El documento describe diferentes aspectos de la entrevista de selección de personal. Explica que la entrevista debe estar planeada y estructurada para superar las limitaciones de las entrevistas tradicionales. También cubre las etapas de preparación, desarrollo, cierre y evaluación de la entrevista estandarizada, así como los principios que promueven su perfeccionamiento.

2.  Como la selección de recursos humanos es
un sistema de comparación y de toma de
decisiones, necesariamente debe apoyarse en
algún patrón o criterio para que tenga
validez.

4.  La ficha profisiográfica es un resumen del
análisis profisiográfico. En sentido amplio, el
análisis profisiográfico es un sinónimo del
análisis de trabajo o análisis ocupacional.
 Debe contener los atributos psicológicos y
físicos necesarios para el desempeño del
cargo.

5.  En todo proceso selectivo, la entrevista
personal es uno de los factores que más
influencia tiene en la decisión final respecto
de la vinculación o no de un candidato a
empleo.

6. Entrevista Estandarizada
Es aquella que ha sido
planeada y organizada
para sobrepasar las limitaciones
y los defectos de los
procedimientos ordinarios de la
entrevista

8. Los principios respecto a la entrevista
promueven su perfeccionamiento
Preparación Desarrollo Evaluación
Cierre de la
de la Ambiente de la del
entrevista
entrevista entrevista candidato

9. 1.-PREPARACIÓN.- Se necesita un considerable planeamiento
para las entrevistas establecidas anticipadamente para la
concesión de empleo o para una evaluación. Sin embargo,
muchas entrevistas se llevan a cabo en el momento,
Determinar Determinar el Obtener la
los objetivos método para mayor
específicos alcanzar el cantidad
de la objetivo de la posible de
entrevista entrevista información

10. Físico, oficina
•El ambiente privada y
para una confortable
2.- entrevista
AMBIENTE puede ser Mental, buena
de 2 tipos: disposición de
ánimo y
confianza

11. 3.-Desarrollo de la entrevista
Es la etapa fundamental del
proceso, en que se obtiene la
información deseada por los dos
componentes: el entrevistador y el
candidato.
• La interacción debe ser elevada.
•Así como el entrevistador obtiene la
información que desea, también debe
prestar la información que el candidato
necesita para tomar su decisión.

12. La interacción provocada por la entrevista

13. 4.- CIERRE.
Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversación pulida y controlada. Hay
ciertos casos, por ejemplo, en los cuales la entrevista debe ser abierta y fluir libremente
1. el entrevistador debe hacer alguna señal clara para
demostrar el fin de la vista
2. el entrevistado debe recibir algún tipo de información
en cuanto a su acción futura

14. •El entrevistador debe
emprender inmediatamente
la tarea de evaluar al
candidato dado que los
detalles están aún frescos en
5.- su memoria.
EVALUACIÓN
•Cuando termine la entrevista
se hace necesario tomar
decisiones en relación con el
candidato, sea que haya sido
rechazado o aceptado.

16. Ventajas de las pruebas Desventajas de las
Tradicionales pruebas Tradicionales
Aprecian la capacidad y Corrección
organización de ideas.
demorada y
Revelan requisitos difíciles
de ser apreciados. Difícil
Ofrecen un juicio
subjetivo y una Revisión difícil de
organización los resultados
rápida.

17. Ventajas de los Tests o Desventajas de los Tests o
Pruebas Subjetivas de Pruebas subjetivas de
conocimientos conocimientos
Cubren una área Organización
mayor de demorada.
conocimientos.
Permite el acierto
Resultados rápidos. casual.
Graduación mas
Mínima libertad de
rápida.
expresión al candidato.
Comparaciones mas No miden profundidad.
simples.

18. Cooperación de personas especializadas
Definir el objetivo de la Clasificar los items en
Dar dimensiones
prueba y su nivel de cuanto al nivel de
dificultad precisas a las pruebas
dificultad
Examinar
conocimientos, hábitos Construir un numero Elaborar las normas de
y aptitudes que se considerable de items aplicación
deben analizar
Distribución minuciosa
Elaborar las preguntas La presentación Grafica
de numero de items en
en forma de test del examen
función del tiempo

19. Es una medida objetiva y estandarizada que mide
el comportamiento.
Se refiere a las capacidades, aptitudes intereses o
características del comportamiento humano.

20.  Se basan en las diferencias individuales.
 Analizan en que y cuando varia la capacidad o la
aptitud del individuo en relación con el grupo
tomado como patrón de investigación.
Aptitud Entrenamiento Capacidad

21. Analiza Analiza
características características
determinadas por determinadas por
el carácter. el temperamento.
Son específicos
Son genéricos cuando investigan
cuando revelan los determinados
rasgos generales rasgos o aspectos
de personalidad. de la
personalidad.

22. A Psicodiagnóstico
miocinético.
B Test Z
Las
perturbaciones Prueba objetiva
de las tensiones de manchas de
psíquicas se
tintas creada
experimentan en
en 1942 por el
el dominio de los
movimientos psicólogo suizo
musculares Hans Zulliger.

23. C Test del árbol
de Karl Koch
D Test de la figura
humana de Karen
Machover
Permite la
exploración de Ayuda a evaluar la
influencia del
la personalidad
medio en la
mediante la
determinación de
interpretación
la imagen
de la proyección corporal y de sus
de la imagen desvíos normales
corporal y patológicos.

24.  Elaspirante es sometido a una
situación de simulación de
algún acontecimiento.