Proceso de Onboarding
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La Unión Europea ha acordado un embargo petrolero contra Rusia en respuesta a la invasión de Ucrania. El embargo prohibirá las importaciones marítimas de petróleo ruso a la UE y pondrá fin a las entregas a través de oleoductos dentro de seis meses. Esta medida forma parte de un sexto paquete de sanciones de la UE destinadas a aumentar la presión económica sobre Moscú y privar al Kremlin de fondos para financiar su guerra.
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Inducción de Personal
El documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados. La inducción tiene como objetivo ayudar a los empleados a adaptarse a su nuevo rol y desempeñarse de manera efectiva. El proceso de inducción consta de tres etapas: inducción integral, inducción específica y evaluación. La inducción integral provee información general sobre la organización, mientras que la inducción específica se enfoca en el puesto de trabajo. La evaluación mide el éxito del proceso de inducción.
Form 53 encuesta clima laboral
Este documento presenta un cuestionario de clima laboral que busca analizar cómo el personal percibe el ambiente de trabajo en la empresa. El cuestionario contiene instrucciones para responder en una escala del 1 al 5 según el grado de acuerdo o desacuerdo con afirmaciones sobre la inserción al puesto, la relación con superiores y compañeros, las condiciones de trabajo, la evaluación personal y el crecimiento en el trabajo. El objetivo final es mejorar el entorno laboral de la empresa con la colaboración de todos.
Objetivos y funciones de la capacitación
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
Socializacion organizacional
El documento describe el proceso de socialización organizacional. Se divide en tres etapas: 1) socialización anticipada, donde los nuevos empleados crean expectativas sobre el trabajo; 2) encuentro, periodo de ajuste a la realidad del trabajo; 3) cambio y adquisición, donde los empleados dominan sus tareas. El proceso busca integrar a los nuevos miembros y alinearlos con las normas y valores de la organización.
Evaluacion de desempeño gerencial
El documento habla sobre la evaluación del desempeño gerencial. Explica que la evaluación analiza la eficiencia, eficacia y capacidad de los gerentes para alcanzar los objetivos de la organización. También describe diferentes métodos de evaluación como la participativa por objetivos y la de 360 grados, la cual considera perspectivas múltiples. Finalmente, discute cómo medir aspectos blandos del desempeño como habilidades interpersonales, así como también medir la ejecución a través de resultados operativos, administrativos y estratégicos.
Diagnóstico de motivación y satisfacción laboral
El documento presenta una encuesta para evaluar la motivación y satisfacción laboral de los empleados. La encuesta contiene 20 preguntas agrupadas en 4 categorías (fisiológicas, seguridad, social y autorrealización) que los empleados deben responder para indicar su nivel de acuerdo o desacuerdo utilizando una escala de 1 a 5. El objetivo es determinar los factores que afectan la motivación de los empleados y la satisfacción que les produce su trabajo.
Formato de-evaluacion-360
Este documento presenta la política de evaluación de desempeño 360 grados de una organización. Establece que la evaluación 360 grados es una herramienta de retroalimentación basada en la opinión de múltiples fuentes como jefes, compañeros y clientes. Se aplica obligatoriamente a gerentes y directores, y opcionalmente a otros cargos. Detalla el proceso de evaluación, incluyendo las personas que proveen la retroalimentación, los indicadores a evaluar, y el resumen consolidado que el jefe comparte con el evaluado.
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Ensayo Reclutamiento de Personal
Este es un ensayo sobre el reclutamiento de Personal en el cual se expone la importancia de este en las empresas
Modelo de DNC
Este documento presenta una guía metodológica para la detección de necesidades de capacitación en organizaciones. Propone un proceso continuo de 4 etapas: 1) detección de necesidades, 2) diseño del plan anual, 3) ejecución de capacitación y 4) evaluación. Incluye instrumentos para identificar brechas de conocimientos a través de encuestas individuales y de jefaturas, y priorizar las necesidades detectadas.
MÉTODOS DE ESCALA GRÁFICA
METODO DE ESCALA GRAFICA
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
EN QUE CONSISTE
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
COMO SE REALIZA
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.
VENTAJAS
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
186435316 encuesta-de-clima-organizacional
Este documento presenta una encuesta de clima organizacional para la empresa Agua Ivette. La encuesta busca obtener información confidencial de los empleados sobre varios aspectos del liderazgo, reconocimiento, comunicación, ambiente laboral, toma de decisiones, apoyo, capacitación y resultados en la empresa para mantener y mejorar el ambiente laboral. La encuesta contiene preguntas con opciones de respuesta sobre cada uno de estos temas y solicita información básica del empleado al final.
Gestión talento humano
Este documento presenta la gestión del talento humano en una organización. Su objetivo principal es generar ofertas de valor para atraer, desarrollar y retener talentos comprometidos bajo un ambiente retador. Incluye una matriz FODA que analiza las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas en cuanto a la gestión del talento, destacando factores como las herramientas tecnológicas disponibles, la formación del personal, la limitación de recursos y los cambios en el marco legal.
Perfil de puesto
Este documento proporciona información sobre las técnicas para elaborar un perfil de puesto. Explica que el objetivo es establecer un plan para desarrollar descripciones y perfiles de puestos que identifiquen el ámbito de responsabilidad de cada puesto y permitan integrar procesos como el reclutamiento, evaluación y selección de personal. Luego, detalla los pasos para elaborar un perfil de puesto, incluyendo definir las tareas, habilidades, conocimientos y otros requisitos necesarios para cada rol. Finalmente, res
Reclutamiento de Personal
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica la importancia del reclutamiento, los pasos del proceso de reclutamiento y selección, y las ventajas y desventajas del reclutamiento externo, interno y mixto. También detalla los medios comunes de reclutamiento como anuncios, agencias, redes sociales.
mapa mental de Reclutamiento y seleccion de personal
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. El objetivo del reclutamiento es reunir el mayor número posible de aspirantes calificados para que la organización pueda elegir a los mejores candidatos para los puestos vacantes. La selección es la etapa en la que se clasifican y deciden los mejores candidatos utilizando diversas técnicas como entrevistas y pruebas.
Diccionario de competencias de Martha Alles
El documento describe los tres sistemas motivacionales clave según David McClelland: logro, poder y pertenencia. Explica que la motivación de logro se refiere al interés por mejorar la eficiencia. La motivación de poder se relaciona con la necesidad de sentir fortaleza y control. La motivación de pertenencia surge del deseo natural de estar con otros. El documento también presenta una introducción a la gestión por competencias basada en la comprensión de la motivación humana.
Diagnosticos de-necesidades-de-capacitacion
El documento describe los métodos para realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación. Explica que el objetivo es identificar las discrepancias entre el desempeño actual y el desempeño deseado mediante la aplicación de técnicas como entrevistas, encuestas, observación y análisis de puestos de trabajo. Luego, el documento analiza específicamente cómo utilizar el análisis de puestos, el inventario de habilidades y la evaluación del desempeño para determinar las necesidades de capacitación.
Induccion laboral
El documento describe estrategias de intervención organizacional como la inducción laboral para mejorar la productividad, disminuir la rotación y alcanzar objetivos. Explica que la inducción es un proceso para incorporar nuevos trabajadores dándoles información sobre la empresa y su trabajo. También describe objetivos, etapas, indicadores y métodos comunes de inducción.
Cuestionario para detectar las necesidades de capacitación
Este cuestionario de 19 preguntas tiene como objetivo identificar las necesidades de capacitación del personal mediante preguntas sobre la atención al cliente, relaciones interpersonales, conocimientos del negocio y disponibilidad para recibir capacitación; con el fin de mejorar el servicio y desempeño.
Diagrama de flujo de capacitacion paola
Este documento presenta un flujograma del proceso de capacitación para el personal de recursos humanos. El flujograma muestra las etapas de evaluación inicial, toma de curso, evaluación final, y desarrollo de conocimientos adquiridos. Dependiendo de si se aprueban o no las evaluaciones, el personal puede ser reprogramado o continuar al siguiente paso del proceso de capacitación.
Capacitacion del personal de una empresa
Este documento presenta un plan de capacitación para el personal de una empresa llamada "BOCADICK". El plan fue aprobado por Carolain Martínez y Gloria Lucia Batero y revisado por Alejandra Sánchez Ortegón del SENA. El plan incluye una introducción, justificación, objetivos, alcance y definiciones relacionadas con capacitación del personal, control de plagas y residuos sólidos.
CUESTIONARIO PARA LA DETECCIÓN DE CLIMA LABORAL.
Este cuestionario busca conocer la opinión de los empleados sobre su trabajo y el clima laboral en la empresa Los Helados, con el fin de identificar áreas de oportunidad. El cuestionario consta de 20 preguntas agrupadas en 5 secciones sobre el área de trabajo, equipo de trabajo, relación con el jefe, organización y datos personales. Se pide a los empleados responder con honestidad para obtener información útil que mejore el clima laboral.
CUADRO COMPARATIVO
La capacitación y el adiestramiento tienen como objetivo desarrollar las habilidades, conocimientos y aptitudes de los empleados a diferentes niveles de una organización. La capacitación se enfoca más en lo teórico y a largo plazo para altos mandos, mientras que el adiestramiento es más práctico y aplicado a los sistemas operativos. Ambos procesos buscan beneficiar tanto a la empresa como a los empleados.
Plan de inducción
Este documento presenta el plan de inducción para el personal nuevo de la empresa Muestreo y Análisis SAC. El plan tiene como objetivo facilitar el proceso de adaptación e integración de los nuevos empleados para promover su sentido de pertenencia. El plan consta de 7 áreas que cubren la bienvenida a la empresa, el conocimiento de la misión, visión y estructura de la empresa, la relación laboral, el conocimiento del puesto y área del empleado, las presentaciones a otros departamentos y el seguimiento del proceso. El plan es aplicable a todos
Caso practico nº1
Este caso describe problemas en un departamento de una empresa de distribución debido a la actitud inadecuada de un jefe de sección. No ha cumplido con los objetivos económicos este trimestre y se niega a cambiar su estrategia comercial a pesar de las solicitudes de su jefe inmediato. En una reunión, el jefe se entera de que el empleado se siente desaprovechado y que la compañía no ha cumplido sus expectativas.
Plan de-capacitacion-restaurante-sofa-cafe
El documento presenta un plan de capacitación en inteligencia emocional para el personal de Restaurante SOFA CAFÉ. El plan consiste en 4 sesiones que abordan temas como el autoconocimiento emocional, el control emocional, la motivación, el reconocimiento de emociones ajenas, las relaciones interpersonales y la inteligencia creativa. El objetivo es desarrollar las competencias emocionales y relacionales del personal para mejorar su desempeño laboral.
EJEMPLO PLAN CARRERA.doc
El documento presenta el plan de carrera de una empresa. Describe la estructura organizacional con 3 categorías, 8 niveles y 3 grados. Explica los conceptos clave como promoción, carrera y desarrollo. Establece los objetivos de mejorar las capacidades de los empleados y alcanzar las metas de la empresa. Finalmente, detalla los requisitos y niveles salariales para cada puesto en la progresión de carrera dentro de la organización.
Los rrhh en la era de la transformacion digital people next
Este documento describe cómo la gestión de recursos humanos necesita adaptarse continuamente a la nueva era de transformación digital. La fuerza laboral se está volviendo más digital, global y eficiente debido a la automatización y medios sociales. Las empresas también están evolucionando más rápido que nunca, con nuevos perfiles, herramientas y modelos de negocio. Para liderar este cambio, la gestión de recursos humanos debe centrarse en la cultura, el aprendizaje continuo y el compromiso de los empleados, a fin de aprovechar la revolución
Propuesta de Valor PeopleNext
En este slideshare te compartimos información importante sobre lo que PeopleNext puede hacer por tu empresa en temas de consultoría y alineación estratégica de Recursos Humanos.
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