Este documento resume los conceptos clave de la evaluación del desempeño. Define la evaluación del desempeño como un proceso para evaluar sistemáticamente a los empleados. Explica que la responsabilidad de la evaluación puede recaer en el gerente, el empleado, ambos, el equipo de trabajo u órganos de gestión. También describe varios métodos comunes de evaluación como escalas gráficas, elección forzada e incidentes críticos. Por último, identifica factores que pueden distorsionar las evaluaciones como el efecto del

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION
I.U.P. “SANTIAGO MARIÑO”
MATURIN EDO MONAGAS
REALIZADO POR:
ZAPATA, YOLIMAR
C.I.: 14.317.685
MATURÍN, JULIO DEL 2014

2. Contenido:
• Definición de Evaluación de Desempeño.
• Responsabilidad en la Evaluación de Desempeño.
• Métodos de Evaluación del Desempeño.
• Factores que pueden distorsionar la Evaluación del
Desempeño.
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3. Evaluación del Desempeño
Es el proceso que permite a las organizaciones evaluar a los empleados con
cierta continuidad, sea formal o informalmente; ésta es una apreciación
sistemática de la obligación de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro.
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4. Responsabilidad en la Evaluación del
Desempeño
La responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al
gerente, al empleado, gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al
órgano de gestión personal o a un comité de evaluación de desempeño.
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5. …Responsabilidad en la Evaluación del
Desempeño
• El Gerente: Con la asesoría del órgano de gestión de personal, quien establece los medios y los
criterios para tal evaluación; dado que el gerente no tiene conocimiento especializado para proyectar,
mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de desempeño del personal.
• El Empleado: El mismo individuo responde por su desempeño y realiza su autoevaluación.
• El Empleado y el Gerente: Aquí resurge la vieja administración por objetivos (APO), en esta APO
que emerge, la evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos: Formulación de objetivos por
consenso, Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto, Actuación y
negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los
objetivos.
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6. …Responsabilidad en la Evaluación del
Desempeño
• El equipo de trabajo: Evalúa el desempeño de cada uno de sus miembros y programa con cada uno de ellos las
medidas necesarias para mejorarlo cada vez más; además define los objetivos y metas.
• El órgano de gestión de personal: Cada gerente proporciona la información de desempeño de cada empleado
evaluado la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el órgano de
gestión de personal.
• Comité de evaluación: Constituido por empleados permanentes o transitorios pertenecientes a diversas
dependencias o departamentos.
• Evaluación de 360°: Cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la
evaluación de su desempeño (el superior, los subordinados, los colegas, los proveedores y los clientes internos).
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7. Métodos de Evaluación del Desempeño.
Los principales métodos de evaluación de desempeño tradicionales son:
• Método de las escalas gráficas: es el más utilizado y divulgado, su aplicación
exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y prejuicios del
evaluador que podrían causar interferencias considerables.
• Método de elección forzada: consiste en evaluar el desempeño del individuo
mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el
evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que más apliquen al
desempeño del empleado evaluado.
• Método de investigación de campo: Este es desarrollado con entrevistas de
un especialista en evaluación con el supervisor inmediato; se evalúa el
desempeño de los subordinados buscando las causas, orígenes y motivos de tal
desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.
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8. …Métodos de Evaluación del Desempeño.
• Método de incidentes críticos: Se trata de una técnica en la que el
supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de
sus subordinados.
• Método de comparación por pares: Es el método que compara los
empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se coloca el que se
considera tiene mejor desempeño
• Método de frases descriptivas: Este método es ligeramente diferente al
método de elección forzada porque no es obligatoria la elección de frases.
El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del
subordinado y aquellas que demuestren el opuesto de su desempeño.
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9. Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño.
• Error o efecto del halo: Tendencia a otorgar calificaciones a todos los factores
debido a la impresión alta o baja que provocan. Un método que frecuentemente se
utiliza para enfrentar este error es el de la redacción contraria para las preguntas de
la evaluación, buscando reducir el error al pedirle al evaluador que responda cada
una de las preguntas de manera independiente.
• Tendencia central: Reluctancia a otorgar evaluaciones extremas (cualquier
dirección) la incapacidad para hacer distinciones entre los evaluados; y una forma de
restringir los rangos. Los evaluadores propensos a cometer este error son aquellos
que continuamente valoran a todos empleados en el promedio.
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10. …Factores que pueden distorsionar la
Evaluación del Desempeño.
• Error por indulgencia: En relación con el desempeño verdadero o real que presenta una
persona, algunos evaluadores le otorgan una calificación alta y otras bajas. El primer caso se
le conoce como error por indulgencia positiva cuando los evaluadores exageran el
desempeño de sus empleados, otorgando una valoración más alta de la debida. y el segundo
como error por indulgencia negativa en la que se subestima el desempeño del empleado.
• Error por similitud: Cuando los evaluadores valoran a las otras personas en que ellos se
evalúan a sí mismos, están cometiendo el error por similitud. Cuando se basan en la
proyección que tienen de ellos mismos, lo que hacen es proyectarla en ellos mismos.
• Motivación baja del evaluador: Si el evaluador sabe que una calificación baja podría
afectar significativamente el futuro del empleado particularmente en las oportunidades de
promoción o aumentos salariales podría ser reacio a evaluaciones realistas.
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11. En el mundo en que vivimos evaluamos en todo
momento el desempeño de las cosas y personas
que nos rodean.
Chiavenato, Idalberto
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