Catálogo Formativo de Belén Claver que engloba 3 áreas: Desarrollo Profesional, Recursos Humanos y Habilidades Directivas. Más información en formación@belenclaver.com
Eagerly S.A. es una empresa de servicios de TI que busca incorporar técnicos recién graduados. El documento describe las competencias requeridas para el puesto como el análisis, el trabajo en equipo y la orientación al cliente. También detalla los pasos del proceso de selección, incluyendo publicidad del puesto, preselección de candidatos y un assessment center de un día con ejercicios grupales para evaluar a los candidatos en las competencias clave.
Este documento describe las técnicas para las entrevistas laborales y los procesos de evaluación como el assessment center. Explica que la entrevista sirve para que el empleador conozca al aspirante y determine si cumple los requisitos para el puesto. También describe las diferentes áreas sobre las que se harán preguntas, como la formación, experiencia y personalidad del candidato. Por último, resume los pasos básicos de una entrevista como la salida, conversación introductoria y despedida.
El documento describe las competencias, tipos de competencias, niveles de competencia, y cómo se utilizan las competencias en procesos de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y capacitación en el ámbito organizacional. Específicamente, explica que un assessment center es un procedimiento formal que incorpora ejercicios individuales y de grupo para evaluar dimensiones clave de éxito gerencial establecidas como importantes para un puesto en particular.
Recurso humano Positivo desarrolla contenidos exclusivos para apoyar el crecimiento personal de los profesionales y de las empresas que buscan tener un talento humano de calidad en sus empresas.
Un assessment center consiste en una serie de actividades y tareas que los candidatos deben completar para que sus habilidades y competencias sean evaluadas. Los objetivos pueden ser la selección de personal o la evaluación del potencial de los empleados. Las actividades comunes incluyen presentaciones, juegos de roles y la resolución de casos problemas, donde se observan competencias como el trabajo en equipo, la orientación al cliente y la capacidad de liderazgo.
ENJ-1-500 Presentación Programa de Desarrollo de Competencias Resultados Asse...ENJ
El resumen describe los objetivos y resultados de un programa de desarrollo de competencias. El programa incluyó un assessment center para evaluar las habilidades de los participantes. Los resultados individuales identificaron áreas para mejora, las cuales serán abordadas en planes de desarrollo personalizados con objetivos, acciones y plazos específicos.
El documento describe el Assessment Center, una técnica de evaluación estandarizada utilizada por las empresas para evaluar las competencias de los candidatos a puestos de trabajo. El Assessment Center involucra diversas actividades de simulación evaluadas por observadores, como análisis de casos, role playing y presentaciones, para evaluar habilidades como comunicación, resolución de problemas y trabajo en equipo. Aunque requiere una mayor inversión que otras técnicas, el Assessment Center permite una evaluación más completa del candidato al observar su desempeño en situaciones similares a las del
Selección por Competencias: Introducción a los Assessments [Centers]Mercedes Hortelano VdP
Los assessments son métodos de selección por competencias donde observadores evalúan comportamientos de candidatos a través de dinámicas simuladas. Hay assessments individuales con un candidato y varios observadores, y assessments colectivos con varios candidatos. Los observadores incluyen especialistas técnicos, de recursos humanos y un conductor externo. La metodología STAR se usa para evaluar cómo los candidatos resuelven problemas. Los ejemplos son entrevistas, casos prácticos y role plays individuales y en grupo.
Eagerly S.A. es una empresa de servicios de TI que busca incorporar técnicos recién graduados. El documento describe las competencias requeridas para el puesto como el análisis, el trabajo en equipo y la orientación al cliente. También detalla los pasos del proceso de selección, incluyendo publicidad del puesto, preselección de candidatos y un assessment center de un día con ejercicios grupales para evaluar a los candidatos en las competencias clave.
Este documento describe las técnicas para las entrevistas laborales y los procesos de evaluación como el assessment center. Explica que la entrevista sirve para que el empleador conozca al aspirante y determine si cumple los requisitos para el puesto. También describe las diferentes áreas sobre las que se harán preguntas, como la formación, experiencia y personalidad del candidato. Por último, resume los pasos básicos de una entrevista como la salida, conversación introductoria y despedida.
El documento describe las competencias, tipos de competencias, niveles de competencia, y cómo se utilizan las competencias en procesos de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y capacitación en el ámbito organizacional. Específicamente, explica que un assessment center es un procedimiento formal que incorpora ejercicios individuales y de grupo para evaluar dimensiones clave de éxito gerencial establecidas como importantes para un puesto en particular.
Recurso humano Positivo desarrolla contenidos exclusivos para apoyar el crecimiento personal de los profesionales y de las empresas que buscan tener un talento humano de calidad en sus empresas.
Un assessment center consiste en una serie de actividades y tareas que los candidatos deben completar para que sus habilidades y competencias sean evaluadas. Los objetivos pueden ser la selección de personal o la evaluación del potencial de los empleados. Las actividades comunes incluyen presentaciones, juegos de roles y la resolución de casos problemas, donde se observan competencias como el trabajo en equipo, la orientación al cliente y la capacidad de liderazgo.
ENJ-1-500 Presentación Programa de Desarrollo de Competencias Resultados Asse...ENJ
El resumen describe los objetivos y resultados de un programa de desarrollo de competencias. El programa incluyó un assessment center para evaluar las habilidades de los participantes. Los resultados individuales identificaron áreas para mejora, las cuales serán abordadas en planes de desarrollo personalizados con objetivos, acciones y plazos específicos.
El documento describe el Assessment Center, una técnica de evaluación estandarizada utilizada por las empresas para evaluar las competencias de los candidatos a puestos de trabajo. El Assessment Center involucra diversas actividades de simulación evaluadas por observadores, como análisis de casos, role playing y presentaciones, para evaluar habilidades como comunicación, resolución de problemas y trabajo en equipo. Aunque requiere una mayor inversión que otras técnicas, el Assessment Center permite una evaluación más completa del candidato al observar su desempeño en situaciones similares a las del
Selección por Competencias: Introducción a los Assessments [Centers]Mercedes Hortelano VdP
Los assessments son métodos de selección por competencias donde observadores evalúan comportamientos de candidatos a través de dinámicas simuladas. Hay assessments individuales con un candidato y varios observadores, y assessments colectivos con varios candidatos. Los observadores incluyen especialistas técnicos, de recursos humanos y un conductor externo. La metodología STAR se usa para evaluar cómo los candidatos resuelven problemas. Los ejemplos son entrevistas, casos prácticos y role plays individuales y en grupo.
El documento analiza los desafíos de la gestión de personas en la minería chilena y propone el método de Assessment Center como una alternativa innovadora a los métodos tradicionales de evaluación. El Assessment Center permite evaluaciones masivas y rápidas con un alto poder predictivo, y su diseño flexible se adapta a las necesidades específicas de cada empresa minera. El documento describe un modelo de Assessment Center desarrollado por Fuchs Consultores que involucra activamente al cliente para lograr conclusiones con mayor información y compromiso mutuo.
El documento describe los componentes y propósito de un Assessment Centre. Explica que es un proceso estandarizado de evaluación que minimiza el sesgo y permite a los participantes demostrar sus capacidades a través de diversas técnicas. Detalla los roles de los evaluados, administrador y observadores, y los tipos de ejercicios de evaluación individuales e interactivos utilizados.
Este documento describe el método de evaluación estandarizado del comportamiento conocido como Assessment Center (AC). El AC involucra múltiples observadores que evalúan a los participantes mediante ejercicios de simulación para medir competencias y comportamientos. El proceso incluye las etapas de preparación, desarrollo y cierre, donde los observadores discuten sus evaluaciones antes de devolver los resultados a los participantes.
El documento describe un taller sobre la aplicación de la metodología de Assessment Center. 1) El AC surgió durante la Segunda Guerra Mundial para evaluar a candidatos militares y predice el rendimiento laboral mediante pruebas de simulación observadas. 2) El taller enseña a diseñar e implementar ACs para evaluar competencias clave mediante ejercicios, observación y retroalimentación. 3) Los participantes aprenderán a aplicar esta herramienta de evaluación y desarrollo de personal en procesos de selección, promoción y capacit
El Assessment Center es una herramienta de evaluación que utiliza dinámicas individuales y grupales para observar las capacidades de los participantes. Los evaluadores observan y registran el comportamiento de los participantes según dimensiones predefinidas. Los Assessment Center proveen información objetiva sobre reclutamiento, selección, promoción y capacitación mediante ejercicios individuales e interactivos.
Este documento presenta una introducción al Assessment Center, que es un método de evaluación basado en simulaciones de tareas de trabajo reales. Explica que el objetivo es predecir el rendimiento en un puesto mediante la evaluación de competencias. Luego describe brevemente la evolución histórica del método y los pasos clave de su metodología, incluyendo el análisis del puesto, identificación de competencias, diseño de casos y observación de conductas. Finalmente, destaca algunas ventajas como su validez predictiva y desventajas
Este documento describe el proceso de evaluación del desempeño, incluyendo sus objetivos, etapas, métodos y propósitos. La evaluación del desempeño busca mejorar el rendimiento de los empleados, determinar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre promociones. Incluye métodos como escalas gráficas y de ensayo. Los propósitos pueden ser administrativos como determinar promociones o de desarrollo como identificar fortalezas y debilidades.
El documento describe el método de Assessment Center para la selección de personal basada en competencias. Explica que el Assessment Center involucra diversas técnicas de simulación para evaluar las competencias requeridas para un puesto. También describe los roles de los candidatos, observadores y moderador, así como las fases de preparación, desarrollo y cierre del proceso de Assessment Center.
Seleccion por competencias - Assessment CenterALESANCHEZ0406
Este documento describe el Assessment Center, una evaluación grupal donde los participantes resuelven casos relacionados con su área profesional para evaluar comportamientos individuales. El Assessment Center se utiliza para la selección de personal, evaluación de competencias y desarrollo. Evalúa comportamientos cuando los participantes resuelven situaciones prácticas del puesto. Requiere pruebas validas, grupales y la presencia de un evaluador entrenado.
Presentacion evaluación de desempeño por competenciasyoyis 2805
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño por competencias. Explica que las competencias se refieren a las características de personalidad que generan un desempeño exitoso, y que incluyen competencias técnicas y de gestión. También describe cómo definir un modelo de competencias mediante la creación de diccionarios de competencias y comportamientos observables. Finalmente, explica que la evaluación de desempeño por competencias se basa en observar y comparar los comportamientos de los empleados con los requeridos para sus puestos.
El documento describe el Assessment Center, un método de evaluación basado en simulaciones que busca predecir el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo mediante la evaluación de competencias clave. Explica que surgió en 1934 y ha sido adoptado por diversas organizaciones. Su objetivo es evaluar las competencias y potencial de las personas, y posibilitar la selección, promoción y capacitación. Incluye ejercicios como juegos de roles, discusiones de grupo y presentaciones. Ofrece ventajas como validez y ver fortalezas/debil
Este documento describe las competencias y el Assessment Center. Explica que una competencia es el resultado de la suma de un comportamiento, habilidad y conocimiento. Detalla diferentes tipos y clasificaciones de competencias. Luego, describe el Assessment Center como un procedimiento formal que evalúa competencias gerenciales a través de ejercicios individuales y grupales, con varios candidatos y evaluadores. Finalmente, menciona algunas empresas que usan el Assessment Center.
Herramientas gerenciales a la gestion de talento humanoFABIOLA1989
El documento describe los pasos para definir y gestionar competencias laborales en una organización. Explica que la definición de competencias debe involucrar a la alta gerencia y no solo a niveles más bajos, y que una consultoría externa debe trabajar con la alta gerencia. También describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias e identificar los niveles de competencia de los empleados.
Es uan guia sencilla que explica la entrevista por competencias y ofrece un guión sencillo de lo que puede preguntarse para determinar el nivel de competencia de una habilidad buscada
Este documento trata sobre la unidad V y VI de capacitación y desarrollo y evaluación del desempeño. Explica la determinación de las necesidades de formación, la diferencia entre capacitación, formación y desarrollo, los beneficios de la capacitación para los trabajadores y la empresa, y los pasos hacia la capacitación y el desarrollo como detectar las necesidades de capacitación y las técnicas para hacerlo.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las fases, pasos y herramientas involucradas. Explica que el proceso consiste en analizar el puesto, elaborar un perfil profesional, reclutar candidatos, realizar pruebas de idoneidad, entrevistas, verificación de referencias, exámen médico y una entrevista final antes de tomar una decisión. Detalla los tipos de pruebas, entrevistas y sesgos comunes a evitar durante la evaluación de candidatos.
Un assessment center es una evaluación estandarizada del comportamiento y habilidades de un ejecutivo o candidato a un puesto directivo, que incluye simulaciones observadas por evaluadores entrenados. Mide habilidades administrativas, de comunicación, mentales y sociales a través de ejercicios diseñados para identificar el potencial del individuo. Los resultados ayudan a las empresas a tomar decisiones de selección y desarrollo personalizado.
El documento describe el diseño de perfiles de cargo y perfiles de competencias. Explica que el objetivo es definir de manera clara las tareas de cada puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Un perfil de competencias incluye las habilidades, conocimientos, comportamientos y actitudes requeridos, mientras que un perfil funcional resume los procesos, objetivos y funciones de cada puesto. Antes de contratar nuevos empleados, es importante tener claros los detalles del puesto como las funciones, responsabilidades y
RRHH: Configuracion de perfiles de cargoLuz Vanegas
El documento habla sobre la configuración de perfiles de cargo en las organizaciones. Explica que los perfiles de cargo abarcan áreas como selección, remuneración, capacitación y promoción. Además, las organizaciones deben considerar las competencias, habilidades, valores y actitudes de los empleados. Luego describe algunos modelos de competencias como HayGroup, Mertens, Vargas y Saravia. Finalmente, explica que los modelos de gestión de perfiles de cargos se basan en la evaluación diagnóstica, el planeamiento de carrera y la
Este documento presenta los entrenadores que dictarán la certificación en diseño de competencias laborales. Describe la experiencia y formación de cuatro entrenadores en áreas como psicología organizacional, coaching, marketing y comunicaciones. El documento también incluye una sección sobre las expectativas generales del proceso de certificación.
El documento describe los servicios de formación comercial de una empresa, con el objetivo de mejorar los resultados de las fuerzas de ventas. La empresa se enfoca en convertir el aprendizaje en hábitos a través de coaching, consultoría y formación. Ofrece diversos programas y formatos para desarrollar habilidades comerciales como comunicación efectiva, gestión de cartera, y motivación. El aprendizaje es dinámico e interactivo a través de role plays, debates y simulaciones.
Este documento describe un enfoque de entrenamiento para mejorar el rendimiento colectivo de una organización a través del desarrollo de competencias individuales. El objetivo es producir cambios en los directivos, mandos intermedios, comerciales y técnicos que provoquen cambios colectivos en la organización y tengan un impacto positivo en el negocio. El enfoque propuesto incluye entrenamiento adaptado a las necesidades específicas de la empresa y sus empleados a través de coaching de equipos y grupos con un enfoque práctico
El documento analiza los desafíos de la gestión de personas en la minería chilena y propone el método de Assessment Center como una alternativa innovadora a los métodos tradicionales de evaluación. El Assessment Center permite evaluaciones masivas y rápidas con un alto poder predictivo, y su diseño flexible se adapta a las necesidades específicas de cada empresa minera. El documento describe un modelo de Assessment Center desarrollado por Fuchs Consultores que involucra activamente al cliente para lograr conclusiones con mayor información y compromiso mutuo.
El documento describe los componentes y propósito de un Assessment Centre. Explica que es un proceso estandarizado de evaluación que minimiza el sesgo y permite a los participantes demostrar sus capacidades a través de diversas técnicas. Detalla los roles de los evaluados, administrador y observadores, y los tipos de ejercicios de evaluación individuales e interactivos utilizados.
Este documento describe el método de evaluación estandarizado del comportamiento conocido como Assessment Center (AC). El AC involucra múltiples observadores que evalúan a los participantes mediante ejercicios de simulación para medir competencias y comportamientos. El proceso incluye las etapas de preparación, desarrollo y cierre, donde los observadores discuten sus evaluaciones antes de devolver los resultados a los participantes.
El documento describe un taller sobre la aplicación de la metodología de Assessment Center. 1) El AC surgió durante la Segunda Guerra Mundial para evaluar a candidatos militares y predice el rendimiento laboral mediante pruebas de simulación observadas. 2) El taller enseña a diseñar e implementar ACs para evaluar competencias clave mediante ejercicios, observación y retroalimentación. 3) Los participantes aprenderán a aplicar esta herramienta de evaluación y desarrollo de personal en procesos de selección, promoción y capacit
El Assessment Center es una herramienta de evaluación que utiliza dinámicas individuales y grupales para observar las capacidades de los participantes. Los evaluadores observan y registran el comportamiento de los participantes según dimensiones predefinidas. Los Assessment Center proveen información objetiva sobre reclutamiento, selección, promoción y capacitación mediante ejercicios individuales e interactivos.
Este documento presenta una introducción al Assessment Center, que es un método de evaluación basado en simulaciones de tareas de trabajo reales. Explica que el objetivo es predecir el rendimiento en un puesto mediante la evaluación de competencias. Luego describe brevemente la evolución histórica del método y los pasos clave de su metodología, incluyendo el análisis del puesto, identificación de competencias, diseño de casos y observación de conductas. Finalmente, destaca algunas ventajas como su validez predictiva y desventajas
Este documento describe el proceso de evaluación del desempeño, incluyendo sus objetivos, etapas, métodos y propósitos. La evaluación del desempeño busca mejorar el rendimiento de los empleados, determinar necesidades de capacitación y tomar decisiones sobre promociones. Incluye métodos como escalas gráficas y de ensayo. Los propósitos pueden ser administrativos como determinar promociones o de desarrollo como identificar fortalezas y debilidades.
El documento describe el método de Assessment Center para la selección de personal basada en competencias. Explica que el Assessment Center involucra diversas técnicas de simulación para evaluar las competencias requeridas para un puesto. También describe los roles de los candidatos, observadores y moderador, así como las fases de preparación, desarrollo y cierre del proceso de Assessment Center.
Seleccion por competencias - Assessment CenterALESANCHEZ0406
Este documento describe el Assessment Center, una evaluación grupal donde los participantes resuelven casos relacionados con su área profesional para evaluar comportamientos individuales. El Assessment Center se utiliza para la selección de personal, evaluación de competencias y desarrollo. Evalúa comportamientos cuando los participantes resuelven situaciones prácticas del puesto. Requiere pruebas validas, grupales y la presencia de un evaluador entrenado.
Presentacion evaluación de desempeño por competenciasyoyis 2805
Este documento describe el proceso de evaluación de desempeño por competencias. Explica que las competencias se refieren a las características de personalidad que generan un desempeño exitoso, y que incluyen competencias técnicas y de gestión. También describe cómo definir un modelo de competencias mediante la creación de diccionarios de competencias y comportamientos observables. Finalmente, explica que la evaluación de desempeño por competencias se basa en observar y comparar los comportamientos de los empleados con los requeridos para sus puestos.
El documento describe el Assessment Center, un método de evaluación basado en simulaciones que busca predecir el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo mediante la evaluación de competencias clave. Explica que surgió en 1934 y ha sido adoptado por diversas organizaciones. Su objetivo es evaluar las competencias y potencial de las personas, y posibilitar la selección, promoción y capacitación. Incluye ejercicios como juegos de roles, discusiones de grupo y presentaciones. Ofrece ventajas como validez y ver fortalezas/debil
Este documento describe las competencias y el Assessment Center. Explica que una competencia es el resultado de la suma de un comportamiento, habilidad y conocimiento. Detalla diferentes tipos y clasificaciones de competencias. Luego, describe el Assessment Center como un procedimiento formal que evalúa competencias gerenciales a través de ejercicios individuales y grupales, con varios candidatos y evaluadores. Finalmente, menciona algunas empresas que usan el Assessment Center.
Herramientas gerenciales a la gestion de talento humanoFABIOLA1989
El documento describe los pasos para definir y gestionar competencias laborales en una organización. Explica que la definición de competencias debe involucrar a la alta gerencia y no solo a niveles más bajos, y que una consultoría externa debe trabajar con la alta gerencia. También describe los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias e identificar los niveles de competencia de los empleados.
Es uan guia sencilla que explica la entrevista por competencias y ofrece un guión sencillo de lo que puede preguntarse para determinar el nivel de competencia de una habilidad buscada
Este documento trata sobre la unidad V y VI de capacitación y desarrollo y evaluación del desempeño. Explica la determinación de las necesidades de formación, la diferencia entre capacitación, formación y desarrollo, los beneficios de la capacitación para los trabajadores y la empresa, y los pasos hacia la capacitación y el desarrollo como detectar las necesidades de capacitación y las técnicas para hacerlo.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las fases, pasos y herramientas involucradas. Explica que el proceso consiste en analizar el puesto, elaborar un perfil profesional, reclutar candidatos, realizar pruebas de idoneidad, entrevistas, verificación de referencias, exámen médico y una entrevista final antes de tomar una decisión. Detalla los tipos de pruebas, entrevistas y sesgos comunes a evitar durante la evaluación de candidatos.
Un assessment center es una evaluación estandarizada del comportamiento y habilidades de un ejecutivo o candidato a un puesto directivo, que incluye simulaciones observadas por evaluadores entrenados. Mide habilidades administrativas, de comunicación, mentales y sociales a través de ejercicios diseñados para identificar el potencial del individuo. Los resultados ayudan a las empresas a tomar decisiones de selección y desarrollo personalizado.
El documento describe el diseño de perfiles de cargo y perfiles de competencias. Explica que el objetivo es definir de manera clara las tareas de cada puesto y los factores necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Un perfil de competencias incluye las habilidades, conocimientos, comportamientos y actitudes requeridos, mientras que un perfil funcional resume los procesos, objetivos y funciones de cada puesto. Antes de contratar nuevos empleados, es importante tener claros los detalles del puesto como las funciones, responsabilidades y
RRHH: Configuracion de perfiles de cargoLuz Vanegas
El documento habla sobre la configuración de perfiles de cargo en las organizaciones. Explica que los perfiles de cargo abarcan áreas como selección, remuneración, capacitación y promoción. Además, las organizaciones deben considerar las competencias, habilidades, valores y actitudes de los empleados. Luego describe algunos modelos de competencias como HayGroup, Mertens, Vargas y Saravia. Finalmente, explica que los modelos de gestión de perfiles de cargos se basan en la evaluación diagnóstica, el planeamiento de carrera y la
Este documento presenta los entrenadores que dictarán la certificación en diseño de competencias laborales. Describe la experiencia y formación de cuatro entrenadores en áreas como psicología organizacional, coaching, marketing y comunicaciones. El documento también incluye una sección sobre las expectativas generales del proceso de certificación.
El documento describe los servicios de formación comercial de una empresa, con el objetivo de mejorar los resultados de las fuerzas de ventas. La empresa se enfoca en convertir el aprendizaje en hábitos a través de coaching, consultoría y formación. Ofrece diversos programas y formatos para desarrollar habilidades comerciales como comunicación efectiva, gestión de cartera, y motivación. El aprendizaje es dinámico e interactivo a través de role plays, debates y simulaciones.
Este documento describe un enfoque de entrenamiento para mejorar el rendimiento colectivo de una organización a través del desarrollo de competencias individuales. El objetivo es producir cambios en los directivos, mandos intermedios, comerciales y técnicos que provoquen cambios colectivos en la organización y tengan un impacto positivo en el negocio. El enfoque propuesto incluye entrenamiento adaptado a las necesidades específicas de la empresa y sus empleados a través de coaching de equipos y grupos con un enfoque práctico
Este documento describe los servicios de capacitación y desarrollo humano ofrecidos por una empresa. La empresa ofrece formación, asesoría, eventos y coaching enfocados en el desarrollo de habilidades blandas y técnicas. Los servicios se enfocan en temas como liderazgo, comunicación, servicio al cliente, trabajo en equipo y ventas. La empresa sigue un proceso de diagnóstico, diseño e implementación de proyectos de capacitación, y ofrece reportes de seguimiento.
MSO Chile ofrece servicios de capacitación y consultoría empresarial a través de programas, seminarios, talleres y cursos en temas como planificación estratégica, comunicación efectiva, coaching, liderazgo, servicio al cliente, gestión por competencias, desarrollo personal, motivación, trabajo en equipo y call center. Los servicios se dirigen a la alta dirección, mandos medios, personal de atención al público y equipos de ventas con el objetivo de mejorar conocimientos, habilidades y actitudes para aumentar la productividad.
Este documento presenta los servicios de consultoría y formación ofrecidos por una empresa de desarrollo organizacional y profesional. Incluye entrenamiento en habilidades directivas y comerciales, coaching, proyectos de eventos, consultoría en recursos humanos y estrategia comercial, y entrenamiento in company y outdoor. El objetivo es desarrollar las competencias de los clientes a través de talleres prácticos y soluciones personalizadas.
DAEC Consulting es una consultoría con sede en Barcelona que se especializa en estrategia, procesos de gestión de equipos, gestión del cambio y desarrollo directivo. Su misión es aumentar la competitividad de sus clientes mediante el fortalecimiento de las capacidades de sus equipos y la creación e implementación de planes y acciones con resultados reales. Ofrecen consultoría, formación y proyectos en áreas como planes estratégicos, análisis de mercado, marketing, ventas, fidelización de clientes y desarrollo de habilidades
PKDESS (Platform for Knowledge Development & Strategic Support), is a complete program for Call Center Personnel Training with over 49 Workshops, Seminars and Coaching Processes for improving Call Center Productivity and Personnel Performance
Atención Total ofrece una amplia gama de servicios de consultoría, capacitación y mejora de procesos orientados a generar rentabilidad, eficiencia y flexibilidad en los negocios de sus clientes. Sus servicios incluyen capacitación en temas gerenciales, de recursos humanos, ventas, calidad de servicio, tecnología y motivación para el personal, así como consultoría en procesos, centros de contacto y responsabilidad social empresarial. Su objetivo es crear relaciones exitosas mediante soluciones integrales y personalizadas bas
Los Programas Fitness ofrecen cuatro programas (Fit for Customers, Fit for Suppliers, Fit for Managers, Fit for Trainers) para desarrollar habilidades en áreas como la orientación al cliente, costes, personas y conocimiento. Cada programa consiste en módulos sobre temas como gestión, liderazgo y comunicación, dirigidos a personas que interactúan con clientes, proveedores o equipos. La empresa MyAdriapolis busca mejorar las organizaciones a través de estos programas.
El documento habla sobre los centros de excelencia y su función en la difusión del conocimiento en una organización centrada en procesos. Los centros de excelencia son responsables de generar, filtrar y difundir conocimiento a través de herramientas tecnológicas. Los coaches de cada centro definen, mantienen y desarrollan las habilidades necesarias en su área y traen conocimiento aplicable a la organización para lograr un desempeño excelente.
El documento habla sobre los centros de excelencia y su rol en la difusión del conocimiento en una organización centrada en procesos. Los centros de excelencia son responsables de generar, filtrar y difundir conocimiento a través de herramientas tecnológicas. Los coaches de cada centro definen, mantienen y desarrollan las habilidades necesarias en su área y aseguran que los empleados tengan las capacidades requeridas.
Este documento ofrece servicios de consultoría en formación, desarrollo de recursos humanos, coaching ejecutivo y empresarial. Se centra en colaborar con empresas y personas para lograr objetivos organizacionales y profesionales a través de confianza, profesionalidad y compromiso. Ofrece varias líneas de negocio como formación a medida, coaching y consultoría en recursos humanos.
Una misión, dos compañías, tres ejes: Trabajar con nuestros clientes para la mejora de la competitividad y la productividad personal, mediante su mejor activo, las personas, gracias a nuestra metodología de gestión del cliclo de talento
Este documento proporciona información sobre los servicios de formación de accio3, incluyendo formación presencial, formación en línea, formación a medida para empresas, áreas de formación como informática e internet, habilidades y competencias, y bonificaciones para la formación. accio3 ofrece una variedad de cursos y talleres de formación para empresas y particulares.
Este documento presenta los servicios de una consultoría especializada en formación, desarrollo de recursos humanos, coaching ejecutivo y empresarial. Ofrece formación a medida, coaching, consultoría en recursos humanos y líneas de negocio como formación, coaching ejecutivo y empresarial. Su enfoque se basa en resultados, adaptación a necesidades y creación de aprendizaje mediante metodologías innovadoras.
El documento habla sobre los centros de excelencia y su función en la difusión del conocimiento en una organización centrada en procesos. Los centros de excelencia son responsables de generar, filtrar y difundir conocimiento a través de herramientas tecnológicas. También desarrollan las habilidades necesarias en los empleados a través de coaching. Finalmente, el documento propone crear blogs en plataformas como Kiekari y WordPress para que los coaches compartan conocimiento con los dueños de procesos.
Este documento describe un programa de capacitación gerencial y coaching de manager de 110 horas de duración. El programa enseña habilidades de liderazgo, coaching, finanzas, ventas y gestión de proyectos para mejorar las capacidades directivas. Incluye 10 módulos temáticos y es impartido por dos expertos con amplia experiencia en gestión empresarial y formación directiva. El programa otorga una certificación en coaching de manager reconocida por dos empresas formadoras.
MANAGER COACHING: Capacitación Gerencial. Presume de un liderazgo ejemplarConfiaCONSULTING
Este documento describe un programa de capacitación gerencial llamado "Manager Coaching" creado por Confia Consulting. El programa enseña habilidades de coaching, liderazgo, dirección y gestión empresarial a través de 11 módulos. El objetivo es desarrollar las capacidades de los gerentes y ejecutivos para que puedan liderar equipos de manera efectiva. El programa dura un año y cuesta 2500 euros, y ofrece una certificación al completarlo.
Este documento presenta la oferta de cursos del área comercial de Grupo Evolucione, una compañía de consultoría y capacitación. Describe 14 cursos y diplomados enfocados en la gestión y ejecución de ventas, supervisión comercial, motivación de fuerza de ventas, planeación de supervisión, gerencia y administración de ventas, entre otros temas. El objetivo es desarrollar habilidades en ejecutivos, gerentes, supervisores y vendedores para mejorar su desempeño en el área comercial.
A través del robot Danbo mostramos cómo se puede mejorar tu Career Site o página de empleo, basándonos en tres pilares: mejora del diseño y usabilidad, mejora del contenido y mejora de la comunicación.
El documento describe 8 formas comunes de cometer errores al crear un currículum, incluyendo el desconocimiento, el miedo, la desorientación, la desorganización, la inconsciencia, la falta de modernidad, empezar desde cero y el aislamiento. Recomienda enfocarse en los detalles, revisarlo cuidadosamente y pedir opiniones de otras personas.
Desarrollamos procesos de selección para PYMES basándonos en dos puntos clave; por un lado, la segmentación en fases del proceso de selección y uso del e-recruitment para reducir costes, y por otro, la satisfacción del cliente durante todo el proceso y su seguimiento.
Posibilidad de segmentar el proceso para abaratar costes
Uso de nuevas herramientas para acceder al talento
Pago a éxito (consultar condiciones)
Informe y feedback continuo
Adecuación persona/puesto
Este documento describe los servicios de consultoría y desarrollo profesional ofrecidos para mejorar la carrera y trayectoria laboral de los clientes. Los servicios incluyen la revisión y creación de currículums, elaboración de cartas, optimización de perfiles profesionales en redes y portales de empleo, sesiones de orientación y entrenamiento, paquetes combinados de servicios, y planes de desarrollo profesional personalizados. El objetivo es establecer herramientas y consejos que ayuden a los clientes a
La Unión Europea ha acordado un embargo petrolero contra Rusia en respuesta a la invasión de Ucrania. El embargo prohibirá las importaciones marítimas de petróleo ruso a la UE y pondrá fin a las entregas a través de oleoductos dentro de seis meses. Esta medida forma parte de un sexto paquete de sanciones de la UE destinadas a aumentar la presión económica sobre Moscú y privar al Kremlin de fondos para financiar su guerra.
Este documento describe un curso de 80 horas sobre atención al cliente, eventos y protocolo impartido por Belén Claver y Julia Alonso. El curso está dividido en 4 módulos que cubren habilidades de atención al cliente, configuración de servicios de atención al cliente, protocolo e imagen personal, y organización de eventos. El curso está dirigido a profesionales de la atención al público y la relación con clientes.
Los documentos presentan varios sitios web y servicios de negocios como formación, recursos humanos, traducciones, turismo, productos naturales, publicidad, secretariado y protocolo. Ofrecen servicios como cursos, coaching, traducciones, excursiones turísticas, venta de productos, soportes promocionales y más. Los negocios cubren una amplia gama de industrias.
El Foro de Emprendedoras de Alicante es un grupo privado formado por mujeres emprendedoras de la provincia de Alicante. El grupo se formó en 2010 para crear sinergias, ampliar contactos y apoyar iniciativas empresariales y de la comunidad. El Foro busca compartir conocimientos, crear redes de trabajo y utilizar las redes sociales como herramienta para potenciar la comunicación y el emprendimiento. El documento presenta a varias mujeres miembros del Foro y sus respectivas empresas u organizaciones.
Primera edición del "Desayuna con" en este caso con María José San Román del Restaurante el Monastrell. Aquí os mostramos las fotos de los asistentes al evento.
Un experimento con monos mostró cómo se establecen paradigmas o comportamientos establecidos. Los científicos colocaron monos en una jaula con bananas en lo alto y castigaban con agua fría a los que intentaban alcanzarlas, lo que llevó a que eventualmente ningún mono se atreviera a subir a pesar de la tentación. Aunque se sustituyeron monos uno a uno, los nuevos integrantes también recibían palizas por intentar subir, estableciéndose así un paradigma que persistió aunque ya no había castigo
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
4. Acciones formativas dirigidas a cambiar los hábitos en
búsqueda de empleo, potenciando el uso de la web 2.0 y
sus herramientas para lograr conseguir y desarrollar sus
objetivos profesionales.
Estas formaciones y cursos están destinados para
profesionales en busca de cambios en su carrera,
universitarios, jóvenes en busca de su primer empleo,
profesionales seniors que precisen reorientación,
recolocación y actualización en técnicas de búsqueda de
empleo y gestión de carrera profesional.
Englobamos dicha formación en tres áreas: perfil y plan
profesional, redes y aplicaciones, además de
entrenamiento en entrevistas; para un programa integral
de orientación y desarrollo profesional.
CURRÍCULUM Y OTROS FORMATOS
ENTRENAMIENTO EN ENTREVISTAS
LINKEDIN ES PROFESIONAL
REDES Y HERRAMIENTAS
DP
5. Remarcar la importancia de la preparación previa.
Corregir errores más frecuentes.
Dotar de herramientas.
Evaluar áreas de mejora y aprendizaje.
Formación y cursos destinados a la elaboración de un buen CV. Partiendo de premisas como el
autoconocimiento, la planificación y la incorporación de nuevos soportes del CV tradicional.
CURRÍCULUM Y OTROS FORMATOS
AUTOCONOCIMIENTO Y MOTIVACIÓN
PLAN DE BÚSQUEDA
EL CURRÍCULUM
MODELOS Y TIPOLOGÍAS
CARTAS Y TIPOS
AGENDA Y LIBRETA DE IDEAS
CURRÍCULUM Y OTROS FORMATOS
Si desea información sobre
este área consulte en
formacion@belenclaver.com
Flexibles: Posibilidad de elegir la
duración, contenidos y número de
sesiones de cada módulo atendiendo
siempre la disposición de su empresa y
equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones).
10. Grupo de contenidos formativos encaminados a potenciar y
dotar de habilidades y competencias para la gestión
empresarial, cuyo objeto es complementar las
competencias técnicas del puesto de trabajo.
Varias son las áreas competenciales desarrolladas:
orientación al cliente, técnicas para hablar en público,
presentaciones de empresa, entrevistas comerciales,
orientación al cliente, técnicas de negociación, reuniones,
ventas, trabajo en equipo, motivación…
Consideramos la formación en habilidades uno de los pilares
en los que ha de descansar el desarrollo profesional, y por
ende, el crecimiento de empresas y PYMES.
HH
ATENCIÓN AL PACIENTE
ATENCIÓN CLIENTES
ATENCIÓN TELEFÓNICA
CREATIVIDAD
GESTIÓN DEL ESTRÉS
GESTIÓN DEL TIEMPO
HABLAR EN PÚBLICO
INTELIGENCIA EMOCIONAL
NEGOCIACIÓN
PRESENTACIONES EFICIENTES
QUEJAS Y RECLAMACIONES
REUNIONES EFICIENTES
SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
TRABAJO EN EQUIPO Y LIDERAZGO
VENTAS
11. Entrenar en habilidades.
Personalizar el trato al cliente.
Mejorar nuestro lugar de trabajo e imagen.
Fomentar el trabajo en equipo.
Flexibles: Posibilidad de elegir la
duración, contenidos y número de
sesiones de cada módulo atendiendo
siempre la disposición de su empresa y
equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones).
Formación dirigida a entrenar en habilidades y herramientas al personal de contacto y atención al cliente.
Mejorar sistemas de atención al cliente presencial y otros canales (telefónico, web). Buscar la excelencia y la
calidad en el servicio .
ATENCIÓN AL CLIENTE
PROFESIONALIDAD
ATENCIÓN TELEFÓNICA
HABILIDADES COMUNICACIÓN
TRABAJO EN EQUIPO
IMAGEN PERSONAL Y CORPORATIVA
ATENCIÓN AL CLIENTE
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12. Entrenar en habilidades de comunicación e interacción con el paciente.
Aprender a afrontar situaciones difíciles o conflictivas.
Flexibles: Posibilidad de elegir la
duración, contenidos y número de
sesiones de cada módulo atendiendo
siempre la disposición de su empresa y
equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones).
Formación y cursos destinados a mejorar y establecer sistemas de atención a pacientes, aplicando las técnicas
de atención y comunicación en la relación con los pacientes, garantizando la calidad y la excelencia del servicio.
ATENCIÓN AL PACIENTE
EL PACIENTE Y SU ATENCIÓN
TIPOS PACIENTES
COMUNICACIÓN CON EL PACIENTE
ASERTIVIDAD
COMUNICACIÓN EN SITUACIONES DE CRISIS
ATENCIÓN AL PACIENTE
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13. Entrenar habilidades de comunicación telefónica.
Establecer nuevos protocolos.
Corregir errores.
Considerar la atención telefónica dentro del proceso de venta.
Flexibles: Posibilidad de elegir la
duración, contenidos y número de
sesiones de cada módulo atendiendo
siempre la disposición de su empresa y
equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones).
Formación para mejorar habilidades en atención y venta telefónica, perfeccionar procedimientos, protocolos y
argumentarios. Detectar y corregir errores. Dirigidos departamentos de atención al cliente, ventas, información
y/o reclamaciones en empresas del sector servicios, Call Centers…
ATENCIÓN TELEFÓNICA
UNA BUENA ATENCIÓN
COMPETENCIAS
COMUNICACIÓN
RECEPCIÓN Y EMISIÓN DE LLAMADAS
TÉCNICAS DE VENTAS
QUEJAS Y RECLAMACIONES
ATENCIÓN TELEFÓNICA
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17. Mejorar la comunicación verbal.
Controlar lenguaje no verbal.
Disminuir la presión ante el público.
Adaptar y crear ponencias.
Corregir errores y situaciones difíciles.
Flexibles: Posibilidad de elegir la
duración, contenidos y número de
sesiones de cada módulo atendiendo
siempre la disposición de su empresa y
equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones).
Formación y cursos destinados a mejorar las habilidades de comunicación ante público, alumnos y clientes.
Destinada a consultores, empresarios y profesionales que deseen organizar y expresar con claridad las ideas de
negocio y/o producto.
HABLAR EN PÚBLICO
COMBATIR EL MIEDO Y TENER CONFIANZA
PREPARAR EL DISCURSO
MATERIALES Y APOYOS
DESARROLLAR EL DISCURSO: ETAPAS
¿DE QUÉ FORMA? HABILIDADES COMUNICACIÓN
VENCER SITUACIONES DIFÍCILES
HABLAR EN PÚBLICO
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19. Cambiar la percepción negativa.
Incluir la queja como herramienta.
Establecer sistemas de tratamiento y recogida de quejas.
Crear métodos de evaluación.
Flexibles: Posibilidad de elegir la
duración, contenidos y número de
sesiones de cada módulo atendiendo
siempre la disposición de su empresa y
equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones).
Formación dirigida a establecer y mejorar los sistemas de atención al cliente, remarcando la importancia de la
gestión de las quejas y reclamaciones como sistema de mejora de calidad en el servicio y fuente de información y
retroalimentación.
GESTIÓN QUEJAS Y RECLAMACIONES
CONCEPTOS Y TIPOLOGÍA
ACTITUDES ERRÓNEAS
BENEFICIOS
TIPOS DE CLIENTE
TRATAMIENTO DE QUEJAS
SISTEMAS DE RECOGIDA
GESTIÓN DE QUEJAS Y RECLAMACIONES
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21. Incrementar el tiempo de preparación.
Pasar de la teoría a los conceptos clave.
Evitar errores.
Cambiar y adoptar nuevas competencias.
Flexibles: Posibilidad de elegir la
duración, contenidos y número de
sesiones de cada módulo atendiendo
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equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones).
Formación y cursos dirigidos a preparar y organizar una presentación efectiva, para conseguir los objetivos y
obtener el resultado deseado, corregir posibles fallos tanto de contenido formato y diseño, adecuándolos a cada
audiencia.
PRESENTACIONES EFICIENTES
PREPARACIÓN PREVIA
RECOPILAR INFORMACIÓN Y ORGANIZAR IDEAS
DEL PAPEL AL ORDENADO
ERRORES EN EL DISEÑO
PREVER FALLOS E IMPREVISTOS
TÉCNICAS DE PRESENTACIÓN
PRESENTACIONES EFICACES
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22. Planificar, organizar y elegir el tipo de reunión.
Moderar de forma eficiente reuniones.
Solucionar bloqueos.
Establecer métodos de evaluación.
Aplicar técnicas de generación de ideas.
Formación encaminada a mejorar la dirección y gestión de las reuniones en nuestra empresa de una forma
eficiente. Implantar métodos y procedimientos para reducir su abuso y conducirlas para alcanzar sus objetivos,
midiendo resultados.
REUNIONES EFICIENTES
REUNIONES INEFICACES
ERRORES MÁS COMUNES
¿CÓMO SE HACE UNA REUNIÓN EFICIENTE?
FASES
SEGUIMIENTO
CONFLICTOS Y BLOQUEADORES
REUNIONES EFICIENTES
Flexibles: Posibilidad de elegir la
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Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
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cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones).
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23. Identificar las motivaciones en una organización.
Implantar estrategias.
Conocer y aplicar sistemas de medición.
Mejorar el clima organizacional.
Formación encaminada a establecer evaluaciones de clima laboral, buscar nuevos items de satisfacción en los
empleados. Estudiar nuevos programas de prevención y motivación. Desterrar hábitos que generan mayor
absentismo, menor implicación y menor productividad y rendimiento.
SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN LABORAL
MOTIVACIÓN Y TEORÍAS
ESTRATEGIAS Y MODELOS DE SATISFACCIÓN
PARÁMETROS, CONTRATO Y PROCEDIMIENTOS
CLIMA LABORAL
PROBLEMAS Y PREVENCIÓN
BENEFICIOS PARA LAS ORGANIZACIONES
SATISFACCIÓN Y MOTIVACIÓN LABORAL
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simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
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25. Determinar las relaciones en los equipos.
Diferenciar y emplear estilos de liderazgo.
Entrenar habilidades de gestión de equipos.
Aplicar métodos de evaluación.
Formación y cursos destinados a implementar el trabajo en equipo como competencia elemental en entornos
profesionales. Los perfiles multidisciplinares, la gestión de la diversidad y de proyectos hacen necesario un
entrenamiento en habilidades de equipos y su posterior gestión.
TRABAJO EN EQUIPO Y LIDERAZGO
UN EQUIPO Y SUS ROLES
LIDERAZGO Y ESTILOS
MOTIVACIÓN
COMUNICACIÓN
EVALUACIÓN
EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
TRABAJO EN EQUIPO Y LIDERAZGO
Flexibles: Posibilidad de elegir la
duración, contenidos y número de
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equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones).
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26. Identificar los componentes del proceso de ventas.
Fomentar y optimizar las habilidades de comunicación.
Crear experiencias de venta.
Profundizar en las motivaciones e intereses del cliente.
Formación introductoria para ventas destinada a ampliar y perfeccionar competencias y habilidades en el
proceso de venta, desde el qué, el cómo, el cuando y a quién. No sólo el proceso de ventas, sino toda la
preparación previa imprescindible para completar una buena venta.
VENTAS
¿QUÉ? PRODUCTO
¿DÓNDE? PUNTO DE VENTA
¿CÓMO? PROCESO Y EXPERIENCIA DE VENTA
¿A QUIÉN? CLIENTES
¿QUIÉN? VENDEDOR
HABILIDADES, COMPETENCIAS Y CONOCIMIENTOS
VENTAS
Flexibles: Posibilidad de elegir la
duración, contenidos y número de
sesiones de cada módulo atendiendo
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equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones).
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28. Módulos y acciones formativas dirigidos a conocer e
implementar con nuevas herramientas los procesos de
reclutamiento, selección, atracción y gestión de talento en
las organizaciones.
Varias son las temáticas desarrolladas: mobile recruitment,
e-recruitment, gestión del talento, career site, entrevistas
por competencias…
El cambio de paradigma en la gestión de personas obliga a un
giro en su desarrollo, optando por adaptar la tecnología a la
gestión del talento y por incluir el employer branding como
herramienta fundamental de los departamentos de RRHH.
Los departamentos de RRHH jugarán el papel fundamental
en la gestión estratégica de las empresas, poniendo como eje
fundamental a la gestión y desarrollo de personas para
facilitar procesos de innovación y crecimiento.
ASSESSMENT CENTER METHOD
CAREER SITE
E-RECRUITMENT
FORMACIONES EFICACES
GESTIÓN DEL TALENTO
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
MOBILE RECRUITMENT
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
RH
29. Diseñar un proceso completo de ACM.
Elegir las pruebas y técnicas más adecuadas a cada proceso.
Evaluar y controlar los resultados del ACM.
Flexibles: Posibilidad de elegir la
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equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones.
Formación y cursos destinados a desarrollar centros de evaluación en los procesos de selección. Definición de
perfiles, desarrollo adecuado de las fases, evaluación y control de resultados.
ASSESSMENT CENTER METHOD
ANTES DEL ACM: LAS COMPETENCIAS
¿QUÉ ES? CARÁCTERÍSTICAS Y OBJETIVOS
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PERFILES
FASES DE DESARROLLO DE UN ACM
EVALUACIÓN Y EVALUADORES
CONTROL DE RESULTADOS DEL ACM
ASSESSMENT CENTER METHOD
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30. Conocer los elementos que componen un Career Site.
Diseñar nuestro propio Career Site.
Estudiar casos de éxito.
Flexibles: Posibilidad de elegir la
duración, contenidos y número de
sesiones de cada módulo atendiendo
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equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones.
Formación y cursos destinados a crear y mejora nuestro canal de empleo on-line, basado en tres áreas: diseño,
usabilidad y comunicación. Conocer qué elementos lo componen.
CAREER SITE
¿QUÉ ES UN CAREER SITE?
ELEMENTOS DE UN CAREER SITE
DISEÑO Y USABILIDAD
PLAN DE COMUNICACIÓN
BENCHMARKING
EVALUACIÓN DE CASOS DE ÉXITO
CAREER SITE
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31. Establecer nuevas herramientas de reclutamiento on-line.
Incorporar nuevos modelos de selección.
Desarrollo y empleo de nuevas metodologías y herramientas.
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simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones.
Formación y cursos destinados a conocer los nuevos modelos de Reclutamiento 2.0: motores de búsqueda,
RRSS, Career Site, … Como complemento a los modelos de reclutamiento y selección tradicionales
E-RECRUITMENT
E-RECRUITMENT: EL NUEVO MODELO
FACTORES INFLUYENTES
EMPLOYER BRANDING: ESTRATEGIA
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
DESARROLLO, PRUEBAS Y EVALUACIÓN
E-RECRUITMENT
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33. Incidir en la necesidad de gestionar el talento.
Desarrollar políticas de reclutamiento.
Conocer los factores que influyen en su atracción y retención.
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equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones.
Formación y cursos destinados a dotar y posicionar el talento como eje estratégico de nuestras empresa.
Aplicación de líneas de trabajo desde RRHH para potenciar su atención y retener el talento interno.
GESTIÓN DEL TALENTO
LA NECESIDAD DE TALENTO
IDENTIFICAR EL TALENTO
ATRAER Y DESARROLLAR EL TALENTO
FORMAR EL TALENTO
NUEVOS MODELOS DE COMUNICACIÓN
ÉTICA Y LOPD
GESTIÓN DEL TALENTO
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34. Elaborar un proceso completo de selección.
Aprender nuevas técnicas y modelos.
Evaluar nuestras competencias como entrevistadores/as.
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duración, contenidos y número de
sesiones de cada módulo atendiendo
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equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones.
Formación y cursos destinados a profesionales y pequeñas empresas para realizar y adaptar con éxito nuevos
modelos y técnicas de entrevista a sus procesos de selección.
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
BRIEFING INICIAL CON LA EMPRESA CLIENTE
ANÁLISIS Y DEFINICIÓN DE PUESTOS
NUEVOS MODELOS Y PROCEDIMIENTOS
PROCESO DE ENTREVISTA
AUTOCONOCIMIENTO Y EVALUACIÓN
PRÁCTICA Y ENTRENAMIENTO
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
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35. Conocer sus beneficios.
Desarrollar e implementar líneas de acción.
Integrar herramientas.
Adaptar el employer branding a nuevas generaciones y talento.
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equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones.
Formación y cursos destinados a adaptar métodos, aplicaciones y herramientas a los procesos de selección de
personal, siendo el mobile recruitment una de las líneas a desarrollar en sus estrategias de gestión del talento.
MOBILE RECRUITMENT
CAMBIO DE PARADIGMA
QUÉ ES EL MOBILE RECRUITMENT
NUEVOS CONCEPTOS
BENEFICIOS
DISEÑO Y PLAN DE ACCIÓN
EVALUACIÓN DE CASOS DE ÉXITO
MOBILE RECRUITMENT
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36. Definir la gestión de competencias.
Implementar y desarrollar procesos de selección basados en competencias.
Aplicar a otras áreas de RRHH.
Flexibles: Posibilidad de elegir la
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equipo.
Dinámicos y prácticos: Cursos activos,
simulaciones, ejercicios, juegos y
dinámicas como ejes de los modelos de
aprendizaje y formación.
Combinados: Elección de uno o varios
módulos de ésta u otra área, para crear
cursos adaptados a su empresa o a las
necesidades de su equipo profesional
(consulte opciones.
Formación y cursos destinados a dotar de herramientas y procedimientos para realizar entrevistas por
competencias: análisis de competencias, descripción de competencias para el puesto…
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
QUÉ SON LAS COMPETENCIAS
GESTIÓN DE COMPETENCIAS: PROCESO
PERFILES POR COMPETENCIAS
ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS
EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y ACOGIDA
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
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