Este documento presenta información sobre diagnóstico organizacional. Explica que el diagnóstico organizacional consta de tres etapas: generación de información, organización de información y análisis e interpretación. También describe las perspectivas funcional y cultural del diagnóstico, y los objetivos de cada una. Además, incluye secciones sobre evaluación de desempeño, mejora organizacional y reingeniería.

1. NOMBRE. - BAUTISTA IGLESIAS OMAR
SALVADOR
MATRICULA. – ES1611310017
MATERIA. – ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS INFORMÁTICOS
CARRERA. – INGENIERÍA EN TELEMÁTICA
DOCENTE. – PÉREZ MACÍAS LUIS ROBERTO

2. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Se puede definir como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la
organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad con
el fin de corregir el rumbo de la organización
Podemos dividir al diagnostico organizacional en
tres etapas:
Generación de información
Organización de la información
Análisis e interpretación de la información

3. El diagnostico organizacional se divide en dos
perspectivas principales, una funcional y otra
cultural cada una con sus propios objetivos,
métodos y técnicas. Son complementarias entre
si y dan origen a dos tipos de diagnósticos:
Diagnostico funcional
Diagnostico cultural
El diagnostico funcional examina principalmente las estructuras
formales e informales de la comunicación las practicas de la
comunicación que tiene que ver con la producción, la satisfacción
del personal el mantenimiento de la organización y la innovación
El diagnostico cultura es una sucesión de acciones cuya
finalidad es describir los valores y principios básicos de
una organización, el grado en que estos son conocidos y
compartidos por sus miembros y la congruencia que
guardan con el comportamiento organizacional

4. OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO
FUNCIONAL
• EVALUAR LA ESTRUCTURA INTERNA FORMAL E INFORMAL DEL SISTEMA DE
COMUNICACIÓN Y LOS DIFERENTES CANALES DE COMUNICACIÓN.
• EVALUAR LOS SISTEMAS Y PROCESOS DE COMUNICACIÓN A NIVEL
INTERPERSONAL, GRUPAL, DEPARTAMENTAL E INTERDEPARTAMENTAL.
• EVALUAR LOS SISTEMAS Y PROCESOS DE LA COMUNICACIÓN EXTERNA EN LA
ORGANIZACIÓN, ENTIDADES PUBLICAS Y PRIVADAS CON LAS CUALES EXISTE
INTERDEPENDENCIA.
• EVALUAR EL PAPEL, LA EFICIENCIA Y LAS NECESIDADES DE LA TEGNOLOGIA DE
LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

5. OBJETIVOS DEL
DIAGNOSTICO
CULTURAL
• LOS VALORES Y PRINCIPIOS BÁSICOS DE UNA ORGANIZACIÓN PUEDEN
DETERMINARSE A TRAVÉS DE LOS CAMPOS EN QUE SE MANIFIESTEN, POR LO QUE
MIENTRAS MAS MANIFESTACIONES CULTURALES SE ANALICEN MAS RICO Y ACERTADO
RESULTARA EL DIAGNOSTICO.
• LA MANIFESTACIÓN CONCEPTUALES Y SIMBÓLICAS ESTÁN CONSTITUIDAS POR LAS
SIGUIENTES CATEGORÍAS Y ELEMENTOS:
• ESPIRITUALES. – IDEOLOGIA / FILOSOFÍA, SIMBOLOS, MITOS E HISTORIA.
• CONDUTUALES. – LENGUAJE, COMPORTAMIENTO NO VERBAL, RITUALES Y
FORMAS DE INTERACCION.
• ESTRUTURALES. – POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS, NORMAS, SISTEMAS DE STATUS
INTERNOS, ESTRUCTURA DEL PODER.
• MATERIALES. – TECNOLOGIAS, INSTALACIONES, MOBILIARIOS Y EQUIPO.

6. CULTURA ORGANIZACIONAL
Lo podemos definir como la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u
otra son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución y
que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio
entorno y entre ellos mismos.
Importancia de la
Cultura
organizacionalDentro de una empresa es tremendamente útil para
poder detectar problemas y encontrar una solución lo
antes posible. Con ella se puede formar grupos de
trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer
un rendimiento mucho mas productivo

7. CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Características C.O. Débil C.O. Fuerte
Autonomía Supervisión estrecha. Los
trabajadores tiene poca libertad
en su puesto
Supervisión en general. Todos
tiene libertad para resolver los
problemas
Estructura Puesto de trabajo estandarizado Puesto de trabajo flexibles
Apoyo La dirección se centra en la
producción y muestra escaso
interés por su plantilla
La dirección muestra gran interés
y apoya a la plantilla
Premio Se aprecian y premian la fidelidad
y el esfuerzo la cooperación. Se
desconocen los niveles
productivos del personal
Las compensaciones y ascensos
que se otorgan al personal están
basados en su nivel de
productividad
Conflictos La gerencia mantiene un nivel
mínimo de conflicto constructivo,
debido a la presencia de
conflictos disfuncionales o
destructivos
La gerencia intencionalmente
aumenta la intensidad del
conflicto funcional o constructivo
lo suficiente para que siga siendo
viable autocritico y creativo
Riesgos No se estipula al trabajador a ser Se alienta y utiliza el talento

8. EVALUACION
DEL
DESEMPEÑO
• LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES UN
INSTRUMENTO QUE SE UTILIZA PARA
COMPROBAR EL GRADO DE CUMPLIMIENTO DE
LOS OBJETIVOS PROPUESTOS A NIVEL
INDIVIDUAL. ESTE SISTEMA PERMITE UNA
MEDICIÓN SISTEMÁTICA OBJETIVA E INTEGRAL
DE LA CONDUCTA PROFESIONAL Y EL
RENDIMIENTO O EL LOGRO DE LOS
RESULTADOS.
• ES ÚTIL PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA
DE PROBLEMAS EN CUANTO SE REFIERE A LA
INTEGRACIÓN DE UN EMPLEADO EN LA
ORGANIZACIÓN. IDENTIFICA LOS TIPOS DE
INSUFICIENCIAS Y PROBLEMAS DEL PERSONAL
EVALUADO SUS FORTALEZAS, POSIBILIDADES,
CAPACIDADES Y LOS CARACTERIZA.
• ES UN PROCESO SISTEMÁTICO Y PERIÓDICO
SE ESTABLECE DE ANTEMANO LO QUE SE VA
EVALUAR Y DE QUE MANERA SE VA A
REALIZAR Y SE LIMITA A UN PERIODO DE
TIEMPO.

9. PRINCIPIOS DE LA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑOS
• LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEBE ESTAR
UNIDA AL DESARROLLO DE LAS PERSONAS EN LA
EMPRESA.
• LOS ESTANDARES DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DEBEN ESTAR FUNDAMENTADOS EN
INFORMACIÓN RELEVALENTE DEL PUESTO DE
TRABAJO.
• DEBEN DEFINIRSE CLARAMENTE LOS OBJETIVOS
DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
• EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
REQUIERE EL COMPROMISO Y PARTICIPACIÓN
ACTIVA DE TODOS LOS TRABAJADORES.
• EL PAPEL DE JUEZ DEL SUPERVISOR-EVALUADOR
DEBE CONSIDERARSE LA BASE PARA ACONSEJAR

10. MEJORA ORGANIZACIONAL
• EL REDISEÑO DEBE SER PARTE DE LA VISIÓN, MISIÓN Y OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN. DEBE PERMITIR A LA ORGANIZACIÓN
SEGUIR A LAS VARIANTES DEL MERCADO Y POSICIONARSE MEJOR. EL REDISEÑO
PUEDE INVOLUCRAR REESTRUCTURAS FÍSICAS, HUMANAS, PROCEDIMIENTOS Y
OTROS ASPECTOS. EL REDISEÑO ES UN CAMBIO QUE NO PUEDE SER ÚNICO “SOLO
ES CAMBIO ES PERMANTE”.

11. ETAPAS EN LAS MEJORAS ORGANIZACIONALES
Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4
Crear el enfoque
estratégico
Rediseño de la
organización
Implementación del
rediseño
Medición y monitorea
• Visualizar el futuro.
• Crear conciencia de
la necesidad del
cambio.
• Clarificar la visión,
misión y valores.
• Desarrollo de
factores críticos,
metas y objetivos.
• Crear el equipo
directivo.
• Crear el equipo de
rediseño
• Analizar la situación
actual.
• Análisis técnico
• Análisis social
• Rediseñar la
organización
• Examinar y proponer
cambios a los
sistemas clave.
• Acordar la línea
base.
• Acordar el plan de
implementación.
• Desarrollar
calendario de
implementación.
• Comprometer
logística de apoyo.
• Proveer
entrenamiento y
orientación.
• Alinear sistemas
clave.
• Reevaluar el
rediseño y hacer
cambio si es
necesario.
Evaluar:
• Desarrollo del
equipo
• Resultados del
desempeño.
Renovar:
• Concientización.
• Compromiso
• Destrezas.
• Reevaluar el
rediseño y hacer
cambios si es
necesario.

12. REINGENIERIA
• LA REINGENIERÍA DE LOS PROCESOS SE PUEDE ENTENDER
COMO UNA COMPRESIÓN FUNDAMENTAL Y PROFUNDA DE
LOS PROCESOS DE CARA AL VALOR AÑADIDO QUE TIENE
PARA LOS CLIENTE. REINGENIERIA ES EL DISEÑO RÁPIDO Y
RADICAL DE LOS PROCESOS ESTRATÉGICOS DE VALOR
AGREGADO Y DE LOS SISTEMAS LAS POLÍTICAS Y LAS
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES QUE LOS SUSTENTAN
PARA OPTIMIZAR LOS FLUJOS DE TRABAJO Y LA
PRODUCTIVIDAD DE UNA ORGANIZACIÓN.

13. COMO SE IMPLEMENTA
• Definir objetivos y dividir proyectos en unidades
manejables.
• Reformar a la administración intermedia para
convencerla de la necesidad del cambio.
• Adoptar las tecnologías de información como una
herramienta inherente a la empresa.

14. BENEFICIOS
• Cambio positivo a procesos mas eficientes.
• Comportamiento activo de las personas, que
aportan ideas y opiniones, implicándose en la
evolución y mejora de los procesos.
• Cambio a procesos que precisen menos
control y verificaciones.
• Integración de trabajo varias tareas se
combinan en una sola.
• Una mejor organización del trabajo.