Este documento trata sobre la personalidad, los valores y la motivación. Explica que la personalidad se refiere a la organización dinámica de los sistemas psicofísicos de una persona y describe los cinco grandes rasgos de personalidad. También discute cómo los valores y la compatibilidad entre los valores de una persona y una organización afectan la motivación y el desempeño laboral. Por último, analiza diversos modelos y enfoques para la motivación en el trabajo como el diseño del puesto laboral y la participación de los empleados.

1. PERSONALIDAD,
VALORES Y MOTIVACIÓN

2. PERSONALIDAD
 QUE ES LA PERSONALIDAD?
 La personalidad se refiere a un concepto dinámico que describe el
crecimiento y el desarrollo de todo el sistema psicológico de un ser
humano
 Definición según Gordon Allport: señala que la personalidad era la
“Organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos sistemas
psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno

3. Rasgos de personalidad
 Son características perdurables que describen el
comportamiento de un individuo que sea tímido, agresivo,
sumiso, perezoso, ambicioso y leal.
 Los primeros esfuerzos por identificar los rasgos principales
que con frecuencia rigen el comportamiento dieron como
resultado largas listas que eran difíciles de generalizar, y
daban escasa orientación practica a quienes tomaban
decisiones organizacionales.

4. Modelo de los 5 grandes de la
personalidad
Sus cinco dimensiones básicas subyacen a todas las
demás y agrupan la mayoría de la variación
significativa acerca de la personalidad humana.
Además las puntuaciones de estos rasgos son muy
útiles para pronosticar el comportamiento de los
individuos en diversas situaciones de la vida real
Son los siguientes:

5.  1.- Extroversión
Capta el nivel de comodidad con las relaciones. Las personas
extrovertidas tienden a ser asertivos y sociables en tanto los
introvertidos suelen ser reservados, tímidos y callados.
2.- Afabilidad
Se refiere a la propensión de un individuo para mostrar respeto o
cortesía hacia los demás. Estas personas son muy cooperativas,
cálidas y confiables. En cambio la gente con baja puntuación en
afabilidad son muy frías, inconformes y antagonistas.

6.  3.- Meticulosidad
Es una medida de la confiablidad. Una persona meticulosa es
responsable, organizada, confiable y persistente. En cambio
aquellos con baja puntuación en esta dimensión se distraen
con facilidad, y son desorganizados y poco confiables.
4.- Estabilidad emocional
Describe su personalidad para controlar el estrés. Los sujetos
con gran estabilidad emocional tienden a ser tranquilos,
confiados de si mismos y seguros. Quienes obtienen
puntuaciones bajas son depresivos e inseguros, asi como estar
demasiado nerviosos o ansiosos.

7.  5.- Apertura de la experiencia
Se refiere al grado d interés y fascinación por lo novedoso. La gente abierta
en extremo es creativa, curiosa y con sensibilidad artística. Aquellos que
están en el extremo opuesto de esta categoría son convencionales y se
sienten

8. Estabilidad
emocional
Apertura
Afabilidad
Extroversión
Meticulosidad
*Pensamiento menos negativo y
pocas emociones negativas
* Menos hipervigilante
*Mejores habilidades
interpersonales
*mejor preponderancia social
* mayor expresión emocional
*Mayor satisfacción laboral
y con la vida
* Menores niveles de estrés
*Mejor desempeño
* mejor liderazgo
*mayores satisfacciones
laboral y con la vida
*Desempeño en la
capacitación
*mejor liderazgo
*mayor adaptación al
cambio
*Mejor desempeño
* menores niveles de
conducta desviada
*Mejor desempeño
*mejor liderazgo
*mas longevidad
*Aprendizaje creciente
*mas creatividad
* mas flexible y autónomo
* Mayor aceptación
* mas cumplido y conforme
*mayores esfuerzos y
persistencia
*Mas impulso y disciplina
* Mejor organizado y
planeador
5 GRANDES
RASGOS
PORQUE ES RELEVANTE QUE ES LO QUE
AFECTA

9. Otros rasgos de personalidad que influyen
en el CO
 AUTOEVALUACION ESCENCIAL
 MAQUIAVELISMO
 NARCISISMO
 AUTOVIGILANCIA
 TOMA DE RIESGOS
 PERSONALIDAD PROACTIVA

10. VALORES
Convicciones fundamentales acerca de que en los niveles personal y
social cierto modo de conducta o de estado final de existencia es
preferible a otro modo opuesto o inverso. Los valores tienen atributos
tanto de contenido como de intensidad

11.  Los valores son esenciales para entender las actitudes y la
motivación de las personas, y también influyen en nuestras
percepciones.
 Los individuos ingresan a una organización con nociones
preconcebidas acerca de lo que “debe ser” y lo que “no debe ser”.
Estas ideas no están libres de valores sino que, por el contrario,
contienen interpretaciones de lo que es correcto e incorrecto, así
cómo la preferencia por ciertos comportamientos o resultados
sobre otros.
 Debido a esto, los valores nublan la objetividad y la racionalidad;
influyen en las actitudes y en la conducta.

12. ENCUESTA DE LOS VALORES DE ROKEACH (ERV)
 Este cuestionario tiene como objetivo detectar los sistemas
de valores que tienen las personas.
 VALORES TERMINALES: Estados finales deseables de
existencia; metas que le gustaría alcanzar a un individuo
durante su vida.
 VALORES INSTRUMENTALES: Modos preferibles de
conducta o medios para alcanzar los valores terminales
propios.

13. Generación Época de ingreso
a la fuerza laboral
Edad actual
aproximada
Valores laborales
dominantes
Baby boomers 1965 a 1985 Entre 45 y 65 años Éxito, logro, ambición,
disgusto por la autoridad,
lealtad por la carrera
Generacion x 1985 a 2000 Entre 28 y 42 años Equilibrio entre el trabajo
y su vida personal,
orientados a los equipos,
no les gustan las reglas;
lealtad a las relaciones
milenarios De 2000 a la actualidad Menos de 30 años Dignos de confianza,
éxito financiero,
confiados de sf mismos
pero orientados a
equipos; lealtad tanto a sí
mismos como a sus
relaciones
VALORES LABORALES DOMINANTES EN LA FUERZA LABORAL ACTUAL

14. EL AJUSTE ENTRE EL INDIVIDUO Y EL PUESTO DE TRABAJO
 John Holland señala que la satisfacción y la proclividad a abandonar un puesto de trabajo
dependen del grado en que los individuos adecúan con éxito sus personalidades con el puesto y
propone que el ajuste entre el tipo de personalidad y el ambiente ocupacional determina la
satisfacción y la rotación.
REALISTA
INVESTIGADOR
ARTISTICO
SOCIAL
EMPRENDEDOR
CONVENCIONAL

15. Ajuste entre el individuo y la organización
 Los individuos se sienten atraídos hacia organizaciones que tienen valores
similares y son seleccionados por estas, y que abandonan las organizaciones que
no son compatibles con sus personalidades.
 Las investigaciones examinan si los valores de los individuos coinciden con la
cultura de la empresa. Un buen ajuste de ese tipo predice satisfacción laboral,
compromiso con la organización y baja rotación.

16. VALORES INTERNACIONALES
DISTANCIA DEL
PODER
ORIENTACION A
LARGO PLAZO
FRENTE A
CORTO PLAZO
EVITACION DE
LA
INCERTIDUMBRE
MASCULINIDAD
FRENTE A LA
FEMINIDAD
INDIVIDUALISMO
FRENTE AL
COLECTIVISMO

17. Motivación
Aunque el salario es una de las principales forma de motivación ,lo cual se denomina
motivación extrínseca, no es el único medio ;también existen la motivación intrínseca

18. El modelo de las características de
trabajo(MCPT)
Señala que cualquier puesto se describe
en 5 dimensiones:
-La variedad de habilidades
-La identidad de la tarea
-la importancia de la tarea
-la autonomía
-la retroalimentación
Diseño de trabajo alternativo:
Otro enfoque de la motivación consiste en modificar la
configuración del trabajo por medio de un horario flexible,
puestos compartidos y trabajo a distancia

19. Involucramiento de los trabajadores
Es un proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores. La lógica
subyace es que al involucrar al personal, los individuos estarán mas motivados.
Ejemplos de programa de involucramiento de los trabajadores
-Gerencia participativa
-Participación representativa

20. Uso de las recompensas para motivar a
los empleados
Demostrar como los diferentes tipos de programas de pago variable pueden
aumentar la motivación de la fuerza laboral
Recompensar a los empleados individuales mediante programas de salario
variable
-Pago a destajo
-pago con base en el merito
-Bonos
-Pago con base en las aptitudes
-Planes de reporte de utilidades