Este documento trata sobre la historia y definición de la resolución de conflictos. 1) La resolución de conflictos es tan antigua como la propia humanidad y se ha estudiado desde la antigua Grecia. 2) En la posguerra se desarrollaron teorías sobre la intervención de terceros en conflictos y surgieron métodos alternativos al litigio legal. 3) La resolución de conflictos busca llegar a soluciones pacíficas a través de la negociación y mediación, en lugar de la imposición o fuerza.

1. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
HISTORIA
Si nos remontamos al origen histórico de la mediación, debemos ir al origen
mismo del hombre, ya que es tan antiguo como lo es el conflicto. Este es
connatural al ser humano y a los grupos que integra. Su génesis es la de la vida
en comunidad. Existen fragmentos filosóficos presocrático, como los de Heráclito y
Aristóteles donde podemos traducir que el "conflicto es el promotor del cambio y a
su vez es consecuencia de este..." y simplemente se necesitan dos seres, ya que
el conflicto se caracteriza por la dualidad adversario.
Si damos pie a la a afirmación de que todo conflicto tiene su lado positivo, que
podría estar popularizado en el dicho: " No hay mal que por bien no venga",
veríamos que los conflictos bélicos, entendidos como acciones negativas y
violentas en su máxima expresión, nos han dejado un cuerpo teórico que viene
creciendo década tras década. Nos referimos concretamente a la época posterior
a la segunda guerra mundial. Cuando se dio un gran impulso al estudio del
fenómeno antropológico, social, económico y político de la guerra, y se fueron
modelando distintas teorías que tienen entre uno de sus capítulos la "
INTERVENCIÓN DE TERCEROS". Focalizando en la Intervención de Tercero, Sin
Participación en el Conflicto sólo encontramos la figura del: Mediador: no decide el
conflicto, las partes conservan la autonomía de su solución, y el árbitro / Juez:
estos terceros deciden el conflicto por las partes (heteronimia de la solución). Se
ve entonces, que el tema de la heteronimia de la solución del conflicto, que
funciona bajo la culpabilización, la imposición, la asignación de responsabilidades
y la sanción, es sólo una forma de asegurar que los conflictos no queden
irresueltos y de que los proyectos de individuos, grupos o entidades que forman la
comunidad puedan llegar a realizarse en pos del orden social y bien común. El
Estado es quien debe cargar con el mantenimiento de esta forma de solucionar
conflictos, a través del ordenamiento jurídico y hacerse responsable de su
vigencia. La resolución judicial no es una forma pacífica de resolver disputas En
los Estados Unidos fue justamente la insatisfacción que producía la aplicación de
forma exclusiva y excluyente de los mecanismos jurisdiccionales, lo que originó a
comienzos de los 70, la aparición, clasificación e institucionalización de otras
formas de tratar con los conflictos llamadas “alternativas" respecto del litigio.
Advertimos que la demanda social apuntaba, y aún hoy es así, no sólo a la mejora
del funcionamiento del sistema tradicional, los tribunales. Sino además hacia los
contenidos, el fondo de las soluciones adjudicadas por la magistratura.
Por eso , las últimas tendencias están marcando la posibilidad de sustituir la
palabra "alternativa" por solución "adecuada" de conflictos, entre los cuales

2. figuraría el litigio como una de esas formas, siempre y cuando dicho servicio de
justicia cumpla con los requisitos de economía, sencillez, rapidez, y calidad de
contenido, del que son merecedores todos los justiciables de una sociedad.
CONFLICTO (DEFINICIÓN)
EL conflicto es el desacuerdo entre dos o más partes (individuos, grupos,
departamentos, organizaciones, países, etc.) que perciben la incompatibilidad de
sus intereses. Los conflictos surgen cuando se considera que la acción de una
parte interfiere o perjudica los objetivos, las necesidades o las acciones de la otra
parte. Los conflictos surgen por una gran variedad de experiencias organizativas,
incompatibilidad de objetivos, diferencias en la interpretación de los hechos,
sentimientos negativos, diferencias de valores y filosofías o disputas sobre
recursos compartidos. Ahora bien, es importante mencionar que se entiende
por conflicto todo aquello que provoca un desencuentro entre personas, un
problema personal ante una situación complicada y un enfrentamiento armado o
violento.
ENFOQUES PARA ABORDAR UN CONFLICTO
A grandes rasgos existen tres enfoques para abordar un conflicto
1. Enfoque jurídico-moral o normativo: trata de abordar el conflicto
aplicando una serie de normas jurídicas o morales. Es útil cuando existe un
consenso básico entre las partes sobre esas normas y lo que se discute es
la aplicabilidad de estas en el caso concreto. Cuando la divergencia
predomina sobre el consenso, el enfoque normativo necesita de la fuerza
para mantener zanjado el conflicto.
2. La negociación o regateo coercitivo: el conflicto se considera
omnipresente, ya que se presupone que se debe a una tendencia a
dominar, inherente al individuo en sociedad, o imputable al menos a la
escasez material. Las relaciones sociales son una pugna entre dominantes
y dominados, por lo que el conflicto solo puede zanjarse o arreglarse, pero
no resolverse.
3. Resolución de conflictos: se entiende una situación en que las partes
establecen unas relaciones, sin temor, que resultan aceptables para todos
según sus preferencias individuales. Además estas relaciones deben
reflejar un perfecto conocimiento para que se elimine el riesgo que la
violencia estructural causa. Cuando un conflicto queda resuelto la situación
se mantiene, ya que las partes están satisfechas, es decir el conflicto está
resuelto.

3. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS (DEFINICIÓN)
La resolución de conflictos es el conjunto de conocimientos y habilidades para
comprender e intervenir en la resolución pacífica y no violento de los conflictos.
La resolución de problemas se ha definido como un enfoque no jerárquico, no
directivo y que no hace juicios, que da lugar a un proceso de participación en el
que todas las partes en un litigio determinan juntas en qué consiste este, con
ayuda de técnicas de apoyo, y llegan a su resolución, de modo que todas ellas se
encuentren en una situación en la que puedan aprovechar al máximo la totalidad
de sus valores.
La finalidad de la resolución de conflictos es llegar a una solución válida de un
conflicto sin pasar por la coerción.
TIPOS DE CONFLICTOS
Es importante mencionar que existen diferentes tipos de conflictos, esto con el fin
de saber cuáles son los mejores medios o técnicas para su solución. Los conflictos
pueden ser:
Intrapersonales: son los conflictos individuales al estar en medio de una situación
que genere ansiedad e inseguridad al momento de tomar la mejor decisión.
Interpersonales: cuando existe un problema entre dos o más personas.
Intergrupal: cuando los conflictos o desacuerdos se dan entre grupos de
personas y equipos de trabajo, estudio o deporte, entre otros.
No obstante, la solución de conflictos puede tener tanto un resultado positivo como
negativo, eso dependerá del grado de dificultad y del interés que tengan los
involucrados en buscar la mejor solución para todos.
Medios para solución un conflicto
La solución de conflictos es una tarea que se debe desarrollar a tiempo para
solventar la situación lo más pronto y de la mejor manera posible, evitando ante
todo cualquier método violento. Entre los principales medios a llevar a cabo, se
pueden nombrar:
La primera opción a considerar siempre involucra reflexionar y aceptar que existe
un conflicto, por parte de los involucrados, acerca de lo ocurrido y definir qué
ocurre realmente.

4. Luego, con la ayuda de un mediador, de ser posible, buscar la mejor manera
para negociar y obtener la mejor solución para las partes involucradas. De la
negociación se pueden obtener al menos cuatro opciones que son:
 Ganar - ganar: todos ganan tomando la mejor solución.
 Ganar - perder: el interés de uno se sobrepone ante el del otro.
 Perder - ganar: se elige perder a fin de llegar pronto al fin del conflicto.
 Perder - perder: todos los involucrados pierden, no alcanzan ningún beneficio.
Durante la negociación, tanto los involucrados como el mediador deben comunicar
de manera respetuosa las soluciones, así como mantener una postura calmada e
íntegra, analizar el conflicto objetivamente y considerar lo positivo y negativo de la
situación.
Una vez seleccionada la mejor solución al conflicto, se debe actuar lo más pronto
posible para llegar al fin de la situación.
Al finalizar, evaluar de manera objetiva cuáles fueron los resultados alcanzados.
BENEFICIOS Y CONSECUENCIAS DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTO
El conflicto es un hecho natural, en particular en un lugar de trabajo donde varios
empleados trabajan juntos. Los diferentes orígenes y opiniones de los empleados
a menudo conducen a diferentes conclusiones o ideas sobre cómo manejar los
proyectos de trabajo. Mientras que algunas personas optan por evitar el conflicto,
otras emplean técnicas de gestión de conflictos para resolver la situación.
Capacitar a los empleados y a ti mismo en la gestión de conflictos proporciona
habilidades beneficiosas para el lugar de trabajo.
Relaciones más fuertes
Los conflictos mal manejados a menudo provocan fricción entre los empleados
involucrados, y es posible dañar la relación de trabajo. Al aprender cómo resolver
conflictos de una manera profesional y respetuosa, los empleados implicados son
a menudo capaces de fortalecer sus relaciones. Las competencias permiten a los
miembros del personal trabajar bien juntos, porque las partes involucradas saben
cómo manejar el desacuerdo. En vez de pelear, insultar o ignorarse, los
compañeros aprenden cómo colaborar mejor, lo que puede ayudar a construir sus
relaciones.
Resolución de problemas
Las habilidades de resolución de conflictos permiten a los empleados resolver sus
propios problemas de manera rápida y eficaz. Esto permite que el flujo de la
actividad continúe en el lugar de trabajo sin interrupciones prolongadas debido a

5. un conflicto que no se resuelve. Los empleados que saben cómo manejar los
conflictos también son menos propensos a correr con el gerente para resolver
cualquier controversia que surja relacionada con el trabajo. Todos los empleados,
incluido el director, son capaces de trabajar de manera más eficiente debido a la
capacidad de resolver problemas.
Reducir la tensión
El conflicto puede causar tensión entre los empleados si no saben cómo manejar
la situación. Un desacuerdo que permanece sin resolver causa tensión que con
frecuencia se propaga a otros empleados que no estaban involucrados en un
principio. Si ambas partes sienten que están en lo correcto y se niegan a
escucharse una a otra, pueden enfrentarse una contra la otra, impulsando a otros
empleados a tomar partido. La tensión por el conflicto no resuelto baja la moral en
el lugar de trabajo y puede detener el flujo de trabajo. Mediante la formación de tus
empleados para manejar los conflictos por sí mismos, la tensión general disminuye
para formar un mejor ambiente de trabajo.
Mayor comprensión
Las habilidades de resolución de conflictos permiten que las personas se muevan
más allá de sus propias emociones y opiniones y tomen decisiones objetivas. Al
enseñar estas habilidades en el lugar de trabajo, fomentas una mayor
comprensión de las situaciones que se plantean y de las otras personas en la
oficina. Los empleados aprenden cómo sus colegas sienten y piensan, así como la
forma de interactuar con ellos. Ambas partes también tienen una mirada más a
fondo la situación y consideran otras soluciones posibles. Esto puede conducir a
aprender con en el tema específico de trabajo.

6. EJEMPLO
Se cuenta la historia del “gato y ratón” encontramos en casa inmensa, nos
convertimos en ratón, todo aquello que nos rodea parece grandioso. De repente
nos encontramos un gato que nos quiere comer, pero justo antes de darnos el
primer bocado, nos convertimos en el gato y el gato en ratón.
De este ejemplo podemos experimentar sentimientos de empatía hacia otras
personas, ponerse en el otro punto de vista como decimos “ponernos en los
zapatos de los demás” y puede servir para hablar de valores
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL CAMPO DE DERECHO

7. El método más antiguo para la gestión y solución de los conflictos, es y ha sido el
derecho. Para entender la relación que existe entre el Derecho y el conflicto,
utilizare la definición del sociólogo Julien Freund sobre conflicto.
“El conflicto consiste en un enfrentamiento o choque intencional entre dos seres o
grupos de la misma especie que manifiestan los unos hacia los otros una intención
hostil, generalmente acerca de un derecho, y que, para mantener, afirmar o
restablecer el derecho, tratan de romper la resistencia del otro, usando
eventualmente la violencia, la que podría llevar al aniquilamiento físico del otro”.[1]
En esta definición identificamos dos elementos: la intencionalidad del conflicto y su
relación con un derecho. Freund hace referencia a esto dos elementos que a mi
consideración son fundamentales para el desarrollo de cualquier conflicto. En
cualquier conflicto que analicemos veremos siempre estos dos elementos: una
voluntad de decide conflictuar con otra y un conjunto de argumentos o
racionalizaciones de por qué se conflictua.
Es importante resaltar que la Teoría del Conflicto, en cualquiera de sus
desarrollos, tiene en su base una antropología o visión de la conflictividad humana
y que ésta tiene a su vez una psicología o comprensión de los mecanismos
psicológicos que le permiten a los seres humanos justificar sus acciones.
Volviendo al tema del derecho como mecanismo de solución de controversias,
encontramos que éste, pretende a través de un sistema de normas disuadir a las
personas para evitar conductas que son consideradas como prohibidas y ayudar
con esto a los miembros de una comunidad a conducirse de cierto modo, que es a
su vez considerado como deseable. Ciertamente no todos los conflictos están
regulados por la normativa de las comunidades, dado que se entiende que hay
regiones de la vida humana que deben quedar fuera de éstas y que quedan en
manos de sus miembros. Cuando algún conflicto o tipo de conflictos se extiende
hasta el punto que la comunidad reclama su regulación, se busca una nueva regla
a través de los mecanismos establecidos para ello. Remo Entelman define esta
situación, clasificando las conductas posibles entre conductas prohibidas y
conductas permitidas. Esta idea, nos lleva a considerar que en un conflicto
cualquiera, los contendientes tienden a buscar cuál de los dos tiene la razón y si
no hay acuerdo posible, dejan que el sistema de normas lo defina. El problema es
que el derecho define quién tiene la razón a partir de la creación de un binomio
cerrado: alguien tiene la razón y por lo tanto es titular de derecho y el otro no tiene
la razón y por lo tanto está obligado.
Las posibilidades que los contendientes tienen, se reducen a:
1. Alguien tiene la razón y el otro está obligado.
2. Nadie tiene la razón y por lo tanto son libres. Para ambos es igualmente
permitido o legítimo estar en conflicto con el otro.
“La consecuencia más grave de esta situación de un conflicto permitido es que,
cuando alguien nos enfrenta con sus pretensiones que sabemos no obligatorias
para nosotros, nuestra inmediata reacción es pensar que no estamos obligados

8. (jurídicamente). Frente a esa constatación, concluimos en primer lugar que “no
estamos en conflicto con él”, desde que no tiene “derecho” a lo que nos pide. Y en
segundo lugar, que no es, por ende, nuestro interlocutor”
Siendo esto así, nos percatamos que hay una multitud de conflictos que están
fuera del rango de lo normado y que por ello, los seres humanos son libres para
conflictuar entre sí.
REFLEXIONES.
BIBLIOGRAFÍA
 Alzate, R. (1998). Análisis y resolución de conflictos. Una perspectiva
psicológica. Bilbao: Universidad del País Vasco.
 Cómo citar: "Solución de conflictos". En: Significados.com. Disponible en:
https://www.significados.com/solucion-de-conflictos/
 Cornelius, H. (2003). Tú ganas, yo gano: Como resolver conflictos
creativamente. Madrid: Gaia Ediciones.
 Mind Tools: Conflict Resolution (resolución de conflictos)
 Help Guide: Conflict Resolution Skills (Habilidades de resolución de conflictos)