PORTAFOLIO "Desarrollo Organizacional"

PORTAFOLIO
U N I V E R S I D A D R E G I O N A L D E G U A T E M A L A
F A C U L T A D D E C I E N C I A S E C O N Ó M I C A S
L I C E N C I A T U R A E N A D M I N I S T R A C I Ó N D E
E M P R E S A S
O C T U B R E
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Desarrollo Organizacional
Elaborado por: Isaac de
Jesús Hernández Cuque

¿Qué es?
Descentralización
Grupos e individuos
¿Qué es?
Resolución de
problemas
Desarrollo
Organizacional
Busca el cambio de la cultura y
como se desempeña una
organización, busca mejorar la
organización y a sus colaboradores.
Como toda estructura humana,
siempre será necesario contar
con personas, las cuales darán
esa particularidad de ingenio.
Para hacer el trabajo más ordenado
se tendrá que separa por niveles y
en los cuales habrá jefes para las
áreas, para mantener el orden en la
organización.
Son todas esas estrategias que
utiliza la organización para
funcionar adecuadamente, de
igual forma este compuesto por
las personas y herramientas que
utilizan las personas, para
alcanzar los objetivos de la
organización y así también
afianzarlos a la organización.
Como es bien sabido siempre
existirán al que momento en
el cual no nos podamos poner
de acuerdo en todo, tendrá
que existir la resolución de los
problemas.
Elaborado por Isaac Hernández
Características del DO

Dinamismo
Equipo de trabajo
Organización
Desarrollo
Organizacional
Como organización siempre hay que
estar preparados para cualquier
circunstancia, por tal razón siempre se
debe contar con una estructura la cual
pueda afrontar cualquier cambio.
Sera casi imposible trabajar si no
se definen las áreas o
departamentos de una
organización, el trabajo será
siempre más ordenado y no
recaerá sobre solo un grupo de
personas.
El talento humano es
primordial en la organización,
el buscar que los empleados
sean más productivos, de
igual forma las ideas con las
cuales ellos aporten a la
organización deberán ser
variadas para obtener
mejores resultados.
Características del DO
Elementos del DO

Objetivos y Metas
Cooperación
Desarrollo
Organizacional
De igual manera como es
importante el talento humano, es
necesario que los mismos
siempre se encuentre informados
de lo que sucede en la
organización, la comunicación es
fundamental, por si se llegara a
necesitar de nuevas ideas o de
colaboración de cualquier
persona de la organización todos
estén enterados de lo que está
sucediendo.
Es imposible querer llegar
algún lado si no se sabe a
donde quieres ir, por tal razón
las organizaciones tienen que
tener claras cuales son las
metas que quieren cumplir y
los objetivos a alcanzar, saber
a donde se quiere llegar hará
más fácil el camino.
Elementos del DO

Ideas Principales Concepto Características
Organización Es una asociación de
personas que se relacionan
entre sí y utilizan recursos de
diversa índole con el fin de
lograr determinados objetivos
o metas.
Un grupo de personas que
interactúan entre sí.
Un conjunto de tareas o
actividades que se realizan
de forma coordinada
(procesos) con el fin de
alcanzar algún objetivo.
- El personal
- La estructura
jerárquica
- Los objetivos
- La misión y la visión
- La cultura
organizacional
- La capacidad de
recursos
Metas Es el fin hacia el que se
dirigen las acciones o deseos
utilizan (procesos). De
manera general, se identifica
con los objetivos o propósitos
que una persona o una
organización se marca.
- Debe ser alcanzable
- Debe ser observable
- Debe darse en un
tiempo finito
Procesos Es una secuencia de
acciones que se llevan a
cabo para lograr un fin
determinado (metas).
Un proceso se trata
entonces, en general, de una
serie de operaciones
realizadas en orden
específico y con un objetivo.
Los procesos que realiza una
organización.
- Un líder que coordine
a las personas.
- Métricas, medibles y
adecuadas al proceso.
- Se puede subdividir
en subprocesos.
- Tiene involucrados o
conexiones con
distintas áreas de la
empresa, es decir, se
conecta con otras
áreas del organigrama
horizontalmente y
verticalmente.
- Debe de tener un
procedimiento que
defina y establezca la
forma para llevarse a
cabo las actividades
del proceso.

Resumen
ENTRENAMIENTO EN LABORATORIOS DE SENSIBILIZACIÓN LOS GRUPOS
"T"
Realizaban grupos de aprendizaje, se contaba con un líder y los miembros de igual
manera existía una persona que tomaba nota de como interactuaba el grupo.
Ocurrió un incidente en el cual unas participantes no estuvieron de acuerdo con lo
que el líder compartía, de tal manera que se unieron al grupo de Lewis, por lo cual
la participación de más personas fue en aumento. De tal manera que aquí nace una
de las grandes experiencias de aprendizaje más significativas de conferencia.
En cierto sentido, la invención del grupo "T" se deriva de una década o más de
creciente conciencia de la importancia de ayudar a los equipos y líderes de equipo
a concentrarse en los equipos y el proceso de liderazgo. Esta creciente conciencia
es especialmente evidente en la educación de adultos y la terapia de grupo.
ROBERT TANNENBAUM
El término "grupo estructurado verticalmente" se utiliza para abordar tanto
cuestiones personales (como la medición social departamental, las relaciones
interpersonales, la comunicación y el autoanálisis) como organizativas (como
limitaciones de tiempo, deberes y responsabilidades, políticas y procedimientos y,
en una manera muy amplia) con grupos de organización interrelaciónales).
CHRIS ARGYRIS
Fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de equipos con el ejecutivo
principal y con su equipo ejecutivo de mayor nivel.
DOUGLAS MCGREGOR
Como profesor consultor en Union Carbide, también fue uno de los primeros
científicos del comportamiento en abordar los problemas de transferencia y discutir
sistemáticamente la aplicación de las habilidades del grupo "T" en organizaciones
complejas y ayudar a implementarlas.
Sus ideas fueron una fuerza dominante en este grupo de consultoría.
HERBERT SHEPARD
Mi uso tuvo un gran impacto en el aumento de DO. También participó en actividades
de desarrollo comunitario y en 1960 fundó el primer programa de doctorado
dedicado a especialistas en DO en el Case Institute of Technology. Se iniciaron tres

experimentos de desarrollo organizacional en las principales estaciones de servicio
de ESSO.
HERBERT SHEPARD Y ROBERT BLAKE
La pareja comenzó una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron
todos los gerentes "intermedios". Al principio se hizo un intento de combinar el
método de casos con el método de laboratorio, pero el diseño pronto enfatizó los
grupos "T", ejercicios organizados y conferencias, y una de las innovaciones de este
programa de capacitación fue el énfasis en los grupos como relaciones
interpersonales.
ROBERT BLAKE Y JANE MOUTON
Son importantes para el surgimiento de DO. Black sirvió en la Unidad de
Investigación Psicológica de la Fuerza Aérea del Ejército y, durante la Segunda
Guerra Mundial, interactuó con una gran cantidad de científicos del comportamiento,
incluidos sociólogos.
RICHARD BECKHARD
Está trabajando para impulsar un programa integral de cambio de cultura
organizacional, ahora llamado "Calidad de vida laboral" o DO.
Desarrollo uno de los primeros programas de entrenamiento pioneros en el DO, el
programa para especialistas en capacitación y desarrollo organizaciones del NTL.
EVA SCHINDLER-RAIMAN
Desempeñaba un trabajo de DO y estaba capacitada en forma casi exclusiva en el
campo del trabajo social. Mientras fue empleada como directora de personal y
capacitación del consejo de niñas exploradoras de L.A. a principios de los 50s
asistió a uno de los primeros eventos del western training laboratory allí, sus
entrenadores en los grupos "T".
Formo parte del personal de un laboratorio de desarrollo de la comunidad
patrocinado por NTL en el centro de conferencias Arrowhead de la UCLA donde fue
capacitador en un grupo "T" con Bradford.

El proceso del cambio “fases para llevar a cabo el cambio planeado”
Etapa 1: Descongelamiento
Condiciones:
- Insatisfacción con estado
actual.
- Percepción de la necesidad
del cambio.
Objetivos:
Deshielo (ruptura) de las
pautas de actuación
establecidas.
Objetivos:
Transición hacia nuevas
pautas.
Condiciones:
- Agente de cambio:
- Directivo
- Consultor
- Interiorización de las nuevas pautas.
- Creatividad.
- Adaptación, experimentación
Etapa 2: Cambio Etapa 3: Recongelación
Condiciones:
- Aprobación por los
responsables.
- Elevación autoestima y
seguridad en las personas.
Objetivos:
Establecimiento de las
nuevas pautas.
Elaborado por: Isaac Hernández

Actividad
Piense en su propia área de trabajo tal como es en la actualidad.
Responda a las siguientes preguntas:
1. Si usted tuviese todas las facultades necesarias para cubrir y mejorar su área
de trabajo, ¿En que forma le gustaría que funcionara?
R/ Actualmente me encuentro en el departamento de recursos humanos, me
gustaría que existiera una fecha indica para las contrataciones, que se trasladara
un reporte semanal de las plazas que hay que cubrir, de igual formal al trasladar la
información de los ingresos, que se pudiera tomar el tiempo para revisar su status,
el traslado de información para trabajar la nomina tuviera una fecha indicada, para
no estar solicitando esta información.
2. Mencione los factores que obstruyen el buen desempeño de su trabajo
actual.
R/ No se traslada información sobre las plazas que hay que cubrir, existe demasiado
reproceso, de tal manera esto atrasa la contratación de las plazas, el traslado de
información para trabajar nomina es muy tardado, toda la información tiene que ser
revisada por la gerente y el principal problema que ella no cuenta con el tiempo para
atender por las dudas que surgen.
3. Mencione los factores que existen y que pueden ayudar a lograr que su
trabajo actual sea tal como usted quiere.
R/Que los procesos se pueden volver a diseñar, para que cada persona del
departamento pueda realizar sus funciones de una forma en la cual no sea
necesario que la información pase por la gente o que ella lo revise.
4. Clasifique como internos o externos a usted los factores que se mencionaron
en las preguntas 2 y 3.
R/ Internos: Falta de comunicación, la gerente no cuenta con tiempo para sus
subordinados.
Externos: Los horarios de salida.
5. Describa los pasos que seguiría para incrementar la fuerza de los factores
que pueden ayudar a mejorar su trabajo actual y a disminuir o eliminar
aquellos factores que le impiden trabajar en forma exitosa.
R/ Descongelamiento: ver los procesos que se están realizando varias veces, crear
nuevos procesos, el empoderamiento serio esencial.

A PARTIR DE SU
INVESTIGACIÓN, LEWIN
TAMBIÉN SEÑALÓ QUE EL
MODELO DEBE EVALUAR DOS
IDEAS CENTRALES:
DESCONGELAMIENTO
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¿QUÉ ES EL MODELO DE CAMBIO
DE KURT LEWIN?
El modelo de cambio de Kurt
Lewin es una fórmula general
sobre los procesos de
adaptación que una persona
u organización experimenta
frente a nuevas condiciones.
Este modelo forma parte de
la teoría del campo de Lewin,
que afirma que las
modificaciones en un sistema
alteran el comportamiento
de los miembros de ese
grupo.
El proceso de cambio en los
contextos organizacionales.
Cómo se puede desafiar el statu
quo para facilitar un cambio
efectivo.
1.
2.
Ya sea que provenga desde fuera o que esté condicionado por una
necesidad interna de una organización, el cambio siempre llega
para modificar el orden normal de las cosas. A este proceso es al
que Lewin llama «descongelamiento» y puede detonarse en una
comunidad por motivos externos o internos: Cuando está
determinado por factores externos, ocurre de manera espontánea
y requiere un llamado a la acción. Si está condicionado por una
búsqueda interna, el descongelamiento es un proceso lento que
requiere la toma de conciencia del cambio como algo necesario.
ADMINISTRACIÓN DEL
PROCESO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Para Lewin, las sociedades se comportan
como campos de fuerza en los que
interactúan individuos y espacios en
tensión. Esto significa que cuando un
elemento de la sociedad se ve
modificado, el resto de las partes del
sistema perciben una alteración de su
medio o campo.
- Las fuerzas impulsoras son las encargadas
de ayudar en el proceso de cambio.
- Las fuerzas restrictivas impiden el cambio.
El modelo de Lewin consiste de tres etapas
para generar cambios en la organización, el
descongelamiento, el desplazamiento o
movimiento y el re-congelamiento.
Tipos de Fuerzas

MODELO DE
PLANEACIÓN
RECONGELAMIENTO
MOVIMIENTO
Es la última etapa del modelo propuesto
por Lewin y comprende aquel instante en
el que el colectivo ha encontrado la
solución perfecta a aquellas
problemáticas que incentivaron la
necesidad de cambio. En este punto ya
debe haber adoptado la nueva dinámica
de trabajo y debe existir un punto de
estabilidad. Si no existe la armonía en las
prácticas internas o siguen surgiendo
problemas, significa que todavía no has
llegado a esta etapa. Para acelerar este
proceso puedes ofrecer estímulos o
premios cuando los colaboradores
adopten los nuevos valores, códigos o
métodos de trabajo.
En este recuadro se describen los
siete pasos que sugieren los autores
(Lippitt, Watson y Westley) en este
modelo, aunque cabe decir que
raramente es llevado a la práctica
en forma literal, ya que el modelo se
puede adecuar según las
necesidades de la organización.
Es la segunda fase del modelo
de cambio de Lewin. En este
momento es cuando todos los
miembros de una sociedad o
de una organización se dan
cuenta de la importancia de
cambiar lo establecido y toman
parte en el proceso de su
modificación. En un primer
momento se debe diagnosticar
qué es lo que hay que cambiar
o mejorar para posteriormente
crear un plan de acción.
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A D M I N I S T R A C I Ó N D E E M P R E S A S

La investigación descriptiva tiene
como objetivo describir algunas
características fundamentales de
conjuntos homogéneos de
fenómenos, utilizando criterios
sistemáticos que permiten
establecer la estructura o el
comportamiento de los fenómenos
en estudio, proporcionando
información sistemática y
comparable con la de otras
fuentes.
El investigador puede elegir entre
ser un observador completo,
observar cómo participante, un
participante observador o un
participante completo.
Metodología
Experimental:
La investigación experimental
consiste en someter a un objeto
o grupo de individuos en
determinadas condiciones,
estímulos o tratamiento (variable
independiente), para observar los
efectos o reacciones que se
producen (variable dependiente).
Se considera exitosa sólo cuando
el investigador confirma que un
cambio en la variable dependiente
se debe a la manipulación de la
variable independiente. Es
importante para este tipo de
investigación, establecer la causa
y el efecto de un fenómeno.
Otras Metodologías
Los métodos de investigación determinan un problema, lo
que permite recolectar información importante para generar
hipótesis que después serán probadas o respaldades. De esta
forma se pueden tomar las decisiones más acordes al caso
de estudio.
Metodología Descriptiva:

La investigación acción participación
es un proceso educativo por
excelencia, una oportunidad para el
aprendizaje colectivo donde los
participantes investigan su propia
realidad y analizan las causas de
sus problemas.
Es una oportunidad para compartir
experiencias, intercambiar saberes y
conocimientos, aprender a utilizar las
técnicas para recoger información y
aprovechar los resultados en
beneficio de la organización y
comunidad.
Programar propuestas de actuación
concretas, apoyándose en dos
grandes conjuntos de tareas: temas
sensibles y dirigidos a toda la
ciudadanía, y otro en temas
integrales dirigidos básicamente a la
ciudadanía movilizada.
Metodología
Acción
Participativa:
Otras Metodologías

Profesionales
con función
investigadora
Mejorar
calidad
educativa
5 fases de
intervención
Varias
caracteristicas Centrado
descubrir y
resoluciónar
problemas del
docente y
labor
Proceso
colegiado de
indagación
introspectiva
Estudia la
realidad de los
contextos
Paradigma
cualitativo
humanismo
Investigación Acción
Elaborado por:
Isaac Hernández

INVESTIGACIÓN
MEDIANTE
ENCUESTAS
(SURVEY)
MODELOS
CUANTITATIVOS
ANÁLISIS
COMPARATIVO
Y
CONCLUSIONES
METODOLOGÍAS
Consiste básicamente en
recoger información en una
determinada muestra de
una población y realizar un
adecuado tratamiento
estadístico de la
información obtenida, con
el fin de contribuir al
conocimiento en un área
particular de interés.
Constituyen la
metodología de
investigación de más
larga tradición en el área
de Gestión de
Operaciones.
Se pretende aportar un
análisis comparativo de las
diferentes técnicas, que
permita al investigador
decantarse por una
metodología u otra en
función del tipo de
preguntas que se aborden
en el proyecto de
investigación.
INVESTIGACIÓN
MEDIANTE
ENCUESTAS DE TIPO
EXPLORATORIO
INVESTIGACIÓN
MEDIANTE
ENCUESTAS DE TIPO
CONFIRMATORIO
INVESTIGACIÓN
MEDIANTE
ENCUESTAS DE TIPO
DESCRIPTIVO
T I
P
O
S
LOS MODELOS
DESCRIPTIVOS
T I P O S D
E
M
O
D
E
L
O
S
LA INVESTIGACIÓN-
ACCIÓN
LA INVESTIGACIÓN
MEDIANTE
ENCUESTAS
EL MODELADO
CUANTITATIVO
E
S
T
R
A T E G I A S
I
N
V
E
S
T
I
G
A
D
O
R
A
S
LOS MODELOS
NORMATIVOS
EL ESTUDIO DE
CASOS
Licenciatura en Administración de Empresas; Carné 1925068 Elaborado por: Isaac de Jesús Hernández Cuque
SON AQUÉLLOS QUE
PERMITEN CAPTURAR, EN
PARTE, LOS PROBLEMAS
DE TOMA DE DECISIÓN
QUE SE PUEDE PLANTEAR
UN GESTOR (MANAGER)
EN LOS PROCESOS
PRODUCTIVOS Y
LOGÍSTICOS REALES.
CARACTERIZAN Y LLEGAN A
COMPRENDER Y EXPLICAR
LA ESTRUCTURA DE UN
DETERMINADO FENÓMENO.

Etapas del Desarrollo
Organizacional
FEEDBACK:
Al poner en practica estas Etapas se pasa por un periodo crucial
para cualquier organización, ya que se tiene que planificar e
implementar estrategias para lograr sus objetivos. Alcanzar los
objetivos de una organización requiere paciencia y dedicación
por parte de los gerentes y empleados por igual. El desarrollo
organizacional es un proceso que transforma a una
organización de un sistema complejo a un sistema más eficiente,
eficaz y estable.
DIAGNÓSTICO Y
RECOLECCIÓN DE
DATOS:
Es de gran importancia el realizar un
diagnostico de todas las áreas de la
empresa, de esta manera sabremos cuales
son los puntos a mejorar y las áreas que
nos pueden ayudar a mejor, al realizar
este diagnostico nos estaremos ahorrando
tiempo, ya que sabremos cuales son los
puntos débiles con los cuales se cuenta,
lo más ideal es realizar encuestas o
entrevista al personal. Se debe realizar
de forma completa a todo el personal,
todos son importantes para la
organización.
RETROALIMENTACIÓN:
Ya encontradas todas esas áreas las cuales nos
brindaran esa oportunidad para mejorar tendremos
que realizar un feedback, esto servirá para que así
los departamentos y áreas de las empresas pueden
saber lo que se esta realizando, las mejoras y
nuevos procesos y procedimientos, de tal manera que
se tendrá que estar retroalimentando al personal de
lo que está sucediendo.
Al momento de realizar el feedback, lo más
recomendable es que se trabaje en un ambiente
tranquilo y que se cuente con el suficiente tiempo,
esto para que el personal pueda comprender.
Este punto es muy importante en el cual se buscará
que todos se comprometan en los cambios que se
estarán realizando y de esta manera la entrega de
tareas tenga un responsable.
Este procedimiento se realiza después de
una evaluación de desempeño, en el cual se
brinda información sobre los resultados
que se obtuvo de los procesos que se están
realizando, o de tareas las cuales fueron
dadas, en este procedimiento se dan
observaciones de como se esta realizando
lo procedimientos o tareas.
El objetivo principal será reforzar la
comunicación del empleado y la empresa, en
cual siempre se aporta información
importante la cual servirá para cumplir
con los objetivos de la empresa.

Organizacional
INTERVENCIÓN:
INTERVENCIÓN
ESTRUCTURAL:
Realizar un análisis a los
métodos y procedimientos con
los que cuenta la
organización para buscar
mejoras a estos y si no se
contara con ello
implementarlos.
EVALUACIÓN:
Es importante para la empresa saber el
funcionamiento de los departamentos con
los que cuenta, es por esta razón que se
realiza una evaluación de los mismos.
Se realiza una evaluación a cada persona
de cada departamento para saber su
rendimiento, de tal manera que se
encuentren las fortalezas y debilidades
de cada persona y de esta manera lograr
mantener el funcionamiento del
departamento.
INTERVENCIÓN DE
PROCESOS HUMANOS:
Se analiza cada persona según su
puesto, de esta manera se sabrá si la
persona es idónea para el puesto, la
comunicación, liderazgo y la
adaptabilidad son los puntos
principales a analizar. El punto de
esto no es decir que las personas no
sean capaces de realizar sus
funciones, sino que se busca en que
pueden ser mejores y esto ayudara en
gran medida a la organización.
INTERVENCIÓN
ESTRATÉGICA:
Realizar una revisión al plan
estratégico para así buscar
mejoras a la información con
la que ya se cuenta o bien
una reestructura a esa
información.

Organizacional
ADAPTACIÓN:
Buscar la forma de adaptar
los cambios ya planteados,
siempre evitando que sea de
forma invasiva, para el
personal, de esta manera el
personal pondrá en practica
los nuevos procesos o
tareas.
SEGUIMIENTO:
Darle seguimiento siempre
será importante de esta
manera los empleados se
sentirán siempre en confianza
y la adaptación será de forma
más rápida. LA IMPORTANCIA DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL:
Si existiera alguna situación o problema el
DO, buscara resolverlo de una forma más fácil
sin hacer que el ambiente se sienta tenso, de
esta manera la productividad de la
organización aumenta, y para los empleados
siempre será preferible trabajar en una
empresa en la cual no existan este tipo de
inconvenientes y de existir se les sepa dar
solución, al poner en practica el DO los
individuos se vuelven más unidos de tal manera
que grupos de trabajo los cuales se encuentren
dirigidos a una misma visión, su trabajo será
más efectivo.

Caso Practico (Depto. Recursos Humanos)
Diagnóstico y recolección de datos: Para la empresa Procasa nos centraremos
en el departamento de Recursos Humanos, para lo cual se realizará una recolección
de datos del departamento por medio de entrevista a los miembros del
departamento:
Ana: En la entrevista realizada a la señorita Ana María, se realizaron preguntas de
que, se podría mejorar en su área la cual es el Reclutamiento del personal; en esta
entrevista ella nos brindó datos importantes para el mejoramiento del departamento.
Como primer punto nos indico que el proceso de reclutamiento tiene un
inconveniente el cual es el reproceso, ello nos indico que los procesos no son en
línea recta, ya que no están bien estructurados y son muy tardados, esto resulta
negativo ya que las personas que aplican a las plazas y ya cuentan con primera
entrevista, tienden a continuar otros procesos en otras empresas ya que la gerencia
tarda en dar respuesta acerca del proceso.
Retroalimentación: El departamento de Recursos Humanos cuenta con un área
de mejora que es área de Reclutamiento.
Para lo cual se realizará un Feedback del área:
Reclutamiento: El proceso de reclutamiento se realiza de la siguiente manera:
- Paso 1: Ana María filtras los CV de las personas que aplican a las plazas
vacantes, según su perfil verifica si la persona cumple con lo solicitado.
- Paso 2: Traslado los CV a Gerencia de RR.HH. donde coordina entrevista si
las personas cumplen lo que solicita la plaza (se traslada a Gerencia para
que ella este enterada del proceso) se llama para citar a la persona a una
entrevista
- Paso 3: La persona es entrevista por Ana María, la cual traslada información
de la entrevista a Gerencia de RR.HH., en la cual se analiza si la persona
brindo información según lo que indico en su CV, si la persona si cumple con
lo que solicita la plaza, tendrá una segunda entrevista, con la Gerencia del
departamento de la plaza vacante.
- Paso 4: Se realiza la entrevista con la Gerencia de del departamento de la
plaza vacante.
- Paso 5: Según la respuesta de la Gerencia del Departamento, se puede dar
de baja al proceso de la persona o bien la contratación.
o Para este paso existen dos opciones: 1. Que se envié a polígrafo
según la plaza. 2. Se realiza la contratación directa.
- Paso 5: De ser aprobada por la Gerencia del departamento donde se busca
la plaza se procede a la contratación de la persona, se llama para confirmar
la plaza.

En este proceso interviene alrededor de 3 personas, la encargada de
Reclutamiento, Gerente de RR.HH. y Gerente del Departamento donde se solicita
la plaza.
Evaluación: Al evaluar el proceso de reclutamiento hemos encontrado el principal
inconveniente el cual es el mismo que nos indicaba Ana, la respuesta del Gerente
del Departamento que ha solicitado la plaza es muy tardada, esto ha ocasionada
que muchas personas ya no continúen el proceso con la empresa si no que busquen
otras empresas.
Esto a llevado a que se realice una reunión con todos los Gerentes de la empresa,
para comentarles el inconveniente que se esta teniendo y el porque las plazas
vacantes, no se están cubriendo de una forma rápida, se les a indicado que el
proceso está teniendo un atraso pero que este también es porque ellos no cumplen
con trasladar su respuesta de una forma rápida.
Por tal razón ellos se han comprometido en ser más rápidos en trasladar la
información sobre las plazas.
Intervención:
- Intervención de procesos humanos:
o Se realizo un análisis a Ana María, para saber si cuenta con los
conocimientos de reclutamiento.
o La comunicación del departamento de Recursos Humanos con las
Gerencias de los otros departamentos no ha sido la mejor en los
últimos meses.
- Intervención estructural:
o El procedimiento de reclutamiento tendrá una nueva forma de trabajar,
para hacerlo más efectivo, en la cual para las plazas operativas no
será necesario realizar la entrevista por la Gerencia del Departamento,
solamente el departamento de Recursos Humanos realizará las
entrevistas y la contratación de las personas, para así hacer que el
proceso sea más rápido.
Adaptación: Para que este nuevo proceso se lleve a cabo se tendrá un periodo de
prueba de 3 meses en el cual se analizara las plazas que se cubrirán en este periodo
a comparación de meses atrás. Y de igual forma se vera que el trabajo no tenga un
gran aumento para la persona de Reclutamiento la cual tendrá que ser más objetiva
en sus entrevistas.
Seguimiento: Se realizará una reunión cada mes con los Gerentes para saber
cómo ha sido las contrataciones del periodo y ver si se ha tenido algún
inconveniente con las contrataciones que se han realizado.

Eso quiere decir que el aprendizaje se
lleva a cabo en tres niveles: individual,
grupal y organizacional. De tal manera
que se debe basar en las necesidades de
cada persona como lo va a estudiar.
D E F I N I C I Ó N :
Es un proceso mediante el cual se adquieren y
transfieren conocimientos este mismo se puede dar
de tres maneras: individual, grupal y organizacional,
para que ocurra se requieren por lo menos de tres
condiciones: una cultura organizacional el cual hace
que sea más fácil el aprendizaje continuo, estudios
los cuales pueden ser técnicos como institucionales y
por último la transferencia de la información la cual
se convertirá en conocimiento.
C A R A C T E R Í S T I C A S
D E L A P R E N D I Z A J E
O R G A N I Z A C I O N A L :
Como punto importante es bueno señalar que el
aprendizaje organizacional se utiliza como
herramienta en las empresas la cual busca que
todos sus empleados desarrollen esa capacidad de
tomar decisiones, y que estas decisiones sean
tomadas en el momento apropiado, de esta forma
los empleados sabrán que su trabajo es vital para
la empresa.
T I E N E C A R Á C T E R
D I F E R E N C I A D O :
T I E N E C A R Á C T E R
P R Á C T I C O :
Esto por que se base en hechos y situaciones
reales las cuales están asociadas al entorno
laboral, de tal manera que motiva las
actitudes, habilidades y hechos los cuales
garantizan los objetivos propuestos, de tal
manera que da solución a los problemas que
surjan con relación al comportamiento
organizacional.
S U B A S E
O R G A N I Z A T I V A E S E L
T R A B A J O E N G R U P O S :
Es por ello que hay un aumento de las
ideas y surge una gran creatividad la
cual se destina a la identificación,
evaluación y creación de variables para
la solución de los problemas.
R E T R O A L I M E N T A A
L A O R G A N I Z A C I Ó N :
Las autoevaluaciones son oportunidades
las cuales sirven como modelo de
motivación para realizar el cambio del
modelo de comportamiento.
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL

Peter Senge en su libro La quinta
Disciplina afirma que las empresas
son capaces de aprender, pero que esto
solo se da a través de las personas que
conforman la empresa y su forma de
interacción, esto genera una
organización inteligente. Senge
plantea cinco disciplinas las cuales
llevaran al logro a una organización:
R E Q U I E R E
E V A L U A C I Ó N
S I S T E M Á T I C A :
El diagnostico y pronostico del
comportamiento deben tener un buen
control el cual debe ser constante. Al
llevar un buen control las estrategias
para el aprendizaje serán más justas.
Los vegetales son muy versátiles a la
hora de cocinar y se pueden añadir a
todo tipo de platillos. Este grupo de
alimentos aporta muchos nutrientes,
antioxidantes, vitaminas y minerales,
además de proteínas, fibras y
carbohidratos.
D O M I N I O O
E X C E L E N C I A
P E R S O N A L :
Es necesario ya que prepara a las
personas aspirantes el cual les hace ver
la realidad desde otro punto y las
prepara para la toma de decisiones.
R E C O N O C I M I E N T O
D E L O S M O D E L O S
M E N T A L E S :
Es como percibimos el mundo la forma
en la actuamos y sentimos, y por que no
son visibles no se toman en cuenta ni se
revisan. G E N E R A C I Ó N D E
U N A V I S I Ó N
C O M P A R T I D A :
La acción de los individuos y los grupos
tiene que estar dirigida hacia un norte en
el cual se encuentren los objetivos y
futuros los cuales estén basados en lo
que es el aprendizaje organizacional.
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
PETER SENGE Y
“LA QUINTA
DISCIPLINA”

Este grupo de alimentos aporta muchos
carbohidratos, que son conocidos como
"el combustible del cuerpo". Lo mejor es
consumir harinas integrales sobre las
refinadas para obtener todos sus
beneficios.
T R A B A J O E N
E Q U I P O :
La comunicación, interacción y
alineación de todos los talentos, dará
mejores resultados, que aportes
individuales.
E N F O Q U E
S I S T É M I C O :
La búsqueda de mejoras significativas y
durades, como se suele decir dar
solución de fondo a los problemas y no
solo atacar los síntomas.
D E F I N I C I Ó N :
Es una estrategia la cual es usada por las
organizaciones debido a la necesidad que
surge de realizar cambios. Esto busca la
mejora de la gestión Administrativa,
social, de igual forma técnica de la
organización.
En estos días la tecnología nos hace realizar
cambios y estos se están dando cada vez
más anudo, de igual manera las empresas se
están actualizando y el cambio
organizacional es una estrategia la cual se
trata de aplicar en todas las organizaciones.
A través de esta estrategia, las empresas
tratan de adaptarse a nuevos entornos,
mejorando en aquellos aspectos en los que
muestran debilidad para la marcha del
negocio.
D E L C A M B I O
Es una estrategia organizacional
PETER SENGE Y “LA
QUINTA
DISCIPLINA”
CAMBIO
ORGANIZACIONAL

Por lo general este tipo de estrategias
son aceptadas por la empresa, en
ocasiones los empleados pueden
mostrar resistencia al cambio.
Los cambios se pueden dar en un área
especifica del negocio de igual forma en
todo el negocio.
D E L C A M B I O
Responde a las necesidades de la empresa.
Se basa en la aplicación de los cambios de
una o varias áreas de la empresa.
Promover estos cambios es con el fin de
mejorar el desempeño del área.
Es una necesidad, ya que pone en peligro
la marcha de la empresa.
Los cambios pueden llegar a hacer
graduales o radicales, dependiendo de
que tan rápido sea necesario el cambio
La resiliencia organizacional mide, la
capacidad que tiene una empresa para
adoptar estos cambios
Las autoevaluaciones son oportunidades
las cuales sirven como modelo de
motivación para realizar el cambio del
modelo de comportamiento.
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
D E L C A M B I O
D E L C A M B I O
D E L C A M B I O
D E L C A M B I O

APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
Tipos
Tipos
AP "NATURAL"
AP "FORMAL"
AP "INDIVIDUAL"
AP "DISEÑADO"
AP "NO FORMAL"
Según las experiencias de cada
persona, nace la necesidad de
querer aprender más, de querer
adquirir más conocimientos.
Cuando se adquieren
conocimientos mediante la escuela,
de este tipo de aprendizaje la
organización adquiere
las capacidades que necesita para
mejorar su actividad.
La persona de manera
individual aprende cuando
recibe conocimientos
mediante la
escuela y otras
actividades educativas en
cualquier organización.
Por lo general surge apartir de la
teoría de Sistemas en los cuales ya
existen modelos, esta basado en
aprender a hacer las cosas, de la
información que ya existe.
En el proceso de trabajo, en las
interacciones de los miembros
y en acciones incorporadas a las
realización del mismo, se
produce este aprendizaje.
Elaborado por Isaac de Jesús Hernández Cuque, carné 1925068

ETAPA 3
INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Wendell L Francés y Cecil Bell definen al
DO como “mejora de la organización a
través de la investigación-acción”. Para
poder resumir la filosofía que vuelve a
nacer del Desarrollo Organizacional, es la
acción de investigación, la cual fue
concebida por Kurt Lewin, más en el futuro
sufrió una elaboración y ampliación por
otros conocedores de la conducta.
LA INVESTIGACIÓN ACCIÓN SE REPRESENTA COMO UN
PROCESO CÍCLICO DE CAMBIO.
MODELO CÍCLICO DEL DO
ETAPA 2
ETAPA 1
Los cuales se encontraban preocupados
por el cambio en la sociedad, y más en
concreto con el cambio social permanente,
Lewin afirmo que la motivación hacia el
cambio estaba muy relacionada con la
acción: Si las personas ven que sus
decisiones le afectan en gran manera, es
más seguro que busquen la forma de
adoptar nuevas.
Se continua con la acción o la
transformación de fase. La cual incluye las
acciones relativas a los procesos de
aprendizaje, la cual es forma de análisis de
la función y de la planificación y ejecución
del cambio del comportamiento en la
organización de los clientes. Los
comentarios se mueven a través de votos
los cuales tienen el efecto de modificar la
planificación previa a las activades de
aprendizaje del sistema del cliente los
cuales se esperan que mejoren con los
objetivos de cambio.
La ultima etapa es la salida o los
resultados. La cual incluye cambios reales
en el comportamiento, los cuales se dan
como resultado de la acción correctora de
las medidas que fueron adoptadas a raíz de
la segunda etapa. Se reúnen los datos en el
sistema del cliente para que el progreso se
determine y los ajustes necesarios en las
actividades de aprendizaje se puedan
hacer.
Se inicia con una serie de planificaciones de las acciones las
que tienen inicio con el cliente y el agente de cambio los cuales
trabajan juntos.
Elementos: Diagnostico preliminar, Recopilación de datos,
Retroalimentación de los resultados, Planificación de la acción
conjunta.

¿Quées?
Desafío:
¿Quées? Estructura:
Recompensa:
Responsabilidad:
Es un fenómeno que interviene y media
entre los factores del sistema
organizacional y las motivaciones que se
producen en un comportamiento que tiene
consecuencia sobre la organización.
Clima
Organizacional
Es lo que se recibe a cambio del
esfuerzo y dedicación ante los
buenos resultados obtenidos en la
realización del trabajo.
Es un tema muy importante para todas las
organizaciones, las cuales buscan un
mejoramiento del ambiente para alcanzar
un aumento en la productividad, sin olvidar
al recurso humano.
Ayudaran a mantener un sano clima
competitivo el cual es necesario en
toda organización.
Es como se dividen, agrupan o
coordinan las actividades de las
organizaciones según sus niveles
jerárquicos, indiferentemente de la
posición en el nivel.
El cual va ligado necesariamente a la
autonomía en la ejecución de las
actividades la cual esta guardada
estrechamente con el tipo de
supervisión a las misiones dadas a los
trabajadores.

Relaciones:
Conflicto:
Cooperación: Estándares:
Identidad:
Esta relacionado con el apoyo oportuno,
el nacimiento y mantenimiento de un
espíritu de equipo con el fin de logra
objetivos comunes y de igual manera los
objetivos de la empresa. Clima
Organizacional
Estarán fundamentadas en el respeto
interpersonal a todo nivel, el buen trato y
la cooperación, con sustento y en base a
la efectividad.
Siempre será generado por los
desacuerdos entre los miembros de
un grupo.
Estable un patrón que indica su
alcance o cumplimiento.
Es el sentido de Pertenencia. Es el
orgullo de pertenecer a la empresa y
ser un miembro de ella y tener la
sensación que aportas esfuerzos para
lograr los objetivos de la organización.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Licda. Nancy Carolina Navas González
CLIMA ORGANIZACIONAL
En grupo comenten, justifiquen su respuesta según experiencias laborales.
1. ¿Está satisfecho con su trayectoria en la organización?
Si, a lo largo de los últimos 6 años la organización ha ido creciendo, y por mi parte he
tenido un crecimiento.
2. ¿Si hubiera sabido como serían las cosas en la organización, hubiera ingresado?
Si, estoy muy contento en el puesto que cuento actualmente, la empresa ha crecido
mucho.
3. ¿Le gusta su trabajo en su organización?
Si, estoy muy satisfecho, me relaciono mucho con los números que es lo que me encanta,
he mejorado mi atención con los clientes.
4. ¿Se siente integrado?
Si siento que forma parte de la organización.
5. ¿Conoce bien que aporta su trabajo al conjunto?
Si, y es por esa misma manera que realizo mi trabajo de la mejor manera.
6. ¿Si pudiera dejar la organización por otro trabajo, de igual remuneración y horario,
la dejaría?
No, siento que me he acomodado al trabajo, lo cual no es bueno, pero no me gustaría
dejarlo me gusta lo que hago.
7. ¿Considera que dispone de suficiente libertad para tomar la iniciativa en su
trabajo?
No, y es uno de los pocos problemas que he llegado a tener, el no contar con libertad de
hacer algo, he propuesto ideas las cuales han sido tomas en cuenta, pero como tal de
tomar la iniciativa no.
8. ¿Depende por completo o habitualmente, para hacer su trabajo de lo que ordena
su jefe?
Habitualmente, por lo general son procesos repetitivos de los cuales, el solo revisa, pero
no de pendo de lo que él dice.
9. ¿Le atrae más el trabajo que hacen los compañeros que le rodean?

Si, me he sentido atraído por el trabajo de otro departamento, el cual, si me gustaría
aprender en un futuro, y se diera la oportunidad en la organización seria lo mejor.
10.¿Considera muy rutinario su trabajo?
No como tal rutina, pero si son procesos que se realizan cada mes, con pequeñas
modificaciones o variaciones.
11.¿Se lleva bien con sus compañeros de trabajo?
Si, aunque hay momento en los cuales discuto con mi compañera, tratamos la forma de
mantener una buena relación.
12.¿Cree que con sus compañeros se lleva bien y conforman un grupo?
Si, es más tenemos un grupo con compañeros de otro departamento, siento que
tenemos una buena relación.
13.¿Le ayudaron sus compañeros, cuando ingresó, en sus primeros días?
La verdad del grupo de compañeros yo soy el que más tiempo llevo en la organización.
14.¿Le han desanimado sus compañeros alguna vez con relación a la organización?
Si, hay momentos en los cuales no estamos de acuerdo con las decisiones que toma la
organización, por tal razón nos hemos desanimado.
15.¿Su jefe/s es/son demasiado exigentes, a su juicio?
No, creo que mi jefe es muy flexible.
16.¿Se considera vigilado continuamente por su jefe/s?
No, me agrada esa parte.
17.¿El puesto que ocupa tiene relación con su formación educativa?
Si, actualmente veo nominas que son muchos números, y soy Perito Contador, si está
muy relacionada.
18.¿El puesto que ocupa tiene relación con su experiencia previa a su ingreso?
No cuento con experiencia previo a mi ingreso.
19.¿Piensa que los puestos más importantes que el suyo están ocupados por
personas de menos nivel, capacidad y experiencia que usted?
En algunos pocos casos, si siento que hay personas que ocupan puestos mayores al
mío, las cuales no cuentan con la experiencia requerida para el puesto.
20.¿Desearía cambiar de puesto de trabajo, aun sin cambio en la remuneración?
No, me siento feliz en mi puesto actualmente.

AUTOEVALUACIÓN
Según lo visto en clase de las siguientes opciones elija la correcta
1. Se define como un método o procedimiento para poder aprender todo lo relacionado
con los cambios de la empresa.
a) Especialización
b) jerarquización
c) investigación de acción
2. La investigación es de vital importancia por la:
a) Aceptación de grupos
b) Resistencia al cambio
c) Recopilación de datos
3. El desarrollo organizacional se centra en el esfuerzo de los:
a) Grupos
b) Individuos
c) Directivos
4. Se supone que los sistemas como la tecnología, la estructura y la cultura están
relacionadas mutuamente
a) Cambio
b) Cultura
c) Desarrollo
5. Aspecto externo de la organización que tiende a cambiar debido a los avances de la
ciencia.
a) Política
b) Competencia
c) Tecnología

CAMBIO
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
Son los enfoques organizacionales,
encargados de plantear la necesidad
de un cambio en la empresa según
su visión. El fin principal es tener
mejor desempeño administrativo,
social y técnico.
¿QUÉ ES?
La empresa necesita entender el
cambio y su implementación para
tener éxito, su adaptación al entorno,
ya que el cambio organizacional es el
camino al éxito.
IMPORTANCIA
Cambio Evolutivo o Gradual: Su
transición se produce de forma lenta y
progresiva y suele conseguir un
objetivo específico.
Cambio Radical o Revolucionario: Es
cuando sucede una transición
dramática y abrupta la estructura de la
organización.
Estos cambios se producen de forma
progresiva y por tal razón de diversas
causas, se dividen en:
TIPOS
Lograr un mejor desempeño
financiero, tecnológico y social de la
empresa. Su adaptabilidad puede ser
interna o externa.
SU OBJETIVO
La Organización tiene la necesidad
de estar preparada para innovar en
cualquier área.
Esta basado en el crecimiento o
una reestructura de la empresa.
Se puede aplicar por departamento
o sobre toda la empresa.
CARACTERÍSTICAS:
Resistencia Individual: Por lo general
sucede por un hábito, protección, algún
factor económico o el simple miedo a lo
desconocido.
Resistencia Grupal: Suele suceder por la
presión de las demás personas del
grupo, una mentalidad limitada de
cambio, amenaza a la capacidad o lazos
de poder ya formados.
RESISTENCIA AL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

CAMBIO
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
Es el responsable de realizar las
mejoras operativas de manera
correcta y coherente para fortalecer
la organización. Él debe tener
comunicación con todas las personas
de la organización.
AGENTE
ORGANIZACIONAL
Fuerzas Internas: Son las que
pertenecen a la organización y
establecen la necesidad del cambio
organizacional para mejorar las
estructuras y las acciones.
Fuerzas Externas: Son todos
aquellos factores externos a la
organización que indican un cambio
significativo en ella.
FUERZAS DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

LA METODOLOGÍA SIX SIGMA
DEFINIR
MEDIR
MEJORAR
CONTROL
METODO DMADV
ANALIZAR
La acción para mejorar el proceso. Teniendo
varias opciones de mejora, eligiendo la que más
se apegue a la necesidad de la empresa.
controlar los procemientos que se lleven de la
mejor manera, para evitar errores futuros.
Otro metodo utilizado en el Six Sigma, el cual es
utilizado para procesos y productos que no
existen todabia, los cuales son:
- Definir
- Medir
- Analizar
- Diseñar
- Verificar
Encontrar las problematicas en las areas
afectadas para poder encontrar una mejora en
los procesos y procedimientos de la empresa.
Realizar actividades para encontrar el proceso
erroneo, para entender el funcionamiento de la
empresa, midiendo las variables internas como
externas.
El estudio de los datos, de los cuales se obtendra
una solución para el problema, y una
optimización en los procesos.
SIX SIGMA
OBJETIVO PRINCIPAL
Es aportar una metodología que da respuestas a las
necesidades organizativas. Es una estrategia de mejora
cuyo objetivo es la detección y eliminación de las causas
responsables de los fallos o defectos en los procesos que
afectan a las características críticas de los productos o
servicios que son de importancia vital para los clientes.
Lesster Aroldo Mendoza Gonzalez, carné 1925149
Mónica Raquel Pérez Tiú, carné 1925146
Isaac de Jesús Hernández Cuque, carné 1925068

Cuando somos comprensibles
hacia otras personas y mostramos
sensibilidad logramos reducir en
gran medida que pueda ocurrir un
conflicto.
LA NATURALEZA DEL
CONFLICTO
El Conflicto:
Cuando dos o más personas o grupos no
logran ponerse de acuerdo en cualquier
tipo de situación ocurre un conflicto, en
ocasiones cuando intentamos influir en las
personas, grupos u organizaciones y no se
logra nos encontramos en un conflicto.
Causas del Conflicto:
Sucede cuando las personas sienten que
sus metas o valores no se están tomando
en cuenta.
Cuando un comportamiento busca
derrotar o suprimir a un contrincante
ocasiona el conflicto.
Causas del Conflicto:
Cuando los grupos se enfrentan con actos
oponentes y contraataques ocasionan
conflicto.
Cuando cada grupo busca crear posiciones
favorables ante los otros grupos ocasiona un
conflicto.
Efectos del Conflicto:
Son todos esos resultados de como se
enfrento el caso el cual produce una serie de
consecuencias en cadena.
Efectos Positivos:
Fomentan la innovación, la creatividad y
como se adaptan las organizaciones.
Aumento del entusiasmo de los
trabajadores.
Aumento de la productividad.

LA NATURALEZA DEL
CONFLICTO
Efectos Negativos:
Genera una gran insatisfacción y la
tensión en los sistemas de la
organización.
Disminuye la productividad.
Genera una desconfianza entre los
colaboradores.
Ya no existe el trabajo en grupo, cada
persona se concentra en lo suyo.
Aumenta la rotación de personal.
Impacto del Conflicto:
Detiene el funcionamiento de la organización
y es una amenaza si no se maneja de la
manera adecuada. Hay que estudiar la
naturaleza del conflicto y sus causas, de esta
manera se pasa a la etapa de la negociación.
Impacto Positivo:
Mejora el desarrollo de las actividades, metas
y objetivos de la empresa.
Una comunicación más rápida.
No se disuelven los grupos y su eficiencia
aumenta, se vuelven más unidos por tal
motivo cumplen las metas.
Impacto Negativo:
Es muy peligroso para la eficacia y desempeño
de las organizaciones es cuando existe un
conflicto disfuncional, los miembros pueden
llegar al extremo de agresiones físicas y
verbales.

Caso 1
1. ¿Considera usted que las bonificaciones otorgadas deben basarse
totalmente en el desempeño demostrado por cada persona en su trabajo?
Consideremos que si esta bien que las bonificaciones sean otorgadas según la
productividad que ha tenido la persona de igual forma con el manejo que le ha
dado al departamento, para que sea de una forma más equitativa.
Que se basen en como el gerente a trabajado con el departamento y que tanto a
crecido el mismo, el manejo que tiene con el producto y la forma de liderar a las
personas, son puntos que se tienen que tomar en cuenta.
Para lo cual se busca que los gerentes sean más eficientes y competitivos entre
ellos mismos.
2. Como consultor en DO, ¿qué le respondería al Sr. Enrique Sepúlveda?
Pensamos que el plan actual no esta diseñado de una forma en la cual se este
tomando en consideración el trabajo que ha realizado la persona, de esta forma al
evaluar a cada gerente, se puede llegar a tener un cierto favoritismo.
Al formular una evaluación al desempeño de manera periódica ayudaría a verificar
las áreas en que se necesita mejorar, para poder establecer mejor en que áreas
de deben de otorgar de mejor manera las bonificaciones que desea establecer.
3. Formule dos recomendaciones al Sr. Sepúlveda.
- Aplicar una evaluación de desempeño basada en las necesidades de la
empresa, la cual sea diferente para cada departamento según la necesidad.
- Evaluaciones electrónicas las cuales evitarían el papeleo, la implementación
de las evaluaciones seria de una forma más simple y efectiva.

Sistemas
Organizacionales

¿Qué son?
Son los que representan las
estructuras sobre las que esta
configurada la empresa. Estas
estructuras dividen como está
conformada la jerarquía de los
que reportan y a quien y como
fluye la comunicación.
Define como funciona cada rol en
la empresa. Al estar bien definido
el Sistema Organizacional, todos
los empleados sobran a quien
reportar.

Sistema
Funcional
Este sistema presenta varios
departamentos. Un gerente de alto
nivel que supervisa todos los
departamentos.
La forma de reportar es clara, cada
empleado reporta a su jefe. Y todos los
gerentes de cada departamento
reportan a la alta gerencia, la cual
supervisa toda la estructura.
Existe un problema de comunicación
entre los departamentos, ya que todos
reportan hacia arriba lo cual provoca
que la adaptación al cambio sea lenta.
Universidades
Por Militares
Entes Gubernamentales
Ejemplos:

Divide la empresa en
grupos de trabajo,
dependiendo del
proyecto que realiza
cada empleado.
Incluye muchos tipos
diferentes de equipos.
Johnson & Johnson
General Electric
Ejemplos:
Cada equipo de
proyecto es
supervisado por un
directos, el cual ejerce
cierto nivel de
autonomía dentro de
la empresa. Permite
que los empleados se
familiaricen con el
trabajo de su equipo.
Sistema
Divisional
El problema es que las
divisiones desconocen
lo que otros equipos
están haciendo y no
se comunican entre sí.
Los mas probable que
es que los empleados
no puedan trabajar de
forma eficaz cuando
sea necesario.

Es una combinación entre
el sistema funcional con el
sistema divisional. Este
sistema es bastante
complejo y requiere de
mucha planificación,
además de una buena
comunicación en toda la
empresa.
Starbucks
Ejemplo:
Elimina muchos
problemas de el funcional
y divisional. La
comunicación puede
llegar a las personas
adecuadas, aumenta la
productividad. Fomenta la
colaboración cruzada. Lo
negativa que puede
tornarse confuso para los
empleados cuando hay
demasiados gerentes y no
esta claro a quien
reportar.
Sistema
Matricial

Sistema
Plano
Zappos
Aplana gran parte de la jerarquía, lo cual
permite mayor autonomía del trabajo
departe de los empleados. Las
organizaciones se dividen en equipos
temporales.
Es sistema se basa en obstaculizar las
estructuras jerárquicas tradicionales.
Lo cual incrementa la comunicación entre
los equipos, eliminando los problemas de
comunicación.
Es sistema es difícil de mantener cuando la
empresa crece, ya que requiere de un
sistema de comunicación más estructurado.
Los empleados pueden llegar a sentirse muy
cansados por demasiadas tareas diferentes.
Ejemplo:

Está constituida por el conjunto de
valores, costumbres, hábitos y
creencias que existen en una
organización.
La cultura es el modo que cada
organización tiene de hacer las
cosas.
Es preciso indicar que toda
organización ya constituida, como
toda estructura compuesta por
personas, tiene una cultura. Por ello
las culturas no son creadas, sino que
ya existen.
Lo que podemos hacer es dirigir,
orientar o moldear conscientemente
el desarrollo cultural de una
organización, para lo cual se puede
emplear una serie de herramientas.
Los valores de la cultura pueden
ser cambiados positivamente:
Estos cambios deben ser
asumidos con convicción y con
sentido de propósito, de igual
manera ser comunicados para
que sean integrados a la
organización.
Comunicar y explicar
internamente los cambios
operados: La comunicación
interna debe estar alineada con la
ejecución de la estrategia
empresarial.
Potenciar el sentido y orgullo de
pertenencia: Un objetivo clave es
lograr que los colaboradores
sientan a la empresa como propia
y que desarrollen fuertes vínculos
afectivos hacia ella.
CONSTRUCCIÓN
CONSTRUCCIÓN
DE LA CULTURA
DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
ELEMENTOS PARA
CONSTRUIR UNA
CULTURA
ORGANIZACIONAL:
ELABORADO POR: ISAAC HERNÁNDEZ
ELEMENTOS PARA
CONSTRUIR UNA
CULTURA
ORGANIZACIONAL:
Desarrollar las cuatro faces de
salud organizativa: Conformar un
equipo de lideres al mas alto
nivel; crear claridad respecto a lo
que es representar la cultura
organizacional para los lideres de
la organización; comunicar los
criterios de claridad estrategia, de
manera que se pueda garantizar
su vigencia a largo plazo.

Una organización esta estructura
por niveles y a su vez funciones y
actividades que requieren
elementos materiales y humanos
para lograr la máxima eficiencia. La
cual consiste en identificar las
actividades requeridas y agruparlas
en áreas y puestos, las cuales son
previamente planificadas.
Vertical: Se caracteriza por ser
una línea de mando angosta y
muchos niveles jerárquicos.
Horizontal: Es la relación que
existe entre diferentes
responsables de las diferentes
áreas funcionales de una
empresa.
Propiedades del diseño
organizacional: Implica la división
del trabajo para diseñar la
estructura organizacional,
descomponiendo procesos
complejos en pequeñas tareas.
Ayudar a que las metas tengan
significado e importancia entre
todos los miembros. Establecer
la estructura de la empresa en
departamentos y áreas
funcionales definiendo
jerarquías, funciones y labores
para cada empleado.
Formales: Son
organizaciones deliberadas y
planificadas, para lograr los
objetivos específicos de una
empresa.
Informal: Se refiere a la
relación social y se desarrolla
espontáneamente entre los
miembros libres, cuyas
actividades no se rigen en
reglamentos.
FUNDAMENTO DE
FUNDAMENTO DE
LA
LA
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN
ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIÓN:
OBJETIVOS:
TIPOS DE
ORGANIZACIÓN:
PROPÓSITO DE LA
ORGANIZACIÓN:
Facilitar la coordinación del esfuerzo
de los integrantes de la empresa y
lograr los objetivos de la
organización.

Elaborado por Isaac
Hernández
LA ESPECIALIZACIÓN
LA ORGANIZACIÓN
FORMAL Y SUS
FUNDAMENTOS
En la Organización existen
variables las cuales son
indispensables para las
organizaciones y su manejo las
cuales son:
LA DIVISIÓN DEL
TRABAJO:
Para cualquier organización que
quiera llegar al exito, es
indispensable que sepa como divider
el trabajo, para que este no este
realizado solo por una persona.
La División del Trabajo
La Especialización
La Jerarquía
La Responsabilidad
La Delegación
Todas las empresas cuentan con
varios departamentos los cuales hay
personas encargadas de los mismos,
estas personas tienen que contar con
una especializacion segun lo que
realizan en cada departamento.

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LA RESPONSABILIDAD:
Todas las personas tienen
funciones asignadas, de esta
manera cada persona es
responsable de entregar sus
trabajos.
Es la forma en la cual una
persona da instrucciones de
una forma correcta a su
personal al cual tienen a
cargo.
LA JERARQUÍA: LA DELEGACIÓN:
Es indispensable contar
con las jerarquias, para asi
tener un mejor control del
personal, y sabar quienes
son los encargados.

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