Establecer los objetivos de la organización y definir los procedimientos adecuados para alcanzarlos. Permite fijar prioridades, concentrándose en las fortalezas de la organización. Tomar acciones efectivas contra los posibles cambios o problemas que impidan el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Es la guía para que la organización obtenga y aplique los recursos para lograr los objetivos; y que los miembros de la organización desempeñen actividades y tomen decisiones de acuerdo a los objetivos.

1. FINES DE LA PLANEACIÓN ORGANIZACIONAL
• Establecer los objetivos de la organización y definir los procedimientos
adecuados para alcanzarlos.
• Permite fijar prioridades, concentrándose en las fortalezas de la
organización.
• Tomar acciones efectivas contra los posibles cambios o problemas que
impidan el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
• Es la guía para que la organización obtenga y aplique los recursos para
lograr los objetivos; y que los miembros de la organización desempeñen
actividades y tomen decisiones de acuerdo a los objetivos.

2. Tipos de planes
Los planes pueden clasificarse como:
• Misiones o propósitos.
• Objetivos o metas.
• Estrategias.
• Procedimientos.
• Reglas.
• Programas.

3. Propósitos de la Planificación
• Protector.- Consiste en minimizar el riesgo, reduciendo la incertidumbre y
definiendo las consecuencias de una acción administrativa determinada.
• Afirmativo.- Elevar el nivel de éxito organizacional.

4. Fuerzas que afectan la planeación de la
organización
• Los eventos inesperados.
• La resistencia psicológica al cambio.
• La información insuficiente.
• La falta de habilidad en la utilización de los métodos de planificación.
• Los elevados gastos que implica.

5. Tecnologías de la
Información
El concepto de tecnología de la información es definida por Daniel
Cohen como “todas aquellas tecnologías que permiten y dan soporte a
la construcción y operación de los Sistemas de Información, las cuales
pueden ser tecnologías de hardware y software, tecnologías de
almacenamiento y tecnologías de comunicaciones, que forman la
infraestructura tecnológica de la empresa”.

6. Información
• Dimensión de Tiempo: La información siempre debe ser actual y
siempre representando una periodicidad de los datos que nos
ocupan en cualquier estado del tiempo.
• Dimensión de Contenido: Concreta, concisa, interna o externa son
algunas de las características que debe presentar la información
respecto al contenido.
• Dimensión de Forma: La información siempre debe ser entendible y
detallada, puede ser presentada para su lectura en tablas, listas o
gráficas.

7. Elementos de los Sistemas de Información en
el contexto tecnológico
• El recurso humano
• El equipo computacional
• Los datos o información
• Los programas a ejecutar
• Las telecomunicaciones
• Procedimientos

8. Sistema de apoyo a las decisiones
• Debe existir una infraestructura en sistemas
• No son de carácter recolector
• Trabajar con decisiones estructuradas y no estructuradas
dependiendo de su naturaleza

9. Medición y motivación
Una organización efectiva con buena planeación debe estar preparada
para:
Encontrar deficiencias en su planeación
Enfrentarse a lo inesperado
Debe de desarrollar procedimientos que hagan lo posible de comparar
lo que sucede realmente con lo que esperaba, y realizar las
correcciones cuando sean necesarias.
tomar medidas de actuación que reflejen
los objetivos y metas.

10. La teoría y las medidas de rendimiento
• La teoría de la estructura de las organizaciones ha desarrollado la
habilidad de obtener mejores diseños estructurales, presume que las
medidas deficientes de rendimiento deben corregirse o superarse
El objetivo es el maximizar la diferencia entre sus ganancias y sus perdidas
Las ganancias y pérdidas de una organización dependen de dos cosas:
• Las decisiones que afectan los aspectos del sistema bajo control
• Lo que acontece a determinadas variables no controladas

11. Se puede expresar el objetivo global de una organización en forma
matemática
El uso de la teoría matemática de la estructura de las organizaciones
para desarmar una medida de rendimiento global en medidas por
unidades, define una unidad por medio de un juego de variables que
controlara esa misma unidad.

12. Razón para no llevar a cabo la centralización
• Reunir la información pertinente en un punto central puede significar
que llegue demasiado tarde para ser utilizada.
Es necesario:
• División de labores
• Permitir la especialización de los individuos y departamentos
• Comprender la lógica e importancia de la actividad que realizan
Clase de comprensión
• Propia experiencia
• Recomendaciones como modelo a seguir por parte de la
organización

13. Se forman las unidas de la organización y a su vez se determinan las
medidas de evaluación que se le debe aplicar.
* Es recomendable partir con aquellas unidades que ya existen y
encontrar aquellas medidas de rendimiento que se deben aplicar.

14. Alternativas en la restructuración
Se necesita la reestructuración de una empresa para resolver gran
parte de sus problemas estructurales.
Para obtener reorganizaciones optimas de una compañía, no es
practico estructurarla de nuevo si esto requiere:
a) una redistribución considerable de las responsabilidades o
b) las labores no corresponden a los agrupamientos tradicionales.

15. Se han desarrollado dos alternativas, cada una trabaja sin cambiar la
estructura existente de la compañía
1) Capacidad del directivo de ordenar a cada gerente que use valores
específicos de algunas variables que no están directamente bajo su
control.
2) Capacidad del ejecutivo para fijar limites a los valores de las
variables dentro del control de cada unidad.

16. Motivación
 Es la expresión general que aplica a todo tipo de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos y fuerzas similares
• Los motivos humanos se basan en necesidades, conscientes o
inconscientes
• Primarias: las fisiológicas
• Secundarias: autoestima, el estatus, la afiliación, el afecto, el dar, los
logros y la autoafirmación.
• Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad y con el
tiempo entre los individuos.

17. Técnicas de motivación
• Recompensas intrínsecas Pueden incluir un sentimiento de logro y
autorrealización.
• Recompensas extrínsecas Incluyen beneficios, reconocimientos,
símbolos de estatus y dinero.
• Participación Es involucrar a una persona en una cuestión que le
afecta con el fin de que contribuyan con conocimientos valiosos para
el éxito de la empresa.

18. Planificar un programa de incentivos
• Los incentivos existentes (aun los implícitos) se deben de identificar y
valorar para asegurarse que produzcan una conducta compatible con
los objetivos y metas de la organización.
• El uso de incentivos que son recompensas relacionadas con las metas
alcanzadas (medidas por medio de escalas apropiadas) no solo deben
asociarse con los métodos correctos, sino debe incluir la clase
correcta de recompensas.

19. Liderazgo
Proceso de influir en las personas para que participen con
disposición y entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo.
Esta habilidad parece ser una combinación de las siguientes
capacidades:
• Capacidad de utilizar el poder con eficacia y de manera responsable.
• De comprender que los seres humanos tienen diferentes fuerzas
motivadoras en distintos momentos y en diferentes situaciones.
• De inspirar.
• Actuar para desarrollar un clima propicio, despertar motivaciones y
hacer que respondan a ellas.

20. • Teorías sobre el comportamiento y los estilos de liderazgo
• El liderazgo basado en el uso de la autoridad.
• La cuadrícula gerencial.
• El liderazgo que incluye diversos estilos que van desde un uso máximo hasta
un mínimo del poder y la influencia.
ENFOQUE
• Liderazgo carismático
• Situacional o de contingencia del liderazgo
• Liderazgo transaccional y transformacional

21. Desarrollo organizacional y cambio planeado
El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las organizaciones y a
los grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar
su productividad, efectividad y resultados
Características
• Proceso dinámico y continuo
• Utilización de estrategias que permiten la optimización
• Constante perfeccionamiento y renovación de sistemas

22. Objetivos del DO
• Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos
• Buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos
• Perfeccionar los sistemas de información y comunicación
• Desarrollar el sentido de pertenencia en las personas
• Crear un clima de receptividad

23. Cambio planeado
Diseño predeterminado y el establecimiento de una innovación estructural, un nuevo
plan de acción, nuevas metas o un cambio en la filosofía de operación, clima o estilo
Kurt Lewin, "todo estado actual es el resultado de la acción de fuerzas opuestas, el
punto de equilibrio es el resultado de estas fuerzas; a partir de esto el cambio es un
paso de un punto de equilibrio a otro, en el que las fuerzas orientadas hacia una
adaptación adecuado al medio sean las que predominen”

24. Modelo de tres etapas del proceso de cambio
Descongelar
Mover
Volver a
congelar

25. Modelo modificado
Fase 1- El
desarroll
o de una
necesida
d para el
cambio
Fase 2: El
estableci
miento
de una
relación
de
cambio
Fase 3: La
aclaració
n o el
diagnosti
co del
problema
Fase 4: El
examen
de rutas
y metas
alternativ
as
Fase 5: La
transfor
mación
de las
intencion
es en
esfuerzos
reales
Fase 6: La
generaci
ón y
estabiliza
ción del
cambio
Fase 7:
Llegar a
una
relación
terminal

26. Modelo de análisis de flujo
Representar en forma grafica los problemas de una organización
examinando las interconexiones entre los problemas identificando
los fundamentales y trazando gráficamente las acciones correctivas
que se deben emprender para resolverlos

27. Modelo de desempeño individual y de la
organización
Identifica las variables involucradas en la creación del cambio en
primer orden y segundo lugar el cambio transaccional y el cambio
transformacional

28. Investigación acción
Proceso
Enfoque de resolución de
problemas
de recopilar en forma sistemática
datos de la investigación acerca
de un sistema actual en relación
con algún objetivo, meta o
necesidad de ese sistema;
emprendiendo acciones por
medio de variables alternativas
seleccionadas dentro del sistema,
basándose tanto en los datos
como en las hipótesis
es la aplicación del
método científico de
indagación de los hechos
y experimentación, a los
problemas prácticos que
requieren soluciones de
acción y que implican la
colaboración y la
cooperación de
científicos, practicantes y
legos.

29. Investigación- acción debe contar con las
siguientes características:
 Debe existir un objetivo
 Debe contar con un lugar de planificación
 Indagar hechos para evaluar las situaciones

30. Modelo de Investigación- acción

31. Al considerar la investigación-
acción como un enfoque a la
resolución de problemas, se
vinculan a la investigación
científica, ya que según Wendell
French los pasos para la
investigación- acción son
idénticos.

32. Diseño de la Investigación- acción
• La identificación de un área problema acerca de la cual un individuo o un grupo
puedan emprender alguna acción.
• La selección de un problema específico y la formulación de una hipótesis o
predicción que implica la meta y el procedimiento para llegar a ella.
• El registro cuidadoso de las acciones emprendidas y de la acumulación de evidencia,
con el fin de determinar el grado hasta el cual se ha alcanzado esa meta.
• La inferencia de esta evidencia de generalizaciones en lo concerniente a la relación
entre las acciones y la meta deseada.
• La continúa repetición de las pruebas de estas generalizaciones en situaciones de
acción.

33. Ejemplo
 Problema: juntas improductivas del personal
 Meta: convertir las juntas en un instrumento vital y productivo para la organización
 Recopilar datos sobre el problema
 Generar una hipótesis: Las juntas del personal serán más productivas si pido al
personal que prepare una agenda de los temas, en vez de prepararla yo.
 Poner en practica la acción en la organización.
 Recopilar información para verificar si la acción implantada logró cumplir el objetivo
en la organización.

34. Intervenciones en el Desarrollo
Organizacional
El termino Intervenciones de DO se refiere a las actividades
planificadas en las que participan clientes y consultores
durante el curso de un programa de Desarrollo
Organizacional.
Esta se realiza cuando los lideres e integrantes de las
organizaciones desean encarar y resolver o prevenir
problemas o mejorar la situación en la que se encuentran.

35. Condiciones que requieren de un
esfuerzo de DO
Se marcan cuando existen las siguientes necesidades
organizacionales:
• La necesidad de un cambio de Estrategia Gerencial
• La necesidad de hacer el clima organizacional más
consistente con las necesidades individuales y las
necesidades cambiantes del ambiente
• De un cambio cultural de normas

36. • De cambiar de estructura y de roles de mejorar la
colaboración intergrupal
• De abrir sistemas de comunicación
• De realizar una mejor planeación
• De cambio en la motivación de la fuerza de trabajo y/o de
adaptación a un nuevo ambiente en general.

37. Intervenciones Estratégicas
• Planeación de sistema abierto
• Desarrollo transorganizacional
• Cambio cultural
• Cambio estratégico

38. Intervenciones al manejo de los Recursos
Humanos
• Establecimiento de metas
• Sistema de recompensas
• Desarrollo de carrera
• Manejo del stress

39. Intervenciones al Proceso Humano Grupal
• Consultoría de procesos
• Intervención de terceros
• Formación de equipos

40. Intervenciones Tecno-Estructurales
• Diferenciación integración
• Estructuras formales
• Calidad de vida en el trabajo