sin embargo la norma establece que debe ser un registro personal, por lo
tanto debe ser el trabajador quien registre tanto su hora de entrada y salida así como
de las horas fuera de la jornada (horas extras), por lo que por una cuestión de
practicidad, se recomienda que este registro deba contar con la firma del trabajador.
21. ¿Desde cuando esta vigente esta Ley?
Esta norma esta vigente desde el 01 de Junio del 2006.
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR DESPIDO
1. ¿Cuál es el marco normativo actual del despido?
El despido como causal de extinción de la relación laboral se encuentra regulado por
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por D.S. Nº 003-97-TR y su
norma reglamentaria aprobada por D.S. Nº 001-96-TR.
2. ¿Qué es el despido?
Es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o
extinguido el vínculo laboral.
3. ¿Puede el empleador despedir de manera justificada al trabajador?
Si, el despido será justificado cuando exista alguna causa contemplada en la ley
relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.
Art. 22º Del D.S. Nº003-97-TR.
4. ¿Cuándo el despido es arbitrario?
Cuando no existe un motivo justificado, es decir, una causa prevista en la ley que
fundamente el despido.
5. ¿Qué trabajadores están protegidos contra el despido arbitrario?
La legislación protege contra el despido arbitrario al trabajador que labora 4 o más
horas diarias para el mismo empleador y siempre que haya superado el período de
prueba.
Art. 10º y 22º Del D.S. Nº 003-97-TR.

6. ¿A qué tiene derecho el trabajador cuando es despedido arbitrariamente?
Tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño
sufrido. Además podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro
derecho o beneficio social pendiente de pago.
Art. 38º del D.S. Nº003-97-TR.
7. ¿A cuánto equivale la indemnización por despido arbitrario?
Para los trabajadores permanentes, equivale a una remuneración y media ordinaria
mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones.
Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos. Si un trabajador tuviera más
de ocho años de servicios, igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope
de 12 remuneraciones.
Para los trabajadores a plazo fijo, equivale a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con un
máximo de 12 remuneraciones.
Art. 38 y 76º del D.S. Nº 003-97-TR.
8. ¿Qué trámite debo realizar para solicitar la verificación de un despido arbitrario?
Puede solicitar la intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo presentando
una solicitud dirigida a la Subdirección de Inspección, de este Ministerio. Para ello,
podría apersonarse a la Oficina de Consultas del Trabajador donde se le otorgará la
respectiva solicitud de verificación de despido arbitrario. El trámite es gratuito.
Igualmente, el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para efectuar la
referida constatación.
9. ¿Cuál es el plazo para reclamar la indemnización por despido arbitrario?
El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el despido.
Art. 36º D.S. Nº003-97-TR.
10. ¿Quién debe demostrar la existencia de la causa justa para el despido?
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
11. ¿Cuáles son las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador?
• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante
para el desempeño de sus tareas.
• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
12. ¿Cuáles son las causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador?
• La comisión de falta grave.
• La condena penal por delito doloso.
• La inhabilitación del trabajador.
13. ¿Qué es una falta grave?
La falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
14. ¿Cuáles son las faltas graves?

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral.
• La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores.
• La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial que revistan
gravedad.
• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen
o de la calidad de producción.
• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
• La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa
• La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja.
• La competencia desleal.
• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad.
• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta.
• El abandono de trabajo por más de tres (3) días consecutivos.
• Las ausencias injustificadas por más de cinco (5) días en un período de treinta (30)
días calendario o mas de quince (15) días en un período de ciento ochenta (180) días
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.
• La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
15. ¿Cómo se configuran las faltas graves?
Las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento
laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales
hechos pudieran revestir.
16. ¿Cuándo se produce el despido por la comisión de delito doloso?
Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el
empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al
trabajador.
17. ¿Qué se entiende por inhabilitación que justifica el despido?
Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un
periodo de tres meses o más.
18. ¿Puede el trabajador ejercer su derecho de defensa en caso de despido?
Sí, el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulare o de treinta (30) días naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.
Art. 31º del D.S. Nº 003-97-TR.

19. ¿Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador puede el empleador exonerarlo de su obligación de asistir al
centro de trabajo?
Sí, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito.
20. ¿El despido debe ser comunicado al trabajador?
Sí, deberá ser comunicado por escrito mediante carta en la que se indique de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Art.32º del D.S. Nº003-97-TR.
21. ¿Si el trabajador se negara a recibirla, se puede enviar por otras vías?
Sí, de negarse el trabajador a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de
juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
22. ¿Puede el empleador invocar posteriormente una causa distinta a la imputada en
la carta de despido?
No, pero si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de
alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputación, podrá reiniciar el trámite.
23. ¿Puede el empleador imponer sanciones diversas a varios trabajadores por la
comisión de una misma falta?
Sí, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes,
pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.
24. ¿El trabajador despedido en forma justificada a qué beneficios tiene derecho?
El despido justificado no da lugar a indemnización sino sólo tiene derecho al pago de
los beneficios sociales como son la CTS que se encuentre pendiente de pago,
remuneración vacacional pendiente y/o récord trunco vacacional, gratificación
trunca y su correspondiente certificado de trabajo.
25. ¿Qué es el despido nulo?
Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se trata de actos
manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico, y que conlleven a que el
empleador deba ser repuesto en el centro de labores.
26. ¿Qué despidos se consideran nulos?
• La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
• Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad.
• Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave de actos de violencia,
grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se
deriven directamente de la relación laboral.
• La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
• El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene
por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de
causa justa para despedir. Es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa.

27. ¿En qué casos puede el trabajador solicitar la reposición?
Solamente en los casos señalados de despido nulo. De declararse fundada la
demanda el trabajador será repuesto en su empleo salvo que opte por la
indemnización quedando extinguido el vínculo laboral. Es decir, la acción de nulidad
(reposición) excluye la acción indemnizatoria.
28. ¿Al demandar la nulidad del despido puede el trabajador solicitar el pago de una
Asignación provisional?
Sí, el juez puede ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto sin
exceder la última remuneración ordinaria mensual que haya percibido el trabajador.
29. ¿Al declararse fundada la demanda, el trabajador tiene derecho al pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde el momento del despido?
Sí, el juez ordenará pagar las remuneraciones dejadas de percibir desde el momento
del despido y se deducen los períodos de inactividad procesal. Asimismo, puede
ordenar los depósitos correspondientes a la CTS.
30 ¿Los actos de hostilidad pueden equipararse al despido?
Sí, en los siguientes casos:
• La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
• La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
• El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador.
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o
de su familia.
• Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
• Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
31. ¿Existe algún procedimiento para solicitar el cese del acto de hostilidad?
Sí, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de
hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis (6) días
naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta. El trabajador
deberá previamente cumplir con este procedimiento antes de accionar judicialmente.
32. ¿Qué acciones puede tener el trabajador para que cese el acto de hostilidad?
Sí, puede optar excluyentemente por:
• Accionar para que cese la hostilidad y de declararse fundada la demanda se
resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta o,
• La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la
indemnización, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que
puedan corresponderle.
33. ¿Se puede obligar al Trabajador a firmar su carta de Renuncia?
No, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 18° de Decreto Supremo 003-97-TR, la
renuncia es voluntaria, debiendo ser presentada con 30 días de anticipación. Este
plazo puede ser exonerado por propia iniciativa del empleador o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer día.

33. ¿Puede el trabajador solicitar Certificado de Trabajo?
Este derecho se encuentra señalado en la Tercera Disposición Complementaria,
Transitoria, Derogatoria y Final, del DS. No. 001-96-TR que expresamente prescribe:
Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro de las
48 horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de
servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se
indicará la apreciación de su conducta o rendimiento.
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD O A PLAZO FIJO
1.- ¿Qué se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o a Plazo Fijo?
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en
razón de las necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así
como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va
prestar o de la obra que se ha de ejecutar. (Articulo 53° D.S. Nº 003-97-TR)
2.- ¿Qué clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad existen?
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
- Contratos de Naturaleza Temporal;
- Contratos de Naturaleza Accidental;
- Contratos para Obra o Servicio.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente
en la ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por
duración adecuada al servicio que debe prestarse.
Referencia: Art. 54º, 55º, 56º del D.S. Nº 003-97-TR)
3.- ¿Qué contratos tienen Naturaleza Temporal?
- Por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad.
- Por Necesidades de mercado.
- Por reconversión empresarial.
Referencia: Art. 57º, 58º y 59º del D.S. Nº 003-97-TR
4.- ¿En qué casos se utilizan los contratos por Inicio o Lanzamiento de una nueva
actividad?
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la
empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o
mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa.
Su duración máxima es de tres años.
Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal.
Referencia: Art. 57º del D.S. Nº 003-97-TR
5.- ¿En qué casos se utilizan los Contratos por Necesidades de mercado?
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la
producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado,
aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y
que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.
En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación
temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o
de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.
6.- ¿En qué caso se utiliza el Contrato por Reconversión Empresarial?

Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y
ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios
de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima
es de dos años.
7.- ¿Qué contratos tienen Naturaleza Accidental?
- Contrato Ocasional.
- Contrato de Suplencia.
- Contrato de Emergencia.
Referencia: Art. 60º, 61º y 62º del D.S. Nº 003-97-TR)
8.- ¿En qué caso se utiliza el Contrato Ocasional?
Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la
actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Referencia: Art. 60º del D.S. Nº 003-97-TR)
9.- ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Suplencia?
Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación
laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho
de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción
del contrato de suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo
estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en
el exterior.
Referencia: Art. 61º del D.S. Nº 003-97-TR)
10.- ¿Cuál es el plazo máximo de duración del Contrato de Suplencia?
Su duración será la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de suplencia
deberá contener la fecha de su extinción.
11.- ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Emergencia?
Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza
mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia.
Referencia: Art.62° del D.S. Nº 003-97-TR
12.- ¿Qué contratos son considerados como Contratos para Obra o Servicio?
- Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.
- Contrato Intermitente.
- Contrato de Temporada.
Referencia: Art. 63º al 71º del D.S. Nº 003-97-TR
13.- ¿Qué son los Contratos para Obra Determinada o Servicio Específico?
Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
14.- ¿En qué casos se utiliza el Contrato Intermitente?
Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo
consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o
renovación.

En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o
condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la
labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
15.- ¿En qué casos se utiliza el Contrato de Temporada?
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están
sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar
necesariamente la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la
empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.
También están comprendidos en éste tipo de contratos, los incrementos regulares y
periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de
un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los
establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante
todo el año.
Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales.
Ejemplo: El contrato celebrado en la época de navidad.
16.- ¿Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes?
Si. Para hacer efectivo éste derecho el trabajador deberá presentarse en la empresa,
explotación o establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de la
temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el
trabajo.
17.- ¿Cuáles son los requisitos de los contratos sujetos a modalidad?
Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una
solicitud dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, dirigida a la Sub
Dirección de Registros Generales.
Se deberá adjuntar el contrato de trabajo por triplicado, la hoja informativa con los
datos generales del empleador y del trabajador y el comprobante de pago en el
Banco de la Nación de la tasa correspondiente (que actualmente asciende a 0.33%
de la UIT). Para la presentación extemporánea la tasa a pagar equivale al 2.5% de la
UIT.
En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las condiciones de la relación laboral.
En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará nueva tasa.
Referencia: Art.72º y 73º del D.S. Nº 003-97-TR
18.- ¿Debe el empleador entregar al trabajador copia del contrato de trabajo?
Si. Deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del término de
3 días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Referencia: Art. 83º del D.S. 001-96-TR.
19.- ¿Se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos
contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo?
Si. En tal caso deben realizarse en función de las necesidades empresariales y siempre
que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
20.- ¿Pueden celebrarse contratos por periodos menores a los establecidos en las
diversas modalidades?

Si, dentro de los plazos máximos establecidos en las modalidades señaladas, podrán
celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos
límites.
21.- ¿Qué derechos y beneficios tienen los trabajadores con contratos sujetos a
modalidad?
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los
mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren los trabajadores vinculados
a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo.
Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la estabilidad laboral mientras dure el
contrato, una vez superado el periodo de prueba.
22.- ¿Cuál es el periodo de prueba que rige para los Contratos sujetos a modalidad?
El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vínculo laboral
indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de
prueba legal es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho de
protección contra el despido arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes
pueden pactar un término mayor cuando las labores requieran de un periodo de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada.
Referencia: Art. 10º y 75º del D.S. Nº 003-97-TR
23.- ¿Qué sucede con el periodo de prueba en los casos de suspensión del contrato
de trabajo o reingreso del trabajador?
En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los
periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba
establecido por Ley.
No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un
puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca
transcurrido tres (3) años de producido el cese.
El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en
el caso de trabajadores calificados o de confianza respectivamente no surtirá efecto
legal alguno.
Referencia: Art. 16º y 17º del D.S. Nº 001-96-TR.
24.- ¿Qué consecuencias acarrea que un trabajador sea despedido antes del
vencimiento de su contrato sujeto a modalidad?
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato,
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato, con un límite de doce (12) remuneraciones.
Referencia Art. 76º D.S. Nº 003-97-TR
25.- ¿Cuándo se desnaturaliza un Contrato Sujeto a Modalidad? ¿Y qué consecuencia
acarrea?
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada en los siguientes supuestos:
• Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo
permitido.
• Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el
trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia
de contrato, sin haberse operado renovación.
• Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en el Decreto Legislativo 728.

Referencia: Art.77º del D.S. Nº 003-97-TR
26.- ¿Puede un ex trabajador permanente ser contratado posteriormente bajo un
contrato sujeto a modalidad?
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ningún
tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese.
Referencia: Art.78 del D.S. Nº 003-97-TR.
27.- ¿Se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad a tiempo parcial?
Sí, en ese caso sería un contrato sujeto a modalidad con una jornada a tiempo parcial.
Referencia: Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR.
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